N° RG 25/00413 – N° Portalis DBV2-V-B7J-J34S

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 22 JANVIER 2026

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE ROUEN du 09 Janvier 2025

APPELANT :

Monsieur [M] [R]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Caroline VELLY de la SELARL VD & ASSOCIES, avocat au barreau de ROUEN

INTIMÉE :

S.A.S. [6]

[Adresse 7]

[Localité 2]

représentée par M^e Simon MOSQUET-LEVENEUR de la SELARL LX NORMANDIE, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 27 Novembre 2025 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame POUGET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame KARAM, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 27 novembre 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 22 janvier 2026

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 22 Janvier 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES

La société [6] (la société) gère la maison de retraite spécialisée [5] située à [Localité 4].

Elle emploie plus de 11 salariés.

M. [R] (le salarié) a été engagé par la société par contrat de travail à durée déterminée à compter du 12 mai 2020.

Pour la période comprise entre le 12 mai 2020 et le 5 février 2024, 137 contrats de travail à durée déterminée ont été conclus entre les parties, avec pour motifs soit le remplacement de salariés absents soit le remplacement de salariés 'en attente de recrutement', M. [R] étant embauché en qualité d’agent de service hospitalier (ASH) ou de plongeur.

M. [R] a été placé en arrêt de travail du 5 février au 15 mars 2024.

Par requête du 22 avril 2024, M. [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen en demande de requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ainsi qu’en demande de paiement des indemnités y afférent.

Par jugement du 9 janvier 2025, le conseil de prud’hommes de Rouen a :

— débouté M. [R] de l’intégralité de ses demandes,

— débouté la société [6] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé les dépens à la charge de chacune des parties.

Le 3 février 2025, M. [R] a interjeté appel de ce jugement.

La société [6] a constitué avocat par voie électronique le 6 février 2025.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 30 juin 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, M. [R] demande à la cour de:

— le recevoir en son appel et en ses conclusions et l’en déclarer bien fondé,

— débouter la société [6] de ses demandes, fins et conclusions,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de l’intégralité de ses demandes,

Statuant à nouveau,

— condamner la société [6] à lui régler les sommes suivantes :

indemnité de requalification : 1 930,31 euros net,

préavis : 1 960,31 euros brut,

congés payés afférents : 196 euros brut,

indemnité de licenciement : 898,47 euros net,

indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement : 1 960,31 euros net,

dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse : 3 920,62 euros net,

rémunération des périodes interstitielles : 10 711,12 euros brut,

congés payés afférents : 1 071,11 euros brut,

dépassements des durées maximales de travail : 10 000 euros net,

dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 5 000 euros net,

dommages et intérêts pour non-respect de l’égalité de traitement : 3 000 euros net,

indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile tant en première instance qu’en cause d’appel : 4 000 euros,

— dire que ces montants porteront intérêts à compter du jour de l’arrêt, s’agissant des dommages et intérêts, et au jour de la saisine du conseil de prud’hommes, soit au 22 avril 2024, s’agissant des demandes à caractère salariale,

— condamner la société [6] à lui remettre l’ensemble des bulletins de paie et documents de fin de contrat, et, ce, sous astreinte de 150 euros par jour de retard, courant après l’expiration d’un délai de 15 jours à compter de la notification de la décision à intervenir,

— condamner la société [6] aux entiers dépens.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 12 juin 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, la société [6] demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté M. [R] de l’intégralité de ses demandes,

Statuant à nouveau,

— débouter M. [R] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner M. [R] au paiement de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 4 novembre 2025 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 27 novembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur la demande de requalification des contrats de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée déterminée

Le salarié, tenant compte des règles de prescription, sollicite la requalification de la relation de travail en contrat de travail à durée indéterminée à compter du mois de mai 2022.

Il relève que le contrat souscrit pour la période comprise entre le 11et le 20 mai 2022 a été conclu 'en l’attente de recrutement', qu’il ne mentionne ni le nom, ni la qualification professionnelle du salarié qu’il était censé remplacer, de sorte qu’il ne respecte pas les dispositions de l’article L 1242-2 du code du travail et qu’il encourt la requalification.

