AFFAIRE :N° RG 24/00723 – N° Portalis DBWB-V-B7I-GB7J

Code Aff. :CJ

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT-DENIS DE LA REUNION en date du 17 Mai 2024, rg n° 22/00281

COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS

DE LA RÉUNION

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 26 FEVRIER 2026

APPELANT :

Monsieur [D], [C] [Q]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : M^e Stéphanie IÈVE de la SELARL LEGA JURIS, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2024-004563 du 21/10/2024 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de Saint-Denis)

INTIMÉE :

S.A.R.L. [1] (ENSEIGNE BRAZILIAN SHOES)

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentant : M^e Chafi AKHOUN, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

Clôture : 12 mai 2025

DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 Octobre 2025 en audience publique, devant Corinne Jacquemin, présidente de chambre chargée d’instruire l’affaire, assistée de Delphine Schuft, greffier, les parties ne s’y étant pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 26 FEVRIER 2026 ;

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Corinne JACQUEMIN

Conseiller : Agathe ALIAMUS

Conseiller : Pascaline Pillet, vice-présidente placée

Qui en ont délibéré

ARRÊT : mis à disposition des parties le 26 FEVRIER 2026

* *

*

LA COUR :

EXPOSE DU LITIGE

M. [D] [C] [Q], inscrit en alternance à une formation de manager d’unité marchande de deux ans, a été initialement engagé en qualité d’apprenti par une entreprise [2], puis à compter du 24 décembre 2021 par la société [1] laquelle exploite une activité de vente de détail de chaussures dans un centre commercial.

Alors que ce contrat d’apprentissage devait prendre fin le 26 juillet 2023, la rupture est intervenue de manière anticipée dès le 23 février 2022 à l’initiative de l’employeur.

Considérant que cette résiliation était abusive, M. [Q] a saisi, le 15 juillet 2022, le conseil de prud’hommes de Saint-Denis de la Réunion qui, par jugement du 17 mai 2024, a retenu que la rupture du contrat d’apprentissage était régulière et l’a débouté de ses demandes :

— tendant à d’écarter des débats la pièce adverse n° 11,

— au titre de l’indemnité pour rupture anticipée abusive du contrat d’apprentissage,

— au titre de rappel des heures supplémentaires impayées et de rappel au titre des heures de dimanche non majorées,

— d’indemnité pour non-respect des temps de pause,

— sur le travail dissimulé.

La société [1], en la personne de son représentant légal, a en revanche été condamnée à payer, au profit de M. [Q], la somme de 500 euros à titre d’indemnité pour dépassement de la durée maximale légale du temps de travail et, au profit de M^e Stéphanie Ieve, son conseil, la somme de 1.757,70 euros TTC au titre de l’article 700 2e du code de procédure civile et de l’article 37 du 10 juillet 1991 ainsi qu’aux dépens.

Pour statuer en ce sens, le conseil a, pour l’essentiel, considéré que le contrat avait été rompu en temps utile dans les 45 jours de la période d’essai, que le décompte produit par le salarié à l’appui de sa demande d’heures supplémentaires et des dimanches travaillés était erroné et contredit par les éléments versés aux débats par l’employeur et qu’il en était de même s’agissant de la demande au titre des temps de pause tandis qu’aucun manquement de l’employeur ne permettait de caractériser l’existence d’un travail dissimulé.

M. [Q] a interjeté appel de ce jugement le 14 juin 2024.

Vu les conclusions transmises par voie électronique le 4 septembre 2024 aux termes desquelles l’appelant demande à la cour de :

A titre principal,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Saint-Denis rendu le 17 mai 2024 en ce qu’il a :

— constaté que la rupture du contrat d’apprentissage de M. [Q] est régulière,

— débouté par conséquent M. [Q] de sa demande au titre de l’indemnité pour rupture abusive du contrat d’apprentissage,

— débouté M. [Q] de ses demandes au titre de rappel des heures supplémentaires et de rappel au titre des heures de dimanche non majorées,

