AFFAIRE : N° RG 23/00266 – N° Portalis DBWB-V-B7H-F4CS

Code Aff. :CJ

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Saint-Denis en date du 21 Février 2023, rg n° 22/00359

COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS

DE LA RÉUNION

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 28 NOVEMBRE 2024

APPELANTE :

ASSOCIATION OFFICE DE TOURISME INTERCOMMUNAL NORD

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Marie NICOLAS de la SELARL ALQUIER & ASSOCIÉS, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

INTIMÉE :

Madame [N] [H]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Guillaume jean hyppo DE GERY de la SELARL GERY-SCHAEPMAN, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

Clôture : 04 décembre 2023

DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 septembre 2024 en audience publique, devant Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre, et Agathe ALIAMUS, conseillère, assistées de Monique LEBRUN, greffière.

La présidente a informé les parties que l’audience se tiendrait en double rapporteur ; les parties ne s’y sont pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 28 novembre 2024.

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Corinne JACQUEMIN

Conseiller : Agathe ALIAMUS

Conseiller : Aurélie POLICE

Qui en ont délibéré

ARRÊT : mis à disposition des parties le 28 NOVEMBRE 2024

LA COUR :

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [N] [H] a été embauchée en qualité de chargée de mission par l’association Office du tourisme intercommunal Nord Réunion (OTI Nord), selon contrat à durée indéterminée en date du 16 août 2000, modifié par avenant du 30 juillet 2009 au terme duquel la salariée a été promue au poste de Responsable de production, statut cadre.

Le 23 février 2022 la salariée a fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire, puis placée le 24 février 2022 en arrêt de travail jusqu’au 24 septembre 2022 , date à laquelle une maladie professionnelle hors tableau lui été reconnue par la C.G.S.S.R., décision contre laquelle employeur déclare avoir effectué un recours.

Mme [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Denis le 12 septembre 2022 aux fins d’obtenir, l’annulation de la sanction disciplinaire du 23 février 2022, la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur pour harcèlement moral, l’indemnisation de ses préjudices.

Le conseil de prud’hommes de Saint-Denis de la Réunion a, par jugement du 21 février 2023 :

— débouté Mme [H] de sa demande d’annulation de la sanction disciplinaire, la mise à pied prononcée le 22 février 2022 ;

— prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [H] aux torts exclusifs de l’OTI NORD ;

— dit que Mme [H] a été victime de harcèlement moral au travail ;

— jugé que la résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l’employeur produira les effets d’un licenciement nul en raison du harcèlement moral subi par Mme [H];

— condamné l’OTI Nord à payer à Mme [H] les indemnités suivantes :

—  23.594,03 ' au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  10.867,26 ' brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  1.086,73 ' brut au titre des congés payés afférents ;

—  72.448,40 ' au titre de l’indemnité pour licenciement nul ;

—  2.500 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté Mme [H] de la demande 4.000 ' au titre de dommages et intérêts pour retard de paiement des indemnités journalières des mois de juillet et d’août 2022 ;

— ordonné l’exécution provisoire dans la limite légale ;

— débouté l’OTI Nord de sa demande reconventionnelle de 4.000 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné l’OTI Nord aux dépens.

Appel de cette décision a été interjeté par l’association OTI Nord le 27 février 2023.

Mme [H] a été licenciée pour inaptitude le 30 juin 2023 après avoir été déclarée inapte avec dispense de reclassement selon avis du médecin du travail du 1er juin 2023.

Par conclusions communiquées par voie électronique le 28 novembre 2023, l’association OTI Nord requièrent de la cour à titre principal de surseoir à statuer dans l’attente de la décision définitive relative à la reconnaissance de la maladie professionnelle de Mme [H].

À titre subsidiaire l’association OTI Nord sollicite de la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

— débouté Mme [H] de sa demande d’annulation de la sanction disciplinaire, la mise à pied prononcée le 22 février 2022 ;

— débouté Mme [H] de la demande 4.000 ' au titre de dommages et intérêts pour retard de paiement des indemnités journalières des mois de juillet et d’août 2022.