Il précise que postérieurement à ce contrat, 15 autres contrats ont été conclus pour le même motif, soit 'en attente de recrutement', sans davantage respecter les préconisations légales.

A titre subsidiaire, il demande à la cour de requalifier la relation de travail en contrat de travail à durée indéterminée au motif qu’il a occupé un emploi permanent au sein de l’entreprise, que la succession de 137 CDD ainsi que les tâches accomplies démontrent que ces différents contrats n’avaient pour effet que de pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente de la société.

La société intimée, après avoir relevé qu’en application des règles afférentes à la prescription, aucune demande de requalification ne peut intervenir pour la période antérieure au 22 avril 2022, soutient que les contrats conclus sont distincts et autonomes les uns par rapport aux autres.

Elle s’en rapporte à l’appréciation de la cour concernant le contrat conclu pour la période comprise entre le 11 et le 20 mai 2022 mais précise que l’activité de l’entreprise ainsi que la pérennité de l’exploitation imposent qu’il y ait recours au contrat à durée déterminée.

Elle indique qu’au regard de l’activité de soins exercée par l’établissement, de la nécessité de la continuité de ceux-ci, elle se devait de remplacer les salariés absents.

Elle rappelle que le caractère permanent de l’emploi s’apprécie au regard de l’activité de l’entreprise et que la récurrence du recours au CDD est inhérente au fonctionnement du type d’établissement qu’elle gère.

La société considère avoir respecté les conditions posées par la Cour de Justice de l’Union Européenne et la Cour de cassation en ce que les contrats conclus avaient tous pour objet le remplacement temporaire de différents salariés identifiés ou un surcroît temporaire d’activité.

Sur ce ;

L’article L 1242-2 du code du travail dispose, notamment, que sous réserve des dispositions de l’article L.1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants :

1° Remplacement d’un salarié en cas :

a) D’absence ;

b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;

c) De suspension de son contrat de travail ;

d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité social et économique, s’il existe ;

e) D’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;

2° Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise.

L’article L1242-12 du même code prévoit notamment que le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée et qu’il comporte notamment le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée lorsqu’il est conclu au titre des 1°, 4° et 5° de l’article L 1242-2.

Les effets de la requalification, lorsqu’elle est prononcée, remontent à la date du premier contrat à durée déterminée irrégulier.

En l’espèce, il ressort des pièces produites que le contrat conclu par le salarié pour la période comprise entre le 11 et le 20 mai 2022 a été conclu 'dans l’attente’ d’un recrutement, qu’il ne mentionne ni le nom, ni la qualification professionnelle du salarié remplacé.

Quinze autres contrats ont également été conclus entre le salarié et la société pour le même motif ( CDD pour la journée du 29 juillet 2022, pour celle du 10 novembre 2022, du 18 novembre 2022, des 23 et 25 novembre 2022, des 2, 5, 12, 16 décembre 2022, pour celles des 19,26 janvier 2023, des 3,10,16,23 février 2023).

En l’espèce, la cour constate d’une part que la société ne justifie pas de la vacance du poste, de la réalisation du recrutement définitif d’un nouveau salarié et d’autre part que les contrats ne mentionnent pas le nom et la qualification du salarié remplacé en attente du recrutement.

En conséquence, par infirmation du jugement entrepris, il y a lieu d’ordonner la requalification de la relation contractuelle en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 11 mai 2022.

2/ Sur les conséquences de la requalification

Compte tenu de la requalification en contrat à durée indéterminée à effet au 11 mai 2022, le salarié est fondé à obtenir une indemnité de requalification conformément aux dispositions de l’article L1251-41 du code du travail, laquelle ne peut être inférieure à un mois de salaire, le salaire à prendre en compte étant le dernier perçu à la date à laquelle la relation aurait dû prendre fin au titre des contrats de mission.

Le salarié sollicite le paiement de la somme de 1 930,01 euros au titre de l’indemnité de requalification, l’employeur s’en rapportant sur ce point.

Au regard des éléments produits, il y a lieu de faire droit à la demande formée par M. [R].

La relation contractuelle ayant été requalifiée en contrat à durée indéterminée, la rupture intervenue sans respect des règles légales s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit au paiement des indemnités afférentes.

