09/06/2017

ARRÊT N° 2017/504

N° RG : 14/00080

XXX

Décision déférée du 18 Novembre 2013 – Conseil de prud’hommes – Formation de départage de TOULOUSE F12/00231

A X

C/

XXX

XXX

REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D’APPEL DE TOULOUSE 4^e Chambre Section 1 – Chambre sociale *** ARRÊT DU NEUF JUIN DEUX MILLE DIX SEPT *** APPELANTE

Madame A X

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XXX

comparante en personne, assistée de M^e Delphine HEINRICH-BERTRAND, avocat au barreau de TARN-ET-GARONNE

INTIMEE

XXX

XXX

XXX

XXX représentée par M^e Florence MILAN de la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions de l’article 945.1 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 19 Avril 2017, en audience publique, devant , M. DEFIX et C.PAGE chargés d’instruire l’affaire, les parties ne s’y étant pas opposées. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

M. DEFIX, président

C. PAGE, conseiller

XXX, conseiller

Greffier, lors des débats : M. SOUIFA, faisant fonction de greffier

lors du prononcé : E.DUNAS

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile

— signé par M. DEFIX, président, et par E.DUNAS, greffière de chambre.

FAITS PROCEDURE ' PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Suivant un contrat à durée indéterminée du 18 juin 2010 Madame A X a été embauchée par la SA Chausson Matériaux en qualité de contrôleur de gestion, en cette qualité, elle supervisait 14 établissements dans le Lot et la Haute- Garonne.

La salariée a été placée en arrêt maladie à compter du 24 avril 2011.

Convoquée à un entretien préalable à sanction, elle a fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire de 3 jours notifiée le 11 janvier 2012 pendant son arrêt maladie.

Aux termes de deux visites des 31 janvier et 21 février 2012, le médecin du travail l’a déclarée inapte à tout poste dans l’entreprise.

Le 31 janvier 2012, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Par un courrier du 28 mars 2012, Madame X a refusé les postes de contrôleur de gestion proposés au titre du reclassement.

Suivant une lettre recommandée du 9 mai 2012 elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par une décision du 18 novembre 2013, la juridiction saisie a : annulé la décision de mise à pied et condamné la société Chausson à verser à A X la somme de 800 € à titre de dommages et intérêts,

rejeté la demande de résiliation judiciaire et les demandes indemnitaires,

condamné l’employeur a verser à A X les sommes suivantes :

* 740,75 € au titre du solde de l’ indemnité compensatrice de congés payés,

* 8,75 € au titre du solde de l’indemnité de licenciement,

* 1 600 € en application de l’article 700 du code de procédure civile,

rejeté les demandes de rappel de salaire et celle fondée sur le travail dissimulé,

ordonné la rectification des documents sociaux dans le délai de un mois et condamné la SA Chausson Matériaux aux dépens,

Par déclaration du 6 janvier 2014, A X a régulièrement interjeté appel de cette décision.

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Madame A X par conclusions récapitulatives déposées le 29 mars 2017 et développées à l’audience demande la confirmation du jugement en sa disposition annulant sa mise à pied mais sollicite la somme de 2 000 € à titre de dommages et intérêts et son infirmation pour le surplus.

Elle demande à la Cour de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail à effet du 10 juin 2012, d’y attacher les effets d’un licenciement nul, à titre subsidiaire, elle demande de déclarer nul son licenciement, d’enjoindre l’employeur de produire les décomptes de ses heures de travail et de le condamner à lui verser les sommes suivantes :

—  50 000 € à titre de dommages et intérêts.

—  3 610 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  4 524,57 € au titre du rappel d’indemnité compensatrice de congés payés,

—  631,95 € au titre du rappel de l’indemnité de licenciement,

—  10 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  21 141,22 € au titre des heures supplémentaires,

—  21 660, 54 € au titre du travail dissimulé,

—  2 500 € à titre de dommages et intérêts en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

