COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 11 FEVRIER 2021

N° RG 19/02128 – FP/DA

N° Portalis DBVY-V-B7D-GLVE

A X

C/ Entreprise CREDIT AGRICOLE DES SAVOIE

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANNECY en date du 15 Novembre 2019, RG F 19/00025

APPELANTE :

Madame A X

[…]

[…]

Représentée par M^e Anne FAIVRE-PIERRET, avocat postulant au barreau d’ANNECY et M^e Christophe NOEL, avocat plaidant au barreau d’ANNECY

INTIME :

LE CREDIT AGRICOLE DES SAVOIE

dont le siège social est sis […]

[…]

[…]

pris en la personne de son représentant légal en exercice

Représenté par M^e Benjamin ERLICH de la SELAS FIDAL, avocat au barreau d’ANNECY et M^e Thierry VERNAY de la SELAS FIDAL, avocat plaidant au barreau d’ANNECY

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 10 Décembre 2020 en audience publique devant la Cour composée de :

Monsieur Frédéric PARIS, Président, qui s’est chargé du rapport

Madame Anne DE REGO, Conseiller

Madame Françoise SIMOND, Conseiller

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Madame Catherine MASSONNAT,

********

Faits, procédure et prétentions des parties

M^me A X a été embauchée le 28 août 2006 par le Crédit agricole des Savoie sous contrat à durée indéterminée en qualité d’assistante de clientèle.

Elle était affectée à un poste de conseiller clientèle particulier à compter du 1^er décembre 2007 sur les agences de Meythet et Poisy, conseiller en clientèle patrimoniale du 1^er mars 2010 au 27 mars 2011 sur les agences de Gaillard, Ambilly et Collonges sous Salève. A compter du 1^er avril 2011, elle a été promue conseiller en gestion de patrimoine.

Elle a été placée en mi-temps thérapeutique à compter du 1^er octobre 2011 pour une affection longue durée, et placée en invalidité première catégorie le 1^er septembre 2013, et a été reconnue travailleur handicapé le 23 novembre 2017 à compter du 7 novembre 2017 jusqu’en novembre 2022.

Elle était classée II niveau F, emploi repère FFA depuis 2012.

Elle a refusé des propositions de missions en janvier 2018, estimant qu’elle constituaient une rétrogradation par rapport au poste qu’elle occupait.

Elle a dénoncé le 8 décembre 2018 à la direction des ressources humaines et au Comité hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) les pratiques discriminatoires qu’elle estimait subir.

M^me X a été placée en arrêt maladie à compter du 7 janvier 2019 pour syndrome anxio-dépressif.

L’arrêt de travail a été prolongé pendant onze mois, et M^me X n’a pas repris son travail.

M^me X a saisi le conseil des prud’hommes d’Annecy le 31 janvier 2019 d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de la discrimination subie et de demandes de dommages et intérêts au titre de la discrimination et des indemnités de rupture.

Par jugement du 15 novembre 2019 le conseil des prud’hommes l’a débouté de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et de ses demandes indemnitaires en découlant mais a condamné le Crédit agricole des Savoie à lui payer la somme de 30 000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral au titre de dysfonctionnements passés et à celle de 2 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile (CPC) et a condamné le Crédit agricole des Savoie aux dépens.

La salariée a été élue en qualité de suppléante du comité économique et social le 14 février 2019.

M^me X a pris acte de la rupture de son contrat de travail par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 18 novembre 2019.

M^me X a interjeté appel le 4 décembre 2019.

