09/12/2016

ARRÊT N° 2016/889

N° RG : 14/01593

XXX

Décision déférée du 28 Février 2014 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de FOIX F13/0002

F A

C/

Association APAJH 09

CONFIRMATION

REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D’APPEL DE TOULOUSE 4^e Chambre Section 1 – Chambre sociale *** ARRÊT DU NEUF DECEMBRE DEUX MILLE SEIZE *** APPELANT

Monsieur F A

XXX

XXX

XXX

comparant en personne, assisté de M^e Frédéric AURIOL de la SCP FRÉDERIC AURIOL, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES

INTIMEE

Association APAJH 09

XXX

XXX représentée par la SCP GOGUYER-LALANDE DEGIOANNI, avocat au barreau D’ARIEGE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions de l’article 945.1 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Octobre 2016, en audience publique, devant M. DEFIX et J-C.GARRIGUES, chargés d’instruire l’affaire, les parties ne s’y étant pas opposées. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

M. DEFIX, président

C. PAGE, conseiller

XXX, conseiller

Greffier,

lors des débats : M. SOUIFA, faisant fonction de greffier

lors du prononcé : E.DUNAS

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile

— signé par M. DEFIX, président, et par E.DUNAS, greffière de chambre.

FAITS – PROCÉDURE – PRÉTENTIONS :

M. F A a été embauché le 1^er juillet 2010 par l’Association Départementale Pour Adultes et Jeunes Handicapés de l’Ariège (APAJH 09) en qualité de directeur adjoint suivant contrat de travail à durée indéterminée. Il est devenu directeur du pôle vie professionnelle à compter du 1^er février 2005 suivant avenant à son contrat de travail avec la classification de cadre dirigeant, coefficient 870.

Le 21 décembre 2012, M. A a été convoqué par courrier à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement et a été licencié pour cause réelle et sérieuse par courrier du 9 janvier 2013, le dispensant de préavis.

Contestant son licenciement, M. A a saisi le conseil de prud’hommes de Foix le 4 février 2013.

Par jugement du 28 février 2014 le conseil de prud’hommes de Foix, section encadrement, a débouté M. A de l’ensemble de ses demandes, a débouté l’employeur de sa demande relative à l’article 700 du code de procédure civile et mis les entiers dépens à la charge du demandeur.

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Par courrier de son conseil reçu au greffe de la cour le 25 mars 2014, M. A a relevé appel de cette décision qui lui avait été notifiée le 4 mars 2014. -:-:-:-:-

Par conclusions visées au greffe le 18 juillet 2016, reprises oralement à l’audience et auxquelles il est expressément fait référence, M. F A a demandé à la cour de dire que son licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse et de condamner l’association APAJH de l’Ariège à lui verser les sommes suivantes :

À titre de rappel de salaire :

—  5 136,48 € bruts outre 513,65 € à titre de congés payés afférents sur le paiement des astreintes,

—  900,44 € bruts au titre de rappel de l’indemnité de licenciement,

Au titre de la rupture du contrat :

—  58 000 € à titre de justes dommages et intérêts,

—  3 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

M. A a soutenu, à titre principal, le défaut de qualité du président de l’association, signataire de la procédure de licenciement, au motif que le règlement intérieur rappelle expressément que la convocation à l’entretien préalable doit être effectuée par un administrateur mandaté par le conseil d’administration, le président exécutant les décisions prises par le bureau et le conseil d’administration qui n’a pas délibéré ni pris de décision sur ce licenciement.

M. A a ensuite dénoncé une contradiction des motifs de la lettre de licenciement, le conseil des prud’hommes ayant retenu l’existence de fautes constituant un motif réel et sérieux de licenciement alors que la lettre évite cette notion de faute pour s’affranchir des contraintes de la convention collective applicable qui impose, en dehors de faute grave, la notification préalable de deux sanctions, le salarié ajoutant n’avoir fait l’objet jusque là d’aucune remontrance ni sanction disciplinaire.

La salarié a aussi contesté l’existence d’une quelconque cause réelle et sérieuse de licenciement en précisant :

— qu’il ne saurait être tenu pour responsable de la situation financière dégradée des budgets commerciaux du pôle professionnel pour lequel il a été engagé, les objectifs d’augmentation du chiffre d’affaires de 30 % d’une année à l’autre sans augmentation corrélative des moyens étant irréalistes,

— qu’il a réglé toutes les situations problématiques et qu’il avait organisé de manière transparente et non contestée par la direction, les subdélégations durant ses absences,

— qu’il a fait remontrer les informations utiles sans qu’il soit démontré à son endroit une quelconque manquement fautif,

— qu’il peut justifier, lettres à l’appui, du soutien de l’ancien directeur général et de l’ancien président de L’APAJH 09, de la volonté de M. Y, nouveau président, de transformer la structure associative en coopérative et de pratiques comptables discutables.

