01/04/2016

ARRÊT N°

N° RG : 15/01096

XXX

Décision déférée du 26 Janvier 2015 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE F12/02644

M J

U-V D

C/

SA Z

CONFIRMATION

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4^e Chambre Section 2 – Chambre sociale

***

ARRÊT DU PREMIER AVRIL DEUX MILLE SEIZE

***

APPELANT

Monsieur U-V D

Bourdoncles

XXX

comparant en personne

INTIMEE

SA Z

XXX

XXX

représentée par M^e Michel JOLLY de la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions de l’article 945.1 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 11 Février 2016, en audience publique, devant D BENON conseiller et C DECHAUX conseiller chargés d’instruire l’affaire, les parties ne s’y étant pas opposées. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

C. AL, président

D. BENON, conseiller

C. DECHAUX, conseiller

Greffier, lors des débats : C. AJ

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile

— signé par C. AL, président, et par C. AJ, greffier de chambre

FAITS

La SA Z exerce, à Toulouse et dans trois établissements secondaires, une activité industrielle dans le domaine de la construction aéronautique.

Elle emploie plus de 10 salariés.

A effet du 1^er mars 2001, elle a embauché U-V D en qualité d’ingénieur informatique, catégorie cadre.

M. D avait auparavant travaillé chez Airbus depuis 1990.

Il a été affecté au sein d’un pôle dit « PLM » ayant pour objet la gestion du cycle de vie d’un produit, permettant d’avoir une vision de l’état du produit aux différentes étapes de son cycle de vie.

Des rappels à l’ordre lui ont été adressés du fait qu’il prenait contact directement, sans respecter les procédures internes, avec des personnes extérieures.

Des avertissements lui ont été adressés les 3 mai et 14 septembre 2010.

Le 26 novembre 2010, l’employeur a remis à M. D une convocation à un entretien préalable à son éventuel licenciement, fixé au 7 décembre suivant, avec mise à pied conservatoire.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 10 décembre 2010, M. D a été licencié pour faute grave.

Les termes de la lettre de licenciement sont les suivants :

« Vous exercez les fonctions de responsable du pôle PLM au sein de la direction des systèmes d’information depuis mars 2001.

En cette qualité, vous avez notamment en charge l’assistance aux utilisateurs des outils PLM Wiplink 3DVia, de la conduite des évolutions techniques de ces outils, du suivi des projets informatiques et de la veille technologique, comme cela vous a d’ailleurs été re-précisé lors d’un entretien du 25 février 2010.

A cette occasion, votre hiérarchie vous a sensibilisé sur la nécessité de respecter le cadre de travail et de fonctionnement qui vous avait été présenté.

Malgré ce, le 3 mai 2010, nous vous avons notifié un avertissement dans lequel était déjà soulignée votre indiscipline générale. Nous insistions alors sur la nécessité d’obtenir l’accord de votre hiérarchie pour tous contacts externes à l’entreprise dans la mesure où votre comportement particulièrement indépendant avait déjà entraîné la participation de la société Latécoère à des projets et manifestations contraires à notre stratégie informatique autour de l’outil PLM.

Cette sanction disciplinaire ne faisait l’objet d’aucune contestation de votre part.

Le 14 septembre 2010, nous vous adressions un second avertissement, que vous n’avez d’ailleurs point contesté, en raison de la poursuite de vos agissements d’indiscipline. Ces agissements se traduisaient alors par le maintien de vos contacts externes et l’organisation de réunions externes visant à promouvoir et impliquer, sous l’égide de votre statut de salarié Latécoère et de façon trompeuse, notre société dans des projets PLM opposés aux orientations définies par votre hiérarchie.

En dépit de ce que nous espérions, votre comportement fautif a continué, perturbant la bonne marche de votre service, portant par ailleurs atteinte à l’image de Latécoère dans l’industrie aéronautique.

C’est ainsi que le 10 octobre 2010, vous vous êtes permis d’adresser un courrier au Groupement des Industries Françaises de l’Aéronautique et du Spatial, au Ministère de l’Industrie, au Médiateur de la République en charge de la sous-traitance dans lequel vous revenez sur le projet autour de l’outil PLM que nous vous demandions d’abandonner. Dans ce courrier, vous faites part, d’une part, de vos suspicions de fuites du savoir Latécoère vers son client Boeing et, d’autre part, vous accusez Latécoère de vous faire subir des pressions psychologiques ainsi que d’ignorer, par l’utilisation de votre idée, un moyen de réduire sa dette financière.