Par conclusions notifiées le15 juillet 2020 auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, elle demande à la cour de :

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné le Crédit agricole des Savoie à lui payer la somme de 30 000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral et celle du chef de l’article

700 du CPC,

— l’infirmer pour le surplus,

statuant à nouveau,

— prendre acte de la sommation faite au Crédit agricole des Savoie de communiquer le plan, de maintien dans l’emploi des salariés reconnus comme travailleurs handicapés prévu par l’accord de branche du 17 décembre 2015,

— constater qu’elle a subi des actes de discrimination graves et renouvelés depuis 2012 en raison de son état de santé et de handicap,

— dire que la prise d’acte du 18 novembre 2019 doit produire les effets d’un licenciement nul en vertu des articles L 1132-1 à L 1132-4 du code du travail,

en conséquence,

— condamner le Crédit agricole des Savoie à lui payer les sommes suivantes :

* 30 303 € à titre de dommages et intérêts pour discrimination dans l’évolution de carrière depuis 2012, en raison de son état de santé et son handicap,

* 64 369 € à titre de dommages et intérêts pour violation du statut protecteur,

* 4 198 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 419,80 € de congés payés afférents,

* 13 993 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 41 980 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* 15 000 € à titre de préjudice moral

* 5 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner au Crédit agricole des Savoie de remettre les documents de fin de contrat,

— ordonner au Crédit agricole des Savoie de procéder à la régularisation de sa situation telle qu’elle résulte de la rupture de son contrat de travail le 18 novembre 2019 auprès des caisses AGRICA et MSA.

Elle soutient qu’elle a été discriminée en raison de son état de santé.

Plusieurs évaluations font état de son état de santé.

Elle n’a connu aucune évolution de carrière depuis l’année 2012, date de son mi-temps.

Le panel de comparaison pris en compte par le conseil des prud’hommes n’est pas pertinent, les situations de nombreux salariés n’étant pas comparables à la sienne.

Elle produit un panel de quatre salariés l’incluant qui montre que les trois autres salariés ont évolué sauf elle.

Elle n’a pas bénéficié de points de compétence individuelles dans le cadre de la rémunération des

compétences individuelles (RCI) depuis 2011 alors qu’auparavant elle en bénéficiait. Le niveau de satisfaction était pourtant très positif.

Son responsable d’agence l’a mise à l’écart, et l’employeur n’a pris aucune sanction.

Elle a subi aussi un harcèlement discriminatoire de son N + 1 en recevant sur son téléphone des sms à connotation religieuse.

Sous le couvert d’une réorganisation, son portefeuille client lui a été retiré pendant quatre mois en novembre 2017 afin de la contraindre à accepter le projet de réorganisation.

Il lui a été proposé des postes inférieurs à celui qu’elle occupait, ce qui constituait une rétrogradation, et l’employeur ne lui a restitué le portefeuille client qu’en février 2018.

Elle présente donc des éléments laissant présumer une discrimination.

L’employeur ne justifie d’aucun élément objectif étranger à toute discrimination.

Par ailleurs, le Crédit agricole des Savoie n’a pris aucune mesure pour prévenir toute discrimination des personnes handicapées.

Le fait qu’elle ait été élue en qualité de suppléante du comité économique et social le 14 février 2019 n’a rien à voir avec la procédure qu’elle avait engagé devant le conseil des prud’hommes.

Par conclusions notifiées le 4 juin 2020 auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, le Crédit agricole des Savoie demande à la cour de :

— dire que la prise d’acte du 18 novembre 2019 ne peut produire les effets d’un licenciement nul, s’agissant d’une démission,

— débouter M^me X des ses demandes,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté l’appelante de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et de ses demandes en découlant,

— statuant sur son appel incident, infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamné à payer à M^me X la somme de 30 000 € à titre de préjudice pour les dysfonctionnements passés;

— condamner M^me X à lui payer une somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il fait valoir que le poste de la salariée n’a pas été supprimé, il s’agissait d’une évolution des postes dans le cadre d’une réorganisation générale du fait de l’évolution du monde bancaire et cela ne concernait pas la salariée en particulier.

Après avoir rappelé les règles juridiques et les règles de preuve de la prise d’acte et de la discrimination, il estime que M^me X n’a pas connu d’arrêt brutal de son évolution de carrière.

La salariée produit un panel de comparaison incomplet alors qu’il présente un panel de 49 salariés établissant qu’elle n’a pas subi de discrimination.

Elle a évolué normalement dans sa carrière par rapport à ses collègues.

Elle n’a jamais postulé à un poste depuis dix ans.

