AFFAIRE : N° RG 23/01070 – N° Portalis DBWB-V-B7H-F5SC

Code Aff. :CJ

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT DENIS en date du 07 Juillet 2023, rg n° F20/00221

COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS

DE LA RÉUNION

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 28 MAI 2025

APPELANTE :

Madame [O] [U]

[Adresse 1],

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentant : M^e Sandrine ANTONELLI, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

INTIMÉE :

S.A. AIR AUSTRAL

[Adresse 4]

[Adresse 4]

Représentant : M^e Anne JAVERZAC-GROUARD, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

Clôture : 2 septembre 2025

DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Mars 2025 en audience publique, devant Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre chargée d’instruire l’affaire, assistée de Delphine SCHUFT, greffière, les parties ne s’y étant pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 28 MAI 2025 ;

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Corinne JACQUEMIN

Conseiller : Agathe ALIAMUS

Conseiller : Anne-Charlotte LEGROIS

Qui en ont délibéré

ARRÊT : mis à disposition des parties le 28 MAI 2025

* *

*

LA COUR :

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [O] [U] a été embauchée du 7 juillet 2003 au 6 février 2024 par contrat à durée déterminée (CDD) par la SA Air Austral en tant que personnel navigant commercial (PNC), puis à durée indéterminée à l’issue de cette période.

Elle a été promue le 1er mai 2022, au rang dans la catégorie des chefs de cabine échelon 2, pour une durée de 151,67 heures par mois et un salaire mensuel de 2.670,24 euros brut.

La convention collective des transports aériens de passagers ainsi que les dispositions de l’accord d’entreprise PNC du 11 avril 2003 sont applicables.

Le 3 septembre 2019, le secrétariat a envoyé un mail à un certain nombre de personnels navigants commerciaux, dont Mme [U], les informant que leur aptitude médicale, nécessaire obligatoirement pour effectuer les vols, venait à terme en décembre 2019 (le 21 décembre 2019 pour Madame [U]). Il les invitait à prendre rendez-vous auprès des médecins agréés pour le renouvellement de celle-ci ; les dates de rendez-vous prévues devaient parvenir au secrétariat PNC avant le 30 septembre 2019.

Le 30 octobre 2019, Mme [U] ne s’était pas présentée sur un vol sur lequel elle était affectée.

La salariée a été placée en arrêt maladie du 23 au 25 novembre 2019 qui s’est prolongé jusqu’au 19 décembre 2019, puis de nouveau du 10 janvier au 28 février 2020.

Par courrier en date du 15 janvier 2020, Mme [U] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 24 janvier, reporté au 14 février 2020, puis licenciée pour faute le 24 février 2020.

Mme [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Denis le 27 juillet 2020 aux fins de contester son licenciement qu’elle estimait être sans cause réelle et sérieuse et obtenir la condamnation de la société Air Austral à lui verser des dommages-intérêts pour licenciement abusif, ainsi que pour le non-respect de ses temps de repos et manquement à l’obligation de sécurité.

Par jugement du 7 juillet 2023, le conseil de prud’hommes de Saint-Denis a :

— déclaré que les demandes de Mme [U] sont irrecevables et non fondées ;

— jugé que le licenciement pour faute réelle et sérieuse à l’encontre de Mme [U] est justifié et fondé ;

— débouté Mme [U] de l’intégralité de ses demandes ;

— condamné Mme [U] à payer à la société Air Austral, en la personne de son représentant légal, la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné Mme [U] aux entiers dépens de l’instance.

Par déclaration en date du 26 juillet 2023, Mme [U] a interjeté appel du jugement précité.