La SA Chausson Matériaux par conclusions récapitulatives déposées le 7 décembre 2015 et développées à l’audience demande la réformation du jugement déféré en ses dispositions relatives à l’annulation de la mise à pied et aux dommages et intérêts y afférents, au complément de l’indemnité compensatrice de congés payés et à l’article 700 du code de procédure civile. L’employeur demande la confirmation du jugement déféré pour le surplus et la condamnation de Madame X à lui verser la somme de 3 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile. Pour un plus ample exposé des faits, des moyens et prétentions des parties la Cour se réfère à leurs conclusions visées par le greffier et soutenues à l’audience.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la mise à pied disciplinaire :

Madame X conteste la mise à pied disciplinaire de 3 jours qui lui a été notifiée le 11 janvier 2012, elle fait valoir que les faits sanctionnés sont prescrits, qu’en effet l’insuffisance d’accompagnement et de formation reprochée aurait été commise les 8 et 9 juin 2011 et les 8 et 9 septembre 2011. L’employeur en avait connaissance immédiatement puisque les déplacements et les frais sont sous son contrôle. Dès lors, le 8 décembre 2011 lors de l’engagement de la procédure disciplinaire ces faits étaient prescrits et ce depuis le 9 novembre 2011.

La salariée prétend, par ailleurs, que l’employeur ne démontre pas la réalité des manquements qui lui sont reprochés en particulier, l’insuffisance de la formation qu’elle a dispensée à M. Y ni des négligences commises au niveau des procédures de stock et de l’utilisation des options informatiques, elle affirme que les erreurs d’appréciation ne peuvent être qualifiées de faute.

La SA Chausson Matériaux soutient que l’accomplissement défectueux de la prestation de travail de la salariée constitue une faute professionnelle qui peut être sanctionnée par l’employeur. elle prétend que le délai de prescription ne commence à courir qu’au jour où il a la connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits commis par le salarié et ajoute que la réalité des fautes commises résulte des pièces par lui produites et que ce n’est que le 16 novembre 2011 que les faits de formation insuffisante ont été révélés, elle demande donc la réformation du jugement déféré en sa disposition annulant la mise à pied disciplinaire.

La lettre de notification de la mise à pied notifiée le 11 janvier 2012, mentionne comme motif des « négligences dans l’exécution des fonctions ». Ces manquements s’articulent autour de deux faits :

— un accompagnement insuffisant de Mr. Y lors de la formation dispensée à ce dernier,

— des négligences commises au niveau des procédures de stock et de l’utilisation des options informatiques.

Il résulte des pièces du dossier que Mme. Caffort, responsable du contrôle de gestion de la région Sud-Ouest, lors d’une visite effectuée le 11 novembre 2011 à l’usine du Pont du château, a découvert les nombreuses défaillances de M. Y qui ne lui étaient pas imputables mais avaient pour origine un manque d’accompagnement de la part de Mme. X. L’employeur prétend que pendant les 4 jours au cours desquels l’appelante avait accompagné Mr. Y, elle lui avait prodigué une formation insuffisante.

Dès lors qu’il est établi que c’est lors de la visite effectuée par Mme. Caffort le 16 novembre 2011 sur le site où intervenait Mr. Y que l’employeur a été mis au courant de l’insuffisance d’accompagnement reprochée à l’appelante; Les faits ne peuvent être considérés comme prescrits le 8 décembre 2011 lors de l’engagement de la procédure disciplinaire.

Mr. Y a délivré une attestation le 6 février 2013 dans laquelle il indique que « l’aide apportée par A X lors de la période d’intégration du site du Pont du château a été à mon avis, insuffisante, tant par son manque de présence sur le site, que par la pertinence de ses interventions (peu d’accompagnement et manque d’encouragement des équipes dans cette période délicate).»

M. Z, salarié, rapporte dans son attestation les difficultés rencontrées par l’appelante à « synthétiser et à approfondir les sujets importants», ce qui ne lui a pas permis de s’occuper des tâches essentielles à sa fonction et en particulier la formation du personnel des sites récemment intégrés.

Mme. Caffort relate dans son attestation qu’il a été rappelé à A X l’importance qu’il y a avait à consacrer ses efforts et son temps aux personnels des sites de reprises. Malgré ces rappels Mme. X n’en a rien fait, notamment sur le site du Pont du château où son accompagnement avait été insuffisant.

Ces trois attestations établissent que l’accompagnement de l’appelante sur ce site acquis récemment pas la société Chausson Materiaux était insuffisant.