— infirmer le jugement en ce qu’il :

— a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [H] à ses torts exclusifs;

— a dit que Mme [H] a été victime de harcèlement moral au travail ;

— a jugé que la résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l’employeur produira les effets d’un licenciement nul en raison du harcèlement moral subi par Mme [H];

— l’a condamnée à payer à Mme [H] les indemnités suivantes :

* 23.594,03 ' au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

* 10. 867.26 ' brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

* 1.086.73 ' brut au titre des congés payés afférents ;

* 72.448,40 ' au titre de l’indemnité pour licenciement nul ;

* 2.500 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— a ordonné l’exécution provisoire dans la limite légale ;

— l’a déboutée de sa demande reconventionnelle de 4.000 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— l’a condamnée aux dépens.

L’association sollicite de la cour de statuer à nouveau afin de :

— débouter la salariée de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

— condamner la salariée à lui verser la somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.

À titre infiniment subsidiaire, elle demande de ramener à de plus justes proportions les condamnations prononcées en première instance et les prononcer en « quittances ou derniers» eu égard aux sommes perçues par la salariée dans le cadre de son licenciement.

Par conclusions communiquées le 29 novembre 2023, Mme [H] requiert de la cour de:

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

— jugé fondée la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ;

— prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’OTI Nord, en lui faisant produire les effets d’un licenciement nul en raison du harcèlement moral dont elle a été victime ;

— condamné l’OTI Nord à lui verser les indemnités de fin de contrat suivantes :

* indemnité conventionnelle de licenciement : 23.594,03 ' ;

* indemnité compensatrice de préavis : 10.867,26 ' ;

* indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 1.086,73 '.

— infirmer le jugement en ce qu’il :

— l’a déboutée de sa demande d’annulation de la mise à pied disciplinaire ;

— a condamné l’OTI Nord à lui payer la somme de 72.448,40 'au titre de l’indemnité pour licenciement nul.

En conséquence, l’intimée sollicite de la Cour de statuer à nouveau afin de :

— fixer l’indemnité pour licenciement nul à la somme de 130.407,12 ' ;

— annuler la mesure de sanction, la mise à pied disciplinaire, prononcée en date du 22 février 2022.

Subsidiairement, si le licenciement nul ne devait pas être retenu, Mme [H] demande la condamnation l’OTI Nord au paiement de la somme de 59.769,93 ' pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en tout état de cause condamner l’OTI Nord à lui verser la somme de 5.000 ' au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

La clôture a été prononcée par ordonnance du 4 décembre 2023.

Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu’aux développements infra.

SUR QUOI

Sur la demande de sursis à statuer

L’association OTI Nord demande à titre principal de surseoir à statuer dans l’attente de la décision définitive relative à la reconnaissance de la maladie professionnelle de Mme [H].

La cour relève que le corps des écritures de l’appelante ne contient aucun moyen au soutien de cette demande qui ne peut donc prospérer.

Au demeurant, il convient de rappeler qu’en application des dispositions des articles L.1226-1 et suivants du code du travail, il est établi que les règles protectrices relatives aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée et invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement, ladite application n’étant pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d’assurance maladie du caractère professionnel d’un accident ou d’une maladie, le juge prud’homal n’étant pas lié par les décisions des organismes de sécurité sociale et devant apprécier par lui-même l’ensemble des éléments qui lui sont soumis, sans se limiter aux mentions figurant sur l’avis du médecin du travail ou aux décisions des organismes sociaux.

En conséquence, l’appelante est déboutée de sa demande de sursis à statuer dans l’attente de la décision définitive relative à la reconnaissance de la maladie professionnelle de Mme [H].

Sur la sanction disciplinaire

Selon l’article L. 1333-1 du code du travail, « En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié ».

Selon l’article L. 1333-2 du code du travail, « le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise ».

Par lettre du 22 février 2022 notifiant la mise à pied disciplinaire (pièce n° 14 / appelante), l’association reproche à Mme [H], d’une part, d’avoir enregistré des séances de travail à l’insu de ses collègues et de la Direction et, d’autre part, d’avoir tenus des propos critiques et dénigrants envers son employeur auprès d’un prestataire extérieur.

Concernant le premier point, Mme [H] fait valoir qu’il ne s’agit que de l’enregistrement d’une seule réunion de travail en août 2021, ce qui avait pour but de réécouter la teneur des échanges et mettre en ordre ses tâches au regard des priorités qui lui étaient assignées et qu’aucune diffusion de cet enregistrement n’a été fait.