— débouté M. [Q] de sa demande d’indemnité pour non-respect des temps de pause,

— condamné la SARL [1] en la personne de son représentant légal à payer à M. [Q] la somme de 500 euros au titre de l’indemnité pour dépassement de la durée maximale légale du temps de travail,

— débouté M. [Q] de sa demande au titre du travail dissimulé,

— confirmé le jugement du conseil de prud’hommes de Saint-Denis rendu le 17 mai 2024 en ce qu’il a condamné la SARL [1] en la personne de son représentant légal à payer à M^e Stéphanie Iève la somme de 1.757,70 euros TTC au titre de l’article 700 2° du code de procédure civile et de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991,

En conséquence et statuant à nouveau,

— condamner la SARL [1] à l’enseigne Brazilian Shoes à payer à M. [Q] les sommes suivantes :

—  22.495,08 euros au titre de l’indemnité pour rupture anticipée abusive du contrat d’apprentissage,

—  217,33 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires impayées,

—  296,36 euros à titre de rappel de salaire sur heures de dimanche non majorées,

—  1.323,24 euros au titre de l’indemnité pour non-respect des temps de pause,

—  1.323,24 euros au titre de l’indemnité pour non-respect de la durée maximale légale du temps de travail,

—  7.939,44 euros au titre de l’indemnité pour travail dissimulé,

— condamner la SARL [1] à remettre à M. [Q] les documents conformes suivant sous astreinte de 100 euros par jour de retard :

— les bulletins de paie rectifiée pour les mois de décembre 2021, janvier et février 2022,

— juger que si l’employeur estime que l’organisme de formation a mal rédigé le contrat, il lui appartient de l’appeler en garantie, M. [Q] n’étant pas co-rédacteur du contrat, seuls le centre et l’employeur le sont évidemment,

A titre subsidiaire,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Saint-Denis de la Réunion rendu le 17 mai 2024 sous le numéro RG n° F 22/00281,

En tout état de cause,

— condamner la SARL [1] à payer à M^e Stéphanie Iève la somme de 2.500 euros HT au titre de l’article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991 reprise à l’article 702 2° du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

— débouter la SARL [1] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions contraires.

Vu les conclusions transmises par voie électronique le 29 novembre 2024 aux termes desquelles la SARL [1] requiert, pour sa part, de la cour de :

Confirmer le jugement rendu le 17 mai 2024 en ce que le conseil :

— déboute M. [Q] d’écarter des débats la pièce n° 11 de la SARL [1],

— constate que la rupture du contrat d’apprentissage de M. [Q] est régulière,

— déboute par conséquent M. [Q] de sa demande au titre de l’indemnité pour rupture du contrat d’apprentissage,

— déboute M. [Q] de ses demandes au titre de rappel des heures supplémentaires et de rappel au titre des heures de dimanche non majorées,

— déboute M. [Q] de sa demande au titre du travail dissimulé,

— déboute M. [Q] de sa demande d’indemnité pour non respect des temps de pause

Infirmer le jugement en ce que le conseil :

— condamne la SARL [1] en la personne de son représentant légal à payer à M. [Q] la somme de 500 euros au titre de l’indemnité pour dépassement de la durée maximale légale du temps de travail,

— déboute la SARL [1] de ses demandes,

— condamne la SARL [1] en la personne de son représentant légal à payer à M^e Stéphanie Iève la somme de 1.757,70 euros TTC au titre de l’article 700 2° du code de procédure civile et de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991,

— condamne la SARL [1] aux dépens.

