01/12/2017

ARRÊT N°859/17

N° RG : 16/01512

CD/SR

Décision déférée du 10 Janvier 2012 – Conseil de prud’hommes – Formation de départage de TOULOUSE (F10/00662)

D E

H K L X

C/

SA MIDICA

CONFIRMATION

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4^e Chambre Section 2 - Chambre sociale

***

ARRÊT DU 1^er DECEMBRE DEUX MILLE DIX SEPT

***

APPELANTE

Madame H K L X

[…]

[…]

représentée par M^e Stéphane ROSSI-LEFEVRE, avocat au barreau de TOULOUSE substitué par M^e Marianne DESSENA, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

SA MIDICA

[…]

[…]

[…]

représentée par M^e Michel JOLLY de la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions de l’article 945.1 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 19 Octobre 2017, en audience publique, devant Colette DECHAUX conseillère, chargée d’instruire l’affaire, les parties ne s’y étant pas opposées. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

N O, présidente

Colette DECHAUX, conseillère

Sonia DEL ARCO SALCEDO, conseillère

Greffière, lors des débats : F G

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile

— signé par N O, présidente, et par F G, greffière de chambre.

EXPOSE DU LITIGE

M^me H X était embauchée en qualité de caissière auxiliaire par la société Midica le 8 juillet 1991, sans qu’un contrat de travail écrit ne semble avoir été établi, la convention collective applicable étant la convention collective du bricolage.

En 2009, la salariée occupait un poste d’employée administrative (niveau 3G, coefficient 200).

Elle exerçait des fonctions électives, ayant été notamment:

— élue membre titulaire de la délégation unique du personnel en 2003 et 2005,

— désignée le 7 janvier 2009, déléguée syndicale CGT,

— élue au comité d’entreprise pour les années 2008, 2009 et 2010.

Par lettre, remise en main propre contre décharge, en date du 18 septembre 2009, la société Midica confirmait à la salariée envisager de centraliser l’ensemble du service administratif (dit service Soc) sur le même site à compter du 1^er novembre 2009, dans les locaux de la société Segref, au 37 avenue de la Garonnette à Toulouse, et par conséquent de modifier son affectation géographique, ce que refusait M^me X le 7 octobre 2009, motif pris de l’incompatibilité de celle-ci avec ses fonctions électives (comité d’entreprise, déléguée du personnel et déléguée syndical).

Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 14 octobre 2009, la société Midica apportait des précisions à l’affectation géographique envisagée, en soulignant que les lieux étaient distants de 600 mètres et qu’un local serait spécifiquement mis à disposition pour les activités syndicales dans les locaux de l’avenue de la Garonnette.

M^me X ayant maintenu son refus, l’employeur en prenait acte et établissait une fiche de poste d’employée administrative, rattachée hiérarchiquement au responsable du secteur bricolage sur le magasin Midica, que la salariée signait le 10 novembre 2009.

M^me X était placée du 10 février au 2 avril 2010 en arrêt de travail et le médecin du travail la déclarait le 7 avril 2010 apte à la reprise.

Entre temps, M^me X saisissait la juridiction prud’homale le 16 mars 2010 en formulant principalement des demandes indemnitaires pour harcèlement et discrimination syndicale.

Par jugement de départition en date du 10 janvier 2012, le conseil de prud’hommes de Toulouse déboutait M^me X de ses demandes.

M^me X I régulièrement appel dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas discutées.

Entre temps, elle était à nouveau placée le 6 septembre 2010 en arrêt de travail, prolongé à plusieurs reprises et à l’issue de la deuxième visite de reprise, le 7 novembre 2012, le médecin du travail la déclarait inapte au poste actuel et à tout poste dans l’entreprise ou dans le groupe, en précisant que l’état de santé de la salariée ne permettait pas de formuler des propositions d’aménagement que ce soit en terme d’horaires, de tâches ou de formations.

Après avoir sollicité le 27 décembre 2012, l’avis des membres de la délégation unique du personnel, l’employeur convoquait M^me X par lettre recommandée avec avis de réception en date du 31 décembre 2012, à un entretien préalable au licenciement fixé au 11 janvier 2012, puis sollicitait l’autorisation administrative de la licencier, qui lui était accordée le 26 février 2013.