Au soutien des ses prétentions indemnitaires, M. A a considéré que l’indemnité conventionnelle de licenciement doit être calculée sur la base d’un salaire comprenant l’ensemble de la rémunération, astreintes comprises, et a motivé sa demande de dommages intérêts sur le caractère vexatoire du licenciement justifiant, au regard de son ancienneté un an de salaires pour réparer le préjudice subi.

Par ses dernières conclusions visées le 11 octobre 2016, reprises oralement à l’audience et auxquelles il est expressément fait référence, l’Association Départementale Pour Adultes et Jeunes Handicapés de l’Ariège (APAJH 09) a demandé à la cour de confirmer le jugement entrepris et reconventionnellement la condamnation de l’appelant à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’association a soutenu que ses statuts ne précisent pas la nécessité d’un mandat particulier pour le licenciement d’un salarié et octroient à son président tous les pouvoirs à l’effet de l’engager, le règlement intérieur n’imposant un pouvoir qu’au membre du conseil d’administration qui procèderait aux convocations et notification aux fins de licenciement, étant ajouté que le bureau avait préalablement mandaté le président pour procéder au licenciement de M. A.

L’APAJH 09 a, sur le fond de la mesure, considéré que la lettre de licenciement était suffisamment motivée, sans aucune contradiction, sur l’insuffisance professionnelle du salarié caractérisée par trois grandes catégories de griefs à savoir :

— prise de position publique contre la gouvernance de l’association,

— déficit important en termes de management des équipes avec un manque de soutien de celles-ci,

— défaut de fiabilité des informations portées à la connaissance des représentants du conseil d’administration.

Elle a notamment souligné le fait qu’aucun objectif précis de chiffre d’affaires ne lui était assigné mais qu’il lui était reproché une incapacité à motiver le personnel et son absence du site du Montégut, l’activité maraîchère étant désorganisée, sans suivi ni contrôle. Elle a dénoncé l’absence de réaction suffisante facte à la mésentente violente entre deux salariés et l’insuffisance des informations remontées à la direction telles que l’absence de toute vente de salade au magasin intermarché en raison de leur détérioration par les nuisibles alors qu’il avait affirmé devant le conseil d’administration que la vente avait commencé selon le planning prévu.

Contestant devoir un complément d’indemnité, l’association a considéré que l’astreinte n’est en aucun cas un salaire mais une indemnité de sujétion ne devant pas être pris en compte pour le calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement. Elle a en outre estimé que le montant réclamé à titre de dommages intérêts est excessif au regard des trois années d’ancienneté du salarié dans l’association.

MOTIVATION

Il est constant que tant la convocation de M. A pour l’entretien préalable que la lettre de licenciement elle-même ont été signées par M. L-M Y, président de l’association.

Si le règlement intérieur exige de l’administrateur qui convoque un salarié à l’entretien préalable de licenciement soit mandatés par le conseil d’administration (article 4.2.1), il résulte des dispositions explicites de l’article 13 des statuts de l’association que le président 'signe tous actes et tous contrats nécessaires à l’exécution des décisions prises par le bureau, le conseil d’administration et l’assemblée générale'. Les comptes-rendus de réunion du bureau des 4 et 11 décembre 2012 précisent bien, en l’espèce, que le bureau a expressément mandaté le président pour convoquer et recevoir M. A à un entretien concernant une éventuelle mesure de licenciement pour motif personnel. Il n’est nullement démontré l’inexactitude des décisions rapportées dans ces comptes-rendus, la circonstance que M. X n’ait pas personnellement assisté à l’évocation de cette question ainsi que ce dernier l’atteste n’implique pas qu’elle était été réellement abordée, le témoin ayant quitté la réunion avant la levée de celle-ci. La procédure suivie par l’employeur est donc régulière en la forme.

La lettre de licenciement du 9 janvier 2013 détaille sur quatre pages les griefs retenus contre M. A pour cause réelle et sérieuse en résumant ceux-ci par le passage suivant :

'nous avons constaté un déficit important en terme de management envers vos équipes, un manque de soutien de celles-ci dans le cadre de la gestion de deux conflits et enfin un défaut de fiabilité des informations que vous portez à la connaissance du Conseil d’Administration. En effet, votre attitude s’est révélée inadéquate avec les responsabilités et le poste qui sont les vôtres'. Ce faisant, l’employeur a clairement placé le licenciement sur le terrain de l’insuffisance professionnelle.