Toutefois, la cour relève que, peu important les raisons invoquées par Mme [H], ce grief correspond à un comportement fautif de la salariée qui a adopté une attitude inadaptée envers ses collègues de travail et sa hiérarchie caractérisant un manque de loyauté à l’égard de ses derniers.

D’autant que la société justifie par ses pièces n° 11 à 13 que ce procédé a heurté ses collègues de travail, qui ont fait part de la rupture de confiance totale avec Mme [H] et indiqué ne plus souhaiter travailler avec cette dernière.

Dès lors, le grief est justifié.

Concernant les propos critiques et dénigrants de la directrice auprès de ses partenaires, la salariée conteste les faits.

En réponse, l’OTI Nord n’apporte à l’appui de son affirmation qu’un courriel d’un prestataire daté du 14 avril 2021 (pièce n° 6).

Contrairement à ce qu’indique l’association, l’analyse du courriel ne démontre pas les propos critiques et dénigrants tenus par Mme [H] à l’encontre de son employeur, le prestataire n’ayant été témoin d’aucun des propos qu’il impute à Mme [H] ce dernier indiquant seulement que les mots tenus par Mme [C] [R] « sont ceux de [N] [H] » au seul motif qu’il se « rends comptes des liens étroits entre madame [H] et [C] [R]. Les mots ne laissent place à aucun doute ».

Ce grief n’est donc pas justifié par l’employeur mais le comportement déloyal retenu à l’encontre de Mme [H] à l’égard de ses collègues et de sa hiérarchie étant établi, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [H] de sa demande d’annulation de la sanction disciplinaire du 22 février 2022.

La cour relève que la sanction n’est pas disproportionnée au regard de l’ancienneté de la salariée et de l’absence de passif disciplinaire, dès lors qu’une telle faute aurait pu fonder une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Sur le harcèlement moral

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Toutefois, le harcèlement ne peut être confondu avec l’exercice du pouvoir hiérarchique de l’employeur.

En l’espèce, Mme [H] fait valoir qu’elle a été victime d’un management délétère de la part de sa directrice, se manifestant par une absence de communication et de réponse à ses mails, une attitude réfractaire à toutes ses initiatives dans le cadre de ses missions, une a mise à l’écart, modifications unilatérales de son contrat de travail, non-paiement de salaire et une sanction injustifiée, ce qui a eu pour effet de faire naître un état dépressif et une souffrance au travail.

Elle produit de très nombreux emails ( pièces n° 10 à 20, 25,27,28, 29, 32, 38 et 88), des comptes rendus de réunion ( pièces 22), des extraits de la « carte Trullo »( pièce n°24), des attestations ( pièces n°30, 65, 90) des échanges sur le calendrier Outlook du 5 février 2021 ( pièce n°37 ), un extrait du planning de la semaine du 2 août 2021 ( pièce n°40), une mail doublant une lettre d’alerte du 4 mai 2021( picèe n°89), ses arrêts de travail signalés à l’employeur ( pièces n° 48 à 50 et 96 ), des courriers d’alerte quant aux risque psychosociaux au sein de la société ( pièces n° 51 à 54 et 83), des fichiers de travail excel du 19 novembre 2019 et du 16 décembre 2019 (pièces n° 74 et 75 ), des attestations ( pièces n°6 et 7).

Pris dans leur ensemble, ces éléments laissent supposer l’existence d’un harcèlement. Il incombe par conséquent à l’association de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant des méthodes managériales délétères de la direction de l’OTI Nord à l’encontre de Mme [H], cette dernière expose notamment que contrairement aux années précédentes où elle assurait la présentation des produits touristiques lors de la réunion annuelle organisée par l’IRT, Mme [K] a décidé d’autorité en 2021 de s’y rendre seule pour représenter l’OTI Nord et verse à l’appui sa pièce n° 33.

Ces faits ne sont pas contestés par l’employeur, qui ne s’explique pas sur l’éviction dans un premier temps de Mme [H] à cette réunion pour laquelle elle était présente tous les ans.

La salariée ajoute qu’il lui est demandé de préparer la présentation pour cette réunion, que sa supérieure, Mme [K], lui demande de modifier pour supprimer de nombreuses informations qu’elle juge superflues et verse en ce sens ses pièces n° 34 à 36.

