AFFAIRE : N° RG 23/01554 – N° Portalis DBWB-V-B7H-F7F2

Code Aff. :AA

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT-PIERRE en date du 29 Septembre 2023, RG N° 22/00075

COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS

DE [Localité 8]

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 18 DECEMBRE 2025

APPELANT :

Monsieur [D] [V] [M]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Alain ANTOINE, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

INTIMÉE :

[J] [Localité 9] [E]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Thomas HUMBERT de la SELAS ærige, avocat au barreau de PARIS

Clôture : 4 Novembre 2024

DÉBATS : En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 15 Avril 2025 devant Madame Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre et Madame Agathe ALIAMUS, conseillère, assistées de M^me Delphine SCHUFT, greffière.

La présidente a précisé que l’audience sera tenue en double rapporteur. Les parties ne s’y sont pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l’issue des débâts que l’arrêt serait prononcé par sa mise à disposition au greffe le 3 juillet 2025 puis prorogé à cette date aux 30 septembre, 30 octobre, 26 novembre et 18 décembre 2025.

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Présidente : Madame Corinne JACQUEMIN

Conseillère : Madame Agathe ALIAMUS

Conseiller : Madame Aurélie POLICE

Qui en ont délibéré

* *

*

LA COUR :

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [D] [M] a été embauché le 16 juin 2020 à durée déterminée par la Fondation [11] en qualité de cadre technique, puis à durée indéterminée à compter du 16 juin 2021 en qualité de chef des services techniques exerçant les fonctions de chef du service plans et travaux.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951.

M. [M] disposait, dans le cadre de ses fonctions, d’une délégation de pouvoirs du directeur général.

Suite à la fermeture du cabinet d’architecture interne en janvier 2021, ses fonctions ont été transférées au service plans et travaux.

M. [M] a bénéficié, en raison de cette reprise d’activité et de la charge de travail en résultant, d’une indemnité exceptionnelle du 1er février au 15 juin 2021.

Le 7 décembre 2021, il a été convoqué à un entretien préalable fixé au 16 décembre 2021 dont il a sollicité le report.

Une nouvelle convocation lui a été adressée le 15 décembre 2021 en vue d’un entretien fixé au 03 janvier 2022 auquel il ne s’est pas présenté.

Le 20 janvier 2022, M. [M] a été licencié pour faute grave.

Désireux de contester le bien-fondé de cette mesure et d’obtenir réparation de ce chef et de divers manquements de l’employeur ainsi que le paiement d’heures supplémentaires, M. [M] a saisi le 09 mai 2022, le conseil de prud’hommes de Saint-Pierre qui, par jugement du 29 septembre 2023, l’a débouté de ses demandes et condamner au paiement au profit de la Fondation [11] de la somme de 2.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [M] a interjeté appel de cette décision le 06 novembre 2023.

Vu les conclusions transmises par voie électronique le 11 janvier 2024 aux termes desquelles l’appelant demande à la cour de :

Infirmer en toutes ses dispositions l’ayant débouté de ses demandes le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Saint-Pierre ;

Statuant à nouveau,

A titre principal,

— juger que la notification du licenciement a eu lieu après le délai d’un mois ;

— juger en conséquence que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner en conséquence l’employeur au paiement des sommes suivantes :

—  28.019,04 euros à titre d’indemnité de préavis ;

—  2.801,90 euros au titre des congés payés afférents ;

—  1.848,47 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  28.019,04 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre subsidiaire,

— juger que le licenciement ne repose sur aucun motif réel et sérieux ;

— juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner en conséquence l’employeur au paiement des sommes suivantes :

—  28.019,04 euros à titre d’indemnité de préavis ;

—  2.801,90 euros au titre des congés payés afférents ;

—  1.848,47 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  28.019,04 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

— juger que la Fondation [11] a manqué à son obligation de sécurité ;

— juger qu’il a subi un préjudice distinct du licenciement ;

— condamner en conséquence l’employeur au paiement de la somme de 30.000 euros à titre de dommages et intérêts ;

— juger qu’il a effectué des heures supplémentaires non rémunérées ;

— condamner en conséquence l’employeur au paiement de la somme de 28.805,42 euros au titre de ces heures effectuées mais non rémunérées ainsi que 2.880,54 euros au titre des congés payés afférents ;