Une telle démarche, manifestement délibérée, caractérise, à l’aune de vos fonctions et de vos responsabilités, une violation manifeste de vos obligations contractuelles, dont la plus élémentaire obligation de loyauté et de bonne foi contractuelle. C’est aussi votre obligation de loyauté que vous avez bafoué en accédant, à son insu, à la messagerie personnelle de votre hiérarchie, K I, le 3 octobre 2010, pour vous faire suivre des messages dans votre boîte personnelle.

Malgré les très nombreuses remarques faites par votre hiérarchie, malgré les avertissements de ces derniers mois relatifs à votre indiscipline, vous avez persévéré dans l’insubordination. Cette insubordination, dans sa dernière forme, a une incidence particulièrement préjudiciable sur le bon fonctionnement de notre société par les propos véhiculés et les destinataires auxquels vous vous êtes adressé. Elle nous amène à rompre nos relations contractuelles.

Nous sommes au regret de vous informer que nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour faute grave sans préavis, ni indemnités, suite à vos actes de désobéissance répétés ayant des impacts majeurs sur la bonne marche de votre service, de l’entreprise, et la confiance de votre hiérarchie. (…).

En dernier lieu de la relation de travail, M. D percevait un salaire mensuel brut de 3 999 €.

Par acte du 18 décembre 2012, M. D a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse en déclarant contester son licenciement, afin d’obtenir paiement des indemnités de rupture et de dommages et intérêts.

Il a ensuite présenté des demandes additionnelles :

— obstacle de son ancien employeur à sa réintégration,

— harcèlement moral et atteinte à sa vie privée,

— propriété intellectuelle de certains travaux et droits d’auteur en découlant,

— difficultés relatives à une sous-traitance entre la SA Z et une société CLUSTRIA.

Par jugement du 21 novembre 2013, le conseil de prud’hommes s’est déclaré incompétent :

— au profit du tribunal de grande instance de Paris s’agissant de la propriété intellectuelle alléguée,

— au profit du tribunal de commerce de Toulouse en ce qui concerne les relations entre la SA Z et la société CLUSTRIA,

— au profit du tribunal de grande instance de Toulouse du fait des atteintes alléguées à sa vie privée.

M. D a formé contredit à l’encontre de ce jugement.

Par arrêt du 10 avril 2014, cette Cour a :

— confirmé l’exception d’incompétence au profit du tribunal de grande instance de Paris,

— constaté l’abandon des demandes relatives aux relations entre la SA Z et la société CLUSTRIA,

— dit que le conseil de prud’hommes est compétent pour statuer sur les demandes relatives au harcèlement moral et à l’atteinte à la vie privée du salarié.

Par jugement rendu le 26 janvier 2015, le conseil de prud’hommes a:

— dit que le licenciement est fondé sur une faute grave,

— rejeté toutes les demandes présentées par M. D,

— reconventionnellement, ordonné la suppression de l’inscription « responsable PLM chez Latécoère » dans tous les réseaux sociaux professionnels et notamment LINKEDIN et A, et ce sous astreinte.

M. D a régulièrement déclaré former appel du jugement.

L’affaire a été fixée à l’audience de la Cour du 11 février 2016.

PRETENTIONS ET MOYENS

Par conclusions déposées le 19 janvier 2016, auxquelles il est renvoyé pour le détail de l’argumentation, M. D rappelle l’historique de la relation de travail, année par année, et indique que son poste au sein de la SA Z impliquait une grande autonomie, qui lui permettait de mettre en place librement son poste pour rendre le service de gestion tout en respectant la confidentialité liée à ses anciennes fonctions chez Airbus.

Il explique de façon détaillée que, pendant plus de 9 ans, il a assuré loyalement le poste de maître d’ouvrage et de maître d’oeuvre des algorithmes de calculs de nomenclature dont il était l’auteur, alors que le 25 février 2010, une nouvelle organisation lui a été présentée, consistant à la suppression de la maîtrise d’ouvrage sur la gestion de configuration, ce qui constituait une modification unilatérale de ses fonctions aboutissant à le spolier de son poste et qui mettait en danger des secrets de fabrication.