L’employeur a stigmatisé un défaut de fiabilité des informations portées à la connaissance des représentants du conseil d’administration en prenant pour exemple l’affirmation du début de la vente de salades selon un planning prévu alors qu’aucune n’avait été commercialisées en raison de leur impropriété à la vente. Le salarié a affirmé n’avoir jamais indiqué que l’activité maraîchère bio démarrerait fin 2011 en insistant lors de son entretien préalable sur la prise en compte des recommandations du rapport du partenaire SIVAM Bio et la particularité d’un établissement médico-social gérant des personnes en situation de handicap ne pouvant assurer une production marchande ordinaire.

Il n’a jamais été allégué par l’employeur un manquement à des objectifs de production et il n’es pas plus démontré l’assignation d’objectifs chiffrés et si le but de l’association demeure principalement la mise en oeuvre de toute action destinée à favoriser l’épanouissement des personnes en situation de handicap et à assurer leur intégration dans les différents domaines de la vie, la recherche d’un équilibre financier et une gestion rigoureuse des établissements n’est nullement contraire à la réalisation de cet objectif. Il entre donc dans la mission d’un directeur adjoint de l’association de contribuer à cet objectif dans un climat de transparence et de confiance avec l’employeur.

La lecture des comptes-rendus de réunion du directoire de janvier à décembre 2012 fait apparaître une volonté de M. Y de mettre en place des règles de gouvernance plus strictes dans un contexte social dégradé (réunion du 11 septembre 2012) et des divergences de vue exprimées par M. B d’une manière manifestement mal acceptée par l’employeur qui, bien que rappelées dans la lettre de licenciement, ne fonde finalement pas ce dernier et ne peut être retenu comme un motif réel et sérieux de licenciement.

Force est de constater que les constations opérées par la directrice générale embauchée après le licenciement de M. A dénonçant l’incohérence des affectations analytiques des activités de production, faussant des résultats comptables, le non respect des dispositions de l’article R. 344-11 du code de l’action sociale et des familles, la pratique de validation hors procédure de ventes à perte de certains produits, n’ont pas été visées dans la lettre de licenciement qui fixe le cadre du litige et ne peuvent servir de base à l’analyse du bien fondé de la mesure, la question du défaut de commercialisation des salades malgré l’annonce faite en réunion par M. A n’étant que résiduelle et n’étant étayée par aucune pièce concrète produite aux débats. Ce grief est donc insuffisant pour motiver le licenciement;

L’APAJH 09 a relevé que M. A était très peu présent sur le terrain, n’animait aucune réunion et que le service commercial du site de Montegut-Planturel s’était plus particulièrement plaint de cette absence de soutien, l’ayant rappelé en présence du salarié et du président lors de réunions des 5 et 26 novembre 2012. Il était dans le même sens relevé que lorsque M. A était physiquement présent sur le site de Mercenac, ce dernier restait bien souvent dans son bureau sans contact avec les équipes locales qui s’en sont également plaint.

À l’appui de ce second grief, l’employeur cite l’attestation de la directrice générale indiquant, postérieurement au licenciement, avoir appris lors de la réalisation des budgets 2014 que M. A n’avait pas associé les deux adjoints des sites de Montégut-Plantaurel et de Mercenac aux réalisations et aux suivis budgétaires des activités de production ajoutant 'ce qui pour ma part est un défaut de management majeur'. Il est toutefois établi qu’antérieurement au licenciement, un salarié du foyer de Saint-Girons a écrit, avec copie au délégué syndical, pour se plaindre de n’avoir jamais vu le directeur principal en cuisine pour voir les conditions de travail alors qu’il n’a de cesse de dénoncer la médiocre qualité des produits ou l’absence de livraison des marchandises correspondantes aux menus programmés ajoutant que le départ du chef de cuisine n’a pas été signalé à l’équipe qui n’a pas reçu d’informations de la direction sur l’évolution de la demande (3 novembre 2012).

Pour sa défense, M. A a opposé, lors de son entretien préalable de licenciement et sur la base d’un compte-rendu n’émanant pas de l’employeur, la volonté d’adopter un management 'participatif’ qu’il présente comme une recherche d’adhésion aux objectifs proposés et une délégation à ses deux adjoints adhérant à cette méthode et a précisé 'De fait je ne vois pas en permanence les salariés et les réunions ne sont programmées que lorsqu’elles sont nécessaires et non instituées. Je délègue et donc je fais confiance à mes équipes tout en effectuant un contrôle en ce qui concerne la réalisation des actions'. Il admettait qu’il se rendait plus souvent à Mercenac, plus proche de son domicile et où il a son bureau. Si, à lui seul, ce grief est présenté en des termes généraux, il trahit une méthode de gestion revendiquée par le salarié et qui éclaire les autres griefs formulés par l’employeur dans la même lettre de licenciement et révélant une distance préjudiciable au bon fonctionnement des structures placées sous sa responsabilité directe.