— juger que le délit de travail dissimulé est constitué ;

— condamner en conséquence la Fondation au versement de la somme de 28.019,04 euros ;

— juger qu’il a effectué des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel légal ;

— condamner en conséquence l’employeur au paiement de la somme de 20.757,16 euros au titre des repos compensateurs ainsi que 2.075,71 euros au titre des congés payés afférents ;

— juger qu’il exerce la fonction de chef de service plans et travaux depuis le 15 juin 2020 ;

— juger qu’il peut prétendre aux rappels de salaire correspondant à cette fonction ;

— condamner en conséquence l’employeur au paiement de la somme 14.841 euros ainsi que 1.484 euros au titre des congés payés afférents ;

— condamner l’employeur à lui payer 4.500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Vu les conclusions également transmises par voie électronique le 20 mars 2024 aux termes desquelles la Fondation [11] requiert, pour sa part, de la cour de :

A titre principal,

— confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

A titre subsidiaire,

Sur le licenciement,

— débouter M. [M] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le licenciement de M. [M] étant fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

A titre infiniment subsidiaire,

— fixer les dommages et intérêts à leur montant minimum selon le barème soit 4.708,40 euros ;

Sur l’obligation de sécurité,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [M] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité ;

Sur les rappels de salaire,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [M] de ses demandes en rappel de salaire et congés payés afférents ;

Sur les rappels de salaire pour heures supplémentaires,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [M] de ses demandes en rappel de salaire, congés payés afférents et repos compensateurs ;

Sur la demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [M] de sa demande en l’absence de toute intention frauduleuse,

Sur les frais irrépétibles,

— débouter M. [M] de sa demande à son encontre au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. [M] à lui verser la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Pour plus ample exposé des moyens de l’appelant, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu’aux développements ci-dessous.

SUR CE,

Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

— sur le rappel de salaire au titre de l’emploi de cadre technique

L’appelant soutient qu’il a occupé, dès son embauche, les fonctions de chef du service plans et travaux dans la mesure où il a été engagé en remplacement d’un salarié chef de service technique niveau 3, coefficient 809 et que dès le 26 février 2021, il a bénéficié d’une délégation de pouvoir. Il réclame, en conséquence, un rappel de salaire correspondant à la rémunération afférente à ces fonctions.

En réponse, l’intimée fait valoir que M. [M] n’a que partiellement remplacé le salarié auquel il se compare qui assurait la chefferie de deux services et que ses fonctions et son périmètre de responsabilités en tant que cadre technique étaient différents de ses fonctions ultérieures en qualité de chef de service.

En l’espèce, le contrat à durée déterminée du 16 juin 2020 précise que M. [M] est embauché en qualité de cadre technique rémunéré sur la base d’un coefficient de référence de 460 soit un salaire de base de 2.630,65 euros hors primes conventionnnelle et décentralisée.

À compter du 16 juin 2021, il est engagé à durée indéterminé en qualité de chef des services techniques exerçant les fonctions de chef du service plans et travaux rémunéré sur la base d’un coefficient de référence de 716 soit une rémunération brute de 3.820,58 euros hors primes.

L’annexe II relative à la classification des emplois des cadres et assimilés de la convention collective applicable précise, pour les cadres logistiques, que le cadre technique, coefficient 460, comme le chef de services techniques, coefficient 716, ' coordonne l’ensemble de l’activité de (leur) domaine d’intervention', la différence résidant pour le second dans l’importance des établissements concernés et dans les conditions d’accès concernant les diplômes et l’expérience requise de sorte que les coefficients successivement attribués à l’appelant sont conformes aux classifications conventionnelles.

M. [M] ne peut en outre se prévaloir des fonctions précédemment exercées par le salarié qu’il remplaçait dans le cadre de son contrat à durée déterminée dans la mesure où il résulte des organigrammes successifs versés aux débats par l’intimée que Monsieur [K] assurait, outre la chefferie du service plans et travaux, celle du cabinet d’archictecture, ce second service ayant été ensuite séparé sous la direction de Monsieur [B], architecte, tandis que M. [M] se voyait confiait le service plans et travaux comprenant initialement trois personnes puis six une fois lui-même embauché en qualité de chef de service (pièces n°11 à 13 / intimée).

