REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 04 DECEMBRE 2025

(n° , 2 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/01361 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFBOV

Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 Décembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’EVRY-COURCOURONNES – RG n° 20/00434

APPELANTE

Madame [S] [E]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Véronique DE LA TAILLE, avocat au barreau de PARIS, toque : K0148

INTIMEE

S.A.S.U. [9]

[Adresse 1]

[Localité 5]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 2]

Représentée par M^e Anastasia SIX, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 21 octobre 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de Chambre

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Véronique BOST, Conseillère de la chambre, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Sonia BERKANE

ARRET :

— Contradictoire

— mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

— signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de Chambre et par Madame Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [S] [E] a été engagée, en contrat à durée indéterminée, par la société [9] (ci après société [7]) le 15 octobre 2007 en qualité de superviseur paie.

La société [7] a pour activité la conception, la fabrication et la commercialisation de sièges d’automobiles.

La société [7] emploie plus de 11 salariés.

La convention collective applicable est celle des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 (IDCC 650).

Le 6 juillet 2010, Mme [E] a été reconnue travailleur handicapé.

Le 6 juin 2013, Mme [E] est devenue coordinateur amélioration continue paie et réglementation par avenant à son contrat de travail.

Le 23 janvier 2018, Mme [E] a saisi le conseil de prud’hommes d’Évry-Courcouronnes afin d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur.

Le 17 avril 2018, le médecin du travail a prononcé un avis « d’inaptitude définitive à tous postes de cette entreprise et du groupe ».

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 15 octobre 2018, Mme [E] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 24 octobre 2018.

Le 8 novembre 2018, Mme [E] a été licenciée pour inaptitude physique d’origine non-professionnelle et impossibilité de reclassement.

La lettre de licenciement est ainsi rédigée :

« Nous faisons suite à l’entretien préalable du 24 octobre 2018 auquel vous ne vous êtes pas rendue.

Par avis du médecin du travail du 17 avril 2018, vous avez été déclarée inapte à votre poste de travail de coordinatrice amélioration continue réglementaire paie que vous occupiez dans les termes suivants :

— Inaptitude définitive à tous postes de cette entreprise et du groupe

En raison de cette mention expresse de la part du médecin du travail qui exclut toute possibilité de reclassement, conformément aux dispositions légales de l’article L. 12262-1 du Code du travail, nous sommes dans l’impossibilité de vous proposer un reclassement dans un emploi au sein de notre entreprise et du groupe.

Par convocation du 23 juillet 2018, les délégués du personnel ont été conviés à la réunion exceptionnelle du 26 juillet 2018 en vue d’une consultation sur votre inaptitude physique et sur l’impossibilité de vous reclasser.

Ils ont donné un avis favorable à votre inaptitude physique et à l’impossibilité de vous reclasser.

Par conséquent, nous nous voyons contraints de vous notifier votre licenciement pour inaptitude physique d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement. »

Le 29 mars 2019, Mme [E] a saisi le conseil de prud’hommes d’Évry-Courcouronnes afin que son licenciement soit jugé nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et obtenir des indemnités en conséquence.

Par jugement en date du 14 décembre 2021, le conseil de prud’hommes d’Évry-Courcouronnes, en formation paritaire, a :

— ordonné la jonction des affaires enregistrées au rôle sous les numéros RG F20/00434 et F20/00435

— débouté Mme [E] de sa demande de résiliation judiciaire

— dit et jugé que le licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle repose sur une cause réelle et sérieuse

— constaté d’autre part que le rappel de salaire au titre de l’indemnité compensatrice du CET n’a pas été versé intégralement

— ordonné à la société [9] de verser à Mme [E] les sommes de :

* 1 767,84 euros de rappel de salaire au titre de l’indemnité compensatrice de CET

* 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté Mme [E] de l’ensemble de ses autres demandes

— débouté la société [9] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— mis les dépens afférents aux actes et procédures de la présente instance à la charge de la société [9], y compris ceux dus au titre d’une éventuelle exécution par voie légale en application des articles 10 et 11 des décrets du 12 décembre 1996 et du 8 mars 2001 relatifs à la tarification des actes d’huissiers de justice.