M. D précise avoir toujours agi en externe avec un ordre de mission

Il explique qu’ensuite, il s’est adressé à l’inspection du travail, qu’il a permis à son employeur de bénéficier d’une importante subvention dans le cadre d’un projet PLM F, mais qu’en mai 2010, son employeur s’est mis en difficulté en prenant le parti des banques créancières plutôt que celui des actionnaires.

Il indique avoir refusé de participer à deux réunions les 8 et 9 juillet 2010 pour éviter la violation de l’article L 1227-1 du code du travail, et ce dans le cadre d’un légitime droit de retrait, et qu’ensuite, un dossier destiné à préparer son licenciement a été monté, en vertu duquel des avertissements injustifiés lui ont été délivrés, et qu’il s’est ensuite rendu compte que la direction de la SA Z ne travaillait pas sur l’amélioration des performances, mais pour maintenir une dette qui serait profitable aux créanciers futurs.

M. D fait valoir les arguments suivants :

— son licenciement, qui émanait d’une volonté affichée de le licencier depuis plusieurs mois, à partir de griefs infondés, doit être qualifié de dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— il n’est pas l’auteur du piratage de la boîte mail de M. I qui, par erreur, avait diffusé ses identifiants,

— son ancien employeur lui a fait grief d’être intervenu auprès des pouvoirs publics sans l’accord de sa hiérarchie, alors que la correspondance qui lui est opposée a un caractère extra-professionnel et se limite à des considérations sur la structuration de la filière aéronautique et à mentionner un projet PLM personnel sans lien avec celui de son employeur,

— il a toujours participé à des séminaires et réunions sur ordre de mission de sa hiérarchie et indique les déposer aux débats avec les explications correspondantes,

— il a fait l’objet de harcèlement moral :

* reproches relatifs à des missions alors qu’il détenait des ordres de mission,

* avertissements injustifiés,

— son employeur a porté atteinte à sa vie privée en utilisant sa vie sentimentale et le fait qu’une prestation compensatoire exorbitante lui était réclamée par son épouse, ce qui a ensuite provoqué le fait qu’il n’a plus vu sa fille.

Au terme de ses conclusions, M. D demande à la Cour de :

— dire qu’il a été victime de harcèlement moral,

— dire que son licenciement est nul de ce fait,

— ordonner sa réintégration sous astreinte,

— condamner son ancien employeur à lui payer les sommes suivantes :

* 150 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral subi,

* 282 190,23 € correspondant aux salaires pour la période du 01/12/10 au 29/02/16.

A titre subsidiaire, il demande à la Cour de dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et de condamner son ancien employeur à lui payer les sommes suivantes :

—  150 000 € à titre de dommages et intérêts,

—  15 664 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  14 685 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 468 € au titre des congés payés y afférents,

—  2 447,5 € à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied, outre 244,75 € au titre des congés payés y afférents,

—  280 000 € en réparation des préjudices financiers subis.

Il réclame également les sommes suivantes, en reprochant à son ancien employeur d’avoir exécuté le contrat de travail de manière déloyale, d’avoir violé l’obligation de résultat de protection de sa santé, et d’avoir attenté à sa vie privée, à ses droits moraux en tant qu’auteur du secret de fabrique, l’intérêt supérieur de ses enfants, sa vie sentimentale, le secret des correspondances, et de s’être frauduleusement immiscé dans sa vie privée:

—  10 000 000 € en réparation de l’atteinte à la vie privée dont il a été victime, en vertu de l’article 9 du code civil,

—  30 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, en vertu de l’article 1382 du code civil,

—  4 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

M. D demande enfin que son ancien employeur soit astreint à lui remettre des bulletins de paies et documents de fin de contrats rectifiés et que l’exécution provisoire soit prononcée.

*

* *

Par conclusions déposées le 18 décembre 2015, auxquelles il est également renvoyé pour le détail de l’argumentation, la SA Z fait valoir que les motifs sur lesquels le licenciement a été basé sont constitutifs de fautes graves : contacts non autorisés avec l’extérieur, indiscrétion, détournement de messagerie professionnelle, traduisant un manquement à l’obligation de loyauté et de discrétion rappelée à l’article 11 du règlement intérieur.