Il importe enfin de préciser que la dénomination responsable du service plans et travaux mentionnée sur la délégation de pouvoirs du directeur général consentie dès le 26 février 2021 avec effet au 15 juin 2020 (pièce n° 6 / appelant), renvoie à une fonction managériale du service qui lui est confié et non à une classification conventionnelle qui comprend en revanche le cadre technique et le chef des services techniques de sorte que le moyen tiré de l’existence de cette délégation applicable dès l’embauche est inopérant.

Le jugement qui a débouté M. [M] de sa demande de rappel de salaire au titre de l’emploi exercé en qualité de cadre technique, doit en conséquence être confirmé de ce chef.

— concernant la demande au titre des heures supplémentaires

L’appelant fait valoir que, dès le début de la relation de travail, il a effectué des heures supplémentaires non rémunérées et plus encore à compter du mois de janvier 2021, compte tenu de la fermeture du cabinet d’architecture interne de la Fondation. Il considère que la prime décentralisée qui lui a été versée temporairement à ce titre ne vaut pas paiement des heures supplémentaires. Il affirme avoir prévenu à plusieurs reprises la direction de sa surcharge de travail et avoir été sollicité même durant ses congés.

Pour sa part, l’intimée considère que la demande n’est étayée d’aucun élément extérieur et suffisamment précis. Elle rappelle que les heures supplémentaires qui ne doivent être effectuées que sur demande de l’employeur, doivent être déclarées aux ressources humaines ou à la direction et que chaque salarié travaillant au siège dispose d’un accès au logiciel de suivi des temps de travail. Elle relève que le salarié prenait régulièrement ses repos hebdomadaires et ses RTT et considère qu’aucun élément probant n’est produit concernant la charge de travail.

Conformément à l’article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

L’article L.3171-4 du code du travail précise qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Ainsi, si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.

Il résulte de ce qui précède qu’il appartient au salarié de présenter à l’appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur qui assure le contrôle des heures de travail effectuées d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires applicables.

En l’espèce, le contrat de travail initial à durée déterminée à compter du 15 juin 2020 a été conclu pour un horaire mensuel de 151,67 heures tandis que le contrat à durée indéterminé prévoit un forfait horaire égal à 38 heures hebdomadaires en contrepartie de 18 jours ouvrés de repos annuels supplémentaires ( pièces n° 1 / appelant).

Au soutien de sa demande, M. [M] renvoie à sa pièce n° 23 correspondant à un tableau comportant cinq colonnes : n° de semaine, heures effectuées, nombre d’heures supplémentaires, cumul sur deux semaines, évenements (remplie au quart indication des congés, RTT et arrêts de travail) et une dernière 'cumul', ce tableau valant décompte du nombre d’heures supplémentaires réclamées soit 226,45 heures en 2020 et 848,81 heures (533,45 + 315,36) en 2021.

Ce document doit être rapproché de la pièce n°44 de l’appelant qui est un agenda électronique sur lequel ont été ajoutées manuscritement des amplitudes horaires additionnées pour mettre en évidence, pour chaque jour, un nombre d’heures effectuées et aboutir à un total hebdomadaire correspondant aux chiffres repris dans le tableau en pièce n° 23.

Contrairement à ce qu’il soutient, ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur auquel incombe le contrôle du nombre d’heures de travail effectuées, de répondre de sorte qu’il convient d’examiner plus avant les éléments produits de part et d’autre.

À cet égard, la Fondation [11] produit en pièces n° 14 les emplois du temps mensuels individuels de M. [M] lequel en conteste la portée en indiquant que ces documents destinés aux ressources humaines mentionnent les horaires contractuels et non les heures réellement effectuées.

Il résulte de l’examen de ces pièces que les horaires indiqués sont invariablement les mêmes de 8 heures à midi et de 14 heures à 17 heures et, à compter de juin 2021, de 13h30 à 17 heures, le salarié passant sur une base hebdomadaire de 38 heures, alors que compte tenu de la nature de ses fonctions et de son niveau de responsabilité, les horaires de travail étaient nécessairement variables. Ce document permet en conséquence essentiellement d’identifier les périodes de télétravail, repos hebdomadaires, congés payés, formations, RTT, jours fériés et maladie, sans valeur probante concernant les heures de travail effectivement accomplies au quotidien, la mention 'récupération heures non major’ en date du 24 mai 2021 correspondant exclusivement au motif d’absence de l’entreprise sans même permettre de déterminer le nombre d’heures supplémentaires ainsi compensées.