Aucune disposition n’interdit de faire référence dans les évaluations d’un temps de travail partiel, et les quelques références à celui-ci n’ont en aucun cas pénalisé la salariée.

Le responsable hiérarchique n’a jamais mentionné dans les évaluations qu’elle pouvait prétendre à un poste de manager.

Elle a toujours été bien notée mais elle n’avait pas les capacités pour être manager.

Si l’entretien d’évaluation fin 2018 a été reporté, c’était dans le but de clarifier la situation de la salariée, et s’il n’a pu se tenir, c’est en raison de l’arrêt maladie de la salariée.

Tous les collaborateurs ne peuvent pas devenir manager, les postes élevés dans la hiérarchie n’étant pas nombreux du fait de l’organisation pyramidale du CA.

Il justifie en produisant un tableau d’évolution des rémunérations des compétences individuelles (RCI), que la salariée n’a pas été discriminée.

Concernant le responsable de l’agence de Parmelan, des instructions claires ont été données quant au boycott qu’aurait subi la salariée, et ce boycott ne peut en aucun cas être relié à l’état de santé de la salariée. Son poste n’a pas été supprimé et au jour de saisine du conseil des prud’hommes il n’y avait plus aucune difficulté. Un engagement ferme du directeur des relations humaines a été pris.

S’agissant des messages de M. Y, responsable de l’agence, celui-ci a été immédiatement rencontré et lui a été signifié qu’il était exclu qu’il renouvelle ce type de comportement. M. Y a pris un engagement écrit.

Enfin la situation de la salariée a été traitée par les équipes des relations humaines et des réponses lui ont été apportées, elles étaient adaptées à la situation de la salariée, et le Crédit agricole n’a jamais implicitement reconnu l’existence d’une discrimination.

Si des dysfonctionnements se sont produits, ils ont été réglés et ils n’établissent pas une situation de discrimination.

La prise d’acte n’était donc pas justifiée par des faits suffisamment graves.

Sur la violation du statut protecteur, la salariée a été candidate aux élections professionnelles après la saisine du conseil des prud’hommes, sa vocation n’a pas été soudaine et elle ne s’est pas présentée 'de manière innocente’ et il serait inique qu’une condamnation intervienne.

L’instruction de l’affaire a été clôturée le 4 septembre 2020.

Motifs de la décision

Attendu que l’article L 1132-1 du code du travail dispose : Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, tels que définis à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment matière de rémunération, au sens de l’article L 3221-3, de mesures d’intéressement, ou de distributions d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son âge de sa situation de famille ou sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance, ou sa non appartenance vrai ou supposée, à une ethnie , une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français ;

Que la loi du 27 mai 2008 suscitée dispose d’une part que constitue une discrimination directe la situation dans laquelle sur le fondement de son appartenance, ou de son non appartenance vrai ou supposée, à une ethnie, ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation ou identité sexuelle ou son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable et d’autre part que constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’application, pour l’un des motifs mentionnées au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes à moins que cette disposition, le critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés ;

Qu’il appartient au salarié en application de l’article L 1134-1 du code du travail de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ; qu’au vu de ces éléments l’employeur doit prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ;

Attendu qu’en l’espèce il est constant que la salariée s’est vu retirer son portefeuille client en novembre 2017 ; qu’elle n’avait plus de travail à effectuer au sein de son agence ; qu’il lui a été proposé d’autres missions ; qu’elle a dénoncé cette situation dans un mail du 9 janvier 2018 en expliquant que les missions proposées sur une durée limitée de six mois étaient inférieures à celle qu’elle avait auparavant ;

Qu’elle a fait l’objet à cette époque de sms à connotation religieuse de la part de M. Y, collaborateur de l’agence ; qu’elle n’a même pas reçu d’invitation au repas de fin d’année 2018 de la part du responsable d’agence, M. Z, alors que tous les salariés étaient invités ;