Statuant à nouveau,

— juger que la rupture anticipée du contrat d’apprentissage de M. [Q] est régulière et justifiée,

— juger que l’employeur produit aux débats diverses pièces justifiant du respect des règles en matière de rupture du contrat d’apprentissage, le cas échéant, dire qu’il appartient M. [Q] de mettre en cause l’organisme de formation,

— juger que la rupture a bien eu lieu durant le délai de 45 jours indiqué dans l’article L.6222-18 du code du travail, en tout état de cause, juger que les parties ont signé un acte de résiliation et que peu importe le motif invoqué,

— juger que l’employeur ne saurait être tenu au paiement des salaires de M. [Q] jusqu’à la fin du contrat,

— juger que M. [Q] ne justifie pas du paiement des indemnités alléguées,

— juger que M. [Q] ne produit aucune pièce démontrant une quelconque carence de l’employeur y compris en matière de rappel de salaire,

— juger que l’employeur n’a commis aucun manquement en raison d’un prétendu dépassement de la durée maximale légale de travail,

En conséquence,

— débouter M. [Q] de toutes ses demandes, fins et conclusions et prétentions indemnitaires,

Subsidiairement,

— juger que ses demandes indemnitaires ne sont pas justifiées et les ramener uniquement dans cette hypothèse à de plus justes proportions,

En tout état de cause,

— condamner M. [Q] au paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu’aux développements ci-dessous.

SUR CE,

A titre liminaire, la cour rappelle qu’en application des dispositions de l’article 954 du code de procédure civile, elle ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des conclusions et n’examine que les moyens développés dans la partie discussion des conclusions présentés au soutien de ces prétentions.

Ainsi la cour n’est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire et juger » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions en ce qu’elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques mais constituent, en réalité, les moyens invoqués par les parties au soutien de leurs demandes.

Sur les demandes liées à l’exécution du contrat de travail

Concernant le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires hors dimanche

Conformément à l’article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, étant précisé que la durée légale du travail constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l’article L. 3121-22 du code du travail et que les heures supplémentaires doivent se décompter par semaine civile.

Selon l’article L. 3121-33, à défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l’article L. 3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

Il résulte des dispositions de l’article L.3171-4 du code du travail que si la preuve des horaires de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties, il appartient au salarié de présenter à l’appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires applicables.

En l’espèce, le contrat d’apprentissage mentionne une durée hebdomadaire de travail de 35 heures sans précision d’horaires (pièce n° 2 / appelant).

Le bulletin de paie du mois de décembre 2021 ne mentionne aucune heure supplémentaire. En revanche, celui du mois de janvier 2022 fait état de 10,50 heures supplémentaires hors dimanche et celui du mois de février de 4,5 heures supplémentaires hors dimanche également, toutes majorées de 25 % (pièces n° 8 / employeur).

À l’appui de sa demande, M. [Q] produit en pièce n° 9 un tableau en dessous duquel il est indiqué que les heures supplémentaires d’ores et déjà payées ont été soustraites. Ce tableau mentionne le nombre d’heures 'réellement effectuées’ par jour, sans indication d’horaires, pour aboutir à un total hebdomadaire et déterminer le nombre d’heures supplémentaires réclamées.

L’appelant se réfère également aux horaires adressés par l’employeur par SMS pour les semaines du 10 au 16 janvier, du 17 au 23 janvier, du 14 au 30 janvier, du 31 janvier au 6 février, du 7 au 13 février, du 14 au 20 février et enfin du 21 au 27 février 2022 (pièces n° 5). Il verse également aux débats une attestation de présence au centre de formation pour les 10, 17 et 31 janvier 2022 de 9 heures à 17 heures.

Contrairement à ce que soutient l’employeur, ces éléments sont suffisamment précis pour lui permettre de répondre, étant précisé que l’absence de réclamation antérieure par le salarié concernant la réalisation d’heures supplémentaires est inopérante.