Elle invoque les faits suivants qu’elle impute à M. D :

— la prise de contacts extérieurs au mépris des règles internes sans autorisation ni même information préalable de sa hiérarchie, comme par exemple :

* le 19 janvier 2010 où il a pris la parole aux Etats Généraux de l’Industrie,

* son inscription en tant qu’orateur à une présentation de la CCI Midi-Pyrénées,

* un rendez-vous avec E à Arcachon malgré l’interdiction qui lui avait été notifiée,

* en juillet 2010, la mise en place d’une réunion 'projet pédagogique PLM'.

— l’envoi d’un courrier au GIFAS, fédération professionnelle, le 10 octobre 2010, dans lequel il faisait état d’un outil PLM que sa hiérarchie lui avait demandé d’abandonner, mentionnait une prétendue fuite de savoir-faire, et s’attribuait faussement les mérites du projet PLM.

— attitude 'ingérable’ : il quittait les réunions sans motif et a été absent à une réunion importante sur l’avancement du projet PLM.

— le transfert, depuis la boîte professionnelle de M. I, vers la boîte de M. D, d’un message confidentiel.

La SA Z rappelle la jurisprudence sur le harcèlement moral et indique que M. D n’en a jamais fait état auprès de quiconque avant de saisir la juridiction prud’homale, plus de 2 ans après son licenciement, précisant que les avertissements justifiés qui ont été délivrés sont étrangers à tout harcèlement.

Elle reproche enfin à M. D de présenter des demandes exorbitantes sans fondement sérieux, sur la base de calculs erronés.

Au terme de ses conclusions, la SA Z demande à la Cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions, y compris sur l’obligation de supprimer toute référence à la société Z sur les réseaux professionnels et de rejeter toutes les demandes présentées à son encontre.

Elle réclame enfin 4 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS

1) Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1152-2 dispose qu’aucun salarié ne peut, être sanctionné (…) pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L 1154-1 prévoit toutefois qu’en cas de litige, le salarié concerné doit établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et ce n’est qu’alors qu’il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, l’étude des conclusions de M. D permet de constater qu’il estime que la relation de travail était satisfaisante jusque fin novembre 2009, période à laquelle une nouvelle organisation de service a été mise en oeuvre par son employeur.

Pourtant, l’organigramme correspondant à cette réorganisation ne mentionne pas M. D.

Il indique que cette nouvelle organisation a affecté MM. I et B qui se sont alors laissés aller à du harcèlement moral à son encontre.

Cependant, il s’agit d’une allégation d’ordre général qui ne met en exergue aucun fait réellement précis, de nature à laisser présumer l’existence d’un harcèlement.

D’ailleurs, au cours de la relation de travail, M. D n’a aucunement indiqué qu’il aurait fait l’objet de harcèlement, par exemple auprès des représentants du personnel, de l’inspection du travail, ou du médecin du travail.

Tout au plus est-il possible d’identifier les faits suivants :

— la suppression de la maîtrise d’ouvrage sur la gestion de configuration et la modification de ses pratiques :

L’étude du contrat de travail de M. D permet de constater qu’il avait la fonction de 'cadre, ingénieur informatique, position III A’ sans référence à une maîtrise d’ouvrage.

Sa fiche de fonction liste ainsi ses différentes activités :

— assistance des utilisateurs d’outils informatiques : traitement des incidents, des demandes standards, des problèmes

— conduite des évolutions techniques de ces outils,

— management et suivi des projets informatiques,

— veille technologique,

— performance,

— participation à l’élaboration des budgets.

Il n’existe aucun document confiant une fonction de maîtrise d’ouvrage à M. D.

Il n’est donc pas fondé à prétendre que cette fonction lui aurait été retirée.

Enfin, il n’est pas possible de saisir en quoi les pratiques professionnelles de M. D auraient dû être modifiées dans des conditions de fait laissant présumer l’existence d’un harcèlement.

— la diminution de ses moyens :

Les documents déposés aux débats ne sont constitués que d’échanges d’e-mails assez techniques.

Tout au plus, dans un e-mail du 23 septembre 2010, M. D a indiqué avoir été sollicité 'pendant les 3 semaines de vacances d’été', au vu de baisse d’effectifs, ce qui est assez vague.