D’une part, l’employeur répond à tort qu’il ne s’agissait pas d’un piège, ni d’une humiliation à l’encontre de Mme [H] et soutient que le contenu du support était suffisant et qu’il ne semble pas que les agences présentes aient eu quoi que ce soit à redire ou critiquer sur celle-ci, dès lors contrairement à cette affirmation les agences ont bien demandé de compléter les informations sur la présentation.

La salariée produit à l’appui sa pièce n° 88 constitué d’un mail du Responsable Mise en Réseau, IRT, daté du 11 février 2021 rédigé en ces termes : « Les agences avaient demandé, lors de la réunion du 5 février 2021, de compléter les informations sur votre présentation (nombre de personnes, départ à combien de personne').

Afin de leur transmettre les présentations de vos produits, nous vous remercions de nous les envoyer modifié au plus tard le 15 février 2021 ».

La société ne répond pas sur ce point.

Mme [H] explique d’autre part que le jour de la réunion, sa Direction, Mme [K], lui adresse un courriel (pièce n° 37) lui demandant d’être présente à l’IRT pour présenter elle-même son travail, ce qui a eu pour conséquence de la mettre en grande difficulté et qu’elle s’est sentie humiliée présenter un support qu’elle savait insuffisant alors qu’elle n’avait du fait du comportement de sa supérieure pas pu préparer la présentation orale.

Il n’est par ailleurs pas expliqué par l’employeur la présence à cette réunion, au fond de la salle, de Mme [K]

L’employeur qui ne s’explique pas sur le changement soudain de Mme [K] quant à la mise en difficulté publique de Mme [H] à l’occasion de cette réunion.

Par ailleurs, la salariée dénonce une modification de ses jours de travail et explique à ce titre que depuis 2014 elle effectue des journées complètes le lundi, mardi, jeudi et vendredi et le mercredi uniquement le matin et qu’en 2021, Mme [K], sa supérieure, a pris pour habitude d’organiser des réunions de travail le mercredi après-midi et de l’en informer la veille (pièces n° 38, 39 et 40 / intimée)

L’association rétorque qu’il ne s’agit pas d’une modification de son contrat de travail mais que de ses conditions de travail ne nécessitant pas l’accord de la salariée.

Si le contrat de travail de 2014, dont se prévaut la salariée, n’est pas versé au débat, il ressort toutefois fois des bulletins de salaire de cette dernière (pièce n° 63 / intimée) que la salariée travaille effectivement à temps partiel, ce qui n’est pas contesté par l’employeur. Les bulletins de salaire indiquant un salaire de base sur un horaire de 138,67 heures par mois.

Il est de droit qu’un contrat de travail à temps partiel doit mentionner la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois et la liberté accordée au salarié dans l’organisation de son temps de travail ne permet pas de se soustraire à cette obligation.

A défaut de clause expresse contractuelle fixant un horaire de travail quotidien, le changement de l’horaire de la journée de travail d’un salarié à temps partiel relève en principe du pouvoir de direction de l’employeur et n’a donc pas à être soumis à l’accord du salarié, à la condition que soient prévues dans le contrat de travail les cas dans lesquels une modification est possible ainsi que le délai de prévenance à respecter.

Toute modification de la répartition des horaires doit être notifiée au salarié 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle celle-ci doit intervenir.

En l’espèce, il ressort des pièces versées au dossier que les horaires de travail de Mme [H] ont été modifiés à plusieurs reprises la veille pour le lendemain, ce qui n’est pas contesté par la société. La société affirmant, sans en justifier , que ces modifications étaient justifiées par la tenue de réunions indispensables pour la bonne marche de l’association.

Ce faisant, l’association ne démontre pas que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

S’agissant de la mise à l’écart de Mme [H], l’association objecte que l’attestation de M. [P] (pièce n° 64 / intimée) est non manuscrite et semble avoir été recopiée sur une feuille quadrillée puis collée sur le cerfa. Elle ajoute que ce salarié a sollicité une rupture conventionnelle qui lui a été accordée.

