07/05/2021

ARRÊT N° 2021/244

N° RG 19/01138 – N° Portalis DBVI-V-B7D-M2O5

[…]

Décision déférée du 07 Février 2019 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( F17/00964)

[…]

C X

C/

SAS ASEPT INMED

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4^e Chambre Section 1

***

ARRÊT DU SEPT MAI DEUX MILLE VINGT ET UN

***

APPELANT

Monsieur C X

[…]

[…]

Représenté par M^e Laure LAGORCE-BILLIAUD de la SELARL LAGORCE & ASSOCIES – L&MC, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

SAS ASEPT INMED

[…]

[…]

Représentée par M^e Stéphanie OGEZ de la SELARL SO AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 Février 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant N. BERGOUNIOU, Conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

S. BLUME, présidente

C. KHAZNADAR, conseillère

N. BERGOUNIOU, conseillère

Greffier, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par S. BLUME, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre

FAITS 'PROCÉDURE ' PRÉTENTIONS DES PARTIES :

M. C X a été engagé à compter du 3 décembre 2007 par la société Asept Inmed en qualité de délégué hospitalier par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, régi par la convention collective nationale de la Répartition Pharmaceutique.

Dans le dernier état de la relation contractuelle, le montant de son salaire moyen mensuel brut s’élevait à la somme de 8 506,42 euros.

Des tensions sont apparues entre le salarié et son supérieur hiérarchique, E F, responsable des ventes, à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation de M. X, qui s’est tenu le 8 décembre 2015, M. X estimant que les nouveaux objectifs assignés pour l’année 2016 étaient inatteignables et que le nouveau calcul des commissions modifiait la structure de sa rémunération.

Le 12 janvier 2016, le salarié a été victime d’un accident du travail consistant en une contorsion de la coiffe des rotateurs de l’épaule droite, pris en charge par la caisse primaire d’assurance maladie du Rhône au titre de la législation professionnelle suivant décision notifiée au salarié le 13 avril 2016

Par courrier recommandé du 13 janvier 2016, la société employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement, envisagé pour faute grave, et fixé au 26 janvier 2016. M. X n’a pas comparu lors de cet entretien.

Son licenciement a été notifié à M. X par lettre recommandée du 5 février 2016 pour faute grave. La lettre de licenciement est ainsi motivée : 'Le 7 janvier dernier, nous vous avons adressé un mail pour vous demander de détruire un fichier contenant des informations confidentielles et particulièrement sensibles pour notre société, qui vous avait été (ainsi qu’à l’ensemble de l’équipe commerciale) transmis par erreur.

Nous vous demandions de détruire le fichier ainsi que toutes les éventuelles copies et de nous transmettre avant le 8 janvier 2016 16h une attestation sur l’honneur confirmant la destruction du fichier. Une relance vous a été adressée le 8 janvier à la mi-journée. Nous vous alertions ainsi sur le caractère extrêmement confidentiel de ce fichier et sur l’importance que nous accordions à sa destruction et à la loyauté de nos délégués.

Nous n’avons pu que constater votre refus de nous transmettre cette attestation alors même que vous avez eu connaissance de ce message, de la relance, et que vous avez par ailleurs continué à communiquer avec l’entreprise sur d’autres sujets. De plus, vous êtes le seul à avoir ainsi refusé de transmettre cette attestation dans les temps impartis. Cette omission est de toute évidence volontaire.

Ce n’est qu’après que vous ayez reçu votre convocation à l’entretien préalable que vous avez daigné nous retourner cette attestation sans fournir aucune justification quand à ce retard.

A l’occasion de ces faits, nous avons été amenés à effectuer les 1 et 22 janvier 2016 des vérifications sur votre messagerie professionnelle. C’est alors que nous avons découvert avec stupéfaction que vous transfériez quasi systématiquement de mails professionnels sur des messageries personnelles. Le fichier cité ci-dessus faisait également partie de ces envois.

En dernier lieu, le lundi 18 janvier 2016, entre 11h45 et 19h28, vous avez effectué un transfert en masse de 256 mails professionnels.