Dans ces conditions, il convient d’allouer à M. [R] une indemnité compensatrice de préavis correspondant à un mois de salaire, soit 1 960,01 euros, outre 196 euros au titre des congés payés afférents.

Du fait de son ancienneté supérieure à 8 mois, M. [R] est fondé à obtenir une indemnité de licenciement à hauteur de 898,47 euros, cette somme sollicitée n’étant pas spécifiquement contestée en son quantum par l’employeur.

Il y a lieu enfin de juger qu’il revient à M. [R] en application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, du fait de son ancienneté et en considération d’un effectif de la société supérieur à 11 salariés, des dommages et intérêts pour rupture sans cause réelle et sérieuse de la relation de travail à hauteur de 3 900 euros.

M. [R] doit en revanche être débouté de sa demande d’indemnité pour non respect de la procédure de licenciement eu égard aux dispositions de l’article L 1235-2 du code du travail qui ne prévoient pas l’octroi d’une telle indemnité en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L 1235-4 du code du travail dans sa version issue de la loi du 8 août 2016, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Il convient en conséquence de faire application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail et d’ordonner à l’employeur de rembourser à l’Antenne France Travail concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressé depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations.

3/ Sur la demande de rémunération pour les périodes interstitielles

Le salarié sollicite le versement d’une rémunération au titre des périodes interstitielles. Il verse aux débats un tableau reprenant l’intégralité des jours travaillés depuis le 12 mai 2020 ainsi qu’un tableau récapitulant les périodes interstitielles depuis le 21 mai 2022. Il revendique un rappel de rémunération pour la période comprise entre le 21 mai 2022 et le 2 janvier 2024 au titre des périodes interstitielles à hauteur de 10 711,12 euros.

Il expose que les périodes séparant deux CDD étaient très courtes (une à trois journées en moyenne), qu’il s’est tenu à la disposition de son employeur, les périodes d’interruption ne lui permettant pas d’exercer une autre activité professionnelle. Il expose qu’il ne savait pas à quel rythme il allait devoir travailler, qu’il ne recevait ses plannings que la veille pour le lendemain, voire même après avoir commencé à travailler.

Il communique ses avis d’imposition pour les années 2021 et 2022 ainsi que sa déclaration de revenus 2023.

La société conclut au débouté de la demande. Après avoir rappelé qu’il appartient au salarié de démontrer qu’il s’est tenu à la disposition de l’employeur pendant les périodes interstitielles, la société considère que le salarié ne procède pas à un calcul précis et que ses demandes présentent des incohérences.

L’intimée relève qu’une période de deux mois sans contrat s’est écoulée entre le 16 juillet et le 1er octobre, qu’il n’a pas travaillé les mois de novembre et décembre, de sorte qu’on ne peut considérer qu’il s’est tenu à sa disposition pendant ces périodes.

La société affirme que si le salarié verse aux débats ses déclarations d’impôts, il n’en tire aucune conséquence et soutient que le simple fait qu’il n’ait pas eu d’activité pendant les périodes interstitielles ne permet pas de justifier qu’il s’est tenu à sa disposition.

Sur ce ;

En cas de requalification de contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, le salarié peut obtenir un rappel de salaire pour les périodes interstitielles à condition de prouver qu’il est resté à la disposition permanente de l’employeur.

L’examen des contrats de travail justifie de périodes inter contrats particulièrement courtes , d’une durée s’établissant majoritairement à moins de 5 jours.

Contrairement aux allégations de la société, il est établi que M. [R] a bénéficié de contrats de travail à durée déterminée pour la période comprise entre le 17 juillet 2023 et le 30 septembre 2023.

Le salarié produit également un contrat pour la période comprise entre le 2 et le 30 novembre 2023.

Le bulletin de paie délivré à M. [R] pour le mois de décembre 2023 établit qu’il a travaillé 150 heures au cours du mois de décembre 2023.

Il résulte des éléments produits que la brièveté des périodes intercalaires ne permettait pas au salarié d’exercer une autre activité professionnelle.

En outre, le salarié justifie qu’il recevait régulièrement ses plannings de travail la veille pour le lendemain ou que ceux-ci étaient régulièrement modifiés, de sorte qu’il ne pouvait planifier son rythme de travail.