Toutefois, le fait que cette attestation soit dactylographiée est sans incidence sur sa valeur probante, dès lors qu’elle est signée, accompagnées d’un document permettant de vérifier l’identité de son auteur, et comporte une mention selon laquelle le témoin était informé des sanctions encourues en cas de fausse déclaration.

Ces circonstances sont insusceptibles de remettre en cause, par principe, la teneur du témoignage, en l’absence de commencement de preuve d’une collusion entre le témoin et Mme [H].

Ainsi, la force probante de cette attestation est considérée comme suffisante.

L’association, qui conteste les griefs qui lui sont reprochés, n’apporte aucun autre élément d’explication et de preuve, se limitant à expliquer que Mme [H] n’est pas l’unique porte-parole de la structure alors que la salariée soutient avoir été mise à l’écart notamment de réunions où elle était présente tous les ans depuis 6 ans, qu’elle était la seule responsable production de l’île à ne pas être présente'

Dès lors la société ne démontre donc pas que son comportement est exempt de tout harcèlement sur ce point.

L’association échoue ainsi à prouver que ses agissements et décisions sont objectivement étrangers à tout harcèlement.

La réitération de ces faits a entraîné une dégradation de l’état de santé de Mme [H] en suite des desdits agissements et décisions de l’employeur, établie par le courrier du docteur [Z], psychologue clinicienne (pièce n° 61 / intimée), qui indique « je reçois Mme [N] [H] depuis le 22 avril 2021 à raison de deux séances par mois.

Cette patiente présente un état anxio-dépressif réactionnel qui apparaît consécutif à des faits de harcèlement moral au sein de l’entreprise dans laquelle elle exerce depuis vingt années. ['] L’état de vulnérabilité de Mme [H] est cohérent avec le harcèlement moral auquel elle semble exposée depuis de nombreux mois. Le mauvais climat relationnel auquel est confrontée entraîne chez elle un déséquilibre psychique manifeste et une réelle fragilité émotionnelle », mais également par le certificat médical du docteur [W], Médecin psychiatre (pièce n° 60 / intimée) qui diagnostique : « un nouvel épisode anxiodépressif caractérisé avec ruminations anxieuses, anhédonie, aboulie, péjoration de l’avenir par anticipation à d’un éventuel licenciement, troubles du sommeil. On constate une suractivation anxieux notamment somatique lorsqu’elle relate ces éléments ». Maladie nécessitant de nombreux arrêts de travail (pièces n° 43 à 50 / intimée) :

— du 5 mars 2021 au 5 mai 2021 ;

— du 21 avril 2022 au 30 septembre 2022.

La maladie a été reconnue d’origine professionnelle le 27 septembre 2022 à la suite de l’avis favorable du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (pièce n° 80 / intimée).

Enfin, le moyen de tiré de ce que Mme [H] est mal fondée à venir reprocher un harcèlement moral au motif que ses collègues ainsi que les prestataires extérieurs l’identifie comme étant l’un des protagonistes participant à l’instauration d’un climat délétère, n’est pas de nature à constituer des faits exonérant l’association du comportement harcelant dénoncé dans les circonstances précédemment énoncées par la salariée.

En conséquence, il doit être retenu que ces faits sont suffisants à eux seuls pour retenir que Mme [H] a été victime d’un harcèlement moral.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur la demande de résiliation judiciaire

Selon l’article L1231-1 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre.

En l’espèce, Mme [H] a saisi le 12 septembre 2022 la juridiction prud’homale d’une résiliation judiciaire de son contrat de travail avant d’être licencié le 30 juin 2023 pour inaptitude.

La demande de résiliation judiciaire du contrat étant antérieure au licenciement, son examen préalable s’impose.

Tout salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail en cas d’inexécution par l’employeur de ses obligations contractuelles. Il appartient au salarié de rapporter la preuve des faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur à l’appui de sa demande et les manquements de l’employeur à ses obligations doivent être d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Mme [H] sollicite la résiliation judiciaire de son contrat travail en reprochant à l’employeur des agissements de harcèlement moral.

Dans le cas présent, au vu des développements qui précèdent, la cour a retenu pour plusieurs faits l’existence d’un harcèlement moral.

Les manquements de l’employeur à ses obligations contractuelles sont ainsi établis et sont suffisamment graves pour justifier la résiliation du contrat de travail à ses torts, produisant les effets d’un licenciement nul.

