06/09/2019

ARRÊT N° 2019/533

N° RG 17/05758 – N° Portalis DBVI-V-B7B-L7ME

C.PAGE/M. S

Décision déférée du 06 Novembre 2017 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE (F 16/00057)

C X

C/

SA COLLECTE LOCALISATION SATELITES (CLS) venant aux droits de la SAS NOVACOM SERVICES

INFIRMATION

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

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COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4^e Chambre Section 1 - Chambre sociale

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ARRÊT DU SIX SEPTEMBRE DEUX MILLE DIX NEUF

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APPELANT

Monsieur C X

[…]

[…]

représenté par la SELARL HERRI, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

SA COLLECTE LOCALISATION SATELITES (CLS) venant aux droits de la SAS NOVACOM SERVICES

Par […]

31520 RAMONVILLE SAINT-AGNE

représentée par la SELAS INTER-BARREAUX BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de

TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions de l’article 945.1 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 21 Mai 2019, en audience publique, devant C. PAGE, chargée d’instruire l’affaire, les parties ne s’y étant pas opposées. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

M. B, président

C. PAGE, conseiller

J.C. GARRIGUES, conseiller

Greffier, lors des débats : N.CATHALA

Lors du prononcé : C.DELVER

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile

— signé par M. B, président, et par C.DELVER, greffière de chambre

FAITS – PROCEDURE – PRETENTIONS DES PARTIES

Monsieur C X a été embauché le 12 novembre 2012 par la SAS Novacom Services en qualité de directeur technique suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps plein régi par la convention collective nationale des télécommunications.

Après avoir été mis à pied et convoqué par lettre du 6 novembre 2015 à un entretien préalable au licenciement fixé le 20 novembre 2015, il a été licencié par lettre du 4 décembre 2015 pour insuffisance professionnelle. Il a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse le 11 janvier 2016 pour contester son licenciement et demander diverses indemnités.

Le conseil de prud’hommes de Toulouse, section encadrement, par jugement contradictoire du 6 novembre 2017, auquel il conviendra de se reporter pour plus ample exposé des faits, des moyens et de la procédure, a considéré que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, a débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes, n’a pas fait droit aux demandes respectives des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile et a condamné Monsieur X aux entiers dépens de l’instance.

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Monsieur X a interjeté appel de la décision le 4 décembre 2017.

Le 15 mars 2019, la SAS Novacom Services a été radiée du registre du commerce et des sociétés à la suite de sa dissolution, la SA Collecte Localisation Satellites (CLS) venant désormais aux droits de celle-ci.

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Par dernières conclusions transmises par voie électronique le 27 février 2018, auxquelles la cour se réfère expressément, Monsieur X demande de réformer le jugement et de condamner la SAS Novacom Services à payer les sommes de :

80 000 € au titre des dommages et intérêts,

2 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Sur le licenciement, Monsieur X expose que la lettre de licenciement va au delà des griefs évoqués lors de l’entretien préalable et que les reproches exprimés à son encontre sont décousus et contradictoires.

Plus précisément, il explique, sur le grief relatif au cas de harcèlement qui serait intervenu entre deux collaborateurs, que des solutions ont été définies en accord avec le directeur général, lequel a changé ensuite d’avis et a décidé de licencier Monsieur Y, le salarié impliqué dans l’incident, et précise ne pas s’être opposé à cette décision. Il souligne qu’il n’avait pas connaissance des faits datant de 2012 reprochés par la suite à Monsieur Y et qu’en conséquence il ne pouvait lui être fait grief de n’avoir pas procédé, dès le nouvel incident impliquant ce salarié, à son licenciement, d’autant plus qu’il n’en avait pas le pouvoir.

Sur le grief tiré de sa posture de défiance généralisée nuisant à son efficacité, Monsieur X fait valoir que les reproches qui lui sont adressés sont confus et qu’il ne lui a jamais été demandé, avant son licenciement, de modifier son comportement ou sa façon de travailler.

Sur le grief relatif aux relations avec les fournisseurs, il soutient que les faits datant de novembre 2014 sont prescrits et ne lui avaient pas été reprochés antérieurement à son licenciement. Il indique, en outre, que la seconde pièce produite par l’employeur est un mail postérieur à son départ qui ne s’appuie sur aucun élément objectif.

Sur le grief tiré d’un mauvais management du personnel, il nie la valeur probante des pièces versées aux débats par l’employeur et souligne que ce grief ne figure pas dans la lettre de licenciement.