Le 18 janvier 2022, Mme [E] a interjeté appel de la décision dont elle a reçu notification le 11 janvier 2022.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par RPVA le 12 octobre 2022, Mme [E] demande à la cour de :

— la juger recevable en son appel et bien fondée en ses demandes

En conséquence,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée au titre de ses demandes afférentes à la requalification de la résiliation judiciaire ou à la requalification du licenciement pour inaptitude

Statuant à nouveau,

— prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société [9]

— juger que la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

— condamner la société [9] à lui verser :

*43 497,60 euros (12 mois) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

*subsidiairement, 43 497,60 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, après avoir écarté le montant maximal d’indemnisation prévu par l’article

L. 1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité et de sa non-conformité au droit européen

*infiniment subsidiairement, la somme de 38 060,40 euros par application de l’article L.1235-3 du code du travail

A titre subsidiaire,

— juger que son licenciement pour inaptitude encourt la nullité ou est dépourvu de cause réelle et sérieuse

— condamner la société [9] à lui verser :

*43 497,60 euros (12 mois) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

*subsidiairement, 43 497,60 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, après avoir écarté le montant maximal d’indemnisation prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité et de sa non-conformité au droit européen

*infiniment subsidiairement, la somme de 38 060,40 euros par application de l’article L.1235-3 du code du travail

*2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure

En toute hypothèse,

— débouter la société [9] de son appel incident et de l’intégralité de ses demandes

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société [9] à lui verser :

* 1 767,84 euros de rappel de salaire au titre de l’indemnité compensatrice de CET

* 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner la société [9] à lui payer les sommes suivantes

* 21 478,80 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

* 2 147,88 euros au titre congés payés afférents au préavis

* 14 499,20 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de veiller à la santé et à la sécurité des salariés

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de la perte de chance de cotiser à taux plein en régime de base

* 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— ordonner la remise des documents sociaux afférents aux condamnations salariales sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document (bulletin de paie, attestation [10] rectificative), le conseil se réservant le droit de liquider l’astreinte(sic)

— juger que ces sommes produiront intérêts de droit à compter de l’introduction de l’instance sur tous les chefs de demande, au besoin à titre compensatoire et de complément de dédommagement

— ordonner la capitalisation desdits intérêts

— condamner la société [9] aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par RPVA le 4 septembre 2025, la société [7] demande à la cour de :

A titre principal,

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Évry en date du 14 décembre 2021 en ce qu’il a :

— débouté Mme [E] de sa demande de résiliation judiciaire

— dit et jugé que le licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle de Mme [E] reposait sur une cause réelle et sérieuse

— débouté Mme [E] de l’ensemble de ses demandes autres que ses demandes au titre du CET, de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Évry en date du 14 décembre 2021 en ce qu’il l’a :

— condamnée à verser à Mme [E] la somme de 1 767,84 euros à titre de rappel de salaire au titre de l’indemnité compensatrice de CET

— condamnée à verser à Mme [E] la somme de 500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamnée aux entiers dépens

Statuant à nouveau,

— débouter Mme [E] de sa demande de rappel de salaire au titre de l’indemnité compensatrice de CET et de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

A titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour infirmait le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Évry en date du 14 décembre 2021 et jugeait le licenciement de Mme [E] dénué de cause réelle et sérieuse :

— réduire le quantum des demandes de Mme [E]

En tout état de cause,

— débouter Mme [E] de l’ensemble de ses demandes en ce qu’elles ne sont pas fondées

— condamner Mme [E] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner Mme [E] aux entiers dépens de l’instance.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que de leurs moyens et des prétentions.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 10 septembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’indemnité compensatrice de CET

Mme [E] expose qu’il ressort de son bulletin de paie d’octobre 2018 qu’elle avait accumulé 52 jours au titre de son compte-épargne temps (CET). Elle indique que, compte tenu d’une valorisation journalière à 220,98 euros, elle pouvait prétendre à une somme de 11 490,96 euros et que l’employeur ne lui a versé que 9 723,32 euros. Elle sollicite la confirmation du jugement en ce qu’il lui a alloué la somme de 1 767,84 euros.

La société [7] sollicite l’infirmation du jugement, se bornant à indiquer que Mme [E] se fonde sur « une valorisation fantaisiste » sans autre précision.