Par conclusions communiquées par voie électronique le 24 octobre 2023, l’appelante requiert de la cour d’d'infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions et statuant à nouveau :

— déclarer que son appel est recevable ainsi que ses demandes, fins et conclusions et la déclarer bien fondée ;

— à titre principal :

— juger que son licenciement est nul comme étant fondé sur un motif discriminatoire, à savoir son état de santé ;

— en conséquence : ordonner sa réintégration au sein des effectifs de la société Air Austral dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent ;

— condamner la société Air Austral au paiement d’une indemnité forfaitaire, à parfaire au jour de la décision, égale au montant de la rémunération qu’elle aurait perçue entre son licenciement et la date de sa réintégration, sans déduction des revenus et allocations perçues au cours de cette période ;

— à titre subsidiaire,

— juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

— en conséquence : condamner la société Air Austral à lui payer la somme de 47.544 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— en tout état de cause :

— juger que la société Air Austral a manqué à son obligation de sécurité, notamment au regard du respect des temps de repos ;

— condamner la société Air Austral à lui payer la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de ses temps de repos et manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

— condamner la société Air Austral à lui payer la somme de 6.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la société Air Austral aux entiers dépens de la présente instance.

Par conclusions communiquées par voie électronique le 23 janvier 2024, la société Air Austral demande à la cour de confirmer le jugement en tous points et de débouter Mme [U] de toutes ses demandes en la condamnant à verser la somme de 5.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu’aux développements ci-dessous.

SUR QUOI

Sur l’exécution du contrat de travail

En premier lieu, l’appelante soutient que l’employeur a manqué à son obligation de lui faire bénéficier des temps de repos minimum légaux imposés par l’article D.422-5 du code de l’avion civile, règles pourtant reprises dans la note interne d’Air Austral, sur le temps de repos et les absences pour maladie.

Pour en justifier elle se fonde sur son planning du mois de novembre 2019.

En outre, elle souligne que ce planning ne tient pas compte des recommandations formulées par la médecine du travail, censées lui permettre de concilier ses obligations familiales.

La société intimée conteste des manquements et soutient que la salariée :

— ne vise aucune période durant lesquelles les temps de repos n’auraient pas été respectés ;

— n’a pas travaillé durant toute la période de novembre 2019 dont elle se prévaut ;

— ne produit aucun avis médical.

Aux termes de l’article D. 422-5 du code de l’aviation civile : « La durée d’une période de vol ne peut excéder 10 heures dans une amplitude de 14 heures . (…) / c) Périodes de vol supérieures à 10 heures : Au cas où des périodes de vol supérieures à 10 heures auraient été autorisées dans les formes prévues à l’article D. 422-6, la première période est précédée d’un temps d’ arrêt au moins égal à 36 heures dont deux arrêts nocturnes normaux . (…) ».

Par ailleurs la note de service interne à la société Air Austral prévoit :

« à l’issue d’un vol, vous devez avoir 2 jours OFF dont…. complètes (période comprise entre 22h et 8h). Ex: si retour at 10h vous étes engageable le dernier jour à partir de 8h car la nuit complète se termine à 8h.

Par contre si vous arrivez après 22h, la nuit complète doit demarrer le jour suivant. Post courrier. A l’issue d 'une série de TSV dont un au moins comporte une étape de 3000 nautiques ou de plus de trois fuseaux, le temps de repos prévu au retour ne doit pas etre inférieur at 36h dont 2 nuits locales.

Temps de repos périodique

Vous devez bénéficier de 36h de repos hebdo dont 2 nuits locales de sorte qu’il ne s 'écoule pas plus de I68h (soit 7jours) entre la fin d 'un temps de repos et le début d 'un autre. » (pièce n°7 : Note interne sur le temps de repos et les absences maladie).

Il en résulte qu’un navigant a le droit à 144 jours d’inactivité par année de présence complète dans l’entreprise (autrement dit si le personnel n’est pas en maladie et hors congés) , soit environ 12 jours d’inactivité (dit jour OFF) par mois.

Cela implique donc que le nombre de jours OFF (12 jours) puisse être réduit et recalculé au prorata des jours de présence et absences ( article 3 de l’accord PNC).