Le fait que M. [M] prenne ses congés et autres RTT est sans incidence sur la durée effective de travail; qu’aucune demande n’ait été antérieurement formulée au titre des heures supplémentaires est également inopérant, étant relevé que la Fondation [11] fait état dans ses écritures d’un logiciel de suivi des temps dont elle indique qu’il est accessible à tout salarié du siège et dans lequel les demandes d’heures supplémentaires peuvent être faites, sans cependant justifier de son mode de fonctionnement ni même de son utilisation effective.

Au surplus, le salarié a exprimé à plusieurs reprises auprès de son employeur le fait qu’il effectuait plus d’heures que le nombre contractuellement prévu :

— le 21 avril 2021 'peut on me faire un contrat de 39 heures par semaine avec des RTT ' Je l’ai fait largement et je me rends compte que je tire sur la corde. Je suis très résistant mais quelques jours de congés en plus ne seraient pas un luxe’ (mail pièce n° 28),

— le 20 mai 2021 'je fais le tampon depuis janvier 2021 sans aucune contrepartie ni un CDI en présentation. Et j’espère que vous prenez conscience de la masse de travail en sus. Pouvez vous m’accepter l’embauche du responsable logistique dès à présent'' (mail en pièce n° 29),

— ou encore le 18 juillet 2021 ' à compter du mois de janvier 2021, le cabinet d’architectes internes a fermé. Les missions que cette équipe composée de 3 personnes effectuait m’ont donc été rajoutées. Pour reprendre vos mots, pour une période de 2-3 semaines en attendant l’arrivée d’un AMO. Malheureusement au moment où je vous écris ce courrier, l’AMO n’est toujours pas arrivé.

Je peux donc parler que, d’un simple dépannage sur une courte durée, cela est devenu une mesure d’interim en sus de mon travail courant de 7 mois. Durant cette période, je tiens à préciser qu’aucune compensation n’est pour autant.

J’ai néanmoins assumé toutes ces missions en amplifiant les horaires de façon considérable, en travaillant le week-end et même durant mes vacances. Tout cela, vous en avez parfaitement connaissance’ (pièce n° 30).

Ces doléances ont d’ailleurs abouti à l’avenant n°2 au contrat de travail produit par l’appelant en pièce n°5 qui lui accorde une prime exceptionnelle du 1er février au 15 juin 2021 motif pris du transfert de fonctions occasionné par la fermeture du cabinet d’architecture interne et de la charge de travail ponctuelle en découlant, le versement d’une telle prime ne pouvant en tout état de cause tenir lieu de paiement d’heures supplémentaires.

Au vu de ce qui précède, il est établi que l’employeur savait que des heures supplémentaires étaient effectuées de sorte qu’il convient d’en retenir le principe.

Pour autant, alors que la Fondation [11] rappelle, dans ses écritures, les périodes de congés prises par l’appelant, celui-ci décompte des heures supplémentaires y compris durant ces périodes sans justifier de l’activité dont il se prévaut à l’exception d’un seul mail en date des 27 et 28 octobre 2021 (sa pièce n°46). De même un mail unique est produit concernant un échange professionnel intervenu le dimanche (pour le 29 août 2021 en pièce n° 41), étant relevé que M. [M] prend lui-même l’initiative d’écrire au directeur général dimanche 18 juillet 2021 s’agissant de sa rémunération (pièce n° 30).

De même, alors qu’il réclame un passage à 39 heures hebdomadaires à la faveur de son CDI (sa pièce n° 28), et obtiendra à ce titre 38 heures, motif pris de son niveau d’activité, la cour observe que le nombre d’heures supplémentaires que revendique M. [M] reste du même ordre alors même que le contenu de l’agenda électronique qu’il verse aux débats ne couvre pas les amplitudes alléguées et qu’il ne produit pas d’élément complémentaire démontrant que les heures réclamées étaient intégralement rendues nécessaires par les tâches qui lui étaient confiées.