— les avertissements dont il a été destinataire les 3 mai 2010 et 14 septembre 2010 :

Ces avertissements sont ainsi libellés :

—  03/05/10 :

'U-V

Je souhaite par ce courrier formaliser sous forme de rappel à l’ordre les points majeurs que nous avons soulevés lors de notre entretien en date du 29 avril 2010 avec K I, O B et moi-même. Nous te demandons de modifier ton comportement et d’intégrer définitivement les remarques qui t’ont déjà été faites oralement puis par écrit en date du 25 février 2010

De manière plus précise, nous te demandons de :

— cesser de perturber le fonctionnement de ton service en n’effectuant pas les tâches demandées par ta hiérarchie (exemple : la signature d’un cahier des charges), en ne répondant pas aux invitations à des réunions de travail (par exemple : les points projets organisés par K I)

— proscrire les commentaires visant à dénigrer ta hiérarchie en public comme tu l’as récemment fait sur le plateau informatique

— obtenir un accord préalable de ta hiérarchie avant de prendre des engagements externes pour la société Z.

Ce courriel tient lieu d’avertissement au sens de l’article 13 du règlement intérieur de la société Z.

Nous comptons sur une évolution de ton comportement et un retour à un fonctionnement normal rapidement. Si d’aventure ton comportement n’évoluait pas, nous serions tenus d’envisager d’autres mesures.'

—  14/09/10 :

'Nous vous avons reçu le 8 septembre 2010 en compagnie d’O B et de S T pour un entretien de recadrage au cours duquel nous vous avons présenté les agissements fautifs qui vous sont reprochés.

Dans le cadre de votre fonction de responsable du pôle PLM au sein de la direction des systèmes d’information, vos missions principales consistent notamment à être en charge de l’assistance aux utilisateurs des outils PLM-Wplink-3DVia, de la conduite des évolutions techniques de ces outils, du suivi des projets informatiques et de la veille technologique. Le cadre général de vos missions vous a été reprécisé lors d’un entretien le 25 février 2010.

Malgré tout et ultérieurement à cet entretien au cours duquel votre hiérarchie vous a rappelé ce qu’elle attendait de vous, il vous a été reproché de nouveau et à de multiples reprises de ne pas respecter le cadre de travail et de fonctionnement qui vous a été présenté. C’est la raison pour laquelle vous avez été sanctionné d’un avertissement qui vous a été adressé le 3 mai 2010.

En dépit de ce que nous espérions, vos agissements d’indiscipline ont continué, comme expliqué dans notre entretien du 8 septembre, perturbant la bonne marche des projets de votre porte-feuille et de votre service et portant par ailleurs atteinte à l’image de Latécoère dans l’industrie aéronautique.

C’est ainsi que :

— malgré la demande claire et non équivoque de votre hiérarchie de cesser vos démarches externes sur le projet que vous aviez baptisé 'Ferme PLM', vous continuez à prendre des contacts au titre de la société Latécoère. Par exemple, vous organisez une réunion sur le site le 17 juin 2010 avec des représentants du pôle de compétitivité d’Aérospace Valley, usurpant au passage votre véritable fonction puisque vous vous y êtes présenté comme Responsable Programme PLM Latécoère pour Ferme PLM.

— le 8 juillet 2010, vous êtes convié par votre hiérarchie à une réunion portant sur la formation aux utilisateurs référents (key users) d’outils. Vous quittez la réunion brutalement au motif que l’organisation des responsabilités au sein de la société ne vous convient pas.

— le 9 juillet 2010 après-midi, vous n’étiez pas présent à une réunion d’avancement sur le projet de portail PLM, projet dont vous êtes responsable, sans avoir informé votre hiérarchie de la raison de votre non-participation.

— le 30 juillet 2010, votre hiérarchie constate que vous avez de nouveau et à son insu pris des engagements externes avec l’école d’ingénieur IMERIR sur le sujet du PLM depuis plus d’un mois sans lui en référer contrevenant aux incessantes demandes d’autorisations préalables de vos actions tournées vers l’extérieur par votre hiérarchie.

Ces faits démontrent que malgré les très nombreuses remarques faites tout au long de ces derniers mois, du premier avertissement reçu le 3 mai 2010, votre comportement n’a pas évolué et se caractérise toujours par le non-respect des consignes et des axes de travail, par votre absence de prise en compte des règles de base de fonctionnement et de communication vis-à-vis de votre hiérarchie.