Dans son décompte en pièce n° 9, l’appelant mentionne 7 heures travaillées le 24 décembre 2021, jour de son embauche, 7 heures le 25 décembre et 4 heures le dimanche 26 décembre, ce que l’employeur conteste en soutenant que M. [Q] n’a commencé à travailler que le lundi 27 décembre 2021 (pièce n° 12 / employeur). L’intimée produit à cet égard :

— une attestation de Mme [K][H], vendeuse indiquant que le magasin était fermé le 25 décembre (pièce n° 35),

— une autre de Monsieur [F][H], vendeur conseiller, indiquant pour sa part que M. [Q] n’a pas travaillé le 24 décembre et qu’étant son tuteur, il ne l’a vu commencer à travailler que le lundi 27 décembre (pièce n° 34),

— une attestation de Monsieur [P][L], vendeur responsable, mentionnant que le salarié n’a pas travaillé 'entre le 24 et le 26 décembre', qu’il a signé son contrat de travail le 24 décembre en fin de journée, que le 25 décembre était férié et le magasin fermé et que le 26 ne faisait pas partie d’un jour travaillé (pièce n°30).

L’existence d’un lien de subordination entre les témoins et l’employeur ne suffit pas à disqualifier ces attestations qui sont conformes aux prescriptions de l’article 202 du code de procédure civile et concordantes.

Concernant les 24 et 26 décembre 2021, le fait que le contrat ait été signé en fin de journée ne remet pas en cause l’embauche effective à compter de cette date, peu important que M. [Q] ait travaillé à compter du lundi suivant; cette prise de poste différée qui n’est pas reprochée au salarié résulte en conséquence d’une demande de l’employeur qui est tenu de payer le salaire.

L’employeur établit, au vu des attestations ci-dessus évoquées et en l’absence de tout encaissement (extrait du logiciel d’enregistrement nul en pièce n° 25 / employeur) que le magasin était fermé le 25 décembre 2021 jour férié.

Si aucune perte de salaire ne doit résulter du chômage d’un jour férié, les heures correspondantes ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif de sorte qu’elles ne sont pas prises en compte dans le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Par ailleurs, il convient de rappeler que l’article L.3121-29 du code du travail prévoit que les heures supplémentaires se décomptent par semaine.

Au vu de ce qui précède, la cour observe que le bulletin de paie établi pour la période du 24 au 31 décembre 2021 mentionne 42 heures travaillées ventilées sur deux semaines, incluant un jour de repos (mercredi 29 décembre) et un jour férié, de sorte qu’aucune heure supplémentaire n’est en conséquence due pour le mois de décembre 2021.

Pour les mêmes motifs que pour le 25 décembre, aucune heure ne peut être prise en considération au titre des heures supplémentaires concernant le 1er janvier 2022, jour férié chômé, l’absence de tout encaissement à cette date confirmant que le magasin était fermé (pièce n° 25 / employeur).

Par la suite, s’agissant des plannings produits par l’employeur en pièces n° 13, les amplitudes horaires qui en résultent, dont il est précisé qu’elles incluent 30 mn de pause le lundi et une heure de pause les autres jours, sont en réalité conformes aux horaires adressés par SMS par l’employeur dont se prévaut l’appelant à l’appui de son décompte, à l’exception :

— du jeudi 10 février 2022, le planning et le SMS n’indiquant pas les mêmes horaires mais l’amplitude de 8 heures sur la journée étant la même.

— les SMS adressés par l’employeur au préalable ne tiennent pas compte de l’arrêt de travail du 16 au 19 février 2022 (pièce n° 4 / appelant) mais celui-ci apparait sur le planning et l’appelant en tient compte dans son décompte.

— le 23 février 2022, jour de la résiliation, il résulte d’un échange de SMS que les horaires ont été modifiés en raison d’un retard de M. [Q] mais le volume d’heures travaillées restent le même moyennant la suppression de la pause (pièce n° 5 / appelant).

Il importe en outre de préciser qu’en application de l’article L.6222-24 du code du travail, le temps de travail effectif de l’apprenti comprend le temps travaillé en entreprise et le temps passé en centre de formation de sorte que le volume d’heures supplémentaires réalisé par l’apprenti résulte également du temps consacré aux enseignements et activités pédagogiques.