La Fondation [11] démontre en outre que l’effectif du service a été maintenu (planning en pièce n°15) et qu’il a été procédé à l’embauche d’une apprentie, d’un cadre technique (organigramme en pièce n°13) et de Monsieur [N] , en qualité de conducteur de travaux à durée déterminée, lequel a assuré l’intérim après de départ de M. [M] et atteste de ce que la charge de travail de celui-ci était 'normale pour un responsable de service d’autant qu’il avait un adjoint à qui il avait confié le suivi des chantiers plus conséquents’ (pièce n°16 / intimée).

Ainsi s’agissant de l’évaluation des heures supplémentaires, si l’employeur n’est pas en mesure de fournir un décompte exhautif du nombre d’heures effectivement accomplies, il établit néanmoins que le nombre d’heures estimé par le salarié sur la base d’une amplitude de travail qu’il justifie être revendiquée à tort par celui-ci, n’est pas atteint.

De l’ensemble des éléments qui lui sont soumis, la cour retient que M. [M] a effectué des heures supplémentaires dans une mesure moindre que celle dont il se prévaut et condamne en conséquence la Fondation [11] à lui payer les sommes suivantes :

—  2.518,40 euros au titre des heures supplémentaires effectuées en 2020 outre 251,84 euros au titre des congés payés afférents,

—  3.148 euros au titre des heures supplémentaires effectuées en 2021 outre 314,80 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement déféré sera infirmé de ces chefs.

Il résulte de l’article L.3121-30 du code du travail que les heures suplémentaires effectuées au delà d’un contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos en sus de la majoration de salaire. Si l’employeur ne fait pas en sorte que le salarié puisse prendre ce repos, il doit l’indemniser pour le préjudice subi.

En application des dispositions conventionnelles applicables, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 110 heures.

Les heures supplémentaires ci-dessus retenues entrant dans ce contingent annuel, il convient, par confirmation, de débouter M. [M] de sa demande au titre d’un dépassement.

— concernant la demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

L’appelant renvoie à ce titre à ses plannings, à sa surcharge de travail et aux sollicitations de l’employeur durant ses congés en considérant que le caractère intentionnnel est établi dès lors que l’employeur ne pouvait ignorer la quantité d’heures effectuées par le salarié.

En réponse, l’intimée soutient que l’intention frauduleuse n’est pas démontrée. Elle se prévaut de bulletins de paie conformes à l’activité du salarié et du respect de ses obligations sociales et réitère ses moyens de contestation concernant les heures supplémentaires.

Selon les dispositions de l’article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé le fait, pour l’employeur, notamment de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie, de mentionner un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli ou de se soustraire intentionnellement aux déclarations complètes relatives aux salaires ou cotisations sociales.

En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire, en application de l’article L. 8223-1 du code du travail.

Toutefois la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi par le salarié que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

En l’espèce, l’existence d’heures supplémentaires non rémunérées ne suffit pas à démontrer l’intention requise.

M. [M] doit, en conséquence, être débouté de sa demande par confirmation du jugement entrepris.

— concernant l’obligation de sécurité incombant à l’employeur

L’appelant relate avoir subi une épreuve de déstabilisation et d’acharnement à son encontre compte tenu de la surcharge de travail endurée dès le début de la relation de travail, du sous-effectif du service, du transfert des compétences du cabinet interne d’architecture suite à sa fermeture, de l’attribution continue de nouvelles tâches et de la pression croissante de la direction générale. Il évoque la dégradation corrélative de son état de santé et son état d’épuisement comme étant imputables à ses conditions de travail, à sa charge de travail et au manque de considération de son employeur.

Pour sa part, l’intimée soutient que l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité s’il démontre avoir pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité de son salarié. La Fondation conteste à la fois toute dégradation des conditions de travail en lien avec la charge de travail alléguée et tout lien entre l’état de santé du salarié et son travail.

Il résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs notamment en matière d’actions de prévention des risques professionnels et de mise en place d’une organisation et de moyens adaptés, en veillant à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

C’est à l’employeur, qui entend se dégager de sa responsabilité, de prouver qu’il a effectué les démarches nécessaires à la protection de la santé et de la sécurité de ses salariés et à la victime qui prétend à l’octroi de dommages et intérêts de prouver le préjudice subi.