En ce qui concerne le second grief tiré des négligences commises au niveau des procédures de stock et de l’utilisation des options informatiques, la salariée ne conteste pas la réalité des reproches énoncés par l’employeur mais relève qu’il s’agit de simples erreurs qui ne peuvent être qualifiées de fautes et justifier une sanction disciplinaire dans la mesure où seules sont en cause sa valeur ou sa compétence professionnelle. Mme. X en veut pour preuve que ces reproches ont fait l’objet d’échanges de courriels entre elle et Mme. Caffort qui l’incitait à se montrer « plus active.» De tels échanges démontrent que c’était la compétence de l’appelante qui était mise en cause et que cette question se réglait en interne par les conseils, les directives et les incitations de la supérieure hiérarchique de Mme. X.

Dès lors, il convient de constater que l’ensemble de griefs relevés par l’employeur ne peuvent constituer des fautes relevant d’une procédure disciplinaire mais sont du ressort de l’insuffisance professionnelle exclusive de toute notion de sanction.

En conséquence la mise à pied disciplinaire doit être annulée. La décision déférée sera donc confirmée de ce chef ainsi que sur l’indemnisation de la salariée à hauteur de 800 € en réparation de son préjudice moral.

Sur les heures supplémentaires:

Aux termes de l’article L.3171 du code du travail, en cas de litige relatif au nombre d’heures effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments, et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Madame X sollicite des rappels de salaire sur le fondement des heures supplémentaires qui auraient été effectuées à hauteur de 1 200 heures. Elle indique qu’elle a été contrainte de réaliser ces heures en raison de la reprise de nombreux sites par la société. Elle précise qu’elle avait en charge 21 sites dont plusieurs étaient nouveaux et exigeaient un travail considérable. Elle admet ne pas avoir procéder à un relevé de ses heures supplémentaires mais prétend que les éléments qu’elle fournit établissent leur existence.

La société intimée réplique que la salariée ne produit aucun élément permettant de supposer l’existence d’heures supplémentaires et que sa demande doit donc être rejetée. Les arguments de l’appelante tirés du nombre de sites qui lui ont été confiés ne peuvent permettre de calculer la durée de travail de la salariée et sont donc inopérants, elle sollicite le rejet de cette demande.

Le contrat de travail signé entre les parties mentionne sous l’article 6 :

« les activités de A X ne pouvant s’intégrer dans un cadre horaire hebdomadaire fixe et prédéterminé, A X sera soumise à un forfait de 39 heures par semaine durant lequel elle organisera son temps de travail. De ce fait, le décompte du temps de travail de A X sera effectué en journées travaillées.

En contrepartie, A X se verra attribuer 12 jours de congés supplémentaires au cours d’une période de 12 mois consécutifs. »

Madame X ne produit aucun élément de nature à justifier le nombre d’heures supplémentaires qu’elle soutient avoir effectuées et qu’elle chiffre à 1200 heures sans préciser selon quels calculs elle arrive à un tel chiffre, elle ne produit aucun tableau récapitulatif de ses heures de travail, aucun décompte par jour, par semaine ou par mois ce qui interdit à l’employeur de présenter des moyens de défense précis et pertinents.

De son côté, l’employeur a produit les bulletins de paie de l’appelante sur lesquels figurent chaque mois le solde des jours de réduction du temps de travail acquis desquels il ressort que Madame X a bénéficié de ses jours de RTT aux mois de septembre, novembre et décembre 2010 et janvier, mai, juin et juillet 2012.

En outre, la société intimée a produit les décomptes du temps de travail de la salariée relatifs aux années 2010 et 2011 signés par Madame X qui ne les a jamais contestés.

Enfin, il est établi que c’est Madame X elle même qui remplissait et signait ses plannings de travail hebdomadaires lesquels sont versés aux débats sur lesquels la salarié n’a jamais mentionné la moindre heure supplémentaire.

En conséquence, Madame X sera déboutée de sa demande en paiement des heures supplémentaires et également de la demande subséquente présentée au titre du travail dissimulé.

— Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

En application des dispositions de l’article 1184 du code civil, le salarié peut solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquement de celui-ci à ses obligations contractuelles d’une gravité suffisante pour justifier de l’impossibilité du maintien du contrat de travail et la rupture aux torts de l’employeur qui prend effet au jour du licenciement ultérieurement intervenu.