Ces vérifications ont conduit au constat que vous utilisez le nom de la société, sans aucune autorisation, dans une adresse mail personnelle (X.aseptinmed@yahoo.fr) dont vous vous servez pour les échanges avec les clients, ce que vous avez toujours dissimulé à votre hiérarchie, et ce malgré l’existence d’une messagerie professionnelle et l’interdiction formelle d’utiliser toute autre messagerie dans notre charte de bon usage des ressources informatiques.

Ces faits sont contraires aux règles de l’entreprise qui ont été formalisées dans notre charte de bon usage des ressources informatiques (articles 2 et 4), pour lesquelles vous aviez signé un engagement personnel le 21 décembre 2012. Dans son mail du 20 février 2014, votre responsable hiérarchique, M. E F, avait également rappelé à plusieurs reprises l’instruction d’utiliser uniquement votre boîte professionnelle.

Ayant des doutes de plus en plus sérieux sur votre loyauté envers l’entreprise, nous avons alors examiné attentivement vos relevés téléphoniques, ce que nous nous refusons à faire en temps normal puisque nos relations avec les commerciaux sont habituellement placées sous le signe de la confiance.

C’est alors que nous avons découvert une utilisation abusive de votre téléphone professionnel tout au long de l’année 2015 et notamment sur la période

du 6 décembre 2015 au 8 janvier 2016. En particulier, nous avons constaté à la lecture des factures téléphoniques détaillées, que vous êtes à plusieurs reprises entré en contact avec notre concurrent direct, la société ABS Bolton, puisque vous avez contacté à 11 reprises M^me O R B entre le 9 janvier 2015 et le 8 janvier 2016, dont 5 appels au cours du dernier mois pour une durée de 48 minutes.

Vous avez également passé de nombreux appels en direction de professionnels sans rapport avec notre activité, tels que la société Vexim, le mardi 5 janvier 2016, entreprise de dispositifs de santé thérapeutiques, le laboratoire d’analyses Barbier

les 9, 18 et 20 novembre 2015, un cabinet de kinésithérapeute le 1^er décembre 2015,

3 cabinets d’ostéopathes les 6 et 7 janvier 2015, le docteur Y, chirurgien orthopédiste, contacté les 21 et 23 décembre 2015…

Il s’agit d’un détournement d’un outil professionnel, pendant le temps de travail, témoignant de violations répétées de votre obligation de loyauté et d’exclusivité envers l’entreprise.

De plus, nous n’avons aucune trace d’activité au cours de la première semaine

de l’année 2016. En effet, nous n’avons reçu sur cette période aucun appel de votre part, aucun compte rendu d’activité et votre agenda électronique n’est pas renseigné.

La seule trace d’activité depuis le début du mois est celle de l’accident du travail que vous avez déclaré le 12 janvier 2016, sans que nous ayons eu connaissance des raisons de votre présence chez ce client la clinique Convert à Bourg en Bresse.

Nous ne pouvons donc que considérer que vous êtes en absence non justifiée sur cette période.

Ces agissements traduisent une violation des règles de fonctionnement de l’entreprise et de vos engagements, mais également, et c’est bien plus grave, une déloyauté qui rendent impossibles le maintien d’une relation de confiance.

Ils s’ajoutent aux écarts de comportement que nous avons eu à déplorer ces dernières semaines.'

***

Le 7 mars 2016, M. C X a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse, section Encadrement, pour contester son licenciement.

Par jugement du 7 février 2019, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

— dit que le licenciement du salarié pour faute grave était fondé,

— dit que l’ensemble des demandes du salarié concernant le paiement de dommages et intérêts pour préjudice au titre de son licenciement étaient infondées,

— débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes afférentes à son licenciement,

— dit que l’ensemble des autres demandes du salarié étaient infondées,

— dit que la demande de paiement d’une indemnité du salarié au titre de l’article 700 du code de procédure civile était infondée, et que celle de la société à ce titre était en partie fondée,

— condamné le salarié à payer à la société 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par déclaration enregistrée au greffe le 4 mars 2019, M. C X a interjeté appel du jugement qui lui avait été notifié le 12 février 2019.