M^me X était licenciée par lettre recommandée avec avis de réception en date du 1^er mars 2013 pour inaptitude au poste et impossibilité de reclassement.

Par arrêt en date du 15 novembre 2013, la cour prononçait le sursis à statuer dans l’attente de l’issue de la procédure administrative, et par jugement en date du 3 mars 2016, le tribunal administratif de Toulouse, rejetait la requête en annulation de la décision de l’inspecteur du travail.

Par conclusions visées au greffe le 31 janvier 2017, reprises oralement à l’audience, auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé plus ample de ses moyens et arguments, M^me X conclut à l’infirmation du jugement entrepris et demande à la cour, après l’avoir jugée victime de harcèlement moral au travail et de discrimination syndicale, et avoir jugé que la société Midica n’a pas satisfait à ses obligations légales consistant à prendre en compte l’expérience acquise dans le cadre de l’exercice de ses mandats dans son évolution professionnelle:

— d’annuler les rappels à l’ordre en date des 30 mars 2009 et 22 janvier 2010, l’avertissement du 15 février 2010 ainsi que le courrier de mise en garde du 2 novembre 2010,

— de condamner la société Midica à lui payer les sommes de:

* 140 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi,

* 1 083.86 euros à titre de rappel de salaire,

* 108.38 euros au titre des congés payés y afférents,

* 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions de l’article L. 2141-5 du code du travail,

* 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Par conclusions visées au greffe le 25 septembre 2017, reprises oralement à l’audience, auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé plus ample de ses moyens et arguments, la société Midica conclut à la confirmation du jugement entrepris et au débouté de M^me X de ses demandes.

Elle sollicite sa condamnation au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

MOTIFS

* sur le rappel de salaire et l’indemnité de congés payés y afférents:

M^me X sollicite en cause d’appel un rappel de salaire lié au non-respect par l’employeur des minima conventionnels motif pris de l’intégration sur les bulletins de paye dans le salaire de base des primes, ajoutant percevoir en décembre 2003 une prime d’ancienneté de 54.70 euros, une prime d’assiduité trimestrielle de 18.51 euros et une prime de transport de 3.16 euros.

La convention collective ne comporte pas de disposition spécifique relative aux primes, mais définit des minima conventionnels en indiquant uniquement que les rémunérations contenues dans la grille correspondent à la durée légale de travail en vigueur.

En l’absence de disposition conventionnelle, les éléments de rémunération à finalité particulière, distincts de la rétribution de la prestation de travail, tels que la prime d’ancienneté n’ont pas à être pris en compte avec le minimum conventionnel.

La présentation des bulletins de paye a été effectivement modifiée à partir de janvier 2004. Il résulte de l’examen des bulletins de paye de janvier 2000, janvier 2001, janvier 2002 et décembre 2003, produits par la salariée, qu’ils distinguaient le salaire brut de base des primes suivantes: prime différentielle RTT (118.49 en 2002 et 104.49 euros en 2003), prime d’ancienneté (54.70 euros en 2002 et en 2003) et qu’en décembre 2003 il lui a été payé en outre une prime d’assiduité pour le quatrième trimestre de 18.51 euros.

Aucun de ces bulletins de ne mentionne de prime de transport, et seul le bulletin de paye de décembre 2003 mentionne paiement d’une prime d’assiduité.

La cour constate que l’employeur a respecté pour l’ensemble de la période concernée par la demande (du 1^er avril 2008 au 31 août 2010) les minima conventionnels, soit 1 430 euros du 1^er avril 2008 au 28 février 2009, (le salaire brut partie fixe sur les bulletins de paye étant de 1450 euros, puis de 1 455 euros) et du 1^er mars 2009 au 31 août 2010 (le salaire brut partie fixe sur les bulletins de paye étant de 1455 euros) étant précisé que les bulletins de paye mentionnent en sus un salaire brut partie variable.

M^me X ne justifiant pas avoir perçu un salaire inférieur aux minima conventionnels sera déboutée de ce chef de demande.