À cet égard, si l’employeur soutient, en produisant une feuille d’émargement (sa pièce n° 11) que l’appelant était en absence injustifiée durant les journées de formation des 10, 17 et 24 janvier 2022, cela est en partie contredit par l’attestation de présence produite par le salarié (sa pièce n°11) établissant qu’il était présent au centre de formation les 10, 17 et 31 janvier 2022.

Aucun élément contraire n’est en revanche versé aux débats pour la journée du 24 janvier qui reste en conséquence injustifiée (7,25 heures).

De même, pour le 21 février, l’appelant comptabilise 7,25 heures travaillées alors que l’employeur soutient qu’il s’agissait d’une journée de récupération, ce qui est confirmé par le SMS adressé la veille (pièce n° 38 / intimée)

Au vu de ce qui précède, compte tenu des heures ainsi comptabilisées à tort, la cour retient que les heures supplémentaires accomplies hors dimanche ont été rémunérées dans les proportions mentionnées dans les bulletins de paie des mois de janvier et février 2022 respectivement à hauteur de 10,50 heures et de 4,50 heures supplémentaires de sorte que M. [Q] a été à ce titre rempli de ses droits.

Le jugement déféré est confirmé de ce chef.

Concernant le rappel de salaire au titre des heures travaillées le dimanche

L’appelant formule à ce titre une demande de 296,36 euros en se fondant sur son décompte en pièce n° 8, ce que l’employeur conteste en considérant que les heures majorées au titre du travail accompli le dimanche ont d’ores et déjà été payées.

La convention collective nationale des détaillants en chaussures applicable en l’espèce prévoit aux termes de l’article 5 de l’accord du 15 décembre 1997 relatif à l’octroi du repos hebdomadaire et pour les salariés autorisés par exception à travailler le dimanche, une majoration de 100 %

Au vu des attestations ci-dessus évoquées (pièces n° 30 et 34), il n’est pas établi que l’appelant n’a travaillé le dimanche 26 décembre 2021, le bulletin de paie du mois de décembre 2021 ne mentionnant aucune heure supplémentaire au titre du travail du dimanche.

L’intimée conteste non pas que M. [Q] a travaillé le dimanche 02 janvier 2022 (page 15 de ses conclusions) mais le nombre d’heures effectuées en raison de l’ouverture tardive du magasin. La société produit à cet égard une attestation de Monsieur [I][K], exploitant d’un magasin voisin, qui fait état de ce que deux salariés sont arrivés sans être munis des clefs, le magasin étant finalement ouvert par un troisième à 10 heures 40 (pièce n° 22 / employeur). Or M. [Q] qui n’est pas à l’origine de ce retard, ne peut se voir imputer cette situation alors que ledit témoignage révèle que deux salariés étaient précisément arrivés en temps utile. Le retard allégué est donc sans incidence sur sa rémunération.

Par ailleurs, il résulte des plannings établis par l’employeur, des SMS adressés aux salariés concernant les horaires et des feuilles de présence respectives (pièces n° 12 et 13 / intimée et n° 5, 8 et 9 / appelant) que les parties s’accordent pour retenir que le salarié a travaillé les dimanches 16, 23 et 30 janvier, 6, 13 et 20 février 2022, à raison de quatre heures par dimanche.

En revanche, le planning produit aux débats (pièce n° 13 / intimée) indique pour le 09 janvier 2022 que M. [Q] était en repos de sorte que celui-ci ne peut, en l’absence d’élément contraire, comptabiliser des heures accomplies à ce titre.

Au vu de ce qui précède, le bulletin de paie du mois de janvier 2022 mentionnant 10,50 heures majorées au titre du travail dominical pour trois dimanches travaillés soit 12 heures accomplies.

Le bulletin de paie du mois de février 2022 mentionne quatre heures supplémentaires majorées au titre des dimanches alors que trois dimanches ont été travaillés soit 8 heures restées impayées au taux de 11,204 euros.

La somme de 106,44 euros brut doit ainsi être allouée au titre des heures supplémentaires du dimanche et le jugement infirmé de ce chef.