En l’espèce, outre les conditions de son licenciement qu’il conteste et dont il sollicite réparation par ailleurs, M. [M] fait pour l’essentiel valoir sa charge de travail en lien avec un manque de moyens et ses demandes non satisfaites en matière de rémunération et de classification.

À cet égard, si la fermeture du cabinet interne d’architecture a entrainé un surcroit d’activité pour le service plans et travaux, il convient de relever que cette situation a donné lieu au versement d’une prime exceptionnelle rétroactive dans des conditions acceptées par l’appelant (pièces n° 4 et 5) lequel a également obtenu dans le cadre du contrat de travail à durée indéterminée, un forfait horaire de 38 heures hebdomadaires en contrepartie de jours de congés supplémentaires, proche de sa demande à hauteur de 39 heures hebdomadaires (pièces n° 4, 5, 28).

S’agissant du renforcement des moyens, il résulte des constatations ci-dessus exposées concernant l’évolution de l’effectif du service que l’employeur a procédé à plusieurs embauches successives afin de faire face à l’activité sans que l’appelant n’étaye les contestations qu’il développe quant à l’effectivité de ces renforts.

Au suplus, si celui-ci expose qu’une hypertension lui a été diagnostiquée de manière incidente à l’occasion d’une bronchiolite le 26 novembre 2021, force est de constater que le certificat médical initial établi à cette date au titre d’un accident du travail survenu le même jour a donné lieu, d’une part, à une décision de refus de prise en charge par la [5] intervenue sur déclaration de M. [M] lui-même le 08 mars 2022 soit postérieurement au licenciement, et ce pour absence de fait accidentel (pièces n° 21 / appelant et n° 19 / intimée) et, d’autre part, à une plainte auprès du conseil de l’ordre des médecins qui a abouti à une conciliation dans le cadre de laquelle le médecin prescripteur a reconnu avoir enfreint les dispositions du code de la santé publique en qualifiant le syndrome anxiogène de 'réactionnel des conditions de travail’ (pièce n° 26).

La cour observe en outre que les certificats de prolongation ont été prescrits au titre de la maladie (pièces n° 18 à 20 / appelant) tandis que le docteur [I], psychiatre, qui a été consultée le 27 janvier 2022 soit une semaine après le licenciement, qui constate un état anxio-dépressif sévère et fait à son tour état d’une hypertension persistante depuis plusieurs mois, ne peut, à l’instar de son confrère, établir un lien avec des conditions de travail qu’elle n’a pas constatées et qui résultent exclusivement de l’exposé que lui en a fait son patient. Il n’est justifié par ailleurs d’aucune démarche auprès du médecin du travail.

Au vu de ces éléments tenant à la fois aux mesures prises par l’employeur et à l’absence de lien établi avec le retentissement allégué, la demande présentée au titre de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité est, par voie de confirmation, rejetée.

Sur la rupture du contrat de travail

Concernant le délai de notification du licenciement

A ce titre, l’appelant expose que sa demande de report de l’entretien préalable ayant été refusée par l’employeur, la seconde convocation, qui ne fait pas état de la précédente, procède exclusivement de la volonté de l’employeur de réparer l’irrégularité de procédure résultant de ce que la première convocation ne précisait pas que la sanction éventuelle pouvait aller jusqu’au licenciement, de sorte que l’employeur n’a pas fait droit à la demande de report du salarié mais l’a reporté de sa propre initiative. Il soutient en conséquence que le délai d’un mois pour notifier le licenciement courait à compter de la première convocation de sorte que ledit licenciement intervenu au-delà est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Pour sa part, l’intimée fait valoir que M. [M] a formulé une demande de report de l’entretien préalable et considère que le fait qu’elle s’y soit d’abord opposée avant de se raviser est sans incidence dès lors que ce dernier avait fait part de son impossibilité de se rendre à l’entretien tout en sollicitant un report. Elle conclut que le licenciement notifié le 20 janvier 2022 soit moins d’un mois après un entretien préalable secondairement fixé au 03 janvier est régulier.