Faute pour la société [7] d’articuler de véritables moyens à l’appui de sa demande d’infirmation du jugement quant à l’indemnité compensatrice de CET, le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur la perte de chance de cotiser à taux plein au régime de base

Aux termes de l’article L.241-3-1 du code de la sécurité sociale, « Par dérogation aux dispositions de l’article L. 241-3, en cas d’emploi exercé à temps partiel au sens de l’article L.3123-1 du code du travail ou, dans des conditions fixées par décret, en cas d’emploi dont la rémunération ne peut être déterminée selon un nombre d’heures travaillées, l’assiette des cotisations destinées à financer l’assurance vieillesse peut être maintenue à la hauteur du salaire correspondant à son activité exercée à temps plein. Lorsqu’elle est prise en charge par l’employeur, la part salariale est exclue de l’assiette de la contribution prévue à l’article L.136-1. Un décret en Conseil d’Etat détermine les conditions d’exercice de cette disposition par les employeurs. Un décret en Conseil d’Etat fixe le taux de ces cotisations ».

L’article R.241-0-3 du même code précise :

I.-Le maintien de l’assiette des cotisations d’assurance vieillesse à hauteur de la rémunération correspondant à l’activité exercée à temps plein résulte de l’accord du salarié et de l’employeur. Cet accord est écrit, daté et signé par les deux parties. Il figure dans le contrat de travail initial ou dans un avenant à celui-ci si l’accord est postérieur à la conclusion du contrat. »

Mme [E] soutient que la société [7] l’a contrainte à refuser le bénéfice d’un dispositif de maintien de l’assiette de ses cotisations d’assurance vieillesse sur la base du salaire équivalent à un temps plein et lui a fait prendre à sa charge l’intégralité de la part patronale des cotisations d’assurance vieillesse à compter de 2011.

La société [7] fait valoir qu’elle a proposé à Mme [E] de cotiser au régime de retraite à taux plein mais que les parties n’ont pas conclu d’accord sur ce point alors que les textes applicables imposent l’accord du salarié et de l’employeur pour le maintien de l’assiette de cotisations de l’assurance vieillesse à hauteur de la rémunération correspondant à un temps plein.

La cour retient qu’il ressort des textes précités qu’un accord entre l’employeur et le salarié est nécessaire pour que soit maintenue l’assiette des cotisations d’assurance vieillesse à hauteur de la rémunération correspondant à l’activité exercée à temps plein. La cour relève que Mme [E] ne fait état d’aucun accord en ce sens. La cour retient que l’avenant au contrat de travail qu’elle a signé le 2 mai 2017 faisait expressément mention de la possibilité de cotisation sur un salaire à taux plein et invitait Mme [E] à donner son accord par écrit.

En l’absence d’accord écrit entre les parties, Mme [E] ne peut faire grief à son employeur de lui avoir fait perdre une chance de cotiser à taux plein au régime de base.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [E] de sa demande à ce titre.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société [9]

Il résulte des dispositions des articles 1224 et 1228 du code civil qu’un contrat de travail peut être résilié aux torts de l’employeur en cas de manquement suffisamment grave de sa part à ses obligations contractuelles.

Lorsque le salarié est licencié postérieurement à sa demande de résiliation, cette dernière, si elle est accueillie, doit produire ses effets à la date du licenciement.

Mme [E] soutient que la société [7] a commis des manquements graves d’abord dans les suites de la reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé puis après sa mise en invalidité de catégorie 2.

