10/12/2021

ARRÊT N° 2021/585

N° RG 19/01691 – N° Portalis DBVI-V-B7D-M46E

MD/KS

Décision déférée du 05 Mars 2019 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( F 18/00769)

C.FARRE

[…]

Z AA épouse X

C/

SAS NESPRESSO FRANCE

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU DIX DECEMBRE DEUX MILLE VINGT ET UN

***

APPELANTE

Madame Z AA épouse X

[…]

[…]

Représentée par M^e Vincent REMAURY de la SCP D’AVOCATS REMAURY-FONTAN-REMAURY, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

SAS NESPRESSO FRANCE

[…]

[…]

Représentée par la SELARL CAPSTAN LMS, M^e Nisrine ABBES, avocat au barreau de PARIS

Représentée par M^e Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 20 Octobre 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant , M. DARIES et N.BERGOUNIOU chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

S. BLUME, présidente

M. DARIES, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffier, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par S. BLUME, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre.

FAITS ET PROCÉDURE:

M^me Z AA épouse X a été embauchée le 13 octobre 2008 par la SAS Nespresso France en qualité de conseillère clientèle suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des entreprises de vente à distance.

En avril 2011, elle a été élue déléguée du personnel pour 4 ans mais elle a démissionné de ces fonctions à effet au 01 juin 2013.

Par avenant du 16 janvier 2012, M^me X a été promue au poste d’adjoint responsable boutique, rue Mercié à Toulouse.

Elle a été placée en arrêt de travail du 06 juin 2014 au 14 juin 2014.

Après avoir été convoquée par courrier du 27 juin 2014 à un entretien préalable au licenciement fixé au 24 juillet 2014, à la suite duquel la société Nespresso plaçait M^me X en dispense d’activité, M^me X a été licenciée par courrier du 8 août 2014 pour cause réelle et sérieuse.

M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse le 24 décembre 2014 pour contester son

licenciement et demander le versement de diverses sommes.

Le conseil de prud’hommes de Toulouse, section commerce, par jugement

du 5 mars 2019, a :

— dit que le licenciement de M^me X était justifié par une cause réelle et sérieuse,

— débouté M^me X de sa demande au titre de la nullité de son licenciement,

— débouté M^me X de sa demande de dommages et intérêts au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Nespresso à verser à M^me X la somme de 1 142,68 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés,

— condamné la société Nespresso à verser à M^me X la somme de 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M^me X du surplus de ses demandes,

— débouté la société Nespresso de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Nespresso aux dépens.

Par déclaration du 10 avril 2019, M^me X a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 14 mars 2019, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

PRETENTIONS DES PARTIES:

Par conclusions communiquées par voie électronique le 10 juillet 2019, M^me Z AA épouse X demande à la cour de :

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la Sas Nespresso France au paiement d’une somme de 1.579,90 € brut au titre de 11 jours d’indemnité de congés payés, étant précisé que cette condamnation a été exécutée par l’intimée,

— infirmer le jugement déféré pour le surplus,

sur la rupture du contrat de travail,

— à titre principal, dire nul le licenciement du 8 août 2014, comme conséquence du harcèlement moral,

— condamner la société à payer un montant de 36.000 € nets de CSG et CRDS à titre de dommages et intérêts,

— subsidiairement, M^me X sollicite que le licenciement soit déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse,

condamner la société Nespresso France au paiement de la somme de 36.000 € nets de CSG et CRDS à titre de dommages et intérêts,

— en tout état de cause, condamner la société au paiement de la somme

de 36.000 € nets de CSG et CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation des conditions vexatoires et abusives ayant entouré et suivi le licenciement,

— condamner la société au paiement de la somme de 12.000 € nets de CSG et CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat,

— la condamner au paiement de la somme de 32.570 € bruts à titre de rappel de salaire revalorisation statut cadre, outre 3.257 € bruts au titre des congés payés y afférents,

— la condamner au paiement de la somme de 5.000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu’aux entiers dépens,

— la condamner à modifier les bulletins de paie des mois de février 2012 à août 2014,

Par conclusions communiquées par voie électronique le 8 octobre 2019, la SAS Nespresso France demande à la cour de :

Sur le licenciement :

— confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement était fondé,

— débouter M^me X de sa demande d’indemnisation au titre du licenciement nul,

— débouter M^me X de sa demande d’indemnisation au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

A défaut :

— fixer le salaire de référence à la somme de 2.934,96 euros bruts,

— limiter le montant de l’indemnisation à l’équivalent de 6 mois de salaire,

Sur la procédure de licenciement et le préjudice moral :

— confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que le caractère vexatoire de la procédure n’était pas caractérisé,

— débouter M^me X de sa demande d’indemnisation au titre d’une prétendue procédure de licenciement vexatoire et du prétendu préjudice moral afférent,

Sur l’obligation de sécurité :

— confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que M^me X ne prouve pas de manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

— débouter M^me X de sa demande d’indemnisation au titre d’un prétendu manquement à l’obligation de sécurité,

Sur l’indemnité compensatrice de congés payés :

— confirmer le jugement en ce qu’il a dit que la société est redevable de la somme de 1.142,68 euros bruts,

— débouter M^me X de sa demande d’indemnisation,

Sur le statut de M^me X :

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M^me X de sa demande de rappel de salaire et de rectification des bulletins de paie,

• En tout état de cause :

— débouter M^me X de sa demande de paiement de 5.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— la condamner à la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date

du 14 octobre 2021.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

I/ Sur le licenciement:

La lettre de licenciement du 08 août 2014 est ainsi libellée:

' Vous avez intégré la société Nespresso France le 13 octobre 2008, et vous occupez depuis le 16 janvier 2012 le poste d’Adjointe Responsable Boutique de la Boutique de Toulouse Mercié.

A ce titre, vous avez pour missions essentielles de manager l’équipe de Conseillers Clientèle et de véhiculer l’image de marque de la société en adoptant un comportement exemplaire, tant vis à vis de vos collègues de travail, que des clients de l’entreprise.

Toutefois, plusieurs collaborateurs de la boutique se sont plaints de votre comportement inadapté à leur égard et ont dénoncé des attitudes et des propos inacceptables et contraires aux valeurs du Groupe Nestlé, a fortiori de la part d’un membre de l’équipe managériale.