* sur le harcèlement:

Il résulte des dispositions des articles L.1152-1 à L.1152-3 du code du travail, qu’aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En cas de litige, et en application des dispositions de l’article L.1154-1 du code du travail, issues de la loi du 8 août 2016, le salarié concerné doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M^me X explique qu’après avoir revendiqué en 2008, en sa qualité de représentante du personnel et de représentante syndicale, au bénéfice des salariés, l’application des minima conventionnels, elle s’est heurtée à l’attitude malveillante de son employeur qui a mis en oeuvre un processus de harcèlement moral conduisant à l’altération de son état de santé, consistant dans:

* des pratiques d’isolement: par une tentative de mutation forcée, par un changement d’affectation en la contraignant à signer une nouvelle fiche de poste la plaçant sous la hiérarchie du responsable du service bricolage, en l’écartant de l’entretien annuel pour 2009 et en mettant en oeuvre, sans l’en avoir informée, un système d’espionnage, puis en lui adressant une mise en garde pour avoir accédé à des informations personnelles la concernant,

* des pratiques persécutrices: par l’attribution d’un bureau dans celui de son supérieur hiérarchique, sans possibilité d’accéder à son bureau de manière autonome, avec une porte de communication vitrée permettant à son supérieur d’avoir une vue directe et permanente sur son poste de travail, par un déménagement précipité la contraignant à faire elle-même le ménage de son nouveau bureau, par sa mise sous surveillance systématique de M. Y en orchestrant un véritable espionnage à son encontre, par le retrait de responsabilités et l’attribution de tâches fictives, par le retrait de ses outils de travail et modification des codes d’accès pendant son arrêt de travail,

* des pratiques punitives constituées par des rappels à l’ordre infondés les 30 mars 2009, 22 janvier 2010, 2 novembre 2010 et un avertissement du 15 février 2010 en lui reprochant une absence injustifiée depuis le 11 février alors qu’elle avait adressé son arrêt de travail le 12 février, par des sanctions financières, en intégrant diverses primes dans son salaire de base.

Elle soutient que ces faits ont engendré une dégradation de son état de santé, et souligne avoir fait l’objet de plusieurs arrêts maladie pour dépression consécutive au stress, le dernier s’inscrivant dans la durée du 6 septembre 2010 au 22 octobre 2012

Les faits ainsi présentés comme constitutifs de harcèlement sont multiples et pris dans leur ensemble sont susceptibles de laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral.

La société Midica oppose:

* qu’il n’y a pas eu de tentative de mutation forcée, qu’elle avait informé le comité d’entreprise que le service opérationnel centralisé (Soc) auquel appartenait la salariée serait transféré dans les bureaux de Segref, distants de 600 mètres, afin de centraliser l’ensemble des flux administratifs, achat, comptabilité, que la salariée en a été individuellement informée comme les autres salariés concernés et qu’elle a refusé sa nouvelle affectation géographique, que sa décision de centralisation du service concerné relevait de son pouvoir de direction, et que suite au refus de M^me X, elle lui a écrit qu’elle demeurait affectée au magasin place Esquirol et a soumis à sa signature une fiche de poste que la salariée a signée, que s’il n’y a pas eu d’entretien annuel d’évaluation en 2009 avec son supérieur hiérarchique, c’est en raison du court délai écoulé entre la réorganisation et la date usuelle de cet entretien, auquel ont été substitués des entretiens réguliers de prise de poste au cours du mois de novembre 2009, qui n’avaient pas pour but d’évaluer la salariée mais d’appréhender avec elle la prise en main de ses nouvelles fonctions, que le changement de bureau au sein du magasin Midica a été concomitant de celui des autres salariés du service affectés sur l’autre site,

* qu’il lui a été attribué un bureau à côté de celui de son supérieur hiérarchique et non point dans le bureau de ce dernier, le bureau attribué ayant été précédemment celui du directeur adjoint du magasin, alors qu’antérieurement la salariée était affectée dans un bureau en 'open-space', que l’accès à son bureau par digicode est commun à tous les bureaux à caractère administratif, disséminés sur toute la surface de vente, pour éviter des intrusions intempestives de clients, et qu’il est faux que le supérieur hiérarchique avait une vue directe et permanente sur le poste de travail de M^me X puisque assis à son bureau il lui tournait le dos, que les annotations prises sur son cahier par le supérieur hiérarchique de M^me X concernaient ses heures de délégation et étaient nécessaires pour établir le décompte des crédits d’heures allouées à la salariée au titre de ses fonctions électives, qu’il n’y a pas eu de mise à l’écart professionnelle, les attributions dévolues à la salariée ne présentant pas de caractère fictif, puisque d’une part les fonctions d’employée administrative qui lui avaient été confiées s’inscrivaient dans des missions d’action et réflexion, telles que la gestion des flux, programmation des promotions du magasin et suivi des résultats et que d’autre part, pendant son arrêt maladie, elle a été remplacée, même si cela n’a pas été dans le cadre d’emplois pérennes, et qu’elle n’a pas mis en place de dispositif de contrôle de l’activité de M^me X,