Sur le reproche relatif à son comportement qualifié par l’employeur de « baronnie », Monsieur X fait valoir que ce grief n’est pas justifié dès lors qu’il est resté dans son rôle de directeur technique et qu’un tel reproche ne lui avait jamais été adressé avant son licenciement.

Sur sa demande indemnitaire, il expose avoir subi un préjudice dès lors qu’il a dû accepter un emploi en région parisienne, ce qui l’a contraint à vendre sa maison et à vivre loin de sa famille.

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La SA CLS, intimée, par dernières conclusions transmises par voie électronique le 17 mai 2019, auxquelles la cour se réfère expressément, demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions et, en conséquence, de juger que le licenciement de Monsieur X repose sur une cause réelle et sérieuse, de rejeter l’intégralité de ses demandes indemnitaires et de le condamner à payer la somme de 2 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Sur le licenciement de Monsieur X, la SA CLS fait valoir que l’insuffisance professionnelle est caractérisée. Elle souligne, en ce sens, que les pièces produites établissent son inefficacité en tant que directeur technique ainsi que sa posture de défiance généralisée et que les attestations ne respectant pas les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile ne sauraient être écartées des débats sur ce seul motif. Elle expose que les attestations et les pièces produites établissent notamment le

comportement agressif, voire insultant du salarié à l’égard de ses équipes, le caractère inadapté de ses méthodes de management, ses relations improductives et parfois gênantes avec les fournisseurs de la société, ainsi que son incapacité à prioriser correctement les sujets devant être traités dans les délais impartis.

La SA CLS explique également, concernant la mauvaise gestion du cas de harcèlement, que Monsieur X n’avais pas mesuré l’ampleur de la situation et avait pris fait et cause pour Monsieur Y, alors même que les mesures mises en place étaient insuffisantes puisque la salariée ayant subi le harcèlement, Madame E F, a fait l’objet de plusieurs périodes d’arrêt de travail et a ensuite été contrainte de quitter la société. Elle souligne que Monsieur X a eu un comportement inapproprié à la suite du licenciement de Monsieur Y, caractérisant son inaptitude à saisir le niveau de souffrance de ses collaborateurs et à assurer la direction technique qui lui était confiée.

L’employeur fait valoir, en outre, que le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 13 juillet 2017 relatif à un litige contre Monsieur Y n’entre aucunement en contradiction avec les motifs du jugement entrepris et ne contredit pas le fait que Monsieur X a eu une attitude inappropriée dans la gestion de la situation de harcèlement.

Par ailleurs, sur la demande indemnitaire du salarié, la SA CLS soutient que Monsieur X ne démontre pas la réalité de son préjudice, qu’il ne justifie pas de ses revenus et d’une éventuelle perte de salaire, pas plus que d’une éventuelle perte financière consécutive à la vente de sa maison dont l’employeur ne saurait, au demeurant, être tenu pour responsable.

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L’ordonnance de clôture a été rendue le 6 mai 2019. Conformément à l’accord des parties, la clôture a été reportée à la date de l’audience des plaidoiries.

MOTIVATION

Sur le licenciement

Tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur en formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 4 décembre 2015 est fondée sur le défaut d’atteinte par le salarié du niveau de performance attendu par l’employeur reposant principalement sur trois griefs :

— la posture de défiance généralisée du salarié nuisant à son efficacité en tant que directeur technique, l’employeur invoquant notamment la lenteur de traitement des sujets, un management inadapté, une faible volonté d’appréhender les dossiers, une capacité à dé-prioriser certains sujets, l’entretien de relations improductives et parfois gênantes pour la société avec les fournisseurs, l’absence de considération des capacités et des besoins du « business » de la société et le défaut de confiance envers le directeur général de cette dernière ;

— la mauvaise gestion par le salarié du cas de harcèlement ayant eu lieu à l’intérieur de son service caractérisée notamment par la minimisation du problème, le défaut d’observation manifeste des instructions données par le directeur général et l’incapacité à voir le niveau de souffrance de certains collaborateurs ;

— l’incapacité du salarié à suivre les directives données par la direction et à s’insérer dans un processus de direction d’entreprise, la SA CLS mentionnant l’organisation d’une réunion pour informer les collaborateurs de la direction technique du départ d’un salarié alors qu’il lui avait été expressément demandé de ne pas communiquer à ce sujet, ainsi que l’absence de «  soutien dans les tâches managériales ».