Il est justifié qu’il n’a perçu aucun autre revenu que celui tiré de son activité professionnelle au profit de la société intimée durant la période considérée.

Au regard de ces éléments, il y a lieu de juger que le salarié établit qu’au cours des périodes interstitielles, il est demeuré à la disposition de son employeur.

Les demandes de rappel de salaire pour les périodes interstitielles doivent être calculés sur la base des stipulations salariales du contrat à durée déterminée précédant chaque période interstitielle litigieuse.

La cour relève que le salarié, au soutien de sa demande, présente un tableau reprenant, pour chaque période le taux horaire contractuellement prévu par chaque contrat précédant la période interstitielle.

Les calculs détaillés ne sont pas utilement remis en cause par la société, de sorte qu’il sera accordé à M. [R] la somme de 10 711,12 euros augmentée des congés payés afférents.

4/ Sur la demande relative au non respect des temps de repos

Le salarié soutient que l’employeur n’a pas respecté les durées maximales de travail, de sorte qu’il s’est vu priver de son temps de repos.

Ainsi, il indique avoir travaillé 60 heures en 7 jours, du 10 au 16 janvier 2023 ; 59 heures du 24 au 31 juillet 2023. Il précise qu’en août 2023, il a travaillé 226 heures, de sorte qu’il a effectué 74,33 heures supplémentaires, ce qui établit le non respect par la société des durées maximales hebdomadaires de travail.

Il soutient que ces dépassements réguliers et intensifs l’ont conduit à être victime d’un accident du travail le 24 septembre 2023 et à avoir été placé en arrêt de travail jusqu’au 30 septembre 2023.

Il affirme également ne pas toujours avoir bénéficié d’un repos hebdomadaire précisant avoir travaillé quatre dimanches consécutifs en avril 2021.

Au regard du préjudice subi, il demande que son employeur soit condamné au versement de la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts.

La société conclut au débouté de la demande. Elle considère que le salarié omet de compter les temps de pause obligatoires, qu’il n’effectue pas ses calculs en tenant compte du fait que la semaine débute le lundi à 0h et se termine le dimanche à 24h.

La société rappelle que son activité implique un travail 24h/24 et 7 jours/7, de sorte qu’il n’est pas surprenant que le salarié ait travaillé plusieurs dimanches d’affilée et, ce, alors qu’il a bénéficié d’un temps de reprise et d’une indemnité de sujétion.

Sur ce ;

L’article 5 de la convention collective nationale de l’hospitalisation privée stipule que la durée maximale hebdomadaire de travail ne pourra excéder 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur 8 semaines consécutives.

S’agissant du repos hebdomadaire, les dispositions conventionnelles prévoient qu’il doit avoir une durée de 35 heures consécutives, repos quotidien compris, qu’il devra être donné prioritairement le dimanche, à l’exception des salariés affectés à un cycle de travail spécifique.

Il est stipulé que l’organisation du travail mise en place doit permettre l’octroi de 4 jours de repos sur 2 semaines, dont 2 consécutifs et qu’un dimanche est garanti toutes les deux semaines.

La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur.

En l’espèce, la société ne verse aux débats aucun élément relatif à la durée du travail du salarié et à la répartition de celle-ci sur les jours de la semaine alors que le salarié produit des éléments tendant à établir le non respect des dispositions conventionnelles précitées.

Le non respect des durées maximales de travail crée au salarié un préjudice dans sa vie personnelle et engendre des risques pour sa santé et sa sécurité.

En conséquence, il sera fait droit à la demande du salarié en lui accordant au titre de la réparation de son préjudice des dommages et intérêts à hauteur de la somme mentionnée au présent dispositif.

5/ Sur la demande relative à l’exécution déloyale du contrat de travail

Le salarié reproche à son employeur une exécution déloyale du contrat de travail soutenant d’une part qu’il était soumis à des rythmes de travail très irréguliers, dont il n’avait connaissance que tardivement, et, d’autre part, que son employeur n’a pas respecté l’engagement pris d’une embauche en contrat de travail à durée indéterminée.