Concernant le non-respect des temps de pause

L’appelant demande réparation à hauteur de 1.323,24 euros comme correspondant à un mois de salaire en faisant valoir qu’il ne bénéficiait que d’une quinzaine de minutes de pause le lundi et les autres jour d’une heure sur toute la journée. Il souligne que le 23 février 2022, jour de la résiliation, son retard ayant déplu à l’employeur, il n’a disposé que de quinze minutes pour prendre son repas. Il rappelle que le magasin est situé dans une galerie marchande de sorte qu’il n’était pas fermé le midi.

En réponse, l’intimée soutient que les temps de pause étaient respectés.

L’article L.3121-16 du code du travail précise que, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives.

La preuve du respect du temps de pause incombe à l’employeur.

En l’espèce, les plannings produits en pièce n° 13 par l’employeur précisent que chaque salarié bénéficie de 30 mn de pause le lundi et d’une heure les autres jours de la semaine. L’intimée produit en outre plusieurs attestations de salariés (ses pièces n° 16, 17, 18, 20) confirmant que l’appelant prenait pleinement ses temps de pause.

Le fait que le magasin soit ouvert en continu ne remet pas en cause les temps de pause dès lors que les salariés travaillaient, au vu des plannings produits et des SMS correspondants, en binome.

Il résulte cependant de l’échange de SMS en date du 23 février 2022, qu’informé de ce que M. [Q] arriverait en retard, l’employeur répond '[D] arrive à 11h15 fini à 18h15 sans heure de pause', et quelques minutes après '15 mn de repas'.

Les dispositions ci-dessus rappelées participant de l’objectif de garantir la sécurité et la santé des travailleurs par la prise d’un repos suffisant et le respect effectif des limitations de durées maximales de travail, le seul constat du non respect du temps de pause ouvre droit à réparation.

Compte tenu du caractère isolé et limité du manquement ainsi constaté, la cour fixe la réparation due à ce titre à la somme de 100 euros.

Concernant le non-respect de la durée maximale de travail

L’appelant fait valoir qu’il travaillait régulièrement au delà de 10 heures par jour. Il sollicite en réparation la somme de 1.323,24 euros comme correspondant à un mois de salaire et, subsidiairement, la confirmation de la somme de 500 euros accordée à ce titre en première instance, le conseil ayant retenu que le salarié avait travaillé au delà de la durée maximale légale de travail de dix heures les 12 et 25 janvier 2022 ainsi que le 1er février.

La société fait appel incident de ce chef en contestant tout dépassement compte tenu du retard avec lequel le salarié était arrivé au travail pour ces trois journées.

Il est de principe, en application de l’article L.3121-18 du code du travail, que la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures.

Il est constant au vu des plannings et des horaires concordants transmis par SMS que l’amplitude journalière des 12 et 25 janvier et du 1er février 2022 était supérieure à la durée maximale quotidienne de travail, même en retranchant le temps de pause et même à supposer les retards allégués établis, puisque celui-ci a travaillé la 'journée entière’ selon l’indication sur le SMS adressé par l’employeur de 8h30 à 20 heures.

Ces dispositions participant comme les précédentes de l’objectif de garantir la sécurité et la santé des travailleurs par la prise d’un repos suffisant et le respect effectif des limitations de durées maximales de travail, le seul constat de tels manquements emporte droit à réparation de sorte que le jugement déféré sera confirmé.

Concernant la demande d’indemnité pour travail dissimulé

L’appelant fait valoir qu’à travers les heures supplémentaires non rémunérées, les cotisations correspondantes n’étaient pas déclarées et que l’employeur qui fixait les horaires de travail, s’affranchissait sciemment des temps de pause et de la durée maximale de travail, ce que l’intimée conteste en réfutant toute intention frauduleuse.

Selon les dispositions de l’article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé le fait, pour l’employeur, notamment de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie, de mentionner un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli ou de se soustraire intentionnellement aux déclarations complètes relatives aux salaires ou cotisations sociales.