Qu’elle a écrit au directeur du personnel du CA le 8 décembre 2018 et dénoncé les agissements discriminatoires qu’elle subissait, en lien avec son état de santé et son handicap ; qu’elle expliquait que son directeur d’agence M. Z la boycottait en ne voulant pas collaborer avec elle en mettant en avant son mi-temps ; qu’elle subissait une mise à l’écart et un refus d’attribution de Rémunération de compétences individuelles (RCI) ; que son N + 1 lui reproche ses absences lors de ses reprises après des arrêts de travail ; qu’elle en concluait que du fait de la pression constante qu’elle subissait lui laissait penser que 'l’on souhaite me contraindre à quitter l’entreprise’ ;

Que le directeur des ressources humaines qui l’avait reçu le 28 décembre 2018 après qu’elle ait eu un entretien avec la responsable des relations humaines le 13 décembre 2018 l’informait par lettre du 23 janvier 2019 que l’organisation compte tenu de la demande du médecin du travail n’est pas facilitante dans la pratique de votre activité professionnelle, en ce qu’elle ne permet pas sa présence à la réunion hebdomadaire du mardi ; qu’il s’engageait à la rencontrer à son retour en lien avec son manager afin d’échanger sur l’organisation de son temps de travail ;

Que la salariée a été placée en arrêt de travail le 7 janvier 2019 pour état anxio-dépressif réactionnel ; que le docteur D E-F a relevé dans son attestation du 12 avril 2019 que la salariée présente un syndrome anxieux aggravé depuis le milieu de l’année 2018 ;

Que l’arrêt de travail a été prolongé pendant onze mois ; qu’elle n’a jamais repris son travail ;

Qu’elle était appréciée très positivement dans ses évaluations professionnelles ; qu’elle a régulièrement progressé jusqu’en 2011, ayant connu trois promotions ; qu’elle avait été promue en

dernier lieu en avril 2011en qualité de Conseiller de gestion de patrimoine titulaire classe 2 niveau F ;

Qu’elle avait émis le souhait lors d’un entretien en 2007 d’évoluer vers un poste de conseiller gestion patrimoine à horizon de deux ans et de management dans les cinq ou six ans ; que son responsable avait noté que ces projets étaient envisageables ;

Qu’elle bénéficiait d’un score de performance parmi les conseillers de patrimoine la plaçant dans les 25 % des meilleurs conseillers, ce que ne conteste pas l’employeur ;

Qu’elle n’a plus bénéficié pourtant de promotion depuis son mi-temps thérapeutique à compter du 1^er septembre 2011 soit pendant plus de sept années ;

Que lors de l’entretien annuel d’appréciation de l’année 2012, le notateur N + 1 indique que 'malgré un mi- temps thérapeutique et un portefeuille sous alimenté, A a pu faire preuve d’une efficacité commerciale étonnante. Avec un portefeuille remis à niveau en 2013, j’attends de A qu’elle continue sa progression dans la même veine qu’en 2012 ; que sur les projets professionnels, le responsable a indiqué que ' cette demande ne pourra être envisagée qu’après un retour à 100 % dans son poste actuel’ ; que le N+ 2 a noté que 'A exerce son métier conformément aux attentes et atteint ses objectifs. Son mi temps thérapeutique constitue un handicap pour faire encore plus et donner la pleine mesure de ses possibilités…' ;

Que l’évaluation de l’année 2013 mentionne l’activité à temps partiel ; que l’évaluation de l’année 2014 indique que la salariée a connu des problèmes de santé, et que la médecine du travail l’a mis en inaptitude en octobre mais que la situation a pu être rétablie ; que l’évaluation de l’année 2015 souligne l’implication de la salariée et ses excellents résultats ; que le responsable compte la mettre à contribution dans la diffusion des bonnes pratiques auprès des plus jeunes de l’équipe ;

Que l’évaluation de l’année 2016 indique que la salariée sur l’animation n’est pas mise à contribution 'compte tenu de son statut particulier (mi-temps) pour l’animation de réunion ; que sur la réalisation des objectifs individuels, le responsable note qu’elle a fait une très bonne année malgré la mauvaise volonté de l’agence de Parmelan ;