Elle reproche à la société [9] de ne pas avoir suivi les préconisations du médecin du travail concernant l’aménagement pérenne et durable de son poste, affirmant que la société l’a seulement affectée à une mission temporaire du 1er octobre 2011 au 31 mars 2012 tout en la mettant à l’écart de la vie du service et en lui retirant les fonctions qui correspondaient pourtant à ses attributions et qualifications. Elle fait valoir que, suite au rappel du médecin du travail de la nécessité d’adapter son poste de manière durable, la société [7] lui a simplement confié une mission temporaire du 9 mai 2012 au 30 juin 2012 et estime que cette attitude manifeste la volonté de la société de la faire quitter l’entreprise. Mme [E] dénonce l’inaction de la société [7] qui n’a pas recherché de mission réelle et pérenne à lui confier malgré l’intervention de l’inspection du travail, de la médecine du travail et du [6], et l’exercice de son droit de retrait au mois de juin 2012. Elle fait valoir que cette situation l’a conduite à être placée en arrêt maladie du 24 août au 30 septembre 2012 pour « anxiété réactionnelle » et « syndrome dépressif réactionnel » et qu’elle n’a été repositionnée à un poste adapté à son handicap que le 6 juin 2013. Elle soutient que l’absence de repositionnement à un poste adapté à son handicap pendant plus de deux ans et demi caractérise un manquement de la société [9] à son obligation d’adaptation et de sécurité de résultat qui rend impossible la poursuite du contrat de travail. Mme [E] reproche à la société [7] de ne pas avoir suivi les prescriptions du médecin du travail suite à sa mise en invalidité de catégorie 2, en refusant dans un premier temps d’adapter sa charge de travail, malgré une réduction de son temps de travail par un avenant daté du 28 avril 2017. Elle indique que cette situation l’a poussée à alerter de nouveau le médecin du travail et à solliciter un entretien tripartite avec son supérieur hiérarchique, entretien à l’issue duquel la société [7] s’est engagée à ce que sa charge de travail soit en adéquation avec son temps de travail, sans pour autant apporter de modifications à l’organisation de sa prestation de travail susceptibles de correspondre à son temps partiel thérapeutique. Elle soutient que la société [7] a dans un second temps vidé son poste de toute substance en lui proposant une nouvelle mission ponctuelle pour laquelle les besoins de la société étaient particulièrement limités. Mme [E] reproche à la société [9] de ne pas avoir respecté l’accord en faveur des travailleurs handicapés sur lequel elle s’était engagée le 30 juin 2016 en ignorant la proposition du médecin du travail d’engager une tierce personne à temps partiel pour lui permettre d’effectuer les missions qu’elle exerçait auparavant à la satisfaction de sa hiérarchie.

La société [7] soutient que Mme [E] ne démontre pas l’existence de faits de nature à rendre impossible l’exécution de son contrat de travail. Elle affirme avoir recherché des solutions temporaires suite à l’avis d’aptitude octroyant un temps partiel thérapeutique de 80 % à Mme [E] dans l’attente d’un retour de cette dernière à un poste à temps plein. Elle soutient qu’il n’y a pas eu d’alerte du médecin du travail en date du 13 janvier 2011 qui aurait entraîné la nécessité de réduire le temps de travail de Mme [E] à 60 % et que ce n’est pas en raison d’une prétendue inaction de sa part suite aux alertes du médecin du travail que le temps de travail de Mme [E] aurait été réduit de 80 à 60 %. Elle rappelle que le temps partiel thérapeutique est par principe temporaire et qu’elle a proposé à Mme [E] des solutions en accord avec cette situation. La société [9] souligne qu’aucun élément produit par Mme [E] ne corrobore l’allégation selon laquelle elle a été contrainte d’exercer son droit de retrait pour mise en danger au mois de juin 2012 et qu’aucune preuve ne démontre l’intervention de l’inspection du travail. Elle expose que la charge de travail de Mme [E] a été réduite suite à la réduction du temps de travail de celle-ci à 20 % et fait valoir qu’elle lui a proposé un avenant à son contrat de travail, actant son activité à temps réduit et sa répartition sur la semaine conformes aux préconisations du médecin du travail. Elle indique avoir pris acte du fait que Mme [E] considérait que sa charge de travail n’était pas adaptée et avoir cherché une solution adéquate. Elle estime que Mme [E] a considéré, de son propre chef, que les missions qu’elle réalisait avant l’avis d’aptitude à 20% ne pouvaient plus être réalisées à l’identique compte tenu de la réduction de son temps de travail et soutient que les missions proposées à celle-ci suite à l’avis d’inaptitude en date du 25 avril 2017 s’inscrivaient dans le cadre préconisé par le médecin du travail. Elle fait valoir qu’elle ne s’est jamais engagée à recruter de salarié supplémentaire au sein de l’entreprise pour assister les travailleurs handicapés.