Il reproche également à la société de ne pas l’avoir soutenu dans ses démarches de naturalisation alors qu’il avait travaillé pendant la période du Covid 19 (20 CDD conclus en 2020) et que son employeur a refusé de signer l’attestation justifiant d’un engagement actif pendant la période d’urgence sanitaire, document nécessaire à la régularisation de sa situation.

Il verse aux débats des échanges de mails relatifs à certains plannings de travail ainsi que nombreux mails adressés à son employeur aux fins d’obtention d’un CDI et l’attestation justifiant d’un engagement actif pendant la période d’état d’urgence sanitaire biffée par la société et comportant le cachet de cette dernière.

Pour justifier de son préjudice, il verse aux débats le témoignage de M. [T], cuisinier de l’établissement, des mails échangés avec la déléguée du personnel, des certificats médicaux établis par un psychiatre indiquant qu’il souffre d’un épisode dépressif sévère.

La société soutient que le salarié ne justifie d’aucun manquement de sa part, qu’il ne démontre pas davantage l’existence d’un préjudice.

Elle relève que les changements de plannings étaient toujours soumis à l’accord de M. [R], que les seules pièces produites afin de démontrer l’existence d’une promesse d’un CDI sont des courriels rédigés par ses soins. Elle considère que l’attestation justifiant d’un engagement actif pendant la période d’état d’urgence sanitaire produite par le salarié n’est pas cohérente car il est difficilement compréhensible que la directrice ait barré cette attestation après l’avoir signée du cachet de l’entreprise.

En tout état de cause, la société soutient ne pas avoir eu connaissance de ce document et considère qu’elle demeure libre de signer ou non les documents qu’elle souhaite.

L’intimée conteste les valeurs probantes du témoignage produit, sans respect des dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, et des pièces médicales considérant que le psychiatre ne peut légitimement se prononcer sur la cause de l’état de santé du salarié.

Sur ce ;

En application des dispositions de l’article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La bonne foi contractuelle étant présumée, il appartient au salarié qui se prévaut d’une exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur de démontrer que ce dernier a pris des décisions pour des raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise ou que ces décisions ont été mises en oeuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle.

En l’espèce, le salarié verse aux débats trois mails adressés à son employeur en décembre 2021 et mai 2022 au sein desquels il exprime sa satisfaction de travailler pour l’établissement et sollicite une embauche en contrat de travail à durée indéterminée.

Il n’est justifié d’aucune réponse donnée au salarié alors qu’il est établi que la société a régulièrement eu recours à ses services depuis mai 2020.

Si le salarié ne justifie pas d’un engagement pris par la société à son encontre, la cour ne peut que s’étonner de l’absence de réponse donnée à ses demandes.

L’Etat français a décidé de reconnaître l’engagement des ressortissants étrangers pendant l’état d’urgence en accélérant leur demande de naturalisation.

Il est établi que M. [R], de nationalité algérienne, a travaillé pour le compte de la société intimée durant une partie de la période de crise sanitaire en ce que six contrats à durée déterminée ont été conclus au cours de l’année 2020 et, ce, à compter du mois de mai 2020.

Le salarié produit l’exemplaire d’attestation justifiant de son engagement actif datée du 15 avril 2021, portant le cachet de la société mais biffée et non signée par l’employeur.

Ce dernier ne justifie pas des raisons pour lesquelles il a refusé la signature de ce document au salarié alors même que ce dernier apparaissait remplir les conditions requises.

Au regard de ces éléments, il est établi que l’employeur n’a pas loyalement exécuté le contrat de travail de M. [R].

Ce dernier justifie d’un préjudice en ce qu’il ressort des échanges avec la déléguée syndicale de l’établissement en février 2024 qu’il était en état de souffrance psychologique, celui-ci étant corroboré par les éléments médicaux attestant de son état dépressif.

En conséquence, en réparation du préjudice subi, il y a lieu de condamner la société à lui verser la somme de 3 000 euros.

6/ Sur la demande de dommages et intérêts pour non respect de l’égalité de traitement

Le salarié soutient avoir remplacé à plusieurs reprises le cuisinier et le chef cuisinier de l’établissement mais ne pas avoir été rémunéré au taux horaire de ceux-ci. Il considère que l’employeur n’a pas respecté l’égalité de traitement, de sorte qu’il doit être condamné à lui verser la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts.