* qu’il n’y a pas eu de sanction disciplinaire injustifiée, que le rappel à l’ordre du 22 janvier 2010 était justifié par le comportement de la salariée, qu’elle n’a pas notifié d’avertissement le 11 janvier 2010 à M^me X mais à M^me Z, ni le 15 février 2010, que l’intégration des primes dans le salaire de base a concerné l’ensemble des salariés et n’a entraîné aucune modification de la rémunération brute des salariés.

Concernant les pratiques qualifiées de punitives, la cour rappelle que dans le cadre de l’exercice de son pouvoir disciplinaire, l’employeur est fondé à sanctionner des fautes commises par son salarié. Il résulte des dispositions de l’article L.1331-1 du code du travail que constitue une sanction toute mesure autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Les trois courriers envoyés par lettres recommandées avec avis de réception datées des 30 mars 2009, 22 janvier et 2 novembre 2010, relèvent:

— pour le premier, la tenue de propos qualifiés d’incongrus, lors du comité d’entreprise du 19 mars et rappelle à la salariée la nécessité d’adopter une attitude respectueuse,

— pour le deuxième, le refus de remplir certaines de ses missions comme relancer les fournisseurs sur les retours en attente, la modification unilatérale de ses horaires malgré les plannings établis par le responsable, et de ne pas différencier ses heures de délégation de ses heures de travail,

— pour le troisième, la communication dans le cadre de l’instance prud’homale de documents parcellaires (rangés dans une bannette parmi d’autres dossiers professionnels personnels de M. Y), au soutien d’une accusation d’espionnage systématique et organisé.

Ces courriers, dont il n’est ni allégué ni établi qu’ils auraient été versés au dossier de la salariée, qui ne mentionnent nullement qu’ils seraient un préalable à une sanction disciplinaire, s’inscrivent dans l’exercice normal du pouvoir de direction de l’employeur, justifiant que des observations soient faites à la salariée, de manière solennelle par un écrit envoyé en recommandé dès lors que son employeur qui y rappelle des règles de fonctionnement qu’il estime ne pas avoir été respectées, et ce sans en tirer d’autres conséquences. M^me X ne conteste du reste pas les propos qui lui sont reprochés dans la lettre recommandée du 30 mars 2009.

La cour considère que ces courriers ne peuvent être assimilés à des sanctions disciplinaires.

Par ailleurs la lettre recommandée avec avis de réception en date du 15 février 2010, qui n’est pas qualifiée d’avertissement, ne peut pas être analysée comme une sanction, puisque l’employeur après avoir relevé une absence non justifiée depuis le 11 février, rappelle à la salariée le délai de 48 heures pour justifier d’une absence et lui demande, en l’absence de justificatif, de reprendre son travail.

L’intégration de primes dans le salaire de base, établie à partir de janvier 2004, ne peut matérialiser une 'pratique punitive', et M^me X n’explicite pas en quoi une telle pratique, commune à tous les salariés, aurait été pénalisante.

Concernant les pratiques qualifiées d’isolement, l’employeur prouve que dans le cadre de son pouvoir de direction de l’entreprise, il avait décidé de regrouper sur un autre site proche ses services administratifs auxquels la salariée J mais qu’elle a refusé la modification de son lieu de travail, qu’il a tenu compte de ce refus, M^me X étant salariée protégée.

L’employeur justifie par la fiche de poste signée le 10 novembre 2009 par M^me X, sans qu’elle y mentionne la moindre observation, qu’elle a accepté, le changement apporté à ses attributions, lequel était en lien avec le redéploiement sur un autre site des 'fonctions supports’ dont la gestion administrative, et donc des attributions antérieures de la salariée, et était lié au redéploiement du service auquel elle appartenait antérieurement sur un autre site et à son refus d’y travailler.