La cour retient que le 13 décembre 2010, les parties ont conclu un avenant au contrat de travail tenant compte du temps partiel thérapeutique de Mme [E], temps partiel fixé à 80 %. Mme [E] fait grief à l’employeur de ne lui avoir proposé un avenant au contrat de travail que plusieurs mois après la reconnaissance de son statut de travailleur handicapé mais la cour relève que le 23 mai 2010, le médecin du travail indiquait que la solution proposée par l’employeur pouvait être testée pendant trois mois avec révision de la situation au mois de septembre, le médecin du travail soulignant ainsi lui-même le caractère temporaire dans un premier temps de l’organisation proposée et mise en place par l’employeur. Dès le mois d’avril 2011, le médecin du travail a préconisé un temps partiel à 60 %. A nouveau en juin 2011, le médecin du travail proposait de tester l’organisation proposée pour trois mois. La cour relève que la société [7] a régulièrement interrogé le médecin du travail sur la compatibilité des postes et solutions proposés à Mme [E] avec les préconisations médicales compte tenu de l’évolution de la situation. L’employeur s’inquiétait notamment de l’exposition au stress de Mme [E] selon les fonctions qui pourraient lui être confiées. La cour constate que Mme [E] évoque avoir exercé son droit de retrait en juin 2012 mais ne produit aucun élément à ce sujet. La cour relève que le 17 juillet 2014, le médecin du travail indiquait « l’aménagement de poste initialement prescrit est complètement respecté. Il est même possible de faire quelques ajustements en fonction des fluctuations de l’état de santé, ce qui est sécurisant. Mme [E] peut ainsi continuer à développer ses compétences et à exercer sa profession au sein de l’Entreprise, actuellement sur 60 % équivalent temps plein ». Il s’en déduit qu’en tout état de cause, en juillet 2014, quand bien même la situation dénoncée par Mme [E] serait avérée, elle avait pris fin et ne faisait pas obstacle à la poursuite du contrat. A la suite du placement de Mme [E] en invalidité de catégorie 2, le médecin du travail a préconisé une reprise à 20 % sur une seule journée. Il ressort des pièces produites que l’employeur a régulièrement interrogé le médecin du travail sur le contenu du poste que pourrait occuper Mme [E] (pièce employeur n°11). L’employeur a notamment établi une fiche de poste le 29 juin 2017 qu’il a communiquée au médecin du travail qui ne s’est pas prononcé. L’employeur a tenu compte de l’avis de Mme [E] qui a considéré qu’elle ne pouvait pas assurer la veille sociale à raison d’un jour de travail par semaine. Mme [E] ayant indiqué qu’elle ne pouvait réaliser ce travail en une journée, la société [7] a établi une nouvelle fiche de poste. La cour relève que si l’accord du 30 juin 2016 en faveur des travailleurs handicapés prévoit que les salariés concernés pourront bénéficier de l’aménagement de poste souhaité, il précise « dès lors que les charges pour l’Etablissement ne sont pas disproportionnées ». Il s’en déduit que Mme [E] ne pouvait exiger l’embauche d’une tierce personne pour la soutenir et lui permettre de conserver son poste. La cour retient qu’il se déduit de ces éléments que la société [7] a cherché en permanence à proposer à Mme [E] des postes compatibles avec son état de santé et à s’adapter aux évolutions de son temps partiel.

La cour considère que Mme [E] n’établit pas que l’employeur aurait manqué gravement à ses obligations. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [E] de sa demande de résiliation judiciaire.

Sur le licenciement

Sur la nullité du licenciement

L’article L. 1132-1 du code du travail inclus dans le chapitre 2 fixant les règles sur le principe de non-discrimination et inclus dans le titre III intitulé Discriminations, prohibe toute mesure discriminatoire directe ou indirecte du salarié, à raison notamment de l’état de santé.

L’article L. 1134-1 du même code aménage les règles de preuve pour celui qui s’estime victime de discrimination. Aux termes de cet article, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’article L.1133-3 précise que les différences de traitement fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées.

Mme [E] soutient en premier lieu que son licenciement pour inaptitude serait la conséquence d’une discrimination liée à l’état de santé et à son handicap et qu’il serait en conséquence nul.