Il n’est pas contesté que, comme soutenu par l’employeur, les règles de repos des PNC sont informatisées au sein de la société Air Austral, à savoir paramétrées par un logiciel «ALEXIS ».

Il appartient à la salariée, qui soutient qu’en novembre 2019 son planning n’était pas conforme au règles ci-dessus d’en apporter la preuve.

D’une part, la pièce n°30 ('crew roster’ pour ce mois de novembre 2019) que Mme [U] verse aux débats et reprend dans ses écritures, mentionne des jours 'OFF’ mais l’appelante ne précise pas les dates pour lesquelles elle aurait dû bénéficier d’un jour 'OFF’ supplémentaire.

D’autre part, Mme [U] a été placée en arrêt de travail à partir du 23 novembre 2019 jusqu’à son licenciement et n’est en conséquence pas fondée à contester son planning jusqu’au 30 novembre 2019.

En second lieu, l’appelante fait grief à l’employeur de ne pas avoir respecté les préconisations émises par le médecin du travail 'pour lui permettre d’être auprès de son fils'.

Il résulte de la pièce 8 de son dossier que le 20 juillet 2018, le médecin du travail avait déclaré Mme [U] avec comme proposition « si possible éviter les découchers au-delà de 3 pendant encore quelques mois ».

La salariée, qui ne fournit aucune explication sur la ou les périodes pendant lesquelles l’employeur n’aurait pas respecté cette préconisation qui n’était au demeurant qu’une invitation sans obligation, ne justifie d’aucune faute commise par l’employeur sur ce point.

Dans ces circonstances, il convient, par la confirmation du jugement déféré, de débouter l’appelante de sa demande de dommages et intérêts pour manquements de l’employeur dans l’exécution du contat de travail.

Sur le licenciement

Concernant la nullité

L’article L.1132-1 du code du travail, dans sa version en vigueur du 02 mars 2017 au 24 mai 2019, prévoit qu’aucune personne ne peut, notamment, être sanctionnée, licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, en raison de son état de santé.

L’article L.1134-1 du code du travail ajoute qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination , et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’appelante soutient qu’elle a été licenciée en raison de son état de santé ce qui constitue un motif discriminatoire rendant son licenciement nul.

Pour en justifier, la salariée se fonde sur sa lettre de licenciement et notamment sur la formulation « vous accumulez l’arrêt de maladie et jours de congé ».

Dès lors, Mme [U] sollicite de la cour d’ordonner sa réintégration au sein des effectifs de la société Air Austral sur le même poste ou à défaut sur un emploi équivalent.

La société Air Austral soutient en premier lieu que la demande de réintégration ne tend pas aux mêmes fins que les demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et n’en constituent pas l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire à la demande initiale, de sorte qu’elle est irrecevable par application des articles 564 et 466 du code de procédure civile.

Mme [U] répond qu’en dépit du principe d’unicité d’instance, le salarié peut demander en cause d’appel la nullité de son licenciement, et ainsi sa réintégration, même si sa demande initiale tendait à obtenir une indemnisation pour défaut de cause reelle et sérieuse du licenciement.

Si la recevabilité d’une prétention dont l’objet est d’ajouter à la demande originaire ce qui en est l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire, cela suppose qu’une demande au fond ait été formulée devant la juridiction du premier degré.

Est recevable en appel la demande en nullité du licenciement qui tend aux mêmes fins que la demande initiale au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, dès lors que ces demandes tendent à obtenir l’indemnisation des conséquences du licenciement qu’un salarié estime injustifié.

Dès lors, au visa de l’article 565 du code de procédure civile, la demande de Mme [U] en nullité de son licenciement sera déclarée recevable.

En second lieu, sur le fond, Mme [U] fait valoir que la rédaction de la lettre de licenciement ne laisse aucun doute quant à la volonté de la société Air Austral de se séparer d’elle en raison de son arrêt de travail pour maladie et donc au motif de son état de santé.