L’association ne contestant pas les montants alloués par le conseil des prud’hommes dans le cadre du licenciement, la cour confirmera sur le principae la condamnation de l’association à payer à Mme [H] les indemnités suivantes :

— légale de licenciement,

— compensatrice de préavis,

— compensatrice de congés payés sur préavis.

L’association OTI Nord fait valoir que des sommes ont été versées à Mme [H] à la suite de son le licenciement, ce que celle-ci le reconnait.

Le calcul s’établit ainsi comme suit :

— indemnité légale de licenciement de 23.594,03 ' payée en son intégralité après le licenciement il n’est donc dû aucune somme ;

— indemnité compensatrice de préavis : 10.867,26 ' – 7 486,42 ' : reste à payer 3 380,84 ';

— indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 1.086,73 ' – 748,64 ' reste à payer 338,09 ' ;

Il en résulte le jugement doit être confirmé de ces chefs sauf à ajouter qu’au jour du présent arrêt une partie des sommes due à été payée tel que mentionné au dispositif.

L’association OTI Nord est en conséquence condamnée à payer à Mme [H] le relicat des sommes dues.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul

L’article L. 1235-3-1 du code du travail, applicable à l’espèce, prévoit que le salarié victime d’un licenciement nul qui ne demande pas la poursuite de son contrat de travail a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En l’espèce, Mme [H] sollicite la somme de 130.407,12 euros en réparation du licenciement nul.

La salariée âgée de 47 ans à la date de la rupture de la relation de travail fait valoir que son licenciement est intervenu après 23 ans d’ancienneté, qu’elle a eu une obligation de soin jusqu’au 23 février 2024 et en arrêt de travail jusqu’au 31 mai 2023 (pièce n° 96) non intégralement pris en charge par la sécurité sociale et que l’association a suspendu ses droits à la mutuelle (pièce n° 97) et qu’à ce jour, elle n’a pas retrouvé de nouvel emploi.

L’appelante répond que la salariée ne caractérise pas son préjudice ni son montant.

Tenant compte de l’ancienneté de Mme [H] au moment de la rupture du contrat de travail (23 ans) de son âge au moment du licenciement (47 ans), de l’absence de tout élément justifiant des frais engagés non pris en charge ainsi que de sa situation actuelle, le préjudice résultant du licenciement sera évalué, au vu du salaire fixé à 3.622,42 euros, non contesté par l’employeur, à la somme de 50.000 euros.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Le jugement déféré est confirmé sur la charge des dépens, la condamnation de l’association OTI Nord à payer à Mme [H] la somme de 2 500 ' titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Ajoutant, l’appelante est condamnée aux dépens d’appel et à payer à Mme [H] la somme de 3000 ' au titre de ses frais irrépétibles en causee d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, conformément à l’article 451 alinéa 2 du code de procédure civile,

Déboute l’association Office du tourisme intercommunal Nord Réunion de sa demande de sursis à statuer dans l’attente de la décision définitive relative à la reconnaissance de la maladie professionnelle de Mme [H] ;

Confirme le jugement rendu le 21 février 2023 par le conseil de prud’hommes de Saint-Denis de la Réunion sauf en ce qu’il a condamné l’association Office du tourisme intercommunal Nord Réunion à payer à Mme [H] [N] la somme de 72.448,40 ' au titre de l’indemnité pour licenciement nul ; ajoutant, sur les montants restant dus au titre des indemnité légale de le licenciement , de préavis et de congés payés sur préavis ;

Statuant à nouveau sur le chef de jugements infirmé,

Condamne l’association Office du tourisme intercommunal Nord Réunion à payer à Mme [H] [N] la somme de 50.000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul;

Ajoutant :

Dit que l’indemnité légale de licenciement de 23.594,03 ' a été payée en son intégralité après le licenciement et qu’il n’est au jour du présent arrêt dû aucune somme à ce titre ;

Condamne l’association OTI Nord, prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [N] [H] les sommes suivantes :

—  3 380,84 ' brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  338,09 ' à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

Condamne l’association Office du tourisme intercommunal Nord Réunion à payer à Mme [H] [N] la somme de 3.000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne l’association Office du tourisme intercommunal Nord Réunion aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre, et par M^me Monique LEBRUN, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,