18/04/2019

ARRÊT N°

N° RG 16/02202 – N° Portalis DBVI-V-B7A-K6JZ

CK/CR

Décision déférée du 24 Mars 2016 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE (F14/00947)

M. X

SAS CAP LASER TOULOUSE

SA CAP LASER

C/

E Z

[…]

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4^e Chambre Section 1 - Chambre sociale

***

ARRÊT DU DIX HUIT AVRIL DEUX MILLE DIX NEUF

***

APPELANTES

SAS CAP LASER TOULOUSE

[…]

[…]

[…]

représentée par M^e Fanny CULIE de la SELARL CCDA AVOCATS, avocat au barreau d’ALBI

SA CAP LASER

Le Causse

[…]

[…]

représentée par M^e Fanny CULIE de la SELARL CCDA AVOCATS, avocat au barreau d’ALBI

INTIME

Monsieur E Z

[…]

[…]

représenté par M^e E EYCHENNE, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions de l’article 945.1 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 24 Janvier 2019, en audience publique, devant M^me C. KHAZNADAR, chargée d’instruire l’affaire, les parties ne s’y étant pas opposées. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

M. Y, président

C. KHAZNADAR, conseiller

C. PAGE, conseiller

Greffier, lors des débats : A. ASDRUBAL

Greffier, lors du prononcé : C. ROUQUET

ARRÊT :

— Contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile

— signé par M. Y, président, et par C. ROUQUET, greffier de chambre.

EXPOSE DU LITIGE :

La SA Caplaser, dont le siège social est situé à Castres, exerce comme activité le conseil en systèmes et logiciels informatiques destinés principalement aux entreprises en région Midi-Pyrénées.

Cette société emploie 24 salariés et applique la convention collective de la métallurgie.

Le 8 janvier 2007, M. E Z a été embauché par la société Caplaser par contrat à durée indéterminée en qualité de directeur commercial pour un salaire mensuel brut de 6000 €. Des commissions, correspondant à un pourcentage sur la marge dégagée, ont été prévues par des avenants ultérieurs.

En septembre 2007, une société holding Carlina a été créée, celle-ci a racheté la société Toulousaine Bureaumatique dont l’activité est la vente de systèmes et logiciels informatiques. Dès lors, la société Caplaser, avec la société Bureaumatique ont été intégrées au groupe Carlina.

Le 16 juillet 2008, un avenant au contrat de travail a été signé entre la société Caplaser et M. Z par lequel ce dernier est devenu également directeur commercial de la société Bureaumatique, laquelle sera dénommée ultérieurement SAS Caplaser Toulouse. Une rémunération complémentaire de M. Z a été prévue par une commission sur la marge dégagée.

A l’été 2012, les sociétés Caplaser et Caplaser Toulouse ont changé d’actionnaires.

Le 3 avril 2014, M. E Z a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse pour prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail et solliciter la condamnation de ces sociétés, co-employeurs, à diverses sommes au titre de la rupture de son contrat de travail.

Le 26 juin 2014, M. E Z a pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre recommandée avec accusé de réception. Il a modifié sa demande devant le conseil sollicitant désormais la qualification de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail en licenciement nul en raison du harcèlement moral subi.

Par jugement du 24 mars 2016, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

— dit que les sociétés Caplaser et Caplaser Toulouse ont gravement manqué aux obligations qu’elles ont ensemble contracté avec M. E Z,

— dit que la prise d’acte de rupture de M. E Z emporte les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— dit que le licenciement de M. E Z est sans cause réelle et sérieuse,

— condamné solidairement les sociétés Caplaser et Caplaser Toulouse à verser au salarié :

*110 500 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*27 624,93 € à titre d’indemnité conventionnelle de préavis,

*2 762,49 € au titre des congés payés afférents,

*15 754,92 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

*1 500 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal,

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire autre que de droit,

— fixé le salaire moyen à 9 208,31 €,

— débouté M. E Z du surplus de ses demandes,

— condamné solidairement les sociétés Caplaser et Caplaser Toulouse aux entiers dépens.

Le 21 avril 2016, la société Caplaser et la société Caplaser Toulouse ont régulièrement interjeté appel du jugement dans des conditions qui ne sont pas critiquées.