Ces faits constituent une faute professionnelle nous contraignant à vous notifier par la présente un second avertissement qui sera versé à votre dossier.

Vous voudrez bien, de manière expresse et immédiate, répondre à la demande de vos hiérarchies de nous communiquer l’ensemble des contacts en cours visant à impliquer la société Latécoère dans des projets PLM externes afin que nous leur précisions la réelle volonté de la société de ne pas aller plus loin en ce domaine. Vous voudrez bien enfin vous conforter à la feuille de route qui vous sera présentée par votre hiérarchie dans les prochains jours.

A défaut de changement de comportement dans les plus brefs délais, nous pourrions être amenés à prendre à votre égard une sanction plus grave.'

La délivrance de ces avertissements, qui n’ont pas été contestés, traduit l’exercice normal du pouvoir disciplinaire de l’employeur, exclusif de tout harcèlement.

Finalement, la Cour constate qu’il n’existe aucun fait permettant de présumer l’existence d’un harcèlement.

Le jugement qui a rejeté ce chef de demande, ainsi que les demandes qui en découlent (nullité du licenciement, dommages et intérêts, paiement du salaire jusqu’à réintégration et réintégration) doit être confirmé.

2) Sur l’atteinte à la vie privée :

M. D fonde cette demande sur les faits suivants :

— l’atteinte au secret de fabrique et l’atteinte à la capacité en tant qu’auteur d’exercer ses droits moraux :

Il convient de rappeler que le litige sur ce point a été renvoyé à la connaissance du tribunal de grande instance de Paris.

En tout état de cause, un tel litige est étranger à toute notion d’atteinte à la vie privée.

— l’utilisation de sa vie sentimentale et sa procédure de divorce :

Il ne résulte d’aucun élément objectif que la SA Z aurait utilisé la procédure de divorce dont M. D fait état, à titre professionnel.

Ce reproche semble en réalité viser son épouse.

Il en est de même pour les faits de non-représentation d’enfants évoqués par l’appelant.

A supposer, comme l’indique M. D, que M. G, nommé responsable de projet au sein de la SA Z, soit parent de son épouse, un tel fait ne caractérise pas une atteinte à sa vie privée.

— l’utilisation de la lettre qu’il a écrite au Groupement des Industries Françaises Aéronautiques et Spatiales :

Le 10 octobre 2010, M. D a adressé une lettre recommandée à M. Y, délégué général du GIFAS, avec copie à Q R et U-AG AH.

Dans cette lettre, M. D s’est présenté en qualité de 'responsable PLM chez Z'.

Les termes en sont les suivants :

'Sur les conseils de Q R, conseiller au ministère de l’industrie, j’ai pris d’initiative de vous écrire car je crois fondamentalement que la restructuration de notre industrie passe par la mise en oeuvre d’un système de gestion du produit mutualisé sur la filière aéronautique.

Telles sont d’ailleurs la vision du président et du ministre de l’industrie dans leurs discours aux EGI. Votre discours du 16 septembre et la volonté du GIFAS d’effectuer un échange technologique avec la Russie sur le sujet en sont aussi une illustration.

Fin décembre 2009, j’ai déposé un projet 'Ferme PLM : mutualisation du produit sur la filière aéronautique’ au EGI qui a pour objectif non seulement d’améliorer l’efficacité de la supply chain, mais aussi de résoudre la problématique d’intelligence économique lorsqu’un sous-traitant travaille pour des clients ayant une concurrence exacerbée telle que Boeing, et Airbus. Issu de 20 ans de recherche, ce projet est le prolongement de l’initiative BoostAerospace mais la complète sur le processus et la corrige sur l’effet 'marge arrière’ perçu par les sous-traitants.

L’utilisation de mon parcours professionnel chez Airbus, Safran et Latécoère permettrait d’optimiser les droits d’usage d’un tel système sur la supply chain aéronautique française. Un projet financé par le grand emprunt et quelques échanges technologiques permettraient d’étendre les droits d’usage sur les autres partenaires tout en préservant toutes les potentialités à l’export ou pour des transferts technologiques maîtrisés.

Ainsi, un tel montage aurait pour effet de minimiser les coûts sur la filière française et drainer des ressources lors d’une délocalisation.