En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire, en application de l’article L. 8223-1 du code du travail.

Il est cependant constant que le travail dissimulé suppose la caractérisation d’un élément intentionnel, lequel ne peut se déduire de la seule constatation d’une irrégularité ou d’un manquement aux obligations de l’employeur

En l’espèce, l’intention frauduleuse requise ne saurait résulter du reliquat d’heures supplémentaires ci-dessus accordé ni même, au regard des circonstances retenues, des manquements constatés.

Dans ces conditions, il convient par voie de confirmation de débouter M. [Q] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé.

Sur la rupture anticipée du contrat d’apprentissage

L’appelant soutient qu’en cas de nouveau contrat conclu pour achever la formation, ce second contrat ne comporte ni période de libre résiliation ni période d’essai de sorte qu’il ne peut être rompu que par accord écrit et signé ou par un licenciement. Il précise qu’il n’y a jamais eu, après rupture d’un premier contrat d’apprentissage, de période de libre résiliation pour le second tandis que la possibilité d’une période d’essai a été supprimée dans la version de l’article L.6222-18 du code du travail applicable depuis le 1er janvier 2019. Il conclut que la rupture du contrat d’apprentissage intervenue en l’espèce sans motif est automatiquement abusive. Il soutient que non seulement la société intimée avait parfaitement connaissance de l’existence d’un précédent contrat mais qu’à supposer qu’elle l’ait ignoré, ce fait serait sans incidence compte tenu de l’absence de période de libre résiliation. Il ajoute qu’en tout état de cause, les 45 premiers jours étaient dépassés sans que l’employeur puisse se prévaloir de l’accord de l’apprenti pour rompre le contrat.

Pour sa part, l’intimée expose que s’il n’est plus possible de prévoir une période d’essai, il existe une période de libre résiliation de 45 jours même en cas de succession de contrat, qu’à défaut la seconde entreprise serait dans l’incapacité d’évaluer les compétences de l’apprenti. Elle fait au surplus valoir qu’elle ignorait l’existence d’un contrat antérieur et que la rupture est intervenue dans le délai requis des 45 premiers jours effectifs dans l’entreprise de sorte que le motif allégué est sans incidence. Elle ajoute que les parties s’étaient accordées sur la rupture du contrat et avaient à cet égard signé un acte de résiliation dès lors que l’apprenti souhaitait également quitter l’entreprise.

L’article L.6222-18 du code du travail dans sa version applicable aux contrats conclus à compter du1er janvier 2019, prévoit que le contrat d’apprentissage peut être rompu par l’une ou l’autre des parties jusqu’à l’échéance des quarante-cinq premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l’apprenti.

Passé ce délai, le contrat peut être rompu par accord écrit signé des deux parties.

En l’espèce, le contrat d’apprentissage conclu le 24 décembre 2021 a pris fin le 23 février 2022 par résiliation à l’initiative de l’employeur, le formulaire de résiliation produit par l’intimée en pièce n° 4 étant coché 'rupture pendant les 45 premiers jours en emploi, consécutifs ou non, de l’apprenti, par ce dernier ou l’employeur, art. L6222-18 du code du travail’ avec l’indication d’une date d’effet de la rupture au 23 février 2022.

Le fait que ce formulaire soit signé par les parties ne vaut pas accord sur la rupture dès lors que ce cas également prévu par le dit formulaire 'rupture d’un commun accord entre l’apprenti et l’employeur (aucune faute de l’une ou l’autre des parties ne peut motiver un tel accord) art. L6222-18 du code du travail’ n’est pas coché mais fixe la date à laquelle la rupture a été portée à la connaissance de l’autre partie et lui donne date certaine au regard de la nécessité de respecter le délai de résiliation libre de 45 jours.

En l’absence de distinction prévue par le texte, la dite période est applicable à tout contrat d’apprentissage, qu’il soit le premier conclu par l’apprenti ou qu’il soit conclu, après la rupture d’un premier contrat, afin de lui permettre d’achever sa formation.