Il doit être rappelé que l’insuffisance professionnelle, qui n’est jamais une faute disciplinaire, peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié, ayant des répercussions sur la marche ou le fonctionnement de l’entreprise, constitués non par une violation des obligations résultant du contrat de travail, mais par une mauvaise exécution par le salarié de ses obligations caractérisée notamment par des erreurs, des omissions ou par un volume de travail insuffisant en raison, non pas d’un acte volontaire ou d’un manquement volontaire mais, par exemple, du fait de son insuffisance professionnelle dans les tâches accomplies, de son incompétence dans l’exécution de ses tâches ou de son inadaptation professionnelle à l’emploi exercé.

Il doit également être rappelé que les griefs énoncés dans la lettre de licenciement doivent être examinés même s’ils n’ont pas été évoqués lors de l’entretien préalable, cette circonstance caractérisant seulement une irrégularité de forme.

Il convient donc d’apprécier le caractère réel et sérieux des divers griefs formulés au vu des éléments fournis par les parties.

Sur le grief relatif à la posture de défiance généralisée du salariée et à son défaut d’efficacité

L’employeur fait état, en premier lieu, de reproches relatifs au comportement de Monsieur X qui serait révélateur des griefs formulés au sein de la lettre de licenciement tenant au management inadapté du salarié, à la mise en place de « process » lourds et compliqués, aux difficultés dans les échanges avec les autres équipes, ainsi qu’avec les fournisseurs et au défaut de confiance envers le directeur général.

A l’appui de ses dires, la SA CLS produit :

— plusieurs attestations de salariés de l’entreprise, lesquelles répondent aux conditions de l’article 202 du code de procédure civile, qui font notamment état des difficultés relatives aux méthodes de management inadaptées de Monsieur X, de la mise en place de « process » lourds nuisant à la bonne collaboration entre les membres des équipes, ainsi qu’à certaines difficultés de compréhension rencontrées par le salarié pouvant donner lieu à une attitude de défiance ;

— une attestation de Monsieur G H, ingénieur ayant travaillé dans le passé avec Monsieur X, ne répondant pas aux conditions de l’article 202 du code de procédure civile, qui fait état notamment de la mise en place de process lourds nuisant à la bonne collaboration avec l’équipe technique ;

— deux courriels émanant de fournisseurs, l’un de Monsieur I J, directeur centre de compétence Toulouse de la société Apside, du 7 mars 2014 et l’autre de Monsieur K L, directeur général Actia Pcs, du 6 mars 2017, ces deux courriels faisant référence à des propos insultants et à l’attitude arrogante de Monsieur X à l’égard de fournisseurs intervenue respectivement les 7 mars 2014 et à la fin de l’année 2014.

Il doit être relevé que, si l’ensemble des attestations versées au dossier doivent être examinées dès lors que les formalités de l’article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité, les pièces versées par l’employeur au soutien de ses dires sont constituées par des attestations émanant pour l’essentiel de salariés de la société SA CLS, rédigées pour une large majorité d’entre elles les 28 février et 1^er mars 2017 et de deux courriels relatant des faits datant de 2014, sans que la SA CLS ne produise d’autres éléments objectifs et précis aux fins d’étayer ses affirmations.

De plus, concernant les griefs évoqués dans la lettre de licenciement relatifs à une mauvaise priorisation de certains sujets telle que la gestion faite du projet relatif à la recherche d’un écran embarqué pour une ligne humanitaire, la SA CLS produit des attestations faisant référence uniquement à des retards pris sur le projet et au défaut de solution apportée par Monsieur X, sans que celles-ci ne soient corroborées par d’autre élément objectif.

En conséquence, au regard de l’ensemble des pièces produites, il y a lieu de dire que les griefs allégués par l’employeur ne sont pas établis.

Sur le grief relatif à la gestion de difficultés relationnelles entre deux salariés

La SA CLS évoque également, à l’appui de l’insuffisance professionnelle de M. X, une mauvaise gestion de relations conflictuelles entre deux salariés, Madame E F et Monsieur Y, qualifiant le comportement de ce dernier de harcèlement sexuel.

Elle produit en ce sens :

— un courrier du 24 juin 2015 remis à Monsieur Y faisant état des différentes mesures prises pour régler la situation et mettre en place une distance dans les relations entre les deux salariés ;

— un courriel de Madame M N, R S T & Communication, à Madame O Z, ingénieur développement embarqué, du 7 octobre 2015, qui fait état d’un comportement intrusif de Monsieur Y à l’égard de cette dernière antérieur aux problèmes relationnels relevés entre lui et Madame E F ;

— un courriel de Madame O Z à Madame M N du 7 octobre 2015 attestant de la véracité de la situation vécue avec Monsieur Y et des difficultés rencontrées à établir de la distance avec ce dernier ;

— la lettre de notification du licenciement pour faute grave de Monsieur Y du 12 novembre 2015.