***

Par ses dernières conclusions du 27 mai 2019, auxquelles la cour se réfère

expressément, M. C X demande à la cour d’infirmer le jugement déféré et de :

— dire que son licenciement est nul et subsidiairement dépourvu de cause réelle et

sérieuse ;

— condamner la société Asept Inmed au paiement de la somme de 102 075 euros correspondant aux douze derniers mois de salaire au titre du préjudice subi ;

— condamner la société Asept Inmed au paiement de la somme de 51 038 euros correspondant à 6 mois de salaire au titre du préjudice subi du fait du caractère vexatoire du licenciement ;

— condamner la société Asept Inmed au paiement de la somme de 21 486,74 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

— condamner la société Asept Inmed au paiement de la somme de 25 518,69 euros au titre de l’indemnité de préavis, outre la somme de 2 551,86 euros au titre des congés payés y afférents ;

— condamner la société Asept Inmed au paiement de la somme de 25 518,69 euros au titre du préjudice subi du fait du dépassement sans contrepartie du forfait annuel en jours ;

— condamner la société Asept Inmed au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Il fait valoir, pour l’essentiel, que son licenciement est intervenu alors qu’il venait d’interroger l’employeur sur la modification de sa rémunération et la fixation de ses objectifs pour l’année 2016, et alors qu’il se trouvait en arrêt de travail suite à un accident du travail survenu le 12 janvier 2016 ; qu’il a toujours fait preuve de loyauté au cours des 8 années qu’a duré la relation de travail ; qu’il a détruit le fichier confidentiel conformément à la demande de son employeur, et ne peut être licencié au motif d’un simple retard dans la transmission d’une attestation sur l’honneur de destruction des fichiers, laquelle a été transmise pendant son arrêt maladie suite à son accident du travail ; que la transmission de ses mails professionnels sur une adresse de messagerie personnelle ne saurait justifier son licenciement ; que cette adresse de messagerie a été créée en 2007 à la demande de la Société employeur et correspondait à une pratique de l’entreprise ; que la charte informatique de l’entreprise n’a pas été portée à la connaissance de M. X ni signée par ses soins ; qu’il était légitime, dans un contexte conflictuel avec son employeur, à se munir des preuves de son travail ; qu’il a pris contact avec la société ABS à la demande de son employeur, afin d’obtenir des informations, notamment quant à la facturation des produits; que contrairement à ce que soutient la société employeur, il a travaillé au mois

de janvier 2016, le montant de son chiffre d’affaires s’élevant pour cette période à la somme de 129 051 euros, toutes spécialités confondues.

Il estime que la convention de forfait jours le liant à la société Asept Inmed est nulle, la société n’ayant procédé à aucun contrôle du suivi de son activité et qu’il doit être indemnisé du préjudice subi du fait du dépassement sans contrepartie du forfait annuel en jours.

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Par ses dernières conclusions du 4 février 2021, auxquelles la cour se réfère expressément, la société Asept Inmed demande à la cour de confirmer dans toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 7 février 2019, de débouter M. X de l’ensemble de ses demandes,

et de la condamner à lui verser une somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.

Elle soutient que le licenciement est justifié par les fautes commises par le salarié, dont elle apporte la preuve par les pièces qu’elle verse aux débats ; que la demande formée par le salarié au titre du forfait annuel en jours, formée pour la première fois en cause d’appel, doit être déclarée irrecevable comme nouvelle.

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La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du 5 février 2021.

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MOTIFS DE LA DECISION :

—  Sur le licenciement :

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise, d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Lorsque l’employeur retient la qualification de faute grave dans la lettre de licenciement, il lui incombe de rapporter la preuve matérielle des faits reprochés à son salarié. Le contrôle de la matérialité des faits reprochés auquel le juge doit procéder implique une appréciation de leur imputabilité au salarié, de leur caractère objectivement fautif et sérieux justifiant la rupture du contrat de travail, ainsi que de leur gravité rendant impossible le maintien dans l’entreprise.