L’intimée conteste avoir pratiqué une discrimination et soutient qu’il ressort clairement de la lettre de licenciement que les motifs portent sur les fautes commises par la salariée, qui ne justifie d’aucune discrimination.

Elle ajoute qu’elle a rappelé des faits pour justifier avoir fait preuve de mansuétude dans l’accord de congés exceptionnels.

Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

La partie de la motivation en cause est la suivante : «(…) Depuis, vous accumulez arrêt de maladie et jours de congé que nous vous avons accordé à titre exceptionnel pendant les vacances scolaires de fin d’année, parce que vous avez anticipé votre départ en engageant des frais de réservation pour des vacances sur cette période. »

Si l’employeur rappelle ainsi un fait constant et notamment souligne qu’à l’issue des arrêts de travail il a accepté des congés à titre exceptionnel, ce paragraphe ne peut être séparé de la motivation présentée au titre des différentes fautes qu’il reproche à la salariée.

Dès lors, il ne peut être retenu l’intention de la société Air Austral de licencier Mme [U] du fait de ses absences pour maladie, cette mention devant être interprétée dans le contexte comme ayant pour but d’exprimer que l’employeur avait fait preuve de mansuétude puisqu’il n’était pas obligé d’accorder des congés exceptionnels après des arrêts de travail.

Cette rédaction du début de la lettre de licenciement ne laisse ainsi pas présumer l’existence d’une discrimination.

Dès lors, par ajout au dossier, la demande de Mme [U] en nullité du licenciement sera rejetée ainsi que ses demandes subséquentes.

Concernant le bien-fondé du licenciement

En premier lieu l’appelante fait valoir que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité de sorte que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Toutefois, il résulte de ce qui précède que Mme [U], qui a été déboutée de la demande de dommages et intérêts présentée de ce chef, ne justifie pas que l’employeur a manqué à ses obligations en matière de repos, ni que la société Air Austral n’a pas respecté les préconisations émises par le médecin du travail.

Il convient en conséquence de la débouter des demandes présentées à ce titre.

En deuxième lieu, aux termes de l’article L. 1232-6 alinéa 2 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

En application de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d’exactitude et d’objectivité et doit reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent aussi constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement .

Il s’ensuit que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties mais que si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce.

En l’espèce, par la formulation de la lettre de licenciement l’employeur reproche à Mme [U] :

— l’absence de renouvellement de son aptitude médicale, avant son échéance et de manière anticipée, malgré des rappels ;

— le non-respect de la procédure lors des arrêts de travail.

S’agissant de l’absence de renouvellement de l’aptitude médicale, il est constant que l’aptitude médicale de Mme [U] du 09 octobre 2018 était valalabe jusqu’au 21 décembre 2019.

L’article L.6511-2 du code des transports stipule que « Les titres aéronautiques désignés sous l’appellation de brevets, licences ou certificats attestent l’acquisition de connaissances générales théoriques et pratiques et ouvrent à leurs titulaires le droit de remplir les fonctions correspondantes, sous réserve, le cas échéant : 1° De la possession des qualifications propres à un type d’appareil, à un équipement ou aux conditions de vol ; 2° De l’aptitude médicale requise correspondante ».

La lettre de le licenciement de Mme [U] du 24 février 2020 est ainsi libellée :

« Le 3 septembre dernier le secrétariat de la direction du personnel naviguant commercial vous a informé par mail de l’échéance de la validité de votre aptitude médicale au mois de décembre, vous demandant expressément de transmettre avant le 30 septembre les dates de rendez vous auprès des médecins agrées, ceci afin de les programmer sur votre planning et continuer à vous programmer en vol.

Le 2 décembre n’ayant aucun retour de vous, le service de régulation PN vous a rappelé l’échéance de votre aptitude médicale sur le mois en cours, vous sensibilisant sur le fait qu’en fin d’année il sera difficile d’obtenir des rendez vous avec les médecins, notamment celui de la base aérienne.

En retour, vous avez précisé que vous n’aviez pas encore de rendez vous pris.