Madame X fonde sa demande en résiliation judiciaire du contrat sur une surcharge de travail et sur les agissements de l’employeur constitutifs de harcèlement moral ayant dégradé son état de santé.

En ce qui concerne la surcharge de travail alléguée, la salariée produit des échanges de courriels démontrant la volonté de l’employeur de la mettre en difficultés alors qu’elle est en retard dans l’exécution de certaines tâches et qu’elle se remet à peine d’une dépression. Elle met aussi en cause le comportement humiliant et blessant à son égard de son collègue M. Z et indique avoir fait part de ses difficultés, en vain, à sa supérieure Mme. Caffort.

La SA Chausson Matériaux soutient que l’appelante n’était pas surchargée de travail, que ses relations avec M. Z n’étaient pas conflictuelles et en tout état de cause ne permettent pas de retenir des agissements caractérisant un harcèlement moral. Ces relations s’inscrivant dans le cadre normal de discussions entre salariés qui parfois connaissent des divergences dans l’accomplissement de leur fonction.

Sur le harcèlement moral , l’article L. 1152-1 du code du travail dispose:

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.»

L’article L.1154-1 du même code précise qu’il appartient au salarié de « présenter des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et dès lors, il incombera à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement mais sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. »

Le 11 janvier 2011, alors que Mme. X est depuis plus de 45 jours en arrêt maladie pour « dépression réactionnelle», elle a reçu une lettre recommandée avec accusé de réception par lequel l’employeur :

— lui notifie la sanction disciplinaire de 3 jours de mise à pied,

— l’enjoint de réagir « urgemment » et lui donne 3 mois pour se « ressaisir »,

— l’informe que dès sa reprise du travail elle assumera, outre ses missions habituelles, deux autres missions sur les sites de Pont de château et de Colomiers Charpentes,

— lui signifie qu’un entretien interviendra à la mi-avril afin d’établir un bilan de son activité tant sur ses missions habituelles que sur les 2 missions supplémentaires qui lui ont été confiées,

— subordonne le maintien de Madame X dans son poste de contrôleur de gestion à l’analyse des résultats par elle obtenus,

— lui rappelle que toute nouvelle faute fera l’objet d’une sanction plus forte pouvant aller jusqu’au licenciement.

La suspension du contrat de travail en raison d’un arrêt pour cause de maladie suspend les obligations contractuelles du salarié mais l’obligation de sécurité subsiste à la charge de l’employeur.

Il convient de relever que les faits sanctionnés ont été commis plusieurs mois auparavant en particulier les 8 juin et 8 septembre 2011, que cette sanction a été notifiée quelques jours seulement avant la date de reprise du travail alors qu’elle se trouve depuis 45 jours en arrêt maladie à la suite d’une dépression réactionnelle à ses difficultés professionnelles. La sanction prononcée par l’employeur de la mise à pied disciplinaire de trois jours a été annulée. L’illégitimité et la lourdeur de la sanction reçue pendant l’arrêt maladie reflètent la volonté de l’employeur d’exercer sur elle une pression et ont augmenté son état de stress et sa fragilité.

Il résulte en outre des pièces du dossier que, pendant plusieurs mois Madame X a entretenu des relations tendues voire conflictuelles avec un de ses collègues, M. Z, qui sans être son supérieur hiérarchique avait un ascendant certain sur elle du fait notamment de son expérience et de son ancienneté au sein de l’entreprise, ce collègue lui adressait des courriels comminatoires et sans nuance tels notamment : « quand vous proposez une solution, il faut qu’elle ait un sens et qu’elle soit efficace, ce qui n’est pas le cas ici… vous n’avez ni à remettre en cause, ni à faire de commentaire… je pense que vous n’avez pas compris… » ou encore « si vous pensez qu’il y a des anomalies, il faut prendre contact avec les responsables de sites concernés, me proposer des corrections !!! »

Le 27 juin 2011 elle a adressé un courriel à sa supérieure hiérarchique, Mme. Caffort, pour l’informer, après une réunion avec M. Z, : « La réunion ne s’est pas bien passée. Tout est une négociation, tout est refus. Je ne souhaite plus trop faire de réunion comme cela sans que tu sois présente. »