Attendu que pour l’année 2010 le responsable N + 1 avait indiqué pour l’évolution vers un poste de manager souhaitée par la salariée que celle-ci dispose d’une grande capacité de travail et de réelles aptitudes commerciales, que le N + 2 mentionnait : 'bravo pour cette intégration réussie dans le bassin Genevois. En mettant en oeuvre les recommandations de votre manager, je suis persuadé que vos voeux s’exerceront. Encore BRAVO’ ;

Attendu que la salariée a effectué un panel de comparaison avec trois salariés ayant une situation très proche de la sienne ; qu’ils ont tous un diplôme Bac + 4 et une ancienneté comparable à celle de la salariée ; que ces trois salariés ont évolué pour l’un en 2017 sur un poste niveau G, les deux autres connaissant la promotion au niveau G en 2018 ; qu’ils avaient tous débuté sur un poste d’assistant ou de conseiller clientèle comme M^me X ; que celle-ci recrutée en 2006 avait même trois ans d’ancienneté de plus ;

Qu’en prenant le panel de comparaison de 49 salariés établi par l’employeur, en retenant toujours une ancienneté identique ou du moins proche, ce qui exclut 28 salariés cités par l’employeur, leur ancienneté étant trop éloignée de celle de la salariée, M^me X par rapport aux 21 salariés à l’ancienneté comparable a une ancienneté importante sur son poste de plus de huit ans, seuls deux salariés ayant une ancienneté supérieure ; que l’ancienneté sur les postes est en moyenne de trois années ;

Que sur le panel de 21 salariés, six salariés ont obtenue la classification G ;

Qu’elle n’a plus bénéficié du système de rémunération de compétences individuelles (RCI) depuis 2011 ; qu’elle percevait antérieurement de manière régulière une telle rémunération ; qu’elle n’a reçu qu’une RCI en 2015, celle attribuée automatiquement tous les quatre ans alors que la salariée avait rempli tous ses objectifs au cours de la période concernée, et qu’elle était l’une des conseillères les plus efficaces;

Attendu que l’entretien d’évaluation en décembre 2018 a été reporté ; que la salariée s’était inquiétée du fait que M. Y son N + 1 devait le mener, celui qui lui avait adressé des sms à connotation religieuse ;

Que l’employeur produit aux débats une évaluation établie par M. Y ; qu’il n’est indiqué aucun commentaire de la salariée contrairement aux autres évaluations produites ; qu’elle n’est pas signée ; qu’aucun responsable N + 2 ne l’a visé ; qu’il convient de relever que la salariée avait dénoncé des pratiques discriminatoires des responsables de l’agence de Parmelan, son temps de travail lui étant reproché ;

Attendu que ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une discrimination liée à l’état de santé de la salariée ;

Attendu que l’employeur reconnaît que la salariée n’a pas été traitée normalement par le responsable d’agence de Parmelan ; que ce dernier considérait que la salariée n’avait pas suffisamment de temps de travail et l’écartait de toute collaboration invoquant l’absence de la salariée le mardi, jour de réunion ; que l’employeur ne fait état d’aucun élément objectif pouvant expliquer une telle situation ; qu’il se contente juste de qualifier les faits d’attitudes anormales auquel il a mis fin ; que la réponse du directeur régional du 23 janvier 2019 proposant à la salariée de discuter de l’organisation de son travail lorsqu’elle reprendra le travail ne fait pas disparaître la discrimination subie par la salariée pendant plusieurs mois ;

Que la mise à l’écart de la salariée était dès lors discriminatoire ;

Attendu que si l’employeur a restitué à la salariée le portefeuille client que le 12 février 2018, il a rapidement néanmoins fait savoir à la salariée qu’il lui était proposé des missions avec la même classification et avec une rémunération égale ; qu’ainsi M^me B correspondante du service Relations humaines a expliqué par mail du 5 janvier 2018 adressé à la salariée que le poste chargé de mission était en position 9, avec maintien de la rémunération position 9 ; qu’il était indiqué à la salarié qu’il s’agissait d’une mission de six mois, et que le CA n’avait pas de poste structurel en position 9 mais qu’elle pourrait rester en veille sur les diffusions de poste, et que 'si elle ne validait pas la mission, elle resterait 'bien entendu GSP au sein de Annecy Rochois Patrimoine, et nous re-travaillerons ensemble ton projet professionnel’ ; qu’il n’existe donc pas sur ce point précis de discrimination ;