Depuis, vous cumulez arrêts de maladie et jours de congés que nous vous avons accordés à titre exceptionnel pendant les vacances scolaires de fin d’année, parce que vous avez anticipé votre départ en engageant des frais de réservation sur cette période.

À ce jour, vous n’avez plus d’aptitude médicale à jour malgré nos diverses relances et ne pourrez donc plus être programmée en vol lors de votre reprise d’activité.

En votre qualité de chef de cabine vous devez être rigoureuse sur les procédures et la validité des documents de vol.

Nous vous rappelons que cette aptitude médicale en état de validité est indispensable pour assumer votre fonction de navigante ( OMA GEN OPS A.5.3 cabin crew).

Vous aviez par ailleurs l’obligation de la renouveler avant l’expiration du certificat d’aptitude en cours de validité.

De même, nous constatons de la désinvolture et de l’insubordination dans la gestion de votre aptitude médicale indispensable à votre activité professionnelle, nous vous reprochons le non-respect de la procédure d’information en cas d’arrêt de maladie qui consiste, nous vous le rappelons, en un appel au service régulation PN et un mail d’information à l’adresse «[Courriel 3] ».

De plus, la clause « engagement », visée à l’avenant du contrat de travail de Mme [U] , dispose expressément ( pièce n°3): « L’engagement de la salariée par la société AIR AUSTRAL se poursuit en qualité de personnel naviguant commercial (PNC) à la condition impérative d’être qualifié et d’être en possession de son aptitude médicale. (…)».

D’une part, c’est à bon droit que l’employeur soutient que le respect de cette exigence d’obtention du renouvellement du certificat d’aptitude, dans les conditions décrites ci-dessus, est indispensable à l’exercice des fonctions de Mme [U] en tant que membre d’équipage de cabine et qu’elle ne pouvait plus travailler sans ce document.

D’autre part, la société Air Austral soutient que la salariée, contrairement à ce qu’elle affirme, n’était pas en incapacité de réaliser cette visite médicale dans la mesure où elle n’était pas en arrêt de manière continue de septembre à décembre 2019.

L’appelante conteste ce grief en faisant valoir que :

— l’absence de renouvellement de son aptitude médicale trois mois avant son échéance ne constitue pas une faute dans la mesure où aucun délai minimum ou maximum avant la fin de la validité de l’aptitude médicale pour organiser son renouvellement n’est imposé ;

— elle était en arrêt de travail de manière quasi continue à compter du 23 novembre 2019 soit avant que sa précédente visite médicale d’aptitude arrive à échéance et ce jusqu’à la rupture de son contrat de travail et que de plus les visites médicales d’ordre professionnel ne peuvent être réalisées sur les temps de congé du salarié et l’antenne médicale de la base aérienne était fermée pendant la période de congé allant du 19 décembre 2019 au 3 janvier 2020.

Si effectivement aucun délai minimum ou maximum avant la fin de la validité de l’aptitude médicale pour organiser son renouvellement n’est imposé, il résulte du dossier que le 03 septembre 2019, la société Air Austral a rappelé à Mme [U], dans les termes ci-après, la nécessité d’obtenir l’aptitude médicale et précisait qu’elle souhaitait être en possession de ce document le 30 septembre 2019 (pièce n°7):

« Bonjour, La validité de votre aptitude médicale arrive à échéance en décembre 2019. Merci de bien vouloir trouver en pièce jointe une note de service concernant cette expertise médicale. Afin de permettre leur prise en compte par le service programmation PNC, ces dates devront nous parvenir avant le 30 septembre 2019 au plus tard. Passé ce délai et sans réponse de votre part, les 2 jours prévus par les accords collectifs ne pourront plus être programmés. Nous vous rappelons que l’organisation du renouvellement de votre aptitude médicale relève de votre entière responsabilité Vous souhaitant bonne réception, Bien cordialement, » .