Ayant été maître d’ouvrage chez Airbus du module 'DISTRIB’ du premier système de gestion du produit GILDA (en 1990), puis ayant réalisé un système identique pour Z, j’ai pu constater le retard de Boeing sur le sujet, et les conséquences sur le chantier 787 tant sur le plan technique que sur le management du programme au bénéfice de l’A350.

A maintes reprises, j’ai perçu l’intérêt de Boeing. J’ai souhaité protéger le système, mais j’ai subi des pressions personnelles tant sur le plan familial (mon divorce est un abus de droit dixit les RG), sur mes enfants, sur mes biens, ainsi que sur le plan professionnel.

Aujourd’hui, je suis inquiet de l’utilisation du projet chez Z vis à vis de Boeing. Je pense qu’une mise à disposition de ce savoir-faire ne peut être validée que par le plus haut niveau.

Les pôles de compétitivité (E et SYSTEMATIC) se sont emparés du projet et l’ont nommé SYMPHONY. Une proposition de valorisation de ce savoir-faire a été réalisée auprès de Z par U-AD AE. Mais celle-ci a été repoussée. La valorisation de ce savoir-faire en tant qu’actif, pourrait aussi réduire considérablement la dette et permettre à Z de jouer un rôle déterminant vis-à-vis de la restructuration.

Ainsi, ce projet peut être la clé pour rebondir.

Ayant été à l’origine de ce projet, tant par l’initiative que par l’innovation, toujours dans l’objectif du bien commun, j’ai été évincé, et il m’est devenu très difficile de faire supporter cette situation coercitive tant sur la famille que sur les collègues de travail.

Je sollicite un entretien au plus tôt, tant pour évoquer mes problèmes personnels et les méthodes employées que pour vous faire part du bien fondé du projet Ferme PLM (SYMPHONY) pour la structuration de la filière aéronautique.'

Cette lettre, dans laquelle M. D se présente en qualité de responsable chez Z et dans laquelle il disserte sur la filière aéronautique et ce qu’il pense être son intérêt, n’est pas relative à sa vie privée, même s’il y mentionne, de sa propre initiative, ses difficultés familiales.

Elle ne peut servir de base à ce chef de demande.

Par conséquent, il n’existe aucune atteinte à sa vie privée et le jugement qui a rejeté ce chef de demande doit également être confirmé.

3) Sur le licenciement :

Il résulte des articles L 1234-1 et L 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis, ni à une indemnité de licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits, imputables au salarié, qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

En premier lieu, l’article 11 du règlement intérieur de l’entreprise stipule :

'Toute personne (…) est tenue de garder une absolue discrétion sur tout ce qui a trait aux procédés de fabrication, et d’une manière générale, sur tout opération, produit ou information dont il peut avoir connaissance dans l’exercice de ses fonctions ou lors de son séjour dans l’entreprise. (…)

Le personnel est tenu :

— de respecter les instructions et directives portées à leur connaissance par la direction et relatives à la protection du secret, qu’il s’agisse du secret de la Défense Nationale ou du secret industriel, tels qu’ils sont définis par la loi

— de garder une discrétion absolue sur toutes les informations, les procédés de fabrication, techniques, opérations commerciales ou financières, dont il pourrait avoir connaissance du fait de son travail dans la société.'

Comme tous les salariés, M. D était tenu, envers son employeur, d’une obligation de réserve et de discrétion.

Or, dans la lettre écrite au GIFAS, organisme public, dont les termes ont été reproduits supra, M. D s’est adressé à ce groupement en qualité de 'responsable PLM chez Latécoère'.

Il y outrepasse manifestement ses fonctions, et manque à son obligation de discrétion et de loyauté, en procédant à des considérations générales sur la filière aéronautique et y dénigre son employeur, en se déclarant 'inquiet de l’utilisation du projet chez Z', en laissant entendre que celui-ci mènerait une politique industrielle favorisant Boeing, et en imputant à son employeur de l’avoir 'évincé’ et de s’être livré à son encontre à des 'pressions personnelles'.