La lettre de licenciement du 5 février 2016 qui fixe les limites du litige vise le refus

de M. C X de transmettre une attestation sur l’honneur confirmant la destruction d’un fichier confidentiel qui lui avait été transmis par erreur le 7 janvier 2016, des faits de déloyauté consistant dans le fait d’avoir transféré ses mails professionnels sur sa messagerie personnelle, l’utilisation du nom de la société pour sa messagerie personnelle sans l’autorisation de son employeur, un usage abusif de son téléphone professionnel et un manque d’activité au cours du mois de janvier 2016.

* le refus de transmettre à l’employeur une attestation sur l’honneur confirmant la destruction d’un fichier confidentiel qui lui avait été adressé par erreur :

Il résulte des pièces versées aux débats (pièce 7 de la société Asept Inmed) que

le 8 décembre 2015, M. X, ainsi qu’un certain nombre de ses

collègues (12 personnes au total) ont reçu de la part de M. G H, administrateur de données, un fichier qui ne leur était pas destiné comportant en pièce jointe les statistiques du mois de novembre 2015 qui ne leur étaient pas destiné.

M^me Z, chargée des ressources humaines, a adressé, le 7 janvier 2016, soit près d’un mois plus tard, une demande à l’ensemble de ces personnes leur demandant de lui retourner, sous 24 heures, une attestation sur l’honneur confirmant la destruction de ce fichier. Cinq personnes, dont M. X, n’ont pas répondu dans le délai fixé. Ce dernier a adressé à l’entreprise l’attestation sur l’honneur sollicitée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 15 janvier 2016 ; ce faisant, la société Asept Inmed n’est pas fondée à reprocher à M. X un refus de transmettre cette attestation, tout au plus un retard dans la transmission de ladite attestation.

Un tel retard ne revêt pas une gravité suffisante pour justifier le licenciement d’un salarié comptant huit ans d’ancienneté au sein de l’entreprise, alors même que l’envoi à M. X d’un fichier qui ne lui était pas destiné procède d’une erreur de la société employeur, qui a attendu près d’un mois pour se rendre compte de sa méprise. Un tel grief doit être écarté.

* le transfert de mails professionnels sur la messagerie personnelle de M. X:

Il est reproché au salarié le transfert quasi systématique de des mails professionnels, dont celui qui lui a été transmis par erreur le 8 décembre 2015, sur sa messagerie personnelle, et notamment un transfert en masse de 256 mails professionnels effectué

le 18 janvier 2016.

Le contrat de travail de M. X comporte une clause en vertu de laquelle le délégué est tenu au secret professionnel le plus absolu et s’engage à ne divulguer à des tiers aucune indication dont il aurait connaissance du fait ou à l’occasion de sa fonction sur tout ce qui touche aux procédés techniques de la société, à ses méthodes et relations commerciales, à son fichier de clientèle, et toute autre information.

M. X a par ailleurs signé, le 21 décembre 2012, une déclaration indiquant qu’il a pris connaissance de la charte de bon usage des ressources informatiques de la société Asept Inmed, qui rappelle le principe de confidentialité des informations, sans pour autant interdire le transfert des mails professionnels sur sa propre messagerie personnelle, seul le transfert des informations à des tiers non autorisés étant prohibé.

Le transfert par M. X de ses mails professionnels sur sa messagerie personnelle a été opéré quelques jours après la réception de la lettre de convocation à l’entretien préalable. Le salarié, avisé du projet de son employeur de rompre son contrat de travail, a appréhendé des documents dont il avait eu connaissance à l’occasion de l’exercice de ses fonctions et dont la production pouvait s’avérer nécessaire à l’exercice de sa défense dans la procédure prud’homale qu’il a engagée peu après.

La société Asept Inmed ne rapporte pas la preuve que les documents transférés, dont il n’est pas allégué qu’ils aient été communiqués à des tiers, contiennent des informations hautement confidentielles ou présentent un intérêt commercial pour la concurrence. Dès lors, elle n’est pas fondée à se prévaloir d’une faute grave commise par le salarié du fait de ce transfert.