Ce rappel valait, en tout état de cause, une demande de vigilance de la salariée sur ce point important pour l’exécution par elle de son contat de travail.

Or, la cour relève que Mme [U] n’a effectué aucune diligence lors de ses périodes de travail au sein de la société Air Austral en septembre 2019, ni en octobre, ni en novembre, ni en décembre pour obtenir un rendez-vous auprès du service compétent, alors que le certificat médical du 14 avril 2021 du Docteur [N] établit que sur la période antérieure à décembre 2019, la salariée a été en arrêt de travail sur les seules périodes suivantes :

— du 23.11.19 au 01.12.19,

— du 04.12.19 au 19.12.19.

Si Mme [U] était en congés, selon son souhait accepté par l’employeur, du 20 décembre 2019 au 02 janvier 2020, comme souligné par le conseil de prud’hommes, ce n’est qu’à la réception de sa convocation à entretien préalable à un éventuel le licenciement, qu’elle a envisagé de faire le nécessaire pour obtenir un rendez-vous mais que le délai était déjà écoulé.

En effet, la salariée n’avait pas été en mesure de fournir – avant le 31 décembre 2019- un avis d’aptitude en navigation.

Aucun élement du dossier de l’appelante ne lui permet de justifier d’une impossibilité de faire les démarches et de se présenter à l’examen médical requis pendant les périodes entre septembre et octobre 2019 où elle n’était pas en arrêt de travail et avant les congés de fin décembre qu’elle avait planifiés.

Son manque de prévision et la légèreté blâmable commise à ce titre, rendent le grief établi dès lors au surplus que l’employeur justife avoir été contraint de la déprogrammer sur tous les vols et de chercher à la remplacer alors que le nombre de chefs de cabine était restreint.

S’agissant du deuxième grief, la lettre de licenciement est ainsi libellée : « ( ..) nous vous reprochons le non-respect de la procédure d’information en cas d’arrêt maladie, nous vous le rappelons, en appel aux services regulation PN et un mail d’information at l’adresse arrêt 'maladie@air-austral. info ».

L’employeur démontre par la production aux débats de la pièce n°16 que la procédure en cas d’arrêt de travail, prévue en pages 18 et 19 du livret d’accueil PNC, envoyé à chaque nouveau salarié et diffusé en version numérique, est la suivante :

« Toute absence pour maladie empêchant l’exécution d’une activité prévue doit être justifiée par un arrêt médical.

Si vous n’êtes pas en l’état de réaliser l’activité prévue :

A la réunion :

1) Informer au plus tôt le service REGUL PN (0262 93 16 52), ouvert 7j/7 de 06h30 à 21h30, ou le Quarts-Ops (02.62.93.10.60) en dehors de cette plage horaire.

2) Préciser la durée établie de l’absence (si arrêt de travail déjà fourni) ou une durée estimée de l’indisponibilité.

3) Confirmer votre absence par mail à [Courriel 2] (cette distribue votre mail à Regul PN, la DRH et la DPNC). Indiquer dans votre mail : nom/trigamme, date de début et date de fin indiquées sur le certificat d’arrêt de travail délivré par le médecin ou durée de reconduction en cas de prolongation d’un premier arrêt de travail.

4) Transmettre le volet employeur de l’arrêt de travail dans les 48h à la DRH obligatoirement (sur place en mains propres ou par voie postale). Le secrétariat PNC n’est pas habilité à le recevoir ».

L’appelante soutient qu’elle a toujours prévenu la société Air Austral de l’ensemble de ses absences maladie et ce sur toute la période de novembre 2019 à janvier 2020 et fait valoir que la société Air Austral ne rapporte pas la preuve d’un préjudice découlant du comportement qui lui est reproché.

Elle rapporte des échanges d’emails avec son employeur l’informant de ses arrêts de travail ; des attestations de salaire destinées au paiement des IJSS établies par l’employeur.

En outre, Mme [U] indique qu’elle était dans l’incapacité de téléphoner au service REGUL de la société Air Austral en raison de son extinction de voix.