Le 6 juillet 2011, elle a adressé un nouveau courriel à Mme. Caffort dans lequel elle écrivait notamment: « Je me remets beaucoup en question afin de faire du bon travail. Je prends plus d’initiative de mon côté sauf qu’à chaque fois j’ai un refus catégorique de C Z et je dois rebrousser chemin. Toutes mes propositions sont refusées en bloc '. il me dit que je ne vais jamais y arriver. »

La salariée n’obtiendra aucune réponse de la part de sa hiérarchie ni aucune aide. Elle a été laissée seule face à M. Z. La direction ne peut se réfugier derrière le congé maternité de Mme. Caffort pour s’exonérer de sa responsabilité et justifier une inaction qui sera préjudiciable à la salariée et renforcera son sentiment d’isolement et la persuadera de son échec. L’employeur a ainsi manqué à son obligation de sécurité envers la salariée.

Par ailleurs, l’appelante a déclaré avant son arrêt de travail être surchargée, L’employeur a constaté, déploré et reproché à Madame X des retards dans l’exécution des missions qui lui étaient confiées. En dépit de ce constat, dans le courrier susvisé, il annonce à la salariée, avant même qu’elle reprenne son poste de travail, qu’elle devra assumer en plus de ses missions habituelles deux missions supplémentaires. Une telle annonce est de nature à susciter chez une personne en dépression, un supplément de découragement et de stress.

En outre, non seulement l’employeur exhorte la salariée à réagir au plus vite et à se ressaisir dans les 3 mois mais il y ajoute un facteur de tension supplémentaire en lui signifiant qu’elle dispose de ce délai de 3 mois pour le faire, et qu’à l’issue, d’une analyse de ses résultats sera faite et que de cette analyse dépendra son maintien ou non à son poste de contrôleur de gestion. L’employeur termine ce courrier en rappelant à la salariée que toute nouvelle faute de sa part pourra entraîner une sanction plus sévère pouvant aller jusqu’à son licenciement.

Une telle lettre est la manifestation de la volonté de l’employeur de mettre sous pression un salariée fragilisée par sa dépression et déjà en échec dans l’exécution de son travail. Les menaces que ce dernier fait peser sur son contrat de travail ne peuvent qu’accroître le stress ressenti par Madame X et sa perception d’un employeur désireux de se débarrasser d’elle. Dans sa situation, la salariée avait plus besoin d’encouragements et de conseils que de mises en demeure et de menaces.

L’employeur qui a été destinataire des différents arrêts de travail de la salariée, lesquels mentionnaient l’état dépressif réactionnel de celle-ci, ne peut soutenir avoir ignoré la nature et l’origine de ses problèmes de santé.

A l’issue de sa mise à pied, dès le 27 janvier 2012 Mme. X a fait l’objet d’un nouvel arrêt de travail pour dépression réactionnelle et à l’issue des deux visites du médecin du travail des 31 janvier 2012 et 21 février 2012 elle a été déclarée inapte à tout poste de l’entreprise.

Dans un courriel du 9 février 2012, D E, psychologue clinicienne a notamment écrit au médecin du travail qui lui avait donné mission :

« La relation de travail a basculé vers un rapport fortement hiérarchisé et qui plus est autoritariste. Melle X s’est rapidement trouvée en difficulté, remise en cause dans la qualité de son travail, plongée dans l’incompréhension de ce qui était attendue d’elle. Elle s’est progressivement enfoncée dans un sentiment d’échec et d’impasse qui s’accentuait au fil des injonctions jusqu’à entrer dans un état dépressif qui l’amenait à ne plus réagir que par des pleurs….Menacée d’un avertissement pour sanction d’un travail qui ne donnait pas satisfaction, elle a attendue en vain 3 semaines qu’on lui accorde un entretien pour lui préciser ce qui lui était reproché. C’est dans ce contexte d’insécurité et de désarroi qu’elle a fini par consulter son médecin. »

Les nombreux arrêts de travail de la salariée et ce courriel établissent le lien direct qui existe entre les agissements répétés de harcèlement moral subis par Madame X, caractérisés par un abus des pressions exercées sur elle, la dégradation de ses conditions de travail et l’altération de sa santé mentale qui en est résultée.