Attendu que par ailleurs les messages du responsable N + 1 adressées à la salariée le 30 mars 2018 à 22 heures 13 et le 3 décembre 2018 montrent que M. Y a tenté de convaincre la salariée d’adhérer à ses convictions religieuses en l’invitant même chez lui où son groupe se réunissait ; qu’une telle attitude alors que le supérieur hiérarchique a connaissance des difficultés de la salariée constitue un agissement ayant pour effet de porter atteinte à sa dignité, ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant au sens de l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 ; que le harcèlement discriminatoire est établi ;

Attendu que sur les panels de comparaison, la salariée justifie par rapport à trois autres salariés placés quasiment dans une situation identique que ceux-ci ont obtenu une qualification G ;

Que si au regard du panel produit par l’employeur et pour les salariés bénéficiant d’une ancienneté comparable soit 21salariés, un certain nombre de salariés n’ont pas obtenus la qualification G de

cadre, il reste que la salariée a évolué très favorablement jusqu’en avril 2011; qu’elle a stagné ensuite pendant plus de sept années avant de cesser son travail ; que si la seule mention d’un mi-temps dans les évaluations ne prouve pas à elle seule une discrimination, il reste que la hiérarchie l’a souligné avec insistance dans deux évaluations ; qu’ainsi le N + 2 indiquait sur l’entretien de l’année 2012 comme exposé ci-avant que la salariée atteint ses objectifs, le mi- temps thérapeutique constitue 'un handicap pour faire encore plus et donner la pleine mesure de ses possibilités…' ; qu’il en résulte que l’employeur considère que seul un plein temps permet à un salarié de donner 'la pleine mesure de ses possibilités’ ; qu’il en résulte qu’un salarié travaillant sur un mi-temps thérapeutique ne peut au regard de l’employeur le satisfaire pleinement ; que dès lors pour l’employeur un mi-temps thérapeutique peut constituer un frein quant à l’évolution de la carrière ; que l’employeur ne donne aucun argument quant à la pertinence d’une telle mention ; qu’il n’est pas en tout cas justifiable d’apprécier un salarié dans un entretien professionnel en fonction d’un mi-temps thérapeutique par rapport à des salariés à temps plein ne connaissant pas de difficultés de santé; qu’il s’agit de procédés discriminatoires liés à l’état de santé de la salariée ;

Attendu que dès lors l’employeur ne fournit aucun élément objectif permettant de justifier l’absence de toute évolution de carrière en sept années ;

Attendu que sur la RCI, cet élément de salaire complémentaire prévu par l’article 27 de la convention collective rétribue les compétences individuelles d’un salarié dans son emploi ou un emploi précédent en vue de produire la performance attendue ; que le guide d’appréciation des compétences prévoit des critères permettant d’évaluer les compétences, notamment la réalisation des objectifs individuels, la qualité de l’activité, la qualité de la relation client, la qualité des synergies et la transversalité (synergie inter-métiers, inter-réseaux), capacité à travailler avec les autres collaborateurs ; que la RCI est attribuée lors de l’entretien d’évaluation annuel par le manager du salarié ;

Qu’il ressort des bulletins de salaire de quatre salariés du même service que celui de la salariée pour les mêmes fonctions que ces deniers ont tous bénéficié plusieurs fois de la RCI au cours de la période où la salariée n’a rien perçu sauf la perception automatique tous les quatre ans ;

Que pour justifier de l’absence de RCI, le CA se fonde sur un panel de douze conseillers en patrimoine ; que cependant à l’exception de trois conseillers, les autres conseillers ne sont pas affectés dans le même bassin que celui de M^me X ; que les critères d’appréciation en fonction des attentes en terme d’objectifs définis dans les différents bassins et agences ne sont pas forcément identiques ; que le manager au vu du guide d’appréciation des compétences et des performance décide de l’attribution dans le cadre de l’équipe en fonction de la performance attendue ;