S’il ressort des pièces 15 et 16 de l’appelante que des mails ont bien été envoyés concernant les absences à compter du 23 novmbre 2021, ils ne l’ont pas été au service prévu à cet effet '[Courriel 2]' et aucun appel téléphonique hormis celui du 9 janvier 2020 ( tardivement et par une personne tierce ) n’a été passé.

Elle ne justifie avoir prévenu son employeur qu’à l’occasion d’une seule absence le 25 novembre 2019 ( pièce n° 15 page 3).

Ce point est confirmé par le mail du service 'La Régulation PN’ qui indique toutefois que Mme [U] ne les informe jamais de ses absences par téléphone.

Or hormis l’erreur d’adressage des autres mails, les appels devaient être passés, pour des raisons d’organisation du service au plus tôt au service REGUL PN (0262 93 16 52), ouvert 7j/7 de 06h30 à 21h30, ou le Quarts-Ops (02.62.93.10.60).

Cette situation s’était poursuivie après l’absence d’appels dont fait état la société Air Austral les 06 avril 2018, 04 mai 2018, 19 juillet 2018, 28 novembre 2018, 02 janvier 2019 et 13 juillet 2019.

À supposer établi le seul fait que la salariée ait eu, comme elle le soutient, ' une extinction de voix’ l’empêchant de téléphoner avant son message du 25 novembre 2025 envoyé à 22 heures 36, le 25 novembre 2019, cela ne permet pas de l’exonérer de ses autres manquements.

De plus, concernant l’absence du 30 octobre 2019 sur le vol UU255, Mme [U] interrogée par Monsieur [Y], a d’abord soutenu que la modification de son planning n’était pas 'en gras’ et qu’elle ne comprenait pas pourquoi elle n’avait pas reçu d’appel pour l’en informer, avant d’admettre sa négligence en énonçant que « je me suis excusée de ne pas avoir vu cette modification de planning inopiné » ( pièce n°20).

Cette absence était donc fautive.

Enfin , Mme [U] ne justifie pas avoir transmis ses arrêts de travail dans les 48 heures suivant son absence.

Le fait qu’elle ait perçu des indemnités journalières de sécurité sociale est inopérant pour établir que le délai précité a été respecté.

Le deuxième grief est en conséquence établi.

Enfin, l’exigence d’une cause exacte signifie que le juge ne doit pas seulement vérifier que les faits allégués par l’employeur comme cause de licenciement existent; il doit également rechercher si d’autres faits évoqués par le salarié ne sont pas la véritable cause du licenciement

Mme [U] soutient que la véritable cause de son licenciement découle des difficultés économiques rencontrées par la société Air Austral sur la période 2019.

Elle se fonde sur un article de presse relatif à la situation économique de la société Air Austral.

Comme le souligne la société Air Austral, aucun licenciement économique n’a été mis en 'uvre ni aucune procédure collective, de sorte qu’aucun lien ne peut être établi entre le licenciement prononcé sur la base des griefs retenus et des difficultés économiques.

Il s’en suit que le jugement qui a considéré que le licenciement était causé et a débouté Mme [U] de ses demandes indemnitaires est confirmé.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement déféré est confirmé sur la charge des dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [U] est également condamnée aux dépens d’appel.

L’équité ne commande pas de prononcer une condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe :

Confirme le jugement rendu le 7 juillet 2023 par le conseil des prud’hommes de Saint-Denis de la Réunion en toutes ses dispositions ;

Ajoutant :

Déclare recevable les demandes de Mme [O] [U] en nullité du licenciement, en réintégration et en paiement d’une indemnité forfaitaire ;

Déboute Mme [O] [U] de ses demandes en nullité du licenciement, en réintégration et en paiement d’une indemnité forfaitaire ;

Déboute les parties de leurs demandes de condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [O] [U] aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre, et par M^me Delphine SCHUFT, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La présidente