Il résulte de l’article L.1332-2 du code du travail que la lettre de licenciement pour motif disciplinaire doit être notifiée au salarié dans le délai d’un mois à partir de la date de l’ entretien préalable ; le non-respect de ce délai rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse même si le retard de notification est dû à une nouvelle convocation à un entretien préalable du fait que le salarié ne s’était pas présenté au premier entretien ; en revanche le report du point de départ dudit délai suppose que l’employeur ait accédé à la demande du salarié d’un nouvel entretien ou qu’il ait été informé par ce dernier du fait qu’il se trouvait dans l’impossibilité de se présenter à l’ entretien préalable.

En l’espèce, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction fixé au 16 décembre 2021, par courrier du 07 décembre 2021 auquel il a répondu par mail du 13 décembre 2021 aux termes duquel, transmettant sa prolongation d’arrêt de travail, il indique qu’il ne pourra se rendre à l’entretien en raison de son état de santé et en demande le report à une date ultérieure (pièces n° 9 et 10 / appelant).

Par mail du 14 décembre 2021, l’employeur lui a fait savoir que l’entretien ne pouvait pas être décalé et invite le salarié à prendre ses dispositions.

Par retour de mail du même jour, M. [M] réitère son impossibilité d’ordre médical et indique 'je vous laisserai donc prendre les sanctions à mon encontre et j’y répondrai après coup'.

Pour autant, par courrier du 15 décembre 2021, l’employeur lui adresse une nouvelle convocation à entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement fixé au 03 janvier 2021.

En adressant de sa propre initiative une seconde convocation à entretien préalable alors que prenant acte du refus opposé par l’employeur à sa demande de report, le salarié y avait expressément renoncé et avait, en conséquence en l’espèce, accepté la date fixée nonobstant son impossibilité d’ordre médical, il appartenait à l’employeur de notifier le licenciement dans le délai d’un mois à compter de la date de l’entretien préalable initialement fixée soit le 16 décembre 2021.

Dans ces conditions, le licenciement prononcé le 20 janvier 2022, soit au-delà du délai d’un mois imposé par les dispositions ci-dessus rappelées, est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera à cet égard infirmé.

Concernant les conséquences indemnitaires

Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, M. [M], qui justifiait d’une ancienneté d’un an et sept mois à la date du licenciement, peut prétendre, sur la base du salaire de référence fixé à 4.669,84 euros, aux indemnités suivantes :

— indemnité de préavis de 4 mois en application de l’article 15.02.2.1 de la convention collective applicable pour les cadres de moins de deux ans d’ancienneté soit la somme de 18.679,36 euros outre celle de 1.867,93 euros au titre des congés payés afférents,

— indemnité de licenciement en application de l’article R.1234-2 du code du travail en l’absence de dispositions conventionnelles plus favorables : (4.669,84 / 4) + (4.669,84 / 4 X 7/12) soit la somme de 1.848,47 euros,

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise, en application de l’article L.1235-3 du code du travail dont la validité est désormais acquise et au vu de l’effectif de de l’entreprise, entre un et deux mois de salaire.

L’appelant ne justifie pas de sa situation professionnelle après la prolongation jusqu’au 17 février 2022 de l’arrêt de travail en cours à la date de son licenciement (pièce n° 20). S’il résulte des pièces produites à l’appui de sa demande au titre d’un préjudice distinct, que cet arrêt de travail s’est poursuivi et qu’il a sollicité en août 2022, le rechargement de ses droits au chômage (pièces n° 47), il apparaît également qu’il bénéficiait d’un maintien de salaire et aucune pièce justificative n’est produite pour la période postérieure.

Dans ces conditions, il convient de fixer l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 5.000 euros.

Le jugement contesté sera infirmé de ces différents chefs.

Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct

A l’appui de la somme de 30.000 euros sollicitée à ce titre, l’appelant expose que l’employeur a continué à lui nuire postérieurement au licenciement en effectuant volontairement de fausses déclarations auprès des organismes sociaux, des services fiscaux et de la mutuelle tant en ce qui concerne son salaire de référence que le nombre d’heures effectuées mensuellement, ce qui a entrainé des retards et des erreurs dans le paiement de ses indemnités. Il ajoute qu’en dépit de la portabilité dont il bénéficiait, la radiation informatique adressée chaque mois par la Fondation l’a contraint à effectuer tous les mois les démarches nécessaires au maintien de la mutuelle.