En effet, lors des deux réunions managériales d’avril 2014, dont les compte rendus vous sont transmis par votre responsable en date du 26 avril 2014, cette dernière partage avec vous les plaintes qu’elle a reçues des collaborateurs à propos de votre comportement. Ceux-ci évoquent le ton inapproprié et l’attitude trop autoritaire, qui crée une mauvaise ambiance de travail.

Alors même que vous aviez été informée de ces faits lors de la réunion managériale du 26 avril 2014, vous n’avez toutefois pas modifié votre comportement vis à vis de l’équipe, ce qui a contraint votre Responsable Boutique à vous convoquer à un entretien de recadrage le 20 mai 2014. Vous avez toutefois vivement réagi dès les premières minutes de cet entretien et refusé toute discussion en expliquant que le problème ne venait pas de vous mais de l’équipe, avant de mettre un terme à l’entretien.

Par ailleurs, les 22 et 23 mai 2014, quatre membres de l’équipe de la boutique de Toulouse Mercié ont spontanément écrit à la Responsable de Boutique afin de dénoncer votre comportement.

Leurs courriers faisaient état de votre comportement excessif et très agressif, de l’utilisation de votre position hiérarchique à mauvais escient (modifications injustifiées de plannings et de congés payés notamment) et des vexations dont ils étaient victimes devant le reste de l’équipe et les clients de la boutique (remarques désobligeantes et dévalorisantes telles que « excusez là, elle est blonde '', interruptions inopinées des ventes en coupant la parole des spécialistes café, etc).

Ils décrivaient également des comportements particulièrement inappropriés de votre part, consistant notamment à les interroger à propos de leur vie privée, à être tactile avec eux (pincements de fesses, volonté de s’assoir sur leurs genoux, de leur faire des câlins en back office) et allant jusqu’à leur demander de toucher votre poitrine pour vérifier si elle avait pris du volume.

1- Les membres de l’équipe expliquaient dans ces mêmes courriers que votre comportement les mettait extrêmement mal à l’aise, qu’ils étaient angoissès et stressés en arrivant sur leur lieu de travail et que vous les faisiez très souvent pleurer. Ils nous demandaient donc expressément de mettre un terme à cette situation devenue intolérable.

Compte tenu de la gravité des faits dénoncés par ces quatre collaborateurs, nous avons décidé de mener une enquête auprès de l’ensemble du personnel de la boutique de Toulouse Mercié afin de déterminer si ces accusations étaient fondées.

Au cours des entretiens individuels qui se sont déroulés les 28 et 30 juin, et 1, 5, 9, 12, 18 et 19 juillet 2014, les membres de l’équipe ont dénoncé de manière unanime un comportement intolérable de la part d’une Adjointe de Responsable Boutique.

Les membres de l’équipe ont tout d’abord révélé des écarts de langage inadmissibles et dénoncé le ton autoritaire que vous employez pour vous adresser à eux.

Ils vous reprochent de leur donner des ordres sur un ton agressif et sans y mettre la moindre forme, vous comparant à un « dragon '' (« va à l’accueil, fais ton travail! '',

« j’ai eu plusieurs fois l’impression d’être son boy '', « aucune discussion possible '',

« manque de tact évident '', « sèche et directive sans que cela soit justifié '', etc).

Votre langage est également très souvent familier et parfois même insultant. A titre d’exemple, vous avez surnommé l’un de vos collaborateurs « couille molle ''.

2- Les collaborateurs ont également expliqué que vous les dévalorisiez et les rabaissiez très fréquemment, en leur adressant des reproches injustifiés et des remarques virulentes sur un ton particulièrement désobligeant, et ce en présence d’autres membres de l’équipe et de clients (« ça fait deux ans que tu es là et t’es toujours pas foutu de faire la différence », « depuis le temps que tu es là tu ne sais toujours pas faire, c’est pourtant pas compliqué quand même '', «Z nous parle comme à des enfants en bas âge, j’ai plusieurs fois eu l’impression de passer pour un idiot '', «tendance à pointer ce qui ne va pas plutôt que ce qui va '', « il m’est arrivé qu’elle interrompe certaines ventes pour me faire des remarques à voix haute devant les clients '', « depuis quelques mois j’avais vraiment l’impression qu’Z me prenait comme son bouc émissaire, elle me convoquait régulièrement pour me faire des remontrances injustifiées '' etc.).

Ils expliquent que vous leur mettiez une pression permanente et contrôliez leurs moindres faits et gestes, comportement générateur de stress et d’angoisse.

3- Pire, les membres de l’équipe ont confirmé que votre comportement était très souvent inadapté, ce qui les mettait mal à l’aise. Plusieurs d’entre eux ont expliqué qu’il vous arrivait de vouloir leur faire des « câlins '', de leur pincer les fesses et que vous leur demandiez fréquemment leur avis concernant votre poitrine, leur demandant parfois de la toucher.

4- Les conséquences de votre comportement sur l’équipe sont dramatiques.

En effet, tous expriment un véritable mal être induit par votre comportement. Ils évoquent des crises de larmes provoquées par votre attitude à leur égard, expliquent, qu’ils avaient « la boule au ventre '' et étaient angoissés en venant travailler.

Votre comportement a donc des répercussions indéniables et particulièrement néfastes sur les membres de l’équipe.

Ces événements sont d’autant plus inadmissibles que nous vous avions déjà demandé à plusieurs reprises d’être vigilante quant à votre façon de communiquer avec l’équipe et de veiller à adopter une attitude plus diplomate et positive.

Vous avez également suivi plusieurs formations afin de vous aider à vous améliorer sur ces points, la dernière s’étant déroulée le 11 mars 2014.

Les alertes de votre hiérarchie et les actions de formation menées n’ont toutefois pas permis de modifier votre attitude vis à vis de l’équipe et la situation s’est au contraire fortement dégradée ainsi qu’en témoignent vos collaborateurs.

Compte tenu de l’obligation qui nous incombe de protéger I’intégrité tant physique que morale de nos collaborateurs, nous ne pouvons laisser perdurer cette situation particulièrement anxiogène qui nuit par ailleurs au bon fonctionnement de la boutique.

Ainsi, nous nous voyons contraints de mettre un terme au contrat de travail qui nous lie (..)'.

Madame X conteste le bien-fondé du licenciement, l’employeur lui reprochant un comportement prétendument obscène, parfois agressif et décourageant, alors qu’elle faisait preuve de professionnalisme, de disponibilité et de respect envers les équipes.

Elle argue que les motifs du licenciement doivent être écartés comme inscrits dans des conditions de travail intolérables.

Elle soutient qu’elle a subi des actes de harcèlement de la part de sa responsable M^me A (attitude humiliante exploitant son complexe de surpoids et de problème d’audition et reproches de ne pas avoir 'la Nespresso attitude’ alors qu’elle a subi une opération lourde pour perdre du poids et pouvoir prétendre au poste d’adjointe auquel elle a accédé à compter de janvier 2012 – déstabilisation en donnant des consignes différentes à son équipe – modifications régulières de plannings – refus de congés et de repos le samedi et le lundi ) ce qui a affecté de façon négative ses conditions de travail et son état de santé, puisqu’elle a développé un psoriasis.

1/ Sur le harcèlement moral:

Selon l’article L 1152-1 du code du travail, 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.

L’article L 1154-1du code du travail, en sa rédaction alors applicable, dispose que lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L. 1152-1, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

+ M^me X explique que du fait de son manque de confiance en elle et de sa loyauté, elle a laissé

mettre en place par sa responsable boutique M^me AC A des pratiques commerciales douteuses destinées à tirer parti des opérations nationales, ce jusqu’au 20 mai 2014, date à laquelle elle a indiqué à M^me A refuser qu’elle utilise son propre code pour ses manipulations. Présentant alors un danger pour M^me A, elle a été progressivement mise au placard et sa responsable va manipuler les salariés sous pression.

Elle affirme que l’employeur s’est désintéressé de sa situation tant sur le plan de la surveillance médicale que de ses conditions de travail.

— M^me X fait état en premier lieu d’un contexte général de travail dégradé et de pressions exercées par les managers au sein de la société Nespresso tel qu’il résulte des résultats de l’audit réalisé par le cabinet PSYA en juin 2010 et qui relève : « un management directif voir autoritaire, une organisation militaire (autorité discipline procédure commandement), des difficultés de certains managers à gérer le stress, l’intensité du travail pouvant menacer l’équilibre physique et mental en raison de pression des clients et managers. La culture Nespresso fonctionne sur la réalisation des objectifs à tout prix et la recherche de la performance. Ces deux items constituent le mode de pensée exclusif de Nespresso, laissant de côté les relations humaines au sein du collectif. Tout est donc rationnalisé. Le rapport soulève aussi que la « base » se plaint de subir la pression du N+1 que lui-même subit de son supérieur. »

Le Cabinet d’expertise fera une note au CHSCT le 24 novembre 2010 en précisant que « la Sas Nespresso n’a eu aucune réaction et n’a pris aucune mesure sérieuse pour améliorer les choses. » .

— En 2011, M^me X a pris des fonctions de délégué du personnel mais s’est déclarée impuissante face à sa hiérarchie.

— Une grève est survenue à Bordeaux en août 2013 et en mars 2014, le climat social restait dégradé avec des conditions de travail difficiles en boutique et un grand turn-over en boutique.

— Elle explique que Madame A a adopté envers elle une attitude humiliante:

. lui faisant des réflexions sur sa posture et sa voix, deux points qu’elle considère comme un handicap et une source de complexe: son poids et son problème d’audition,

. lui ayant de façon publique et récurrente dit qu’elle n’avait pas la « Nespresso

attitude », ce que Madame A reprendra lors de l’entretien préalable

le 24 juillet 2014, tel qu’il est mentionné dans le compte-rendu établi par M^me B, conseiller de la salariée:

« Manager : la Nespresso attitude ça passe par le physique mais aussi le verbal, on a travaillé aussi sur la voix, les mots à employer etc.».

Elle précise qu’elle n’entendait que d’une oreille, elle a un appareillage depuis septembre 2011 et était souvent amenée dans le contexte de bruit de la boutique à parler fort sans s’en rendre compte mais jamais pour s’imposer vis à vis de ses collaborateurs.

Elle considère que ce handicap, dont il n’a pas été tenu compte, a constitué un des moyens de licenciement et que si le harcèlement n’était pas retenu, il devra être pris en considération pour écarter tout grief d’agressivité ou de comportement lié à la voix.

M^me X ajoute que 'son manque de confiance’ en elle et reconnu par M^me A, explique ce qu’elle a subi et qu’elle ait été incapable d’agir pour se défendre.

— L’appelante expose également que Madame A l’a régulièrement déstabilisée face à son équipe et mise en difficulté en donnant des consignes différentes à son adjointe et aux spécialistes-café placés sous sa responsabilité. Les confusions de consignes professionnelles généraient des incompréhensions de l’équipe et s’apparentaient à une discordance de la direction fragilisant sa position de responsable adjointe de boutique face aux collaborateurs.

Fin 2013, elle a alerté l’employeur dans le cadre d’un mail de bilan qui est mentionné par la RH lors de l’entretien préalable, selon compte-rendu établi par M^me B, conseiller de la salariée:

« Sur votre bilan réalisé par mail fin 2013, vous formulez le fait que vous souhaitez une communication transparente et unique entre l’équipe managériale pour éviter les différents discours', puis indique: 'La RRB a dû rappeler de ne pas contacter la manager pendant ses vacances. Plusieurs fois manager contactée inutilement ».

— Elle indique également que M^me A procédait à des modifications de plannings de manière régulière et lui refusait régulièrement de pouvoir bénéficier de samedis libres, ce qui a impacté sa vie privée et familiale.

Ainsi, en trois ans, elle n’a bénéficié que de 17 samedis : en 2012 : 5 , en 2013: 8, en 2014 : 4 et elle n’avait pas plus bénéficié de jours d’affilée de repos, les samedis travaillés n’étaient pas suivis systématiquement de lundis en repos : en 2012 : 12 lundis, en 2013 : 5 lundis, en 2014 : 7 lundis.

Elle considère qu’à tout le moins, ces conditions de travail étaient de nature à entraîner une fatigabilité importante et une fragilité psychologique accrue.

Elle précise qu’elle n’avait aucune responsabilité sur les plannings dont se plaignent les autres salariés, étant exclusivement gérés par Madame A et le D : Gestionnaire Logistique et Administratif qui assurait le planning des spécialistes café via Planexa dont il détenait l’accès avec Madame A.

Elle produit des courriels de:

— M^me A des 22, 27, 29 août 2013 par lesquels elle adresse les plannings des semaines 36, 37, 38 et 39,

— M. C, D, du 21 mai 2014 pour le mois de juin, précisant le lien pour accéder aux plannings sur le disque dur, les dits plannings n’étant pas communiqués à la procédure,

— M^me A du 13 janvier 2014 rappelant que la dead line pour les demandes de congés y compris ceux d’été au 31 mars,

— M. C du 14 mai 2013 confirmant les congés payés du lundi 03 juin au

samedi 08 juin et le lundi 10 juin de repos et du lundi 19 août au samedi 07 septembre avec samedi 17 août inclus et lundi 09 septembre de repos.

— A la suite des griefs évoqués par l’employeur lors de l’entretien préalable et de l’affirmation de la RH : 'c’est tout de même une équipe au total sous des formes différentes, votre manager aussi remonte une souffrance',

M^me X répond: '« moi aussi ce genre de propos et de situations m’ont toujours fait souffrir, j’ai même eu un psoriasis qui s’est déclaré l’année dernière. En 6 ans, j’ai vu beaucoup de choses et n’ai jamais fait remonter les éléments qui pour moi ne respectaient pas les directives, mais par respect et loyauté, je n’ai jamais voulu faire remonter ces éléments. Des faits et des éléments j’en dispose également mais je ne suis pas ici pour accuser qui que ce soit mais pour juste me défendre.

RH : vous pouviez en parler à votre N+1 '

Z : certains éléments ont été remontés à ma manager et pour moi on avançait mais quand il y a des choses qui pour moi dépasse le manager je ne peux pas en parler, je ne voulais pas parler à la RH’ »

— Elle communique des éléments médicaux:

. un arrêt de travail du 6 juin au 14 juin 2014 par le Dr. AH-AI pour « dépression réactionnelle à souffrance professionnelle »,

. Le Docteur Marpinar, médecin du travail, atteste le 2 mars 2015 à l’issue de la consultation de Madame X : « au niveau de la santé, les signes cliniques suivants étaient notés lors de la consultation dans le service de pathologies professionnelles et environnementales : une fatigue anormale avec des insomnies, un manque d’entrain, des cauchemars sur des thèmes professionnels, une irritabilité avec ses proches, une anxiété majeure à l’idée de croiser les membres de son équipe.

Nous avons convenu que Madame X devait bénéficier d’un accompagnement psychologique dans ce contexte et que celui-ci pouvait être mis en 'uvre dans le service de pathologies professionnelles et environnementales. »

. Le 5 juillet 2016, Madame E, psychologue, confirme: « au moment de notre rencontre, Madame X exprimait un grand désarroi quant à son expérience passée en tant que salariée et notamment adjointe de boutique chez Nespresso. Ce vécu venait alors interroger son système de valeurs et le sens donné au lien de subordination, à l’activité salariée, ainsi qu’à la responsabilité d’équipe. Nos rencontres ont eu pour objectif d’aider la patiente à mettre en mots cette expérience pour retrouver des repères et du pouvoir d’agir. La dimension psychologique se caractérisait par une grande labilité émotionnelle et un effondrement narcissique associés à des troubles anxieux majeurs (dont la perte de sentiment de compétence professionnelle) nécessitant la mise en place d’un suivi psycho thérapique. »

Madame X conclut que le mal-être au travail et les réflexions subies l’ont amenée à développer des éruptions cutanées liées au stress (dont le Docteur F dermatologue atteste le 9 décembre 2014) et que de ce fait, les faits de harcèlement ont conduit à un processus aboutissant au licenciement qui doit être déclaré nul et à défaut, dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur ce, la Cour:

Il convient de relever que l’appelante fait référence aux articles L 1152-1 et L115-3 du code du travail relatifs au harcèlement moral et non à l’article L 1132-1 du même code relatif à la discrimination pour fonder ses moyens de contestation et chefs de condamnation à l’encontre de l’employeur.

Si M^me X fait état d’un contexte de travail général difficile au sein de la société Nespresso en 2010 et d’un mouvement de grève à Bordeaux en 2013, elle ne justifie pas d’alertes particulières sur les conditions générales de travail existant à la boutique rue Mercié alors qu’elle était déléguée du personnel d’avril 2011 à juin 2013.

Elle ne communique aucune pièce concernant de prétendues 'manoeuvres commerciales douteuses’ effectuées par M^me A, auxquelles elle aurait accepté de participer en permettant l’utilisation de son code personnel, malgré une transgression des règles de l’entreprise qu’elle s’efforçait à tout moment de faire appliquer par les collaborateurs.

Les autres éléments pris en leur ensemble laissent présumer une situation de harcèlement moral.

Il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société dénie tout fait de harcèlement à l’encontre de l’appelante qui n’en a porté connaissance, ni à l’employeur, ni aux instances représentatives.

— S’agissant des échanges du 20 mai 2014, l’appelante ne produit aucun écrit faisant état de ce qu’elle aurait demandé à sa supérieure de ne plus utiliser ses codes d’accès pour des opérations non conformes et elle ne l’évoquera pas lors de l’entretien préalable à licenciement lorsqu’elle précisera : « le 20 mai avec mon manager je ne me suis pas du tout énervée, j’ai juste demandé une validation supplémentaire parce que plusieurs fois, moi on me disait A et aux équipes on disait B'. Elle ne communique pas d’exemples récurrents de consignes divergentes de la part de M^me A qui auraient pour but de la mettre en difficulté face à ses collaborateurs, ce qui par ailleurs serait contraire à l’intérêt de l’employeur.

La société communique le compte-rendu d’entretien adressé par M^me A à la suite de l’entretien du 20 mai, dans lequel elle fait part notamment à son adjointe du malaise remonté par les conseillers spécialistes café et du souhait de l’intéressée d’obtenir d’elle un mail de confirmation de ses prises de position, ce à quoi M^me A s’est engagée.

— S’agissant des samedis et lundis de repos, outre que M^me X ne justifie pas de refus de sa hiérarchie de les lui octroyer sur sa demande, ni que ses conditions de travail ou de vie familiale aient été fortement altérées, l’intimée produit l’intégralité des plannings des années 2012, 2013 et 2014 faisant apparaître un nombre de jours de repos plus important que celui allégué, la société précisant que l’année 2014 a été impactée par le licenciement de l’intéressée.

— Madame X se plaint d’avoir subi des réflexions humiliantes sur son comportement et sa voix comme ne correspondant pas à la 'Nespresso attitude’ et qu’elle met en lien avec des problèmes de poids et d’audition (pour lequel elle porte un appareillage).

Ces points sensibles pour l’intéressée sont sources de fort ressenti, de complexe qu’elle exprime et de manque de confiance en soi.

Ils n’ont pas empêché l’employeur qui ne les ignorait pas de l’engager comme conseillère clientèle puis comme adjointe responsable et Madame X ne justifie pas qu’elle ait dû effectuer une lourde opération médicale dans le seul but d’obtenir ce poste, la Nespresso attitude s’appliquant à l’ensemble du personnel de la société.

Dans le cadre des entretiens de performance des années 2012 et 2013, le manager a reconnu les progrès faits sur le mode de communication et de la posture tout en précisant la nécessité de continuer à travailler ' la rondeur de la communication’ et de transmettre une dynamique positive à l’équipe.

Lors de l’entretien préalable de licenciement, l’appelante ne niait pas des difficultés quant à ses expressions corporelles et de ton de voix et répondait: ' On a toujours travaillé sur ma posture car j’ai toujours été ferme, je fais preuve de rigueur, mon équipe j’ai toujours fait en sorte qu’elle ait ses primes pour faire atteindre le 130 % pour leur reconnaissance.(..)

Sur la Nespresso attitude, je pesais 120 kg donc avec ma perte de poids on a travaillé la gestuelle pour plus de douceur ou rondeur mais jamais je ne l’ai pris par rapport au comportement. Je suis brusque, je fais pas attention, on travaillait plus sur mon corps, ma voix aussi car j’entends pas très bien donc je parle plus fort, en 2012 j’avais un équipement pour l’audition, je ne parle pas fort pour agresser. Tout le monde connaît mes soucis d’audition.'

M^me A AD: « Tu es celle avec qui j’ai passé le plus de temps, tu es celle qui nécessitait le plus de temps, je t’ai fait des remontées et ça te mettait dans des états et je me suis habituée, je savais que tu allais le vivre mal mais j’étais là pour t’aider, j’ai jamais fermé les yeux ou ne jamais t’entendre »

Ce à quoi Madame X a répondu: « Je n’ai jamais remis en cause cela, ce n’est pas ce que j’ai dis ».

Si les certificats médicaux font ressortir une atteinte au plan narcissique et un mal-être éprouvés par Madame X, il n’est pas établi que l’employeur ait commis des agissements répétés de harcèlement moral à l’encontre de l’appelante et qui auraient eu des conséquences sur son état de santé.

L’appelante sera déboutée de ses demandes afférentes au harcèlement moral et à la nullité du licenciement et le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé sur ces chefs.

2/ Sur le bien-fondé du licenciement pour cause réelle et sérieuse :

La société affirme que malgré les entretiens et l’accompagnement mis en place, le management de Madame X, dont s’est plainte la majorité des collaborateurs, était basé sur la pression, l’agressivité et des propos et gestes déplacés (contraires à la pudeur), ce qui a entraîné une dégradation des conditions de travail et du climat social au sein de la boutique.

Elle explique que:

. les 22 et 23 mai 2014, cinq collaborateurs (quatre spécialistes Café et un adjoint au Responsable Boutique) ont adressé des courriers à M^me A afin de dénoncer certains comportements inappropriés de Madame X,

. dès le début du mois de juin 2014, elle a initié une enquête au sein du personnel de la boutique, ce qui a permis de confirmer les faits dénoncés.

Elle verse plusieurs attestations de salariés adressées à M^me A à cet effet, ainsi:

— Madame G ( du 22-05-2014): « lorsque elle se sent vexée, elle porte des propos dégradants envers moi devant la clientèle ex: Excusez-la, elle est un peu blonde (') Lorsque j’accompagne mes clients au Carpe diem et que je discute avec eux, elle s’introduit régulièrement dans les conversations en coupant la parole ce qui choque les clients (..) En Back Office, elle me rend mal à l’aise du fait de son côté trop tactile envers moi, elle montre régulièrement sa poitrine pour nous demander si elle a grossi pensant régulièrement à une éventuelle grossesse jusqu’à me demander une fois si je ne voulais pas la toucher. Elle pince régulièrement nos fesses jusqu’à faire un hématome à une collaboratrice et essaie avec insistance de venir me faire des câlins. Elle crée une ambiance de stress dans la boutique lorsqu’elle est présente alors qu’il y a une très bonne entente entre les collaborateurs, Je n’accepte plus de devoir venir au travail avec l’angoisse de me demander comment elle va se comporter aujourd’hui (…) »,

— Madame H (du 23-05-2014): « depuis plusieurs mois elle a une attitude qui est loin d’être très professionnelle et qui ne correspond pas à la vie d’une boutique Nespresso (…). Il y a quelques temps Z m’a touché à plusieurs reprises le visage assez brusquement pour que je remette une mèche de cheveux, elle m’a également fortement pincé les fesses (j’ai eu une rougeur pendant deux jours) car je ne savais pas qu’il ne fallait pas te poser la question ce jour-là (..) Elle m’a dit qu’avec moi il fallait crier pour que je comprenne, et j’avais l’impression qu’elle ne lâcherait pas l’affaire jusqu’à ce qu’on craque ou qu’on pleure (..) Depuis plusieurs mois, j’arrive sur mon lieu de travail avec beaucoup d’appréhension car je ne sais jamais si M^me X va être de bonne humeur ou de mauvaise humeur, et ceci me mine le moral un peu plus chaque jour » ;

— Madame I (du 24-05-2014) dénonce un comportement depuis plusieurs mois excessif de M^me X envers l’ensemble de l’équipe et ajoute que les clients faisaient des remarques: ne voulant pas être servis par elle comme les prenant de haut s’étonnant de son comportement quand elle parlait mal aux collaborateurs devant les membres du club. Elle indique également: « Je ne supporte plus les pleurs des uns et des autres qui sont dus au comportement d’Z et qui mettent une très mauvaise ambiance en boutique ».

— Monsieur J ( du 23-05-2014) (adjoint au Responsable de la boutique Mercié) se plaint que l’intéressée contredise ses consignes auprès de l’équipe et il explique: « Je me sens gêné et mal à l’aise et surtout discrédité (..). Z me dévalorise devant les équipes, disant à tous et parfois devant moi que je suis toujours en congés payés. (..) Durant le trimestre 1, elle m’a demandé de changer mes horaires 2 à 3 fois par semaine afin qu’elle puisse organiser des activités personnelles. Parfois elle changeait directement les horaires sur les plannings et me prévenait après, estimant que je ne pouvais refuser. (..) Elle insufle beaucoup de négativisme en boutique. Les spécialistes café et les prestataires viennent régulièrement se plaindre de son comportement auprès de moi » ;

— Monsieur K (du 17-07-2014) manutentionnaire chez Nespresso depuis quatre ans se plaint d’avoir subi de la part de l’appelante une pression permanente, de ce qu’elle lui parlait comme un enfant de cinq ans ou d’une façon agressive et hautaine avec une remise en question constante de son travail ce qui entraîné un premier arrêt de travail dû à un burn out. J’ai pu constater à plusieurs reprises des spécialistes café venir pleurer ou se calmer dans la réserve dû à une altercation avec M^me X (..)».

— Monsieur L (du 11-07-2014) déclare qu’il travaille avec Madame X depuis quinze mois mais la relation s’est dégradée, celle-ci voulant gérer trop de choses, ses qualités sont devenues des défauts et son stress est devenu communicatif. Il écrit : 'à plusieurs reprises je lui ai dit de mettre des formes à ses ordres violents du style : « va à l’accueil fait ton travail’ (..) Pendant un moment elle m’a donné un surnom assez fleuri, il y avait un manque de respect. Elle a profité de mon attitude flegmatique pour m’ appeler à plusieurs reprises « couille molle » devant les collègues certes sur le ton de la rigolade mais ce n’est pas approprié (..). Je n’ai rien dit jusqu’au soir de Noël 2013 où je lui ai répondu. Elle s’est alors plainte au manager ( M^me A) en disant qu’elle ne l’avait dit qu’une fois. C’était un mensonge! '.

Il ajoute que depuis le départ de l’appelante le vendredi 27 juin, l’ambiance de l’équipe est agréable et plus détendue et c’est la première fois depuis longtemps qu’il va au travail sans la boule au ventre.

— Monsieur M ( du 17-07-2014) , spécialiste café, déclare notamment: « J’ai pu voir mes collaboratrices : AE G, AF AG et AJ-AK H les larmes aux yeux suite à un entretien avec elle. En venir aux larmes sur son lieu de travail suite aux réflexions d’un supérieur hiérarchique n’est à mon sens pas tolérable'.

— Monsieur N (du 30-01-2015), adjoint responsable boutique, dont le témoignage est plus en retrait, en ce qu’il déclare ne pas avoir eu de souci avec Madame X depuis son arrivée mais il a néanmoins constaté que certains spécialistes café craignaient que la journée ne se passe mal avec elle dans la mesure où à tout moment elle pouvait se montrer maladroite par rapport à une situation. Il a constaté également un manque de forme dans ses commentaires vis-à-vis des membres du club qui engendrait une baisse de moral et de régime auprès de l’équipe. Il ajoute avoir appris que ces commentaires entraînaient parfois des pleurs auprès de spécialistes café féminines de la boutique.

+ Madame X fait remarquer que la lettre de convocation lui a été remise en main propre le 27

juin 2014, pour un entretien fixé près d’un mois plus tard le 24 juillet 2014

et le licenciement est intervenu en date du 8 août 2014 soit 13 jours après l’entretien préalable.

Elle considère que l’employeur a utilisé des moyens fallacieux pour procéder à son licenciement après 6 ans d’ancienneté et d’évolution professionnelle sans avertissement, son travail n’étant pas remis en cause par l’employeur tel qu’il ressort de l’entretien préalable: 'Votre travail n’est pas remis en question, c’est votre communication. Tous vos bilans depuis 2012, disent la même chose, c’est récurrent. C’est sûrement involontaire de votre part mais un spécialiste café (SC) qui reçoit une remontrance devant un client se sent humilié. On n’est pas dans la tête des collaborateurs, chacun son ressenti. » .

Elle oppose que:

— les griefs ne sont pas datés et pas matériellement vérifiables, ne correspondent pas à son caractère et à sa façon d’être et sont en contradiction avec les comptes rendus d’entretien annuels et les résultats individuels des salariés de son équipe,

— ils sont postérieurs à l’entretien du 20 mai 2014 au cours duquel elle a osé tenir tête à Madame A, les attestations étant rédigées par des salariés placés sous le lien de subordination de l’employeur et sous sa dictée, témoignant tous dans un espace de temps extrêmement restreint,

— ces témoignages sont contredits par ceux d’autres collègues et par le portrait dressé d’elle par des personnes extérieures,

— aucune plainte n’a été effectuée auprès du CHSCT et il n’y a pas de baisse de résultat pour la boutique Antonin Mercié ni pour son équipe.

Elle argue que pour être sanctionnée, la mésentente doit reposer sur des éléments objectifs imputables au salarié et avoir une incidence sur la bonne marche de l’entreprise ce qui n’est pas le cas.

Sur ce, la Cour:

— La lettre de licenciement se réfère en premier lieu aux comptes-rendus des 2 réunions managériales d’avril 2014 versés aux débats.

Si le premier ne comporte pas d’élément particulier sur les 'plaintes de collaborateurs', il est porté dans le second du 26 avril 2014 sous la rubrique 'bilan équipe:

'ambiance tendue, l’équipe traverse une phase de démotivation, les discours trop directifs affectent l’équipe ( vigilence Z), merci d’être plus alerte et plus présente sur le terrain en tant que coach et délivrer + de positivisme.

Z doit travailler la forme même si le retour est cohérent, la forme doit être respectueuse, les retours doivent être effectués avec plus de rondeur. Merci d’opter pour le passage de main en cas de difficulté et penser à valoriser les bons éléments'.

Il y figure également l’énoncé des difficultés rencontrées:

' Z, 90 % de l’équipe se plaint de ton attitude, de ton passage en force et du temps donné en début de journée. Merci d’adopter une communication tournée vers l’équipe, plus douce, être plus à l’écoute et favoriser l’échange'.

Il s’en évince que l’employeur avait, préalablement à l’entretien du 20 mai 2014 qui n’a donc pas été à l’initiative des doléances, été informé de l’existence de difficultés relationnelles entre Madame X et ses collaborateurs.

Les instances représentatives n’ont pas été saisies mais l’employeur a, à la suite de la réception de 4 courriers de salariés au mois de mai 2014, entendu courant juin

et juillet 2014 les collaborateurs afin de connaître la nature et l’ampleur des doléances. Les salariés ont ensuite établi des attestations.

Si les entretiens de performance notent les qualités de la salariée dans son profil de challengeuse, la bonne application des procédures, l’atteinte des objectifs quantitatifs et les efforts faits au niveau de la posture, le bilan du 31 janvier 2014 pour l’année 2013, soit quelques mois avant le licenciement, mentionne néanmoins que:

— M^me X doit être vigilante sur son attitude qui peut parfois aller à l’encontre des messages qu’elle véhicule et des consignes qu’elle impose, un adjoint se devant d’être valeur d’exemple en toute circonstance et elle doit encore progresser,

— elle se heurte encore à une communication beaucoup trop directive qui peut parfois l’entraîner à démotiver l’équipe,

— elle peut parfois faire passer certains messages en force et le résultat obtenu est contraire à l’effet souhaité,

— de part son besoin permanent d’être dans le contrôle, elle peut avoir une attitude jugée oppressante dans le sens où elle a besoin de tout maîtriser et contrôler,

— elle ne devra plus perdre du temps à remettre en cause les décisions visant à améliorer la qualité du service et se faire davantage confiance afin de s’épanouir au quotidien.

Des difficultés au niveau du comportement managérial demeuraient donc malgré le suivi et les formations effectuées en mars 2012 ( formation intégration adjoint sur les fondamnetaux du mangement, formation debrief et feddback en juin 2012 et formation PE/PDG : tenue des entretiens en janvier 2013).

Le contenu des témoignages concordants de 13 attestants ne peut être remis en cause du fait que les témoins sont sous lien de subordination avec l’employeur, les salariés présents étant seuls à même de décrire les conditions de travail existantes se dégradant depuis plusieurs mois du fait du comportement inadapté de M^me X, corroborées par des situations et terminologies précises identifiant les rapports avec l’un ou l’autre.

L’appelante y oppose:

— des témoignages de 2 amis et de 5 personnes intervenant avec elle en milieu associatif faisant part de son engagement, de sa rigueur, de sa bienveillance et de l’absence de gestes déplacés mais ils se rapportent à un contexte de vie non comparable, comme étant extérieur à celui du travail,

— des attestations de personnes ayant travaillé en lien avec elle, avant ou après son engagement au sein de la boutique Nespresso, louant son professionnalisme, son investissement et déclarant ne pas avoir constaté de gestes déplacés, ainsi:

. Monsieur O, adjoint, ayant travaillé à la boutique Mercié de octobre 2007 à février 2009, soit avant que l’appelante n’accède au poste d’adjointe et à la période concernée,

. Monsieur P, ancien collaborateur pendant 2 ans au sein de la société Sin & Stés puis en relation pendant 6 ans, la société Nespresso étant cliente de celle où il exerçait, indiquant qu''elle n’a jamais eu de gestes déplacés envers qui que ce soit à ma connaissance',

. Monsieur Q, ancien salarié ayant travaillé à la boutique Mercié entre octobre 2008 et février 2011, soit avant la promotion de l’appelante,

. Monsieur R, ayant exercé chez Nespresso en collaboration avec l’appelante du 15 février 2010 jusqu’en janvier 2012, puis affecté à une autre boutique, auquel une collègue de la boutique Mercié aurait confié que depuis des mois Madame A demandait à l’ensemble de ses collaborateurs de faire des attestations contre Madame X,

. Madame S, conseillère clientèle ayant travaillé avec l’intéressée pendant 4 ans de octobre 2008 à mai 2012, soit jusqu’en début d’exercice du poste d’adjointe,

. Madame T, ayant intégré à compter du 4 juin 2009 la boutique Mercié en tant que spécialiste café et travaillé en équipe pendant neuf mois avec Madame X, puis revenue en tant que cliente, n’a pas constaté de malaise ni de manque de respect,

.Les attestants ci-dessus n’ont pas travaillé avec l’appelante à la période concernée par les griefs.

Trois témoignages émanent de salariés ayant travaillé pendant une période contemporaine:

. Madame U, déclarant être responsable adjointe de boutique Nespresso ( sans précision de lieu ) à l’époque des faits reprochés, fait part de la rigueur et de l’intégrité de l’appelante,

. M^me V, salariée ayant exercé de janvier 2012 à mai 2013 au sein de la boutique Mercié, témoigne n’avoir jamais observé un comportement de harcèlement de sa part à l’égard des salariés de la boutique,

. M. Cordon, ayant travaillé quatre ans avec Madame X, spécialiste café à la boutique Mercié puis comme adjointe, atteste de ses qualités professionnelles mais aussi de son caractère: 'Elle pouvait cependant être dure par moment carrément, voulant que chacun s’implique, se mobilise, prenant le travail au sérieux et avec une envie certaine de venir travailler. Étant d’un caractère bienveillant et impliqué de façon irrégulière, j’ai eu quelques crispations et un raz-le-bol à son égard. J’affirme cependant que jamais elle n’a été déplacée, calomnieuse ou réprobatrice à mon égard.'.

Sont produites également 3 attestations de clientes faisant état de l’accueil professionnel et chaleureux de M^me X et celle de Monsieur W, également client, ayant fait sa connaissance en 2009, sympathisé avec elle et d’autres vendeuses et qui déclare: ' Lors de mes venues à la boutique, je n’ai jamais été témoin de gestes déplacés ni de propos outranciers de la part d’Z vis à vis de ses collègues. Z a toujours été très professionnelle aussi bien avec ses collègues qu’avec les clients, leur prêtant toujours une attention particulière. Son évolution professionnelle qui l’a amenée à manager une équipe et prendre des responsabilités, n’a pas influé sur son comportement ni sur sa manière d’être vis-à-vis de ses collègues, les considérant toujours avec le même égard professionnel et le même respect'.

Ces trois attestations d’anciens salariés (dont celle de M. Cordon soulignant néanmoins un trait de caractère pouvant être objet de difficultés) et celles de clients sont insuffisantes pour écarter les témoignages concordants sur les griefs reprochés à l’appelante dans les rapports avec les collaborateurs et ayant eu des conséquences sur le moral et l’ambiance de travail au sein de l’équipe jusqu’au départ de celle-ci.

M^me X allègue que des raisons économiques sous-tendraient également son licenciement du fait de la restructuration à cette époque des boutiques à Toulouse avec l’ouverture de celle onéreuse Place du Capitole. Elle ne le démontre pas et la boutique de la rue Mercié a poursuivi son activité.

Les griefs objectivés ( comportements irrespectueux ) et réitérés ayant des incidences sur les personnes et le fonctionnement d’une entreprise, même si les résultats financiers restent bons, sont de nature à fonder un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

L’appelante sera déboutée de ses demandes afférentes à un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé sur ces chefs.

3/ Sur le caractère vexatoire de la procédure et le préjudice moral:

+ Madame X soutient qu’elle a été victime d’un dommage physique et moral ( tel qu’il ressort des éléments médicaux) dû aux circonstances vexatoires ayant entouré son licenciement, ainsi:

— une mise à l’écart de la salariée avant la mise en oeuvre de la procédure de licenciement

— le 3 ou 4 juillet 2014, Madame A interrogeait des salariés d’autres agences Nespresso sur la stratégie envisagée par la salariée et ce avant l’entretien préalable, – plus d’un mois à attendre l’entretien et 45 jours entre la remise de la convocation et le licenciement, dont les griefs sont fallacieux, blessants et humiliants,

— le licenciement est intervenu alors qu’elle avait bénéficié d’une récompense de la Société suite au concours 'cuillère d’argent’ instauré par l’entreprise et elle avait reçu les félicitations de son manager en janvier 2014 sur ses performances quantitatives individuelles et de son équipe.

+ La société Nespresso conclut au débouté et objecte que le fait de dispenser un salarié d’activité relève du pouvoir de direction de l’employeur, évoquer une procédure de licenciement en cours avec un autre salarié, postérieurement à la convocation à l’entretien préalable n’est pas interdit, la récompense reçue ne dédouane pas Madame X des fautes commises.

Sur ce:

L’appelante sera déboutée de sa prétention, ne démontrant pas l’existence de circonstances vexatoires ni d’un préjudice spécifique, ce d’autant que le licenciement a été déclaré fondé après une enquête interne ayant nécessité un certain délai.

Le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé sur ce chef.

II/ Sur l’obligation de sécurité:

En application de l’article L 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, ces mesures comprenant notamment des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Madame X expose que:

— l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat, notamment en matière de protection des salariés contre le harcèlement moral dont elle a fait l’objet et qui a eu des répercussions médicales,

— le non-respect des visites médicales obligatoires cause nécessairement un préjudice au salarié.

Elle explique que la visite médicale d’embauche n’a pas été réalisée durant le 1er mois mais le 23 février 2009 et la dernière visite médicale du travail date du 4 mai 2011, étant une visite de reprise suite à une opération chirurgicale lourde.

L’employeur n’a pas fait procéder à une nouvelle visite alors qu’elle devait bénéficier d’un suivi médical renforcé conformément à l’article R.4624-10 et d’un aménagement de poste avec des préconisations spécifiques : apte à reprendre à mi-temps thérapeutique – doit éviter le port de charges pendant 1 mois – à revoir à la demande .

La périodicité des visites médicales n’a pas été respectée et elle a été diagnostiquée par le médecin traitant le 21 mai 2014 comme présentant des manifestations d’anxiété avec troubles du sommeil en raison de ses conditions de travail avant de faire l’objet d’un arrêt de travail.

L’appelante réclame des dommages intérêts à hauteur de 12.000 euros au titre du non-respect par la société de son obligation de sécurité de résultat.

+ L’intimée conclut au rejet de la prétention et rétorque que:

— elle n’a commis aucun manquement, en l’absence de harcèlement moral,

— s’agissant des visites médicales:

. la demande du 24 décembre 2014 relative à l’organisation de la visite médicale d’embauche est prescrite en vertu de l’article L 1471-1 du Code du travail et en tout état de cause la salariée ne démontre aucun préjudice,

. l’article R. 4624-10 du code du travail en sa version en vigueur avant

le 1er janvier 2017 porte sur la visite médicale d’embauche et la surveillance médicale renforcée, jusqu’à la loi du 17 août 2015, concernait les salariés entrant dans les catégories prévues à l’art. R. 4624-19 dont les travailleurs handicapés, dont ne faisait pas partie la salariée, qui n’a pas sollicité de rendez-vous avec le médecin du travail suite à son opération.

Sur ce:

Le harcèlement moral n’étant pas fondé, l’appelante ne peut prétendre à des dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité à ce titre.

La demande de dommages-intérêts relative au retard de la visite d’embauche est prescrite et au surplus, aucun préjudice n’est démontré.

La société n’avait pas l’obligation de ré-interpeller le médecin du travail à la suite de l’opération de la salariée dès lors que celle-ci n’avait fait aucune observation sur les aménagements de poste et qu’il était mentionné une possible visite 'à la demande'.

Si les règles de surveillance renforcée ne s’appliquaient pas à la situation de Madame X, l’employeur n’a pas après 2011 fait procéder aux visites périodiques prévues par l’article R4624-16 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce.

Or il résulte des entretiens d’évaluation que la salariée manquait de confiance en elle et éprouvait des difficultés dans sa posture aux autres et du stress. En ne bénéficiant pas d’une visite médicale périodique, elle a perdu au regard des événements de l’espèce, une chance de pouvoir exprimer ses difficultés et de trouver une solution adaptée.

Il sera alloué la somme de 1000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect par la société Nespresso de son obligation de sécurité.

Le jugement du conseil de prud’hommes sera infirmé sur ce chef.

III/ Sur la demande de paiement de l’indemnité de congés payés:

+ Madame X a contesté le solde de tout compte au motif qu’il manque 11 jours de

congés payés.

Elle indique que la société