Par dernières conclusions notifiées par RPVA le 22 janvier 2019, reprises oralement lors de l’audience, auxquelles il est fait référence, les sociétés Caplaser et Caplaser Toulouse demandent à la cour de :

— dire qu’elles n’ont commis aucun manquement grave dans l’exécution du contrat de travail de M. E Z, ni aucun harcèlement moral à son égard,

— dire que la demande de résiliation judiciaire, puis la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié n’étaient pas justifiées,

— dire que la rupture du contrat de travail par le salarié doit s’analyser en une démission,

En conséquence,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande tendant à voir requalifier sa prise d’acte en licenciement nul et de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral d’un montant de 50 000 €,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il a :

* dit que les sociétés avaient gravement manqué aux obligations qu’elles ont ensemble contracté avec le salarié,

* dit que la prise d’acte de rupture du salarié faisait l’effet d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* dit que le licenciement du salarié était sans cause réelle et sérieuse,

* condamné solidairement les sociétés à payer au salarié :

*27 624,93 € à titre d’indemnité conventionnelle de préavis,

*2 762,49 € au titre des congés payés afférents,

*15 754,92 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

*110 500 € à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*1 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

* condamné solidairement les sociétés aux entiers dépens,

* débouté les sociétés de leurs demandes à savoir :

— la condamnation du salarié à leur verser 27 624,93 € à titre d’indemnité conventionnelle de préavis, outre 2 762,49 € au titre des congés payés afférents, dans la mesure où la prise d’acte de son contrat de travail est totalement injustifiée et doit produire les effets d’une démission,

— la condamnation du salarié à leur verser 2 500 € chacune au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens,

Statuant à nouveau,

— débouter le salarié de l’ensemble de ses demandes à l’égard des deux sociétés,

— condamner le salarié à verser aux sociétés :

*27 624,93 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

*2 762,49 € à titre de congés payés afférents,

*3 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner le salarié aux entiers dépens.

Sur les engagements contractuels, les sociétés Caplaser et Caplaser Toulouse estiment que l’absence de réactivité du salarié et son abandon progressif et volontaire de ses attributions ont amené les dirigeants des sociétés Caplaser à le relancer sur la reprise en mains de l’équipe de commerciale, mais sans aucun succès.

Les prérogatives de ce salarié en qualité de directeur commercial ne lui ont jamais été retirées. M. E Z n’a jamais été relégué à un rôle de simple commercial, en réalité, il voulait quitter l’entreprise et ne remplissait plus son rôle de directeur commercial.

Ce n’est pas parce qu’un employeur ne suit pas totalement une proposition de son salarié que ce dernier est dépouillé de ses fonctions : sa fonction consiste précisément à réaliser ces propositions, ce que le salarié a toujours pu réaliser. Ce n’est que la médiocrité des propositions qu’il a pu faire qui a conduit la direction à ne pas les suivre ou à les modifier. C’est pourquoi la prise d’acte du salarié doit s’analyser en une démission.

Un certain nombre d’événements démontre que le salarié avait la volonté de quitter les entreprises Caplaser depuis mai 2011, c’est-à-dire à compter du moment où M. A, principal actionnaire au départ, a manifesté son intention de céder ses parts à M. B et M. C, et où le salarié a réalisé qu’il ne serait pas compris dans cette opération. En effet, M. E Z a installé son profil de directeur commercial sur les pages professionnelles des réseaux sociaux. Dès lors, il ne peut faire porter aux sociétés Caplaser la responsabilité de ses choix personnels.

Il est démontré que le salarié ne s’est jamais vu confisquer son outil de travail par les dirigeants mais que c’est intentionnellement, dans le cadre d’une volonté personnelle de nuire et de changer d’emploi, qu’il n’a plus rempli ses fonctions de directeur commercial, mettant les sociétés Caplaser en danger.

Sur les allégations de harcèlement moral, les sociétés Caplaser soutiennent que le salarié n’apporte aucun élément probant ou preuve permettant de présumer l’existence d’un quelconque harcèlement moral de la part de son ancien employeur. En réalité, ces faits allégués n’étaient nullement quotidiens car ils sont généraux et seulement au nombre de trois :

— concernant les frais de repas et le changement du véhicule de fonction, ces événements ne peuvent à l’évidence caractériser une situation de harcèlement moral,

— le refus des congés payés par l’entreprise au salarié était justifié et nécessaire pour l’entreprise. En effet, en qualité de directeur commercial et au regard de la situation délicate de l’entreprise ayant subi une baisse des résultats au 1^er trimestre 2014, M. E Z aurait dû être davantage mobilisé que ses collaborateurs,

— concernant le prétendu burn-out du salarié, les sociétés Caplaser ne contestent pas l’avis médical émis par le Docteur D mais souhaitent seulement tempérer cet avis. En effet, avant l’arrêt de travail du 31 mars 2014, le salarié n’avait jamais fait l’objet d’arrêt de travail, hormis celui relatif à une grippe. De plus, il n’avait jamais émis la moindre plainte orale ou écrite pendant toute la relation de travail sur ses conditions de travail ou son état de santé en rapport avec sa vie professionnelle.