En conséquence la demande présentée par l’appelante visant à la reconnaissance d’un harcèlement moral sera accueillie et la résiliation judiciaire du contrat de travail sera prononcée aux torts de l’employeur.

Madame X bénéficiait d’une ancienneté légèrement inférieure à 2 ans au sein de l’entreprise. Elle percevait d’un salaire moyen brut de 2100 € par mois. Le 15 octobre 2012, elle a retrouvé un emploi de responsable du contrôle de gestion au sein de la société Valoris développement au salaire brut mensuel de 2000 €.

Compte tenu de son préjudice résultant de la perte injustifié de son emploi, il lui sera alloué la somme de 13 000 € à titre de dommages et intérêts.

Indépendamment de la perte injustifiée de son emploi, l’appelante a subi un préjudice moral distinct lié à aux agissements de harcèlement moral de son employeur et de la dépression qui a affecté son état de santé, il lui sera alloué la somme de

5 000 € à titre de dommages et intérêts.

Par ailleurs, la rupture du contrat de travail s’analysant à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle a droit à une indemnité de préavis égale à un mois de salaire soit la somme de 2 100 € outre les congés payés y afférents.

Elle demande, en outre, le paiement de la somme de 7 220,18 € au titre du reliquat des congés payés soit 52 jours ouvrables non pris. Elle peut prétendre à 2,5 jours ouvrables par période de 4 semaines. Soit au total pour la période du 18 juin 2010 au 10 juin 2012, date de la fin du préavis, 61 jours de congés. Or, elle a bénéficié de 9 jours ouvrables de congés sur la période considérée et doit être indemnisée à hauteur de 52 jours ouvrables non pris soit la somme de 3 640 € ( 2100 € : 30 x 52 ) de laquelle sera déduite la somme de 2 695,61 € déjà perçue à ce titre soit la somme de 944,39 €.

L’appelante avait une ancienneté de un an et 359 jours lors de la rupture de son

contrat de travail soit 1,98 an, compte tenu d’un salaire de 2 100 € par mois elle peut prétendre à une indemnité de licenciement de 831,60 € ( 2100:5 X 1,98). Elle a déjà perçu la somme de 767,65 € à ce titre, il lui reste donc due la somme de 33, 95 €.

Compte tenu de la situation économique respective des parties il serait inéquitable de laisser à la charge de l’appelante la totalité des sommes par elle engagées pour faire valoir ses droits. Dès lors, la société intimée devra lui verser la somme de 1 500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

La partie qui succombe doit payer les dépens.

Le licenciement déclaré illégitime est sanctionné par l’article L 1235-4, du code du travail, la cour ordonne le remboursement par la SA Chausson Matériaux à Pôle Emploi des sommes versées au salarié au titre du chômage dans la limite de 6 mois,

PAR CES MOTIFS

La Cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire, rendu en matière sociale et en dernier ressort,

déclare l’appel recevable, réforme le jugement déféré en ses dispositions relatives à la résiliation judiciaire du contrat de travail, au harcèlement moral, à l’indemnité de préavis et aux soldes de l’indemnité de préavis et de licenciement,

et statuant à nouveau de ces chefs,

prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de A X aux torts de l’employeur, dit que A X a été victime de harcèlement moral,

condamne la SA Chausson Matériaux à verser à Madame A X les sommes de :

—  13 000 € à titre de dommages et intérêts,

—  5 000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

—  2 100 € au titre de l’indemnité de préavis,

—  210 € au titre des congés payés y afférents,

—  944,39 € au titre des congés payés,

—  33,95 € au titre du reliquat de l’indemnité de licenciement,

rejette les autres demandes,

confirme pour le surplus le jugement déféré,

ordonne le remboursement par la SA Chausson Matériaux à Pôle Emploi des sommes versées au salarié au titre du chômage dans la limite de 6 mois,

condamne la SA Chausson Matériaux à verser à Madame A X la somme de 1 500 € en application des l’article 700 du code de procédure civile,

condamne la SA Chausson Matériaux au paiement des dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par M. DEFIX, président et par E.DUNAS, greffière,

LA GREFFIÈRE, LE PRESIDENT,

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