Dans ces conditions, peu importe que la société [1] ait eu ou non connaissance d’un contrat antérieur.

Par ailleurs, s’agissant du décompte des quarante-cinq premiers jours, non seulement ce délai est suspendu pendant les périodes d’absence pour maladie de l’apprenti mais il correspond uniquement aux jours de formation pratique en entreprise effectués de manière consécutive ou non, le décompte ne comprenant que les jours de présence effective en entreprise à l’exclusion des jours de fermeture ou d’absence du salarié.

En l’espèce, il convient en conséquence de déduire des 61 jours calendaires entre l’embauche de l’appelant en date du 24 décembre 2021 et la rupture intervenue le 23 février 2022, les jours suivants :

— les 25 décembre 2021 et 1er janvier 2022, s’agissant de jours fériés pour lesquels l’employeur produit des relevés du logiciel d’encaissement montrant qu’aucun mouvement n’a été enregistré à ces dates ainsi que des attestations concordantes (ses pièces n° 25, 30, 35),

— les jours de formation dont l’appelant se prévaut en renvoyant à l’attestation de présence établie par le centre de formation pour les 10, 17 et 31 janvier ( sa pièce n°11) soit trois jours qu’il déduit lui-même de son décompte de présence en pièce n° 8,

— les jours de repos des 28 décembre 2021, 4, 11, 19, 26 janvier 2022, 2, 8, 15, 22 février 2022, étant précisé que ces dates figurent à la fois sur les plannings produits par l’employeur (sa pièce n° 13) et, à compter du 10 janvier 2022, sur les messages WhatsApp dont se prévaut l’appelant (pièces n°5). Si les jours de repos sont inclus dans la durée de travail, ils ne constituent pas des jours effectifs de formation pratique en entreprise,

—  4 jours au titre de l’arrêt de travail prescrits du 16 au 19 février 2022 (pièce n°4 / appelant).

Au vu de ces constatations, la rupture est intervenue à l’initiative de l’employeur dans les 45 premiers jours de formation pratique du contrat d’apprentissage.

L’apprenti en ayant eu connaissance le 23 février 2022 soit dans le délai requis, la résiliation à l’initiative de l’employeur est régulière.

Le jugement déféré est en conséquence confirmé de ce chef ainsi que concernant le rejet de la demande indemnitaire formée à ce titre.

Sur la remise de bulletins de paie rectifiés

Il convient d’ordonner la remise par la société [1] à M. [Q] de bulletins de paie pour les mois de janvier et février 2022 rectifiés conformément aux causes du présent arrêt sans qu’il soit cependant nécessaire de prononcer une astreinte.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dispositions du jugement contesté relatives aux dépens et aux frais irrépétibles sont confirmées.

Les dépens d’appel doivent être mis à la charge de la société [1] qui succombe et sera déboutée de sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité conduit à ne pas faire application de l’article 700 2° et de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991 relative à l’aide juridique en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement rendu le 17 mai 2024 par le conseil de prud’hommes de Saint-Denis à l’exception des dispositions relatives aux heures supplémentaires au titre du travail dominical et au non-respect du temps de pause,

Statuant à nouveau de ces chefs et ajoutant,

Condamne la SARL [1], prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [D] [C] [Q] les sommes suivantes :

—  106,44 euros au titre des heures supplémentaires pour travail le dimanche,

—  100 euros au titre des dommages et intérêts pour non-respect du temps de pause,

Ordonne la remise par la SARL [1], prise en la personne de son représentant légal, de bulletins de paie des mois de janvier et février 2022 rectifiés conformément aux causes de la présente décision,

Dit n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte,

Condamne la SARL [1], prise en la personne de son représentant légal, aux dépns d’appel,

Déboute les parties de leurs demandes respectives au titre des frais irrépétibles,

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre, et par M^me Delphine SCHUFT, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La présidente