* l’utilisation du nom de la société dans une adresse mail personnelle:

M. X a transféré les mails ci-dessus évoqués sur sa boîte intitulée X.aseptinmed@yahoo.fr.

Il résulte des attestations concordantes de M. I J , de

M^me K L , de M^me M N, de M^me O B-A, de M. S T U, de M. P Q, tous anciens salariés de la société Asept Inmed, que ladite société a créé à partir de 2007, des adresses mails pour ses salariés à partir d’un compte de messagerie de type yahoo ou gmail, adresses comportant le nom du salarié suivi de celui de la société.

Cette pratique a pris fin à compter du 1^er mars 2014, date à laquelle il a été demandé aux salariés, suite à la mise en place des protocoles de sécurité, d’utiliser seulement le compte mail 'aseptinmed.fr'. De nouvelles cartes de visite ont été, à cette date, imprimées à destination des salariés.

M. X a néanmoins conservé son ancienne adresse mail à titre personnel, et a continué à recevoir sur celle-ci des courriels de clients, qu’il retransférait sur son compte professionnel.

Une telle pratique ne pouvait être ignorée de l’employeur, qui l’a tolérée jusqu’au licenciement. Elle ne peut dès lors justifier une rupture du contrat de travail pour faute grave.

* l’utilisation abusive du téléphone professionnel:

Il est reproché à M. X une utilisation abusive de son téléphone portable professionnel, notamment en direction de salariés d’entreprises concurrentes ou de professionnels sans rapport avec l’activité de la société Asept Inmed.

Force est de constater que le contrat de travail de M. X n’interdit pas l’utilisation de son téléphone portable professionnel, pour lequel il dispose d’un forfait, pour passer des appels privés.

Il n’est pas démontré que M. X aurait passé des communications téléphoniques hors forfait. Les appels passés par le salarié à M^me B, ancienne collègue de M. X entrée au service de la société ABS ne peuvent être qualifiés de fautifs, dès lors que M. X a continué à entretenir des relations amicales avec M^me B et que les échanges entre sociétés travaillant dans le même secteur sont monnaie courante en matière de produits et de prix(pièce 47 du salarié).

Ce grief n’est pas fondé.

* l’absence d’activité au cours de la première semaine du mois de janvier 2016:

M. X justifie par les pièces qu’il verse aux débats (pièces 51, 52,et 53) de son activité du 4 au 12 janvier 2016 dans la région Rhône Alpes.

L’expert comptable de la société Asept Inmed atteste que le salarié a réalisé au cours du mois de janvier 2016 un chiffre d’affaires de 129 051 euros (pièce 69 de la société Asept Inmed).

Le grief n’est donc pas fondé.

Il résulte de l’ensemble des observations qui précèdent que la preuve d’une faute grave de nature à justifier le licenciement du salarié, n’est pas rapportée par l’employeur.

- Sur les conséquences du licenciement :

M. C X a été licencié pour faute grave, à l’âge de 43 ans et à l’issue de 8 ans de présence effective dans l’entreprise, en période de suspension de son contrat de travail consécutive à un accident du travail survenu le 12 janvier 2016.

La faute grave étant écartée, son licenciement est nul.

M. X ne demandant pas sa réintégration a droit au paiement des indemnités de préavis, de congés payés y afférents et de licenciement à hauteur des sommes qu’il réclame, et qui ne sont pas sérieusement contestées dans leur quantum par la partie adverse, ainsi qu’à des dommages et intérêts qui en application des articles L.1226-13 et 1235-3-1 du code du travail, dans leur rédaction applicable aux faits de l’espèce, ne peuvent être inférieurs aux salaires des six derniers mois, et dont la cour estime devoir fixer le montant à la somme de 51 038 euros.

M. X a retrouvé un emploi au sein de la société Styker France dès le 7 mars 2016 ; il ne justifie pas de l’existence d’un préjudice distinct engendré par les circonstances vexatoires de son licenciement ; il doit dès lors être débouté de sa demande en ce sens.