La société conclut au débouté de la demande. Elle précise que M. [R] n’a jamais été embauché pour remplacer de façon totale le cuisinier ou le chef cuisinier, qu’il n’avait ni la qualité, ni les compétences, ni les diplômes requis ; qu’il était ASH et qu’à ce titre il a été justement rémunéré.

Sur ce ;

A titre liminaire, la cour constater que le salarié sollicite effectivement le versement de dommages et intérêts pour non-respect de l’égalité de traitement.

Il est admis en référence au principe général de l’égalité de traitement , que l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés pour autant qu’ils soient placés dans une situation identique ou comparable au regard de l’avantage en cause, sauf à ce que la différence de traitement pratiquée repose sur des raisons objectives et matériellement vérifiables dont il appartient au juge de contrôler concrètement la réalité et la pertinence.

Cette règle ne se confond pas avec l’interdiction des discriminations fondées sur des critères illicites de l’article L1132-1 du code du travail.

Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de soumettre au juge, qui est tenu d’en contrôler concrètement la réalité et la pertinence, les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire, afin que l’employeur apporte à son tour la preuve d’éléments objectifs et pertinents justifiant cette différence.

Selon l’article L 3221-4 du code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

En l’espèce, le salarié indique qu’il a été amené à remplacer totalement le cuisinier ou le chef cuisinier au cours de certaines périodes qu’il recense, ce que la société conteste.

Si le salarié verse aux débats un mail rédigé par ses soins aux termes duquel il indique appartenir à l’équipe cuisine ainsi que l’attestation établie par M. [T] indiquant qu’il exerçait en qualité de cuisinier au sein de l’établissement, il y a lieu de constater qu’il relève lui-même dans un mail adressé à la direction le 14 avril 2022 l’existence d’une erreur, précisant 'je ne pourrai pas remplacer M. [P] étant de cuisiner mais d’ASH'.

Les contrats de travail de M. [R] stipulent qu’il est embauché en qualité d’ASH ou de plongeur.

Il ne ressort pas des éléments produits par le salarié que ce dernier a été amené à remplacer le cuisinier ou le chef cuisinier en totalité sur les périodes alléguées.

En conséquence, par confirmation du jugement entrepris, il y a lieu de le débouter de sa demande.

7/ Sur la remise des documents

Il sera ordonné la remise par l’employeur des documents de fin de contrat et d’un bulletin de paye récapitulatif conformes au présent arrêt, sans que le prononcé d’une astreinte soit nécessaire à ce stade de la procédure.

8/ Sur les frais irrépétibles et les dépens

Il serait inéquitable de laisser à la charge de M. [R] les frais non compris dans les dépens qu’il a pu exposer.

Il convient en l’espèce de condamner l’employeur, succombant dans la présente instance, à lui verser la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure.

Il y a également lieu de condamner la société aux dépens de première instance et d’appel et de la débouter de sa demande au titre des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement, en dernier ressort,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Rouen du 9 janvier 2025 sauf en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande au titre de l’indemnité pour non respect de la procédure de licenciement et de sa demande au titre de la rupture d’égalité de traitement,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant:

Prononce la requalification de la relation contractuelle en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 11 mai 2022 ;

Juge que la rupture de la relation contractuelle s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société [6] à verser à M. [M] [R] les sommes suivantes:

—  1 960,01 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 196 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  898,47 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  10 711,12 euros à titre de rappel de salaire au titre des périodes interstitielles outre 1 071,11 euros brut au titre des congés payés afférents,

Avec intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation,

—  1 930,01 euros au titre de l’indemnité de requalification,

—  3 900 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 000 euros de dommages et intérêts pour dépassement des durées maximales de travail,

—  3 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  3 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure,

Avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Condamne la société [6] à verser à l’organisme concerné le montant des indemnités chômage versées à M. [M] [R] depuis la rupture de la relation contractuelle dans la limite de 3 mois de prestations ;

Ordonne la remise à M. [M] [R] des documents de fin de contrat de travail et d’un bulletin de paie récapitulatif conformes au présent arrêt ;

Dit n’y avoir lieu à astreinte ;

Rejette toute autre demande ;

Condamne la société [6] aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,