Qu’en outre l’employeur effectue une moyenne de la RCI sur une période courant de 2009 à 2018 alors que la période de discrimination débute en 2012 ; qu’en comptant la RCI perçue de 2012 à 2018, la moyenne est de 9,28 € et non de 34,78 € ; qu’avec une telle moyenne la salariée est en avant dernière position de l’équipe dans laquelle elle travaillait (pièce 95 du salarié) ;

Que le panel de comparaison établi par l’employeur n’est donc pas pertinent et n’établit pas que les décisions de l’employeur sont étrangères à toute discrimination ;

Qu’aucun élément fourni par l’employeur ne justifie que la salariée n’ai perçu entre 2012 et 2018 qu’une RCI en 2015, alors que la salariée est classée par l’employeur dans les 25 % des collaborateurs du réseau de proximité ayant le meilleur score de performance dans leur métier ainsi qu’il ressort de la lettre de la direction commerciale du CA des Savoie en date du 28 février 2019 ;

Attendu enfin que la salariée n’a pas bénéficié de mesures appropriés à son handicap permettant de conserver son emploi correspondant à sa qualification, de l’exercer ou d’y progresser ainsi que le prévoit l’article L 5213-6 du code du travail ;

Que l’employeur ne justifie d’aucune mesure sur ce point alors même qu’un accord d’entreprise a été négocié avec les partenaires sociaux ;

Attendu que la salariée a subi une discrimination ; que le jugement sera infirmé ;

Attendu que la salariée a droit à l’intégralité de la réparation de son préjudice économique conformément à l’article L 1134-5 du code du travail ;

Que ce préjudice correspond aux pertes de salaires et avantages auxquels la salariée pouvait légitimement prétendre en l’absence de discrimination ;

Que ce préjudice comprend également la perte de points de retraite du fait d’un salaire anormal pendant la période où le salarié a été discriminé ; que ce taux peut être fixé à 30 %, taux généralement retenu par les juridictions du fond statuant sur les préjudices économiques subis lors de discriminations ;

Qu’enfin le préjudice se calcule sur la durée pendant laquelle le salarié a subi une discrimination ;

Que si la salariée a subi une discrimination pendant sept années, elle ne demande que la réparation économique correspondant à la perte de rémunération subi en raison de son absence de promotion au niveau G ;

Qu’il n’est pas établi qu’elle aurait accédé au niveau G dès l’année 2012 ; qu’au vu de la durée moyenne pour accéder à ce niveau il convient de retenir qu’en l’absence de discrimination elle pouvait prétendre au niveau G en 2016 ;

Que le différentiel de salaire doit être majoré de 30 % afin de tenir compte de la perte de droits à la retraite du fait du différentiel de revenus non versés ;

Que le salarié a pris en compte le salaire qu’elle aurait dû percevoir en accédant au niveau G ;

Que son préjudice doit être calculé sur trois années ;

Que l’écart annuel de salaire entre la classification de la salariée et la classification G s’élève à 3 330 € bruts soit un préjudice de 9 990 € sur trois années, majoré de 30 % ce qui établit un préjudice de 12 987 €, précision faite que le salaire annuel à mi temps niveau G était de 16 410 €, le salaire annuel de la salariée étant de 13 080 € ;

Attendu que la salariée a subi une discrimination liée à son état de santé pendant sept années ;

Qu’il en est résulté également un préjudice moral devant être réparé par l’allocation de dommages et intérêts de 10 000 € ;

Sur la rupture du contrat de travail

Attendu que la salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre du 18 novembre 2019 ;

Que la salariée a subi une discrimination liée à son état de santé pendant sept années ;

Qu’elle a été mise à l’écart par ses responsables N + 1 et N + 2 ; que de telles méthodes de management ne sont pas admissibles et ne pouvaient être que vécus très difficilement par la salariée ;

Que l’employeur de plus pouvait rechercher si des mesures appropriées au handicap de la salariée

étaient possibles à compter de l’obtention du statut d’handicapée en novembre 2017, ce qu’il ne justifie pas avoir fait ; que cela aurait pu contribuer au maintien de l’emploi et éviter une rupture du contrat de travail conflictuel ;