L’absence d’entretien annuel en 2009, ne matérialise pas davantage un isolement de la salariée, l’employeur justifiant lui avoir donné dans sa lettre du 26 mars 2010 des précisions à cet égard, et les copies faites par M^me X des notes de M. Y, à l’insu de ce dernier, établissent que son responsable hiérarchique a échangé régulièrement avec elle sur ses nouvelles attributions.

Enfin l’employeur était dans l’exercice normal de son pouvoir de direction en reprochant par sa lettre recommandée avec avis de réception du 2 novembre 2010, à la salariée d’avoir accédé aux notes prises et tenues par son supérieur hiérarchique à l’insu de ce dernier et d’en avoir fait un usage parcellaire.

Concernant les pratiques qualifiées de persécutrices, alors que la répartition des bureaux par suite d’une réorganisation des services, relève de l’exercice normal du pouvoir de direction de l’employeur, il ne peut pas plus être considéré que l’absence d’accès autonome à ce bureau traduise une volonté de surveiller les allées et venues de la salariée. L’employeur prouve par les photographies versées aux débats que l’organisation interne des bureaux de la salariée et de son supérieur hiérarchique ne permettait pas à celui-ci d’avoir une vue directe de son poste sur celui de M^me X.

Il ne peut davantage être considéré que l’employeur aurait décidé d’un déménagement 'précipité’ contraignant la salariée à faire le ménage de son bureau, ce fait ne résultant que de ses propres affirmations par courriel du 8 janvier et la mention: 'attention peinture fraîche sur marche et porte’ de la photographie produite par la salariée ne peut suffire à établir que les locaux n’étaient pas 'propres', alors que l’employeur justifie d’une facture en date du 15 janvier 2010 portant sur des travaux de peinture des bureaux redistribués.

Enfin la fiche de poste de la salariée dont il résulte qu’elle était notamment chargée de l’engagement des achats, de l’aspect gestion des litiges fournisseurs, du suivi journalier des anomalies de caisse, des saisies des promotions magasins et des résultats, de la fiabilisation des compteurs de stocks, ne traduit ni un retrait de responsabilités ni l’attribution de tâches fictives.

L’employeur prouve ainsi que le ressenti de persécution de la salariée, induisant un ressenti de souffrance au travail mentionné tant par le médecin généraliste lors des arrêts de travail que par le suivi médical renforcé réalisé par le médecin du travail, mais en lien avec les propos de la salariée, et sans que cela ait induit de la part du médecin du travail de saisine du comité d’établissement et du comité d’hygiène et de sécurité, ne peut avoir pour cause des agissements de l’employeur ou du supérieur hiérarchique de M^me X constitutifs de harcèlement.

Pris dans leur ensemble, les faits présentés par M^me X ne permettent pas de caractériser l’existence d’un harcèlement moral.

Le jugement entrepris doit être confirmé à cet égard.

* sur la discrimination syndicale:

Par application combinée des dispositions des articles L. 1132-1, L.1133-1 et L.2141-5 du code du travail, dans leurs versions applicables au présent litige, aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, en raison de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son appartenance physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raisin de son état de santé ou de son handicap.

Ainsi, l’employeur ne peut prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de conduite et de répartition du travail, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Le salarié concerné doit en application des dispositions de l’article L.1134-1 du code du travail présenter les éléments de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et au vu de ces éléments, il incombe alors à l’employeur, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

M^me X invoque au titre de la discrimination syndicale:

— le harcèlement,

— la réponse négative de son employeur le vendredi 4 juillet 2008 à 19 heures 57 pour qu’elle puisse assister M^me A lors de l’entretien préalable fixé au lundi 7 juillet,

— l’ouverture en décembre 2008 par l’employeur de l’intégralité des correspondances à destination du comité d’entreprise,

— la consultation par l’employeur des relevés de compte du comité d’entreprise qui étaient tamponnés 'Gefiroga',

— la suppression de tous ses moyens d’accès informatiques pendant son arrêt maladie dans le but qu’elle ne puisse consulter des informations concernant l’entreprise dans le cadre de ses fonctions représentatives,

— la signature le 12 décembre 2008 de l’accord d’intéressement adressé à l’inspection du travail sans qu’elle en soit informée,