Enfin, à aucun moment, il n’a montré de symptômes de burnout au cours de la relation professionnelle, ni dans les semaines précédant son arrêt de travail. Par conséquent, si l’état de santé dégradé du salarié n’est pas contestable, le lien avec la relation de travail est loin d’être établi par celui-ci. Aucun manquement à l’obligation de sécurité de résultat ne saurait donc être caractérisé en l’espèce.

Sur les demandes reconventionnelles des sociétés, celles-ci exposent que le salarié ayant pris acte de la rupture du contrat de travail de façon injustifiée, celui-ci sera condamné à verser aux sociétés Caplaser une indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents.

Par dernières conclusions notifiées par RPVA le 7 janvier 2019, reprises oralement lors de l’audience, auxquelles il est fait référence, M. E Z demande à la cour de :

Confirmer le jugement en ce qu’il a :

— requalifié la prise d’acte de la rupture du contrat de travail en licenciement,

— condamné solidairement les sociétés Caplaser et Caplaser Toulouse à lui payer des dommages et intérêts au titre du licenciement, le préavis, les congés payés afférents, l’indemnité de licenciement et une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Réformer le jugement pour le surplus et statuant à nouveau :

— dire qu’il a été victime de harcèlement moral,

— dire que le licenciement est nul et non pas seulement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner solidairement les sociétés Caplaser et Caplaser Toulouse à lui payer :

*50 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

*3 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Sur la violation des engagements contractuels et l’existence d’un harcèlement moral, M. E Z fait valoir qu’à la suite du changement d’actionnaires, il a été progressivement privé des attributions correspondant au poste de directeur commercial puisque les objectifs commerciaux des structures ont été désormais unilatéralement fixés par M. B et M. C, sans discussion et encore moins consultation préalable du salarié. Les travaux réalisés au titre de ses fonctions de directeur commercial n’ont jamais été utilisés. Or, les dirigeants n’ont pas hésité à le tenir pour responsable de la dégradation des performances commerciales de l’entreprise. Les dirigeants ayant vidé le poste de sa substance, M. Z invoque une violation du contrat de travail et l’existence d’agissements de harcèlement moral.

Les dirigeants ont embauché une assistante commerciale sans même en informer M. E Z, ce qui témoigne encore de sa mise à l’écart. Il s’est vu notifier un refus pour sa demande de congés payés en 2014. Fin mars 2014, le salarié constatera par pur hasard que M. C, actionnaire au côté de M. B, avait décidé sans lui en parler de faire bénéficier d’une formation à l’un des commerciaux de son équipe.

Son exclusion de l’équipe dirigeante était ainsi définitivement actée, y compris à travers le symbole du véhicule de fonction. En effet, les dirigeants ont déclassé le véhicule de fonction de M. Z dans le même temps où ils renouvelaient les leurs avec une montée en gamme.

L’ensemble de ces éléments a conduit M. Z à un burn-out et à un arrêt de travail pour ce motif.

La prise d’acte doit donc s’analyser en un licenciement nul, et non pas seulement abusif.

SUR CE :

Sur le fondement de l’article 1184 du code civil, dans sa version alors applicable, le salarié peut saisir le conseil des prud’hommes afin d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur lorsque celui-ci n’exécute pas ses obligations contractuelles et commet un manquement suffisamment grave qui empêche la poursuite de la relation contractuelle.

Par ailleurs, le salarié qui a saisi la juridiction prud’homale d’une demande en

résiliation du contrat de travail en raison des manquements de l’employeur peut prendre acte de la rupture de son contrat en cours d’instance pour ces mêmes motifs.

Lorsqu’un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat, puis a pris acte de

la rupture de celui-ci, le juge doit se prononcer uniquement sur la prise d’acte.

M. Z invoque au titre des manquements de l’employeur :

— la modification de son contrat de travail, en ce que le poste de directeur commercial a été vidé de sa substance;

— des agissements de harcèlement moral.

* sur la modification du contrat de travail :

Les fonctions contractuelles de M. Z étaient celles de directeur commercial de deux entreprises du groupe Carlina : Caplaser et Caplaser Toulouse. Le contrat de travail définit ainsi les fonctions de directeur commercial :

— définition des objectifs et de la politique commerciale en accord avec la direction,

— encadrement des équipes commerciales et itinérantes,

— commercial par la souscription personnelle de commandes,

— information et renseignement auprès de la direction.