- Sur l’exécution du contrat de travail:

Le contrat de travail du salarié prévoit que sa rémunération est calculée sur la base d’un forfait annuel de 218 jours. M. X, qui reproche à l’employeur un défaut de suivi par l’employeur de sa charge de travail, se prévaut de la nullité de la convention de forfait et réclame le paiement de dommages et intérêts à ce titre.

Devant le conseil de prud’hommes, le salarié a présenté une demande similaire, en se prévalant du dépassement du nombre de jours convenus dans le forfait, sans utiliser le terme de nullité.

Sa demande formée en cause d’appel constitue l’accessoire, la conséquence ou le complément de celle qui a été formée en première instance, de sorte qu’elle doit être déclarée recevable.

Aux termes de l’article L.3121-39 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable, ' La conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention collective ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle de travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions'.

En application de l’article L.3121-43 du code du travail, 'Peuvent conclure une

convention de forfait en jours sur l’année dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l’accord collectif prévu à l’article L.3121-39 du code du travail :

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du

temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif

2°Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui

disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour

l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées.'

En l’espèce, la convention de forfait jours est prévue par l’accord collectif sur l’aménagement et la réduction du temps de travail signé le 22 janvier 2001, qui n’est pas versé aux débats.

L’article L. 3121-46 du code du travail, dans sa version applicable au litige, prévoit qu’ 'Un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.'

La tenue d’un entretien annuel a pour finalité non seulement d’évaluer quantitativement la charge de travail du salarié mais également ses répercussions sur son équilibre vie professionnelle- vie personnelle, équilibre qui ne peut se mesurer seulement à l’aune de relevés d’horaires.

En l’espèce, l’employeur n’établit pas, contrairement à ce qui est soutenu, que M. X comme l’ensemble de ses collègues d’un entretien annuel d’évaluation portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée. Les comptes rendus annuels d’évaluation qui sont produits n’établissent pas l’existence de l’entretien spécifique exigé et ne mentionnent aucun élément sur le contrôle et suivi régulier des horaires par l’employeur, la charge de travail et l’équilibre vie professionnelle vie privée.

Ainsi, ni les dispositions de l’accord d’entreprise, ni les pièces produites à titre d’entretien

d’évaluation n’établissent que l’employeur était placé en capacité d’opérer un contrôle effectif du salarié placé sous sa responsabilité, lui permettant de remédier en temps utiles à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, ou de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps du travail de l’intéressé.

Il s’en déduit que la convention de forfait dénoncée est nulle et de nul effet. M. X, qui ne formule pas de demande d’heures supplémentaires, a droit au paiement de dommages et intérêts à hauteur d’une somme que la cour estime devoir fixer à 8000 euros.

- Sur les demandes annexes:

La société Asept Inmed, partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles.

Il serait en l’espèce inéquitable de laisser à la charge de M. C X les frais non compris dans les dépens ; il y a lieu de faire droit à sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’une somme de 2 500 euros.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Infirme dans toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse le 7 février 2019.

Et, statuant de nouveau et y ajoutant:

Prononce la nullité du licenciement de M. X, intervenu en période de suspension de son contrat consécutive à un accident du travail et non justifié par une faute grave.

Condamne la société Asept Inmed à payer à M. C X les sommes suivantes:

—  25 518,69 euros bruts au titre de l’indemnité de préavis ;

—  2 551,86 euros bruts au titre des congés payés y afférents ;

—  21 486,74 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  51 038 euros correspondant à 6 mois de salaire à titre d’indemnité pour licenciement

nul ;

—  8 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison de la nullité de la convention annuelle de forfait en jours.

Déboute M. C X du surplus de ses demandes.

Condamne la société Asept Inmed aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Condamne la société Asept Inmed à payer à M. C X une somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La déboute de sa demande formée au titre des frais irrépétibles.

Le présent arrêt a été signé par S.BLUMÉ, présidente et par C.DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

[…]

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