— la tentative de mutation forcée pour l’isoler des autres salariés,

— le fait qu’elle ne puisse plus exercer librement son activité syndicale sans que son responsable hiérarchique n’en soit informé compte tenu de la configuration du bureau dans lequel elle travaille,

— l’interdiction qui lui a été faite d’utiliser son ordinateur professionnel afin de communiquer des informations du comité d’entreprise ou de son syndicat, alors que les autres salariés titulaires d’un mandat représentatif utilisent librement leur adresse électronique pour adresser des courriers concernant le comité d’entreprise,

— lors de l’utilisation de ses heures de délégation, elle devait justifier à l’avance de leur utilisation, et utiliser des bons de délégation, alors que cette obligation n’a été portée sur le règlement intérieur que lors de la réunion du comité d’entreprise du 26 février 2010 et le cahier tenu par M. Y démontre le contrôle mis en place à travers ces bons de délégation.

La société Midica conteste toute discrimination syndicale soutenant que:

— M^me X pouvait continuer à user des moyens d’accès informatiques dédiés aux représentants du personnel pendant son arrêt de travail,

— l’accord d’intéressement a été signé le 6 décembre 2007 avec les membres du comité d’entreprise dont M^me X, et elle n’a pas participé à la réunion du comité d’entreprise du 12 décembre 2008, ni aux autres réunions du comité d’entreprise des 27 novembre et 11 décembre 2009, 5 et 22 novembre 2010, au cours desquelles des avenants aux accords d’intéressement ont été signés, et auxquels elle avait été régulièrement convoquée,

— elle n’avait pas l’obligation de reporter la date de l’entretien préalable de M^me A,

— il n’y a pas eu de tentative de mutation forcée sur le site Segref, et les représentants du personnel, informés du transfert du service 'Soc’ dans les locaux de la société Segref n’ont opposé aucune réserve,

— il a été attribué à M^me X un bureau pour elle seule alors qu’auparavant elle en partageait un avec l’ensemble des autres salariés du 'Soc',

— il y a eu qu’une fois le 5 décembre 2008, ouverture par erreur d’une enveloppe adressée au comité d’entreprise, par la salariée du standard en charge de l’ouverture et du tri du courrier, et une note d’information a alors été établie pour rappeler qu’en aucun cas le courrier adressé directement au comité d’entreprise ou aux délégués du personnel ne devait être ouvert,

— aucune sanction n’a été infligée à M^me X pour utilisation de l’ordinateur professionnel afin de communiquer des informations du comité d’entreprise ou de son syndicat, et la décision de modifier pendant l’arrêt de travail de la salariée l’adresse mail du comité d’entreprise résulte de la décision du comité d’entreprise du 15 mars 2011, qui a alors décidé de souscrire un autre abonnement,

— la pratique de l’utilisation des bons de délégation a été décidée lors de la réunion du comité d’entreprise du 19 février 2009 à laquelle M^me X J, et le règlement intérieur adopté lors du comité d’entreprise du 26 février 2010, précise les modalités d’utilisation de ces bons.

L’ouverture ponctuelle, par un salarié en charge de la réception et du tri des correspondances d’une enveloppe destinée au comité d’entreprise, a suscité une réaction de l’employeur sous forme d’une note interne en date du 29 janvier 2009, rappelant que le courrier adressé directement au comité d’entreprise ou aux délégués du personnel ne doit en aucun cas être ouvert', certes à la suite du rappel qui lui avait été fait par courrier en date du 22 janvier 2009, par l’inspecteur du travail, saisi de la difficulté par M^me X le 16 décembre 2008. Néanmoins, il ne peut être considéré que cette ouverture ponctuelle, manifestement par erreur, par la salariée en charge du tri, procéderait d’instructions de l’employeur, et il n’est pas établi que ce type d’atteinte au secret de la correspondance des représentants du personnel a par la suite perduré. Le fait qu’un relevé bancaire du compte du comité d’entreprise de Midica de la période du 1^er au 30 novembre 2009 comporte un tampon de réception 'Segref, reçu le 07 dec.2009" ne peut suffire à établir que l’employeur aurait comme le prétend la salarié ouvert l’intégralité des correspondances adressées au comité d’entreprise, ni caractériser une discrimination syndicale à l’égard de M^me X.