Que dans ces conditions la prise d’acte est justifiée par des motifs graves ; qu’elle produira les effets d’un licenciement nul en raison de la discrimination subie ;

Attendu que la salariée a droit à l’ indemnité compensatrice de prévis et congés payés y afférents ainsi qu’à l’indemnité conventionnelle de licenciement dont les montants ne sont pas contestés ;

Que le CA des Savoie sera condamnée en conséquence au paiement de la somme de 4198 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 419,80 € de congés payés afférents, et celle de 13 993 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

Attendu que la salariée a également droit à des dommages et intérêts pour licenciement nul s’élevant au minimum à six mois de salaires ; qu’elle avait une ancienneté de plus de treize ans ; qu’elle percevait un salaire à mi-temps de 1 399,33 € ;

Qu’au vu des ces éléments, il lui sera alloué des dommages et intérêts de 20 000 € correspondant à un peu plus de 14 mois de salaires ;

Attendu que la salariée a été élue membre du comité économique et social le 14 février 2019 ;

Que dans le cas d’une prise d’acte aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement nul, elle a droit à l’indemnité pour violation du statut protecteur ;

Que la rupture du contrat de travail de la salariée était incertaine à la date de dépôt des candidatures aux élections professionnelles ; que l’employeur qui doit rapporter la preuve d’une volonté frauduleuse ou d’une déloyauté de la salariée ne prouve par aucun élément qu’elle se soit présentée aux élections professionnelles dans le but de bénéficier du statut protecteur en cas de licenciement ;

Que l’indemnité correspond aux salaires courant entre la date de la prise d’acte, le 18 novembre 2019 et la date d’expiration du mandat de quatre ans, soit au 4 août 2023 ; que l’indemnité s’élève en conséquence à 61 571 € ( 1 399,44 x 44 mois) ; que le CA des Savoie sera condamnée à payer cette somme ;

Attendu qu’enfin le CA des Savoie devra remettre les documents de fin de contrat et régulariser la situation résultant de la rupture du contrat de travail auprès de la MSA et la caisse AGRICA ;

Par ces motifs,

La Cour statuant contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Infirme le jugement en date du 15 novembre 2019 rendu par le conseil des prud’hommes d’Annecy sauf en ce qu’il a condamné le Crédit agricole des Savoie à payer à M^me X la somme de 2 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’a condamné aux dépens ;

Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées,

Dit que M^me X a subi une discrimination en raison de son état de santé ;

Dit que ces faits justifiaient la prise d’acte en date du 18 novembre 2019 en raison de la gravité de la discrimination subie pendant plusieurs années et l’absence de prise en compte de la situation d’handicap ;

En conséquence,

Dit que la prise d’acte s’analyse en un licenciement nul ;

Condamne le Crédit agricole des Savoie à payer à M^me X les sommes suivantes :

—  61 571 € à titre de dommages et intérêts pour violation du statut protecteur,

—  4 198 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 419,80 € de congés payés afférents,

—  13 993 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  20 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  10 000 € à titre de préjudice moral ;

Ordonne au Crédit Agricole des Savoie de remettre à M^me X les documents de fin de contrat de travail et de procéder à la régularisation de la situation résultant de la rupture du contrat de travail auprès de la MSA et la caisse AGRICA ;

Vu l’article L 1235-4 du code du travail,

Ordonne d’office le remboursement par le Crédit agricole des Savoie à Pôle Emploi des indemnités de chômage éventuellement versées à M^me X, du 18 novembre 2019, date de la rupture du contrat de travail au jour de la présente décision dans la limite de quatre mois d’indemnités de chômage ;

Dit qu’à cette fin, une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée à Pôle Emploi Rhône-Alpes – service contentieux – […] ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne le Crédit agricole des Savoie à payer à M^me X la somme de 1800 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne le Crédit agricole des Savoie aux dépens d’appel.

Ainsi prononcé publiquement le 11 Février 2021 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Frédéric PARIS, Président, et Madame Catherine MASSONNAT, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.