Elle affirme, à cet égard, que son inaptitude procède des pressions discriminatoires de son employeur qui aurait refusé d’aménager son poste de travail sans cependant caractériser et préciser les pressions qu’elle invoque.

La société [7] indique que l’inaptitude de Mme [E] n’a pas d’origine professionnelle et qu’elle a toujours respecté les préconisations du médecin du travail.

Faute de préciser les pressions qu’elle invoque, Mme [E] ne présente pas d’éléments de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination.

La cour a en outre écarté au point précédent tout manquement de l’employeur à ses obligations quant au respect des préconisations du médecin du travail.

Il s’en déduit qu’en toute hypothèse, le licenciement, fondé sur l’inaptitude d’origine non professionnelle et l’impossibilité de reclassement de Mme [E] constitue une mesure objective, nécessaire et appropriée exclusive de toute discrimination.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [E] de sa demande de nullité du contrat de travail.

Sur le licenciement pour cause réelle et sérieuse

Mme [E] soutient encore que son inaptitude trouverait sa cause dans le comportement de l’employeur de sorte que son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement serait dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La cour a retenu précédemment que la société [7] n’avait pas manqué à ses obligations en ce qui concerne la recherche de poste conforme aux préconisations du médecin du travail. Il n’est pas établi que l’inaptitude non professionnelle de Mme [E] trouverait sa cause dans le comportement de l’employeur.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [E] de ses demandes au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité

En application de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Mme [E] affirme qu’il a déjà été démontré que la société [7] n’a eu de cesse de violer son obligation de sécurité.

La société [7] conteste avoir manqué à son obligation de sécurité.

La cour a écarté précédemment tout manquement de l’employeur à ses obligations notamment quant au respect des préconisations du médecin du travail. Il ressort des pièces produites que l’employeur a régulièrement interrogé le médecin du travail sur les postes proposés à Mme [E]. Aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’est établi.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Mme [E] soutient que la société [7] a usé de man’uvres déloyales et discriminatoires durant l’exécution de son contrat de travail, ce qui lui a généré un préjudice distinct de celui subi du fait de la rupture de son contrat de travail.

La société [7] répond que Mme [E] ne démontre aucun manquement distinct de ceux sur lesquels elle fonde sa demande de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité.

La cour ayant écarté les manquements de l’employeur, aucune man’uvre déloyale et discriminatoire n’est caractérisée.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [E] de sa demande à ce titre.

Sur l’irrégularité de la procédure

L’article L.1232-2 du code du travail dispose que l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la réception de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

L’article L.1235-2 du même code prévoit que lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L.1232-2, L.1232-3, L.1232-4, L.1233-11, L.1233-12 et L.1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Mme [E] prétend que la société [7] n’a pas respecté le délai d’ordre public de cinq jours ouvrables entre la présentation de la convocation et l’entretien préalable puisqu’elle a reçu la convocation le vendredi 19 octobre 2018 pour l’entretien fixé au mercredi 24 octobre 2018.

La société [7] objecte que Mme [E] ne démontre pas avoir subi un préjudice du fait du non-respect, par l’employeur, du délai de 5 jours entre la remise de la convocation en entretien préalable de licenciement et la tenue dudit entretien alors qu’elle avait indiqué qu’elle ne participerait pas à l’entretien.

La cour retient que par courrier du 19 octobre 2018, soit dès réception de la convocation, Mme [E] a adressé un courrier indiquant qu’elle ne voyait pas l’intérêt de se présenter à « ce simulacre d’entretien », son état de santé ne lui permettant par ailleurs pas de se présenter et invitant l’employeur à poursuivre la procédure de licenciement.

Faute pour Mme [E] de caractériser un préjudice résultant du non-respect du délai de cinq jours, elle sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre, les premiers juges ayant omis de statuer sur ce point.

Sur les autres demandes

La société [7] sera condamnée aux dépens.

Il n’apparaît pas inéquitable de laisser à chacune des parties la charge de ses frais irrépétibles

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Déboute Mme [S] [E] de sa demande de dommages et intérêts pour irrégularité de procédure,

Dit n’y avoir lieu à frais irrépétibles à hauteur d’appel,

Condamne la société [8] aux entiers dépens.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE