COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

6^e chambre

ARRET N°272

CONTRADICTOIRE

DU 06 MAI 2021

N° RG 18/01018 – N° Portalis DBV3-V-B7C-SFO2

AFFAIRE :

D X

C/

Société HASLER GROUP venant aux droits de la SASU RPA PROCESS

Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 15 Décembre 2017 par le Conseil de Prud’hommes
- Formation paritaire de NANTERRE

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : F16/02642

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Lucile AUBERTY JACOLIN

M^e Franck LAFON

le : 07 Mai 2021

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SIX MAI DEUX MILLE VINGT ET UN,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur D X

né le […] à […]

de nationalité Française

[…]

[…]

[…]

Représenté par : M^e Lucile AUBERTY JACOLIN de l’ASSOCIATION AMIGUES, AUBERTY, JOUARY & POMMIER, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J114

APPELANT

****************

Société HASLER GROUP venant aux droits de la SASU RPA PROCESS

N° SIRET : 514 743 038

[…]

[…]

[…]

Représentée par : M^e R LACROIX, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0618 ; et M^e Franck LAFON, Postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 618

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 12 Mars 2021 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTRON-AUDIC, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame L VENDRYES, Président,

Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTRON-AUDIC, Conseiller,

Greffier lors des débats : M^me Elodie BOUCHET-BERT,

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

La société RPA Process avait une activité de conception, fabrication, vente et entretien de matériels et d’accessoires de filtration et malaxage destinés à l’industrie. Elle employait plus de dix salariés. Par traité de fusion établi le 31 mars 2016, la société RPA Process a été cédée à la société Hasler Group puis elle a été radiée du registre du commerce et des sociétés le 6 septembre 2016.

M. D X, né le […], a été engagé par la société RPA Process Technologies à compter du 15 février 1999 en qualité de responsable des ventes.

Le contrat de travail a été rompu amiablement le 28 septembre 2006 et un nouveau contrat à durée indéterminée a été régularisé le 2 octobre 2006 avec reprise d’ancienneté au 15 février 1999. M. X exerçait alors les fonctions de responsable des ventes de département, statut cadre, position IIIA, coefficient 135 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, moyennant une rémunération annuelle brute de 97 520 euros payable en 13 mensualités, outre une prime annuelle sur objectifs de 3 000 euros.

Son contrat de travail a été transféré à la société RPA Process en avril 2011.

Au dernier état de la relation contractuelle, M. X exerçait parallèlement les fonctions de directeur des ventes-marketing et celles de directeur des chefs de marchés. Il percevait une rémunération fixe mensuelle de 7 910,94 euros brut.

Par courrier du 12 octobre 2015, il a été convoqué à un entretien préalable fixé au 22 octobre 2015. Il s’est vu notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse par lettre du 5 novembre 2015 ainsi rédigée :

« (') En effet, nous déplorons des dérives de votre conduite et dans vos actes :

' Depuis de longs mois nous avons attiré votre attention sur vos arrivées tardives du matin, rarement avant 11 heures 30, ce qui est incompatible avec vos fonctions.

Nous vous l’avons rappelé à plusieurs reprises et nous n’avons noté aucun effort de votre part pour régler cette situation.

Vous persistez dans votre comportement et ce malgré les consignes de la Direction.

Notamment, le mardi 6 octobre, alors que vous aviez un rendez-vous de travail important avec Madame Y, Messieurs Z et A à 9h15, vous êtes arrivé à 10 heures.

Votre gestion de votre emploi du temps, vos arrivées très tardives et vos retards permanents aux réunions de travail désorganisent l’entreprise.

' De plus nous constatons des consommations très importantes depuis la ligne téléphonique professionnelle que nous avons mis à votre disposition pour l’exercice de vos fonctions, et ce, sans raison apparente ni lien avec votre activité. Malgré les alertes répétées de l’opérateur téléphonique, vous n’avez pas modifié votre attitude consumériste.

Cette attitude, peu responsable, n’est ni exemplaire pour vos équipes, ni respectueuse envers l’entreprise.

' Enfin, dans un contexte difficile en termes d’activité, vous avez imposé à la Direction de prendre vos congés payés d’été de 3 semaines en juillet 2015, et non en août 2015, et ce malgré les réticences de la Direction, le mois d’août étant un mois traditionnellement plus calme pour l’activité.

Afin de convaincre la Direction du bien-fondé de votre départ en juillet et non en août en termes d’activité, vous avez invoqué un déplacement professionnel en Chine en août 2015.

Toutefois, le 7 août 2015, votre hiérarchie découvre par hasard que vous n’êtes pas parti en Chine, contrairement à ce que vous aviez annoncé. A aucun moment vous n’en avez averti la Direction.

Ce manque de transparence pose un problème de confiance.

Le leadership (commandement) nécessite une grande crédibilité et votre comportement n’est pas en adéquation avec les fonctions que vous occupez.

Sur le plan de l’exécution de votre travail, nous notons une dégradation de votre implication et de vos résultats.

1. En tant que Directeur Commercial et Marketing, sur la période 2011/2014, vos résultats sont non seulement très inférieurs à vos objectifs mais également en décroissance continue tant en nombre d’offres, qu’en nombre de commandes.

Ainsi, fin 2014, nous vous avons proposé l’opportunité d’un changement positif en exerçant les fonctions de Directeur de Marché.

2. En tant que Directeur de Marché « Market Director » nous sommes contraints de constater que peu d’actions concrètes ont été mises en place avec votre département « Market Manager », dont vous avez la responsabilité, et ce malgré les actions sollicitées par la Direction.

' Ainsi, notamment, le 4 mars 2015, il vous a été transmis un document vous demandant de définir la cartographie du marché (points clés à savoir, acteurs…), de préparer les éléments marketing (approche marché, orientation R&D) … Vous n’avez à ce jour répondu à aucun de ces points.

' Vos principales actions depuis le début de l’année 2015 ont été des déplacements en Afrique du Sud et au Canada.

Nous constatons que ces déplacements n’ont, pour autant, abouti sur aucune action concrète sans positionnement des actions dans le temps et vos comptes rendus restent très généraux.

' Egalement, la Direction vous a demandé le 31 août 2015 une feuille de route concernant votre mission de Directeur de marché sous 10 jours.

Le 5 octobre 2015, soit 35 jours plus tard, et seulement après une nouvelle demande insistante de la Direction, vous avez remis un rapport qui s’avère être peu pertinent sans chiffrage de potentialités exhaustives de vos marchés (de CA par marché et par territoire).

Les éléments développés ci-avant vous discréditent auprès des collaborateurs de l’entreprise et notamment auprès des commerciaux.

Ce manque global d’efficacité a des répercussions sur l’activité que vous gérez laquelle est en forte baisse.

Par conséquent, votre comportement ainsi que vos insuffisances professionnelles sus mentionnées, nous contraignent à vous notifier, par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse ('). »

Par requête reçue au greffe le 3 août 2016, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de contester son licenciement, de contester son forfait annuel en jours et de voir condamner les sociétés RPA Process et Hasler Group au versement de diverses sommes indemnitaires et salariales.

Par jugement rendu le 15 décembre 2017, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement de M. X repose sur une cause réelle et sérieuse,

— condamné la société RPA Process à verser à M. X les sommes de :

* 9 000 euros à titre de rappel de salaires,

* 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M. X de toutes ses autres demandes,

— limité l’exécution provisoire à celle de droit dans les conditions et limites prévues par l’article R. 1454-28 du code du travail,

— fixé le salaire mensuel moyen des trois derniers mois à la somme de 8 570 euros,

— dit que les dépens éventuels seront à la charge de la société RPA Process.

M. X a interjeté appel partiel de la décision par déclaration du 13 février 2018.

Par conclusions adressées par voie électronique le 17 septembre 2018, il demande à la cour de :

— dire et juger que son licenciement est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse,

— dire et juger que la société RPA Process n’a pas respecté les dispositions légales et conventionnelles applicables au forfait annuel en jours qui est privé d’effet et n’a pas respecté les dispositions d’ordre public sur le repos quotidien et hebdomadaire,

— dire et juger qu’il est fondé à solliciter un rappel de rémunération variable en l’absence de fixation d’objectifs,

en conséquence,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a fait droit à la demande de rappel de rémunération variable à hauteur de 9 000 euros,

— infirmer le jugement entrepris pour le surplus et condamner solidairement la société Hasler Group venant aux droits de la société RPA Process au paiement des sommes suivantes :

* 205 980 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 50 000 euros pour licenciement vexatoire,

* 15 000 euros pour violation des dispositions relatives au forfait annuel en jours et des dispositions d’ordre public sur le repos quotidien et hebdomadaire,

* 9 000 euros à titre de rappel de rémunération variable,

* 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Par conclusions adressées par voie électronique le 13 mars 2019, la société Hasler Group, venant aux droits de la société RPA Process, demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris,

— dire et juger que le licenciement de M. X repose sur une cause réelle et sérieuse,

— débouter M. X de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

A titre superfétatoire sur ce point, si par extraordinaire et impossible, la cour estimait le licenciement nul ou dénué de cause réelle et sérieuse,

— débouter M. X de toute demande de dommages et intérêts qui excéderait le strict seuil fixé à l’article L. 1235-3 du code du travail,

En toute hypothèse,

— débouter M. X de sa demande de dommages et intérêts pour prétendu licenciement vexatoire,

— débouter M. X de sa demande de dommages et intérêts pour prétendu non-respect de l’obligation des dispositions relatives au forfait annuel en jours,

A titre incident,

— réformer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Hasler Group au paiement de la somme de 9 000 euros à titre de rappel sur primes,

— débouter M. X de sa demande de rappel sur primes,

— condamner M. X au paiement de la somme de 4 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. X aux entiers dépens de l’instance dont distraction au profit de M^e Franck Lafon, avocat, en application des dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Par ordonnance rendue le 3 février 2021, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 12 mars 2021.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

MOTIFS

Sur le forfait jours et la demande de dommages et intérêts afférente

M. X s’estime bien fondé à obtenir le versement de dommages-intérêts à hauteur de 15 000 euros aux motifs que la société RPA Process n’a pas respecté les dispositions légales et conventionnelles applicables au forfait annuel en jours qui est ainsi privé d’effet, qu’elle n’a pas respecté les dispositions d’ordre public sur le repos quotidien et hebdomadaire et qu’elle a manqué à son obligation de sécurité.

Il fait valoir qu’il n’a bénéficié d’aucun entretien annuel ni d’aucun suivi de sa charge de travail, laquelle était conséquente au regard de ses fonctions de directeur des ventes-marketing et de directeur des chefs de marchés, outre ses nombreux déplacements à l’étranger.

La société Hasler Group fait observer en réplique que M. X revendique précisément le régime du forfait annuel en jours pour justifier ses arrivées tardives au bureau. Elle prétend que la Direction de l’entreprise a parfaitement procédé au contrôle de son amplitude de travail en rappelant au salarié à de multiples reprises qu’il rendait son activité opaque et ne pouvait se permettre, ne serait-ce qu’au regard de son exemplarité, de se présenter constamment à son travail entre 10h30 et 12h00 sans

même justifier d’impératifs professionnels. Elle ajoute qu’elle avait mis en place un système de badgeage auquel le salarié a toujours refusé de se soumettre.

Sur ce, il sera rappelé que la conclusion d’une convention de forfait jours requiert que :

— le salarié dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps ;

— un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche autorise et réglemente la conclusion de conventions de forfait jours en application de l’article L. 3121-39 du code du travail dans sa version en vigueur lors des faits ;

— un accord soit mis en place sur le forfait jours prévoyant des règles de suivi de la charge du travail du salarié. L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail ; ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur ; le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail ;

— une convention individuelle de forfait soit rédigée et acceptée par le salarié en application de l’article L. 3121-40 du code du travail dans sa version en vigueur lors des faits ;

— un entretien annuel soit organisé en application de l’article L. 3121-46 du code du travail, dans sa version en vigueur lors des faits, qui dispose : « Un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. » ; l’entretien d’évaluation annuelle ne peut suffire à respecter ces prescriptions légales.

Ces conditions sont cumulatives. Par conséquent, si l’une d’entre elles fait défaut, le forfait annuel en jours encourt la nullité ou n’est pas opposable au salarié qui peut réclamer le paiement d’heures supplémentaires.

En l’espèce, un avenant au contrat de travail, signé le 7 août 2009, a modifié les dispositions contractuelles relatives aux horaires de travail dans les termes suivants :

« Nous vous confirmons les dispositions suivantes, applicables depuis le 1^er janvier 2009 :

Article 1 – Horaire de travail

L’horaire de travail qui vous est applicable est celui de la catégorie professionnelle à laquelle vous appartenez.

Salarié de l’entreprise depuis le 15 février 1999, vous occupez les fonctions de Directeur de Vente & Marketing et bénéficiez dans le cadre de l’exercice de vos responsabilités d’un degré d’autonomie dans l’organisation de votre emploi du temps.

En conséquence, la durée de travail en vigueur est de 218 jours travaillés par an, ce nombre étant fixé par les articles L. 212-15-3, III du code du travail, l’article 14 de l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie par année complète d’activité et en tenant compte du nombre maximum de jours de congés défini à l’article L. 223-2 du code du travail.

Dans le cas où la réglementation du travail devrait être modifiée, la nouvelle réglementation serait automatiquement appliquée sans que cela remette en cause les termes du présent avenant. »

La cour relève que l’employeur ne démontre pas avoir réalisé l’entretien annuel spécialement dédié au forfait jours prévu par l’article L. 3121-46 susvisé du code du travail, ce qui suffit à priver d’effet la convention de forfait jours et à permettre au salarié de se prévaloir de l’application de la durée légale du travail de 35 heures par semaine et de réclamer notamment le paiement des heures supplémentaires effectuées.

Cependant, en application de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, la preuve des horaires de travail effectués n’incombe spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient préalablement à ce dernier de présenter des éléments permettant d’étayer sa demande.

Ces éléments, essentiellement factuels, doivent revêtir un minimum de précision afin de permettre l’établissement d’un débat contradictoire en plaçant l’employeur, à qui incombe la charge de contrôler les heures de travail accomplies, en situation de pouvoir y répondre utilement.

Or, en l’espèce, M. X ne communique aux débats aucune pièce permettant d’étayer l’existence d’heures supplémentaires et en conséquence celle de sa privation de repos quotidien et hebdomadaire.

La demande de dommages-intérêts à ce titre ne peut donc qu’être rejetée, par confirmation du jugement entrepris.

Sur la rémunération variable

La société Hasler Group demande, au titre d’un appel incident, la réformation du jugement entrepris en ce qu’il a alloué à M. X un rappel sur primes de 9 000 euros, rappelant que l’intéressé occupait les fonctions de directeur des ventes-marketing et de directeur des chefs de marchés, qu’eu égard à sa position dans la hiérarchie de l’entreprise, il se fixait ses propres objectifs. Elle fait observer que le salarié ne démontre pas avoir un jour atteint ces objectifs.

M. X réplique que son employeur ne lui a fixé aucun objectif alors qu’une rémunération variable sur objectifs était contractuellement prévue ; qu’aucune prime ne lui a été versée au titre des exercices 2013, 2014 et 2015 ; que l’intimée tente manifestement d’inverser la charge de la preuve.

L’article 6 (Rémunération) du contrat de travail conclu le 2 octobre 2006 prévoyait en plus de la rémunération fixe, une prime annuelle sur objectifs de 3 000 euros dans les termes suivants :

« (…) M. D X est éligible à une prime annuelle sur objectifs de 3 000 euros au cas où le résultat net d’exploitation de la société est positif.

Les modalités de calcul de cette prime sur objectifs seront renégociés au début de chaque année d’un commun accord entre M. X et son supérieur hiérarchique.

Cette prime sera payable chaque année, après l’expiration du 1^er trimestre de l’année en cours et à condition de faire toujours partie de l’effectif sur les résultats de l’année précédente et calculée prorata temporis en cas d’entrée ou de départ en cours d’année, ou en cas d’absence pour toute raison autre que les congés payés légaux. (…) »

La société Hasler Group ne produit aucune pièce établissant que des objectifs ont été fixés et portés à la connaissance de M. X, celui-ci ne pouvant se fixer ses propres objectifs ainsi que le soutient vainement l’employeur.

Elle ne démontre pas non plus qu’elle a versé la prime contractuelle de 3 000 euros au titre des exercices 2013, 2014 et 2015, et ce alors que, par courrier du 30 janvier 2016 adressé à M. F A, président de la société RPA Process, le salarié a rappelé que ces sommes devaient être incluses dans le solde de tout compte.

Au vu de ces éléments, M. X est en droit de prétendre au paiement de la totalité de sa prime pour ces trois années, étant observé que le salarié est resté dans les effectifs de l’entreprise jusqu’au 7 février 2016 et que, selon les comptes de résultat versés aux débats par l’employeur pour les années 2013, 2014 et 2015, le résultat net d’exploitation a toujours été positif.

En conséquence, la condamnation prononcée par le conseil de prud’hommes est bien fondée et doit être confirmée.

Sur le licenciement

L’article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement pour motif personnel à l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

L’article L. 1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute persiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties. En application de l’article L. 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l’énoncé de faits matériellement vérifiables, à défaut de quoi le licenciement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse.

Il sera également rappelé que pour constituer une cause légitime de rupture, l’insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments objectifs, constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, directement imputable au salarié et non la conséquence d’une conjoncture économique difficile ou du propre comportement de l’employeur.

Il appartient à l’employeur d’établir que l’insuffisance professionnelle reprochée au salarié repose sur des éléments objectifs, précis et imputables à celui-ci.

Aux termes de la lettre de licenciement, il est reproché au salarié d’une part, un comportement incompatible avec ses fonctions et d’autre part, une insuffisance professionnelle.

M. X prétend que son licenciement est lié à des considérations purement économiques et non pas à un motif personnel comme le soutient l’intimée, faisant observer qu’il lui avait été annoncé qu’à la suite du projet de réorganisation aboutissant à la fusion de différentes sociétés du groupe au sein de la nouvelle entité Hasler Group, il occuperait le poste de responsable des chefs de marchés, perdant ainsi ses prérogatives de directeur commercial, ce qui constituait selon lui une rétrogradation.

L’employeur rétorque que le salarié avait sa place au sein de l’entreprise, qu’il occupait un poste clé dans l’entreprise, positionné en haut de la hiérarchie, qui nécessitait un investissement et une implication de tous les instants, qu’il était destiné à passer de directeur commercial d’une structure moyenne (40 salariés) à celui de directeur des chefs de marchés dans une structure, après réorganisation, de 220 personnes avec un chiffre d’affaires multiplié par 3,5.

S’agissant des griefs relatifs à son comportement, il reproche plus précisément au salarié :

— une mauvaise gestion de son emploi du temps, des arrivées tardives et des retards aux réunions,

— une consommation très importante de sa ligne téléphonique professionnelle,

— la fixation de ses congés au mois de juillet 2015.

—  sur l’emploi du temps, les arrivées tardives et les retards

L’employeur expose avoir constaté que certains collaborateurs de l’entreprise, tant cadres que non-cadres, ne respectaient pas leurs horaires de travail, avoir demandé aux responsables de service, dont M. X, d’intervenir auprès des membres de leur équipe afin qu’ils respectent l’horaire maximal d’arrivée et l’horaire minimal de départ de l’entreprise ainsi que les temps de pause, avoir également sensibilisé ces responsables sur leur devoir d’exemplarité. Il prétend que tous les responsables d’équipes ont fait le nécessaire, y compris ceux soumis au système du forfait annuel en jours, à l’exception de M. X, qui a continué d’arriver le matin dans l’entreprise après 10h30, parfois même jusqu’à 12h, repartant le plus souvent aux alentours de 16h30/17h. Il ajoute que le salarié s’est toujours refusé à pointer à son arrivée et à son départ de l’entreprise, tandis que les autres cadres s’y sont prêtés de bonne grâce, qu’il arrivait régulièrement en retard aux réunions lorsqu’elles n’étaient pas programmées dans les plages horaires de son choix, qu’il s’est même présenté en retard à la réunion de travail du 6 octobre 2015 dont l’objet, portant sur son activité, était particulièrement important pour lui, que les recommandations de faire preuve de plus d’assiduité et d’exemplarité sont demeurées vaines.

Le salarié réplique qu’il bénéficiait, compte tenu de la nature de ses fonctions, d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, qu’il n’était donc pas tenu de respecter l’horaire de travail, que le fait que certains cadres de l’entreprise aient accepté de respecter des horaires de travail en pointant ne permet pas de démontrer la matérialité du grief, qu’il n’a jamais reçu le moindre reproche à cet égard, qu’en outre la société Hasler Group ne démontre pas l’existence de 'retards permanents’ ayant désorganisé l’entreprise.

L’employeur produit un courriel relatif aux horaires, adressé notamment à M. X le 30 janvier 2014 par M^me G A, responsable des ressources humaines, visant le pointage obligatoire pour tous à l’arrivée et à la sortie du lieu habituel de travail ainsi que le respect par tous de plages horaires fixes (arrivée au plus tard à 9h15, départ au plus tôt à 16h30), le rapport de pointage concernant M. X pour les mois de février à juillet 2014, des extraits de rapports périodiques de pointage pour le seul mois de février 2014 concernant M. H B, directeur technique, M. I C, responsable projets, et M. J K, responsable PDR, ainsi que des attestations de ces trois salariés.

Si le rapport de pointage concernant M. X ne comporte pas de mention d’entrée et de sortie, ce qui tend à confirmer qu’il ne s’est pas conformé à la procédure de badgeage instaurée dans l’entreprise, tout au moins sur la période de février à juillet 2014, la cour observe d’une part, que l’employeur n’apporte aucune explication sur le système de pointage mis en place et d’autre part, que du fait de ses fonctions, M. X était régulièrement en déplacement à l’étranger et donc absent des locaux de l’entreprise, ce qui ne lui permettait matériellement pas de badger.

M. B, directeur technique, atteste que M. X « arrivait de manière régulière dans les bureaux de Nanterre où il était basé après 10h30 et parfois aux environs de 12h » et que « cette indisponibilité de M. X en début de matinée gênait régulièrement le travail avec ses interlocuteurs et modifiait en conséquence l’organisation générale des personnes devant échanger sur une problématique ou un dossier avec lui » ; M. C, responsable projets, indique que « M. X ne respectait pas toujours les horaires d’arrivée le matin sur le site de Nanterre ».

Outre que, comme il le fait observer, M. X restait joignable sur son téléphone mobile, y compris lorsqu’il était à l’étranger, il doit être relevé que la lettre de licenciement ne vise qu’un seul exemple de retard à une réunion du 6 octobre 2015, l’employeur se limitant pour le reste à faire état de manière générale d'' arrivées tardives' et de ' retards permanents aux réunions de travail' et ne justifiant aucunement, comme il l’énonce dans ladite lettre, que le salarié aurait été alerté à plusieurs reprises sur ces retards.

La société Hasler Group affirme que la réunion du 6 octobre 2015 avait été fixée à 9h30 et que M. X est arrivé en retard à 10h. Elle produit pour seul justificatif de ce retard une attestation de M^me L Y, responsable des ressources humaines, ainsi rédigée : « M. D X a été invité à une réunion le 6 octobre 2015 sur notre site de Nanterre et il s’est présenté en retard en expliquant qu’il avait eu des problèmes de circulation ». Cette attestation ne comporte aucune précision horaire, tandis que le salarié produit la preuve de son acceptation de cette réunion programmée pour 11h30 via le système de messagerie Outlook ainsi que son courriel adressé le mercredi 7 octobre 2015 à M. A et M^me Y, évoquant la réunion de la veille à 11h30.

Le grief n’est pas caractérisé.

—  sur la consommation de la ligne téléphonique professionnelle

L’employeur reproche à M. X d’avoir utilisé son téléphone portable professionnel de manière inconsidérée et abusive, nonobstant les remontrances qui lui avaient été faites, au point qu’au mois de septembre 2015, la facture concernant sa ligne avait dépassé le forfait à hauteur de 1 102 euros pour la période du 13 août au 11 septembre 2015, ce qu’aucun autre collaborateur de l’entreprise n’a jamais atteint.

Le salarié rétorque que le téléphone mis à sa disposition était utilisé uniquement dans le cadre de son activité professionnelle, qu’il effectuait de nombreuses missions de courte durée (moins de deux semaines en moyenne) à l’étranger, qui ne lui permettaient pas de contracter des abonnements locaux, qu’il était l’un des seuls salariés de l’entreprise à ne pas exercer ses fonctions sur un territoire déterminé, que le forfait souscrit par son employeur ne correspondait pas à ses besoins compte tenu de ses déplacements, durant lesquels il devait pouvoir rester joignable, qu’il en avait d’ailleurs alerté son employeur, lui précisant que des dépassements de forfait étaient à craindre.

Il produit l’attestation de remise du téléphone portable qu’il a signée le 16 avril 2012 à la suite du changement d’opérateur et au bas de laquelle il a mentionné : « Je considère que le forfait proposé ne correspond pas du tout à l’outil nécessaire pour la responsabilité territoriale. En aucun cas, il ne pourra m’être tenu rigueur de dépassement de facture (aucun sms inclus en 2012 c’est une hérésie). Je ne changerai pas mon utilisation de cet outil nécessaire à la bonne conduite de mon activité. C’est à la société de me donner l’outil adapté. »

Si l’employeur justifie du dépassement de forfait pour la période du 13 août au 11 septembre 2015 en communiquant la facture correspondante, il ressort d’un courriel adressé à M. A le 21 septembre 2015 par M. R P-Q, directeur R&D et systèmes d’informations, que le forfait dont bénéficiait M. X s’élevait à 22 euros/mois (en tenant compte d’une remise commerciale négociée avec l’opérateur) et que ce forfait comportait des options qui n’existaient pas pour certaines régions du monde.

Or, il résulte des explications des parties que les fonctions de M. X l’amenaient à effectuer de nombreux déplacements dans différents pays du monde, souvent hors de l’Europe et de l’Amérique du nord. Dans ces conditions, le forfait téléphonique de 57 euros (avant remise commerciale) dont il disposait n’était manifestement pas adapté à son profil, ainsi qu’il l’avait d’ailleurs signalé dès l’origine, étant au demeurant observé que dans son courriel du 21 septembre 2015, M. P-Q précisait que les factures étaient restées raisonnables sur juin/juillet/août 2015 grâce aux options activées et que la situation avait « dérapé jusqu’à 1 102 euros pour septembre ». Or, cette période

coïncidait avec un déplacement d’une quinzaine de jours en Chine et en Corée.

Le grief n’est ainsi pas démontré.

—  sur les congés d’été 2015

La société Hasler Group reproche à M. X d’avoir pris deux semaines de congés au mois de juillet 2015, au lieu du mois d’août, en justifiant ce décalage par un voyage professionnel en Chine prévu en août qui n’aura finalement lieu qu’en septembre 2015, ainsi que M. A l’apprendra incidemment le 7 août 2015, estimant de ce fait que sa confiance a été abusée. Elle précise que la Direction est en général défavorable à laisser ses cadres partir en congés au mois de juillet, dans la mesure où l’activité est particulièrement faible au mois d’août.

M. X expose qu’en mai 2015, il a en effet demandé s’il pouvait exceptionnellement poser ses congés au mois de juillet 2015 pour des motifs personnels et que M. A lui a répondu que ce changement ne posait pas de difficulté si cela n’interférait pas avec les affaires en cours. Il a alors envisagé d’organiser un déplacement professionnel en Chine pendant les deux premières semaines d’août. Cependant, ce voyage a été finalement décalé au mois de septembre 2015 compte tenu de l’état d’avancement des dossiers concernés et dès le 10 août 2015, il a répondu à la demande d’explications de M. A.

Il invoque la prescription de ces faits, qui n’ont pas donné lieu à une sanction disciplinaire dans les deux mois de son courriel du 10 août à M. A.

Cependant, ce courriel a été suivi d’une réunion avec l’employeur le 31 août 2015 au cours de laquelle a été évoquée la question des congés, comme annoncé dans un courriel en date du 21 août 2015 par lequel M. A M le salarié à cette réunion : « (…) je vous confirme notre réunion qui se déroulera le 31 août à Pt Evêque à partir de 14h. Elle se déroulera en 3 étapes : 1) partie sociale qui abordera les sujets : congés, horaires de travail, notes de frais, contrat de travail (…) ». Cette constatation ne permet pas de retenir la prescription de deux mois visée à l’article L. 1332-4 du code du travail au regard d’une convocation à entretien préalable à la date du 12 octobre 2015.

La cour observe que les congés litigieux ont été validés par la hiérarchie de M. X, que M. A était en copie des échanges de courriels du salarié avec son interlocuteur chinois, en particulier de son courriel du 7 août 2015 selon lequel il indiquait qu’en raison de l’avancée du projet Jingsu Huachang, il envisageait de se rendre en Chine plutôt début septembre, que le 10 août 2015, M. X a répondu de manière très détaillée à la demande d’explications de M. A, en déclinant précisément son programme de travail pour le mois d’août. En retour, le président de la société a exprimé son 'embarras', se contentant d’indiquer qu’il aurait préféré que l’organisation des congés du salarié ne perturbe pas ses résultats commerciaux, et il l’a invité à une réunion début septembre « afin de repositionner certains points de notre stratégie commerciale » et « définir ensemble votre programme pour la Chine et les objectifs à réaliser ».

Au regard de ces éléments, le grief doit être écarté.

S’agissant de l’insuffisance professionnelle, la lettre de licenciement vise une dégradation de l’implication du salarié et de ses résultats.

—  sur ses fonctions de directeur commercial et marketing, la lettre de licenciement énonce que sur la période 2011/2014, les résultats de M. X ont été « non seulement très inférieurs à [ses] objectifs mais également en décroissance continue tant en nombre d’offres qu’en nombre de commandes ».

Il a été précédemment constaté que le salarié ne s’était vu assigner aucun objectif. Il ne saurait dès

lors se voir reprocher une insuffisance de résultats.

En outre, comme le souligne M. X, la société RPA Process a décidé en février 2015 de lui confier des responsabilités complémentaires en le nommant directeur des marchés, ce qui vient contredire l’affirmation de l’employeur selon laquelle le salarié ne donnait pas satisfaction dans ses fonctions de directeur des ventes-marketing.

—  sur ses fonctions de directeur des marchés, la lettre de licenciement énonce que « peu d’actions concrètes ont été mises en place avec [son] département 'Market Manager' »

L’employeur expose en premier lieu qu’il a transmis le 4 mars 2015 à M. X un document sur la base duquel il lui a demandé de définir une cartographie précise des marchés, permettant le ciblage efficace de la clientèle, que l’intéressé ne s’est cependant jamais exécuté.

Il produit un document intitulé 'Notes sur réunion Markets Manager/ Directeur des Ventes le mercredi 4 mars 2015' et comportant un certain nombre de questions, dont M. N O, directeur des ventes de la société Hasler Group, atteste qu’il a été remis à M. X lors de la réunion du 4 mars 2015. Ce dernier rétorque avoir reçu ce document le 20 mai 2015, et non le 4 mars 2015. Il verse aux débats un courriel de M. A du 20 mai 2015 ayant pour objet 'Note sur réunion Directeur des Ventes/Chefs de Marché’ auquel il a répondu le jour même en ces termes : « F, d’où sort cette feuille de route ' Ne pensez-vous pas qu’il aurait été plus efficace de me la transmettre lorsque vous m’avez nommé directeur des chefs de marchés ' Au mois de janvier ' N’auriez-vous pas pu m’informer avant les autres chefs de marchés eu égard à la fonction même ' »

Outre que ce courriel vient corroborer la version de M. X, l’employeur ne démontre pas que celui-ci avait été chargé de rédiger une cartographie des marchés.

L’employeur reproche en second lieu au salarié un manque d’activité en 2015, soulignant que ses principales actions depuis le début de l’exercice ont consisté en des déplacements en Afrique du sud et au Canada, qui n’ont débouché sur aucune action concrète.

Cette affirmation n’est toutefois étayée par aucune pièce, et ce tandis que M. X établit, sans être utilement contredit, qu’outre ses voyages en Afrique du sud et au Canada à deux reprises, il s’est rendu en 2015 en Tunisie, en Allemagne, en Italie, en Espagne, en Russie, en Chine et en Corée.

L’employeur reproche en dernier lieu à M. X de s’être présenté à une réunion programmée pour le 31 août 2015 et ayant précisément pour objet ses activités, sans les éléments d’information nécessaires et sollicités puis de ne pas lui avoir transmis sous 10 jours sa feuille de route comme demandé lors de cette réunion. Il prétend qu’il a été contraint de le relancer et qu’il a obtenu seulement le 5 octobre 2015 au soir, la veille d’une nouvelle réunion programmée le lendemain matin, un document inexploitable, sans chiffrages, 'manifestement fait à la va vite' et ne correspondant en rien à ce qui était demandé.

La cour note tout d’abord que la société Hasler Group produit le courriel de M. X du 5 octobre 2015 auquel était joint le rapport demandé mais pas le fichier attaché, ce qui ne permet pas de s’assurer du caractère inexploitable allégué.

La cour observe ensuite que le courriel en date du 21 août 2015 par lequel M. A M le salarié à une réunion fixée au 31 août était ainsi rédigé : « D, suite à mon message précédent je vous confirme notre réunion qui se déroulera le 31 août à Pt Evêque à partir de 14h. Elle se déroulera en 3 étapes : 1) partie sociale qui abordera les sujets : congés, horaires de travail, notes de frais, contrat de travail ; 2) partie commerciale qui abordera les sujets : vos résultats commerciaux, les résultats commerciaux du DAS Filtration, vos prévisions de commandes sur la fin de 2015 ; 3) synthèse et conclusion : mise en place d’une feuille de route pour vos futures activités ».

Il ne résulte pas de ce courriel que M. X était sensé rédigé une feuille de route avant cette réunion.

Il ressort par ailleurs des explications et des pièces fournies par les parties que le salarié est parti très rapidement après la réunion du 31 août 2015 pour une mission en Chine et en Corée d’une durée de 15 jours, de sorte qu’il n’était pas en mesure de rédiger sous 10 jours le rapport demandé, qu’en outre ce document, dont l’architecture n’est pas précisée, devait servir de base à la discussion du 6 octobre 2015. Aucun manquement n’est donc démontré par l’employeur.

Ces différentes constatations ne permettent ainsi de caractériser ni le comportement fautif reproché au salarié ni l’insuffisance professionnelle alléguée, ce dont il se déduit que le licenciement notifié à M. X le 5 novembre 2015 est dénué de cause réelle et sérieuse.

Le jugement de première instance sera donc infirmé sur ce point.

Au vu des pièces et des explications fournies, compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à l’appelant (salaire mensuel moyen de 8 570 euros tel que retenu par le conseil de prud’hommes), de son âge (49 ans), de son ancienneté depuis le 15 février 1999 et des conséquences de la rupture à son égard, la société Hasler Group sera condamnée à lui régler la somme de 111 000 euros à titre indemnitaire.

Sur le caractère vexatoire du licenciement

M. X s’estime bien fondé à se voir allouer la somme de 50 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant des circonstances vexatoires de son licenciement. Il fait ici valoir que son professionnalisme et son implication ont été remis en cause pour tenter de justifier un licenciement de pure opportunité, qu’il a été délibérément mis à l’écart en cessant d’être convié aux réunions du Comité de Direction auxquelles il participait pourtant depuis 2003 ainsi qu’aux réunions annuelles d’information des actionnaires du groupe auxquelles il participait depuis 2011, qu’en outre la société RPA Process n’a jamais officialisé ses fonctions de directeur des marchés, le privant ainsi de toute légitimité.

Le salarié ne démontre cependant pas que le licenciement est effectivement intervenu dans des circonstances vexatoires, ni qu’il a subi un préjudice distinct de celui déjà réparé par la condamnation de l’employeur à lui verser des dommages-intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les dépens de l’instance et les frais irrépétibles

La société Hasler Group, venant aux droits de la société RPA Process, supportera les dépens en application des dispositions de l’article'696 du code de procédure civile.

Elle sera en outre condamnée à payer à M. X une indemnité sur le fondement de l’article'700 du code de procédure civile, que l’équité et la situation économique respective des parties conduisent à arbitrer à la somme de 3 000 euros.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

INFIRME le jugement rendu le 15 décembre 2017 par le conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il a dit que le licenciement de M. D X reposait sur une cause réelle et sérieuse et en ce

qu’il a débouté M. D X de sa demande de dommages-intérêts à ce titre ;

LE CONFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT le licenciement de M. D X dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société Hasler Group, venant aux droits de la société RPA Process, à verser à M. D X la somme de 111 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société Hasler Group, venant aux droits de la société RPA Process, à verser à M. D X la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE la société Hasler Group, venant aux droits de la société RPA Process, de sa demande de ce chef ;

CONDAMNE la société Hasler Group, venant aux droits de la société RPA Process, aux dépens.

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me L Vendryes, présidente, et par M^me Élodie Bouchet-Bert, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,