M. Z démontre par la lettre de remerciement du 3 septembre 2012 émanant de l’ancien PDG des sociétés Caplaser et Bureaumatique qu’il remplissait alors pleinement ses fonctions à la satisfaction de ce dirigeant.

Les productions des parties établissent que :

— un désaccord sur la politique commerciale est né entre les nouveaux dirigeants et M. Z.

— Les règles de commercialisation des services ont été fixées unilatéralement par les nouveaux dirigeants le 31 août 2012.

— en février 2013, les dirigeants ont organisé unilatéralement l’équipe commerciale en binômes autonomes et responsables, les commerciaux gérant directement leurs assistantes, alors qu’auparavant M. Z gérait les commerciaux et les assistantes.

— M. Z a communiqué en mai 2013 aux dirigeants un document de 30 pages relatif à des pistes de développement du business des sociétés Caplaser et Bureaumatique, qui n’a donné lieu à aucun commentaire, ni à aucune suite. C’est dans ce contexte, qu’en février 2014, lors d’une réunion de crise, les dirigeants ont indiqué rester dans l’attente de propositions de M. Z. Les objectifs commerciaux de 2014 ont été fixés unilatéralement par les dirigeants.

— les objectifs personnels de M. Z vont être doublés en 2014, alors que les dirigeants ne lui affectent aucune assistante commerciale.

— les dirigeants vont embaucher un commercial et une assistante commerciale dans des conditions critiquables :

— M. Z sera consulté sur l’embauche du commercial mais son avis lors du recrutement ne sera pas suivi. Ce nouveau commercial recruté, fin juin 2013, quittera l’entreprise très rapidement, fin septembre 2013, après avoir invoqué par écrit, début septembre 2013, le caractère irréalisable des objectifs fixés par les dirigeants.

— M. Z ne sera absolument pas consulté sur le recrutement de l’assistante commerciale en octobre 2013 et il lui sera même reproché dans un message par l’un des dirigeants de se préoccuper de la date d’arrivée, de la période d’essai, du lieu de travail et des objectifs de cette salariée.

— les dirigeants ont clairement empiété sur les responsabilités manageriales de M. Z:

— en matière de gestion des congés, en désavouant clairement le directeur commercial vis-à-vis de l’ensemble de l’équipe commerciale;

— en matière de répartition des tâches entre assistantes commerciales, en critiquant l’organisation mise en place par le directeur commercial et en prenant à témoin l’ensemble de l’équipe commerciale;

— M. Z va apprendre, en mars 2014 qu’un dirigeant a accordé à l’un des commerciaux de son équipe une formation, alors que le directeur commercial n’a pas été consulté sur le thème et l’opportunité de cette formation. L’intimé demandera à ce que cette formation bénéficie à l’ensemble de l’équipe, sans obtenir aucune réponse.

Les sociétés Caplaser et Caplaser Toulouse produisent plusieurs attestations émanant des commerciaux, placés en principe sous la subordination de M. Z, dont il résulte que celui-ci n’effectuait plus suffisamment l’accompagnement commercial (accompagnement des visites, réunions, notamment).

Toutefois, la cour relève que les dirigeants ont organisé directement, en mettant à l’écart M. Z, l’équipe commerciale en binômes autonomes, qu’ils ont directement fixé la politique et les objectifs commerciaux, qu’ils ont désavoué le directeur commercial publiquement à plusieurs reprises et qu’enfin les dirigeants ont considérablement accru les objectifs commerciaux personnels du directeur commercial ce qui a eu nécessairement pour effet de réduire le temps passé à l’encadrement de l’équipe. Compte tenu de ces éléments, ces attestations n’établissent pas que M. Z s’est volontairement retiré de ses attributions.

Il ne peut être utilement reproché à M. Z d’avoir cherché un autre emploi, dans le temps où il était salarié de Caplaser et Caplaser Toulouse, compte tenu d’un désaccord persistant sur la politique commerciale avec les dirigeants.

La cour retient donc que la modification du contrat de travail est imputable aux nouveaux dirigeants qui ont vidé de leur substance les fonctions de directeur commercial de M. Z et non au retrait par le directeur commercial lui même de ses attributions.

Cette modification du contrat de travail constitue un manquement suffisamment grave faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail.