Il doit toutefois être relevé qu’il ne saurait être reproché au salarié l’insuffisance des mesures prises relatées par le courrier du 24 juin 2015 dès lors que ce document est également signé par Monsieur P A, directeur général, de sorte que ce dernier était en accord avec les dispositions prises par Monsieur X.

En outre, il n’est pas établi que Monsieur X ait été averti des faits intervenus entre Monsieur Y et Madame Z. En conséquence, il ne saurait lui être reproché de ne pas en avoir informé le directeur général.

Au surplus, il doit être noté que par jugement du 13 juillet 2017, produit aux débats par les parties, le conseil des Prud’hommes de Toulouse, par une décision devenue définitive, a jugé fondée la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur Y, de sorte que son licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse.

Le grief allégué par l’employeur n’étant pas avéré, il ne saurait justifier le licenciement du salarié.

Sur l’incapacité du salarié à suivre les directives données par la direction

La SA CLS verse, en outre, aux débats au soutien du dernier grief allégué :

— une attestation de Madame M Q, salariée, du 28 février 2017, relatant une attitude de détachement de Monsieur X durant une réunion d’information menée par Monsieur A,

directeur général, relative aux agissements de Monsieur Y à l’égard de Madame E F, ainsi que son absence de réponse face à la demande d’explication du directeur général sur son comportement durant la réunion ;

— un courriel de C X du 21 octobre 2015, par lequel il indique avoir pris la décision de provoquer une réunion d’information au sein de la direction technique pour évoquer les circonstances du départ de Monsieur Y.

Il doit être retenu, au regard de l’ensemble de ces éléments, qu’il n’est pas établi par l’employeur que Monsieur X avait reçu l’interdiction expresse d’organiser une réunion au sein de son propre service. L’initiative d’organiser une réunion avec son équipe procédant de ses prérogatives habituelles de directeur technique et révèlant au contraire l’adéquation de son comportement avec les faits de harcèlement invoqués.

Par ailleurs, le comportement peu investi de Monsieur X lors d’une unique réunion menée par le directeur général de la société ne saurait être, à lui seul, suffisant pour caractériser une insuffisance professionnelle.

En conséquence, après analyse de l’ensemble des éléments produits aux débats, aucun des griefs évoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement n’est avéré, le licenciement n’a été précédé d’aucune remarque ou demande de modification de son comportement et il doit être jugé que le licenciement de Monsieur X est dénué de toute cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application de l’article L.1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, le licenciement sans cause réelle et sérieuse donne droit à l’octroi d’une somme à titre de dommages et intérêts ne pouvant être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu de l’âge du salarié au moment de son licenciement (51 ans), de son ancienneté dans l’entreprise (3 ans), du montant de sa rémunération et des éléments produits par le salarié, il doit lui être alloué la somme de 38 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur les demandes annexes

La SA CLS, partie principalement perdante, sera condamnée aux entiers dépens et le jugement sera infirmé en ce qu’il avait condamné Monsieur X aux dépens de première instance.

Monsieur X est en droit de réclamer l’indemnisation des frais non compris dans les dépens qu’il a pu exposer à l’occasion de cette procédure. La SA CLS sera donc condamnée à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 al. 1^er 1° du code de procédure civile.

Le licenciement déclaré illégitime est sanctionné par l’article L. 1235-4 du code du travail, la cour ordonne le remboursement par la SA CLS à Pôle emploi des sommes versées au salarié au titre du chômage dans la limite de six mois.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

infirme en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse, section encadrement, du 6 novembre 2017,

statuant sur les chefs infirmés :

dit que le licenciement de Monsieur C X est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

condamne la SA CLS à payer à Monsieur C X la somme

de 38 000 € (trente huit mille euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

et y ajoutant :

condamne la SA CLS aux entiers dépens,

condamne la SA CLS à payer à Monsieur C X la somme

de 2 000 € (deux mille euros) sur le fondement de l’article 700 al. 1^er 1° du code de procédure civile,

ordonne le remboursement par la SA CLS à Pôle emploi des sommes versées au salarié au titre du chômage dans la limite de 6 mois.

Le présent arrêt a été signé par M. B, président et par C.DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE, LE PRESIDENT,

C.DELVER M. B