L’intimé conclut à la confirmation en contestant toute nuisance volontaire relative à la portabilité de la mutuelle ou au maintien du salaire pour le versement des indemnités journalières. Elle affirme s’être acquittée en temps utile de ses obligations et relève que l’appelant ne justifie d’aucun préjudice.

En application de l’article 1240 du code civil, il appartient au salarié qui invoque un préjudice distinct, de rapporter la preuve d’agissements susceptibles d’engager la responsabilité de celui-ci et d’un préjudice en résultant distinct des réparations accordées par ailleurs.

En l’espèce, si l’appelant justifie avoir échangé avec les organismes concernés sur des discordances relevées dans les éléments en sa possession, les mails obtenus en réponse ne permettent pas, à l’exception d’un seul ci-après examiné, de caractériser de fautes commises par son ancien employeur ou de lui imputer des retards de versements, le courrier du groupe [6] en date du 17 février 2022 repris dans ses écritures et prenant acte de sa radiation à l’initiative de la Fondation [11] au 31 janvier 2022 lui transmettant un formulaire de demande de maintien des garanties prévoyance dans le cadre de la portabilité (pièces n° 47 / appelant).

M. [M] justifie cependant d’un mail de [12] en date du 25 août 2022 réclamant à titre de pièces complémentaires des bulletins de paie en raison des incohérences relévées sur l’attestation employeur concernant le nombre d’heures travaillées.

S’agissant d’une demande s’inscrivant, comme le précise le mail, dans le cadre d’une demande de rechargement de droits, ce retard dans le traitement de la demande a causé un préjudice justifiant, en l’absence de pièces complémentaires plus précises sur la situation de l’intéressé, l’octroi de dommages et intérêts à hauteur de 1.000 euros.

Il convient d’infirmer le jugement entrepris à ce titre.

Sur le remboursement au profit de [7]

Les conditions d’application de l’article L 1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner le remboursement par l’employeur à [7] des indemnités de chômage éventuellement payées au salarié et ce, à concurrence de trois mois.

Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile

Il convient, par ajout au jugement déféré, de mettre les dépens de première instance et d’appel à la charge de la Fondation [11] qui succombe et, pour ce motif et par voie d’infirmation, de la condamner au paiement de la somme de 2.500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe et dans la limite de sa saisine,

Infirme le jugement rendu le 29 septembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Saint-Pierre sauf en ses dispositions de rejet relatives :

— au rappel de salaire relatif à l’emploi de cadre technique,

— au dépassement du contingent annuel conventionnel d’heures supplémentaires,

— à l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

— à l’obligation de sécurité,

Statuant à nouveau et ajoutant,

Dit que le licenciement de M. [D] [M] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la Fondation [11], prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [D] [M] les sommes suivantes :

—  2.518,40 euros au titre des heures supplémentaires pour l’année 2020,

—  251,84 euros au titre des congés payés afférents,

—  3.148 euros au titre des heures supplémentaires pour l’année 2021,

—  314,80 euros au titre des congés payés afférents,

—  18.679,36 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis conventionnelle,

—  1.867,93 euros au titre des congés payés afférents,

—  1.848,47 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  5.000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1.000 euros au titre des dommages et intérêts pour préjudice distinct,

Ordonne le remboursement par la Fondation [10] [E], prise en la personne de son représentant légal, à [7], des indemnités de chômage le cas échéant payées à M. [D] [M] à concurrence de trois mois ;

Rappelle qu’en application de l’article R.1235-2 du code du travail, lorsque le remboursement des allocations chômage est ordonné d’office par la cour d’appel, le greffier de cette juridiction adresse une copie certifiée conforme de l’ arrêt à [7] ;

Condamne la Fondation [11], prise en la personne de son représentant légal, aux dépens de première instance et d’appel,

Condamne la Fondation [11], prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [D] [M] la somme de 2.500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la Fondation [11] de sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Le présent arrêt a été signé par Madame Agathe Aliamus, conseillère et par M^me Delphine SCHUFT, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière Pour la présidente empêchée

Agathe Aliamus, conseillère