* sur le harcèlement moral :

Aux termes des dispositions de l’article L. 1152-2 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En cas de litige, l’article L. 1154 du même code précise qu’il incombe au salarié d’établir des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il appartient à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à tout harcèlement.

Les agissements portant atteinte aux prérogatives de directeur commercial de M. Z ont été précédemment examinés dans le cadre de la modification du contrat de travail. M. Z justifie en outre que, fin 2013, les dirigeants ont déclassé la gamme de véhicule de fonction qui lui était alloué passant de 6 chevaux fiscaux à 4 chevaux fiscaux.

Ces agissements ont dégradé les conditions de travail de M. Z. Ce dernier produit en outre les justificatifs d’arrêts de travail pour cause de maladie pour les périodes du 11 février 2014 au 20 février 2014 et du 31 mars 2014 au 31 mai 2014.

Ces agissements laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Le retrait d’une grande partie des prérogatives de M. Z par les dirigeants de Caplaser et Caplaser Toulouse n’est pas objectivement justifié, non plus que les mesures vexatoires appliquées, notamment le désaveu public des décisions du directeur commercial et la baisse de gamme du véhicule de fonction.

Les arrêts de travail pour maladie de M. Z se produisent précisément à la période des agissements litigieux imputables aux dirigeants de l’entreprise et qui dégradent ses conditions de travail. Le certificat médical d’arrêt de travail d’avril/mai 2014 mentionne expressément qu’il s’agit d’un « burn-out ».

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, la cour retient que M. Z a été effectivement victime d’un harcèlement moral.

Eu égard à la nature des faits, à leur durée et à leurs conséquences, indépendamment de la rupture du contrat de travail, la réparation du préjudice subi par M. Z résultant du harcèlement moral sera fixée à la somme de 10 000 €.

Le harcèlement moral constitue un autre manquement de nature à faire obstacle à la poursuite du contrat de travail.

* les conséquences de la rupture du contrat de travail.

En application de l’article L1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions sur le harcèlement moral, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Les deux manquements reprochés à l’employeur, dont le harcèlement moral, sont parfaitement établis. Ils sont chacun suffisamment grave pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail.

En conséquence, la prise d’acte de rupture du contrat de travail de M. Z doit être qualifiée de licenciement aux torts de l’employeur et produire les effets d’un licenciement nul.

Le salarié peut donc prétendre au préavis et aux congés payés afférents et à l’indemnité conventionnelle de licenciement. Les montant réclamés de ce chef ne sont pas critiqués et correspondent aux droits de M. Z, il y sera fait droit.

M. Z avait une ancienneté dans l’entreprise supérieure à 7 années, son salaire mensuel moyen brut s’élevait dans les sociétés Caplaser et Caplaser Toulouse à la somme totale de 9 208,31 €. Il justifie qu’il a retrouvé du travail mais que la moyenne mensuelle de son salaire s’élève désormais à 6576,18 €. Compte tenu de ces éléments, il lui sera alloué la somme de 110 500 € à titre de réparation du licenciement nul.

* Sur les autres demandes :

Les sociétés Caplaser et Caplaser Toulouse, parties perdantes au sens de l’article 696 du code de procédure civile, seront tenues, in solidum, des dépens de première instance et d’appel.

M. E Z est par ailleurs fondé à obtenir paiement des frais exposés non compris dans les dépens. Il lui sera alloué en appel la somme de 3000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre 1500 € de chef en première instance, ces sommes étant réglées in solidum par les deux co-employeurs.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 24 mars 2016 en ce qu’il a dit que les sociétés Caplaser et Caplaser Toulouse ont gravement manqué aux obligations contractées à l’égard de M. E Z,

Infirme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

— dit que M. E Z a été victime de harcèlement moral,

— dit que la prise d’acte de rupture du contrat de travail par M. E Z est requalifiée en licenciement aux torts de la société Caplaser et de la société Caplaser Toulouse,

— dit qu’elle produit les effets d’un licenciement nul,

— condamne in solidum la SA Caplaser et la SAS Caplaser Toulouse à verser à M. E Z :

* 10 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral,

* 110 500 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du licenciement nul,

* 27 624,93 € à titre d’indemnité conventionnelle de préavis,

* 2 762,49 € au titre des congés payés afférents,

* 15 754,92 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

Condamne in solidum la SA Caplaser et la SAS Caplaser Toulouse aux dépens de première instance et d’appel,

Condamne la SA Caplaser et la SAS Caplaser Toulouse à payer à M. E Z sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile :

—  1500 € pour la procédure de première instance,

—  3000 € pour la procédure d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

C. ROUQUET M. Y