La cour vient de juger que le changement des attributions et de bureau, la disposition et l’accès du bureau attribué à la salariée, relevaient de l’exercice normal du pouvoir de direction de l’employeur, que M^me X n’avait pas été victime de harcèlement, lequel ne peut constituer un fait de discrimination. Ces décisions de l’employeur ne caractérisent pas plus une discrimination syndicale, d’autant qu’un local syndical avait été attribué sur le nouveau site.

Le refus de la société Midica de modifier le jour fixé pour un entretien préalable à licenciement, au cours duquel M^me X devait assister la salariée concernée, ne peut davantage être considéré comme discriminant, le motif de la demande de report étant personnel à M^me X et lié au fait qu’elle ne travaillait pas ce jour là.

L’employeur prouve que l’utilisation de bons de délégations avait été décidée lors du comité d’entreprise du 19 février 2009 auquel J M^me X, et que les modalités d’utilisation des crédits d’heures et bons de délégation ont ensuite fait l’objet d’une autre décision du comité d’entreprise du 26 février 2010, auquel M^me X ne J pas (étant 'absente excusée’ ce qu’elle ne conteste pas, et le fait que le supérieur hiérarchique de M^me X ait noté sur ses feuilles de suivi les heures de délégations communiquées par la salariée, ne caractérise pas davantage un contrôle de l’activité syndicale de la salariée ni une discrimination syndicale.

L’interdiction de l’utilisation de l’ordinateur professionnel pour communiquer des informations au comité d’entreprise ou à son syndicat, ne peut résulter ni:

— du courriel en date du 27 avril 2009 adressé par M^me X à partir de sa messagerie personnelle à l’inspection du travail, dans lequel elle indique être à ce moment là en arrêt maladie et écrire pour cette raison de sa messagerie personnelle,

— ni de l’impression écran d’un courriel adressé par le directeur de la société à M^me X à l’adresse mail du comité d’entreprise le 20 avril 2007,

et l’employeur prouve que le changement de l’adresse de messagerie du comité d’entreprise pendant l’arrêt maladie de la salariée résulte de la décision du comité d’entreprise prise le 15 mars 2011 (auquel la salariée n’a pas participé étant absente excusée).

L’attestation au contenu partial de M^me B, qui écrit que lors du déménagement géographique du service Soc elle a pu 'constater que M^me X avait le sentiment que tout ceci ne pouvait qu’entraver son rôle de déléguée du personnel, responsable du comité d’entreprise et déléguée syndicale' et estimer que ce sentiment était justifié, reprend le sentiment de persécution dont la salariée fait état sans que pour autant il puisse être retenu qu’il repose sur des faits objectifs de discrimination syndicale, et le fait que l’employeur ait adressé à l’inspection du travail un procès verbal du comité d’entreprise du 12 décembre 2008 portant sur l’accord d’intéressement qu’elle n’avait pas signé mais qui l’avait été par M^me C ne caractérise pas plus une discrimination syndicale à son encontre.

Le jugement entrepris qui n’a pas retenu l’existence d’une discrimination syndicale et débouté M^me X de sa demande indemnitaire subséquente doit être confirmé à cet égard.

* Sur la prise en compte de l’expérience acquise dans le cadre de l’exercice des mandats:

Il résulte des dispositions de l’article L.2145-5 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige que les mesures à mettre en oeuvre pour concilier la vie professionnelle avec la carrière syndicale et pour prendre en compte l’expérience acquise, dans le cadre de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle doivent être déterminées par un accord.

L’absence d’accord à ce sujet au sein de la société Midica n’est pas contestée.

Pour autant, et ainsi que le relève l’employeur, M^me X était positionnée depuis 2005 au coefficient 200 du niveau III, degré G, qui correspond au plus haut coefficient de la catégorie employés dont elle relevait, la catégorie suivante étant celle des agents de maîtrise.

Elle n’allègue pas qu’elle aurait dû accéder à la catégorie des agents de maîtrise, ni avoir formulé une demande quelconque à cet égard.

Le jugement entrepris qui l’a déboutée de ce chef de demande doit être confirmé.

Compte tenu de la disparité de situation, l’équité ne justifie pas qu’il soit fait application au bénéfice de la société Midica des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

— Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

y ajoutant,

— Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

— Condamne M^me H X aux dépens.

Le présent arrêt a été signé par N O, présidente et par F G, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

F G N O

.