L’envoi de ce courrier, malgré les avertissements qui lui avaient été adressés quelques mois plus tôt et les rappels à l’ordre qu’il avait reçus par e-mails (par exemple les 28/05/09 ; 21/0110) ou lors d’un entretien du 25/02/2010 ('ce qu’il faut arrêter de faire sans l’accord préalable de sa hiérarchie : participer à des manifestations extérieures, prendre des engagements pour la société vis à vis de tiers, exprimer publiquement une opinion pouvant être interprétée comme une position officielle de la société Z), constitue une faute grave commise par M. D dans l’exécution de son contrat de travail qui ne permettait plus son maintien dans l’entreprise.

En second lieu, selon les pièces produites, le vendredi 30 juillet 2010 à X, M N, directeur des ressources humaines de la SA Z, a envoyé un e-mail à K I et O B, mentionné 'confidentiel’ faisant état des problèmes générés par le comportement de M. D.

Le dimanche 3 octobre 2010 à H, cet e-mail a été transféré depuis la boîte mail de M. I à celle de M. D.

M. I s’est aperçu de ce transfert en consultant le dossier 'éléments envoyés’ et selon les recherches informatiques effectuées et la comparaison des adresses IP, avec, notamment, le fait que M. D s’est connecté avec la même adresse IP le même jour à 22H55, puis le lendemain à C, il en a été conclu que 'la seule explication est que JPG a utilisé le mot de passe de K I pour aller fouiller dans ses affaires'.

M. D avait pu prendre connaissance du mot de passe de M. I lors d’une réunion.

Lui seul pouvait avoir intérêt à transférer sur sa boîte e-mail un message qui concernait son comportement.

Il est impossible de saisir les motifs qui auraient pu pousser quelqu’un d’autre à une telle manoeuvre, étant rappelé que le mail en question n’a été transféré qu’à la boîte de M. D.

Par conséquent, il existe des éléments suffisants attestant que ce fait est imputable à l’appelant.

Le fait de s’être introduit dans la boîte e-mail de M. I, à l’insu de ce dernier, pour s’y transférer un e-mail confidentiel, constitue également une faute grave commise par M. D envers son supérieur hiérarchique.

Au terme de l’examen de ces éléments, la Cour constate que le licenciement pour faute grave de M. D est justifié.

Le jugement qui a rejeté la demande présentée par M. D de qualifier son licenciement de dépourvu de cause réelle et sérieuse, ainsi que les demandes qui en découlent (indemnités de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, rémunération de la période de mise à pied et dommages et intérêts en réparation du préjudice allégué, dont un préjudice financier) doit être confirmé.

En l’absence d’octroi de nouvelles sommes, il n’y a pas lieu, non plus, à rectifier les documents remis à M. D.

Enfin, d’une part, il n’existe aucune circonstance particulière rendant le licenciement vexatoire, le seul fait que M. D a estimé que son licenciement n’était pas justifié n’ayant pas pour effet de le rendre vexatoire et, d’autre part, aucune violation de l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail commise par l’employeur n’est justifiée.

Il ne peut y avoir lieu à dommages et intérêts sur ces points.

4) Sur l’obligation de sécurité au travail :

Selon l’article 6 du code de procédure civile, à l’appui de leurs prétentions, les parties ont la charge d’alléguer les faits propres à les fonder.

En l’espèce, M. D déclare que son employeur a violé son obligation de protéger sa santé, mais ne précise strictement aucun fait au soutien de cette allégation.

Il n’explique pas en quoi sa santé aurait été altérée du fait de son employeur et ne dépose aucun élément médical de nature à en attester.

Ce chef de demande doit être rejeté.

5) Sur la demande reconventionnelle :

Il est constant que lorsque le conseil de prud’hommes a statué, M. D faisait encore état de ses fonctions chez Z sur les réseaux sociaux professionnels.

La décision qui lui en a fait interdiction sous astreinte doit, par conséquent, être confirmée.

Enfin, l’équité n’impose pas l’application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’intimée.

PAR CES MOTIFS

la Cour

— CONFIRME le jugement rendu le 26 janvier 2015 par le conseil de prud’hommes de Toulouse en toutes ses dispositions ;

— Y ajoutant, REJETTE les demandes relatives à un licenciement vexatoire, à l’obligation de santé au travail, et au manquement à l’exécution de bonne foi du contrat de travail, présentées par M. U-V D ;

— DIT n’y avoir lieu à l’application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— CONDAMNE M. D aux dépens de l’appel.

— Le présent arrêt a été signé par AK AL, président, et par AI AJ, greffier.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

AI AJ AK AL

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