L’employeur a ainsi spécialement dénoncé l’absence de réaction face à des situations mettant en danger la sécurité des salariés face aux risques psychosociaux et a reproché d’avoir géré à distance un incident survenu le 22 novembre 2012 malgré sa gravité et de ne pas les avoir prévenus en embauchant en CDI l’auteur de l’incident et à l’endroit duquel il avait déjà reçu des informations sur son comportement quand il était sous le régime d’un CDD.

Il est produit aux débats divers courriers évoquant des comportements et propos violents de M. Z embauché en contrat à durée déterminée et adoptés en présence et envers les travailleurs en situation de handicap, faits signalés par d’autres salariés qui se sont retrouvés en première ligne pour les dénoncer et affronter l’intéressé sans qu’ils reçoivent telle M^me C un soutien de M. A pour les protéger alors que le salarié mis en cause s’était montré menaçant envers elle (courrier du 13 août 2012 adressé en copie à la médecine du travail, à l’inspection du travail et au CHSCT). Lors de la réunion du directoire du 26 novembre 2012, il a été fait état d’une violente altercation physique et verbale entre M. Z et M^me C survenue le 22 novembre 2012 démontrant clairement qu’aucune mesure préventive n’a été prise avant ce grave incident qui a choqué les travailleurs de l’établissement et malgré les termes pourtant clairs de la lettre du 13 août 2012 qui demandait à M. A d’assurer l’effectivité de son obligation de sécurité. La monitrice principale a écrit que M. D Z insultait 'depuis des mois, devant les travailleurs, H C'. Il a été en outre rapporté dans le compte rendu de la réunion du directoire du 10 décembre 2012 que M. Z avait été recruté en CDI sans qu’il ait été tenu compte des incidents signalés durant la période de CDD scellant une absence manifeste de gestion de ces incidents dont l’aggravation ne pouvait qu’être prévisible, sans attendre la dégradation réelle du climat social au sein de la structure de Mercenac.

M. A ne peut, sur cette question, se décharger sur le directeur adjoint du pôle Vie professionnelle qui était de surcroît en arrêt de travail depuis le 11 octobre 2012 ni se satisfaire d’entretiens renvoyant dos à dos les salariés concernés et en les rappelant au calme sans discernement sur l’origine des faits. Ces faits traduisent ainsi une insuffisance manifeste dans le management des équipes et la prévention des conflits de nature à porter atteinte à la sécurité morale et physique des salariés. Il justifie déjà à lui seul le licenciement intervenu.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris qui a débouté M. A de sa demande tendant à voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

M. A demande un complément d’indemnité conventionnelle de licenciement de 900,44 euros brut, considérant que le montant des astreintes doit être retenu pour déterminer le salaire moyen servant d’assiette à cette indemnité.

Les indemnités consécutives à la rupture du contrat de travail doivent être calculées sur la base de la rémunération que le salarié aurait dû percevoir; le salaire servant de base à l’indemnité de licenciement est, selon la convention collective applicable, le salaire moyen des trois derniers mois de pleine activité.

Les sommes versées au salarié durant cette période au titre de la compensation des astreintes qui, à défaut de dispositions contraires de la convention collective, ne présentent pas les caractères de fixité et de généralité, ne sauraient être assimilées au salaire pour entrer dans le calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

M. A doit donc être débouté de sa demande de rappel d’indemnité et la décision entreprise sera intégralement confirmée.

L’appelant qui échoue dans l’intégralité de ses prétentions sera condamné aux entiers dépens d’appel en application des dispositions de l’article 696 alinéa 1^er du code de procédure civile. L’APAJH 09 est par ailleurs en droit en vertu des dispositions de l’article 700 al. 1^er 1° du code de procédure civile de réclamer l’indemnisation des frais qu’elle a été contrainte d’exposer à l’occasion de cette procédure. M. A sera donc

condamné à lui payer une indemnité qu’il convient de fixer à la somme de 1 000 euros.

PAR CES MOTIFS :

La cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme le jugement du conseil des prud’hommes de Foix du 28 février 2014 en toutes ses dispositions.

Y ajoutant

Condamne M. A dépens d’appel.

Condamne M. A à payer à L’APAJH 09 la somme de mille euros (1 000 €) sur le fondement de l’article 700 al. 1er 1°du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par M. DEFIX, président, et par E. DUNAS, Greffière.

LA GREFFIÈRE LE PRESIDENT

E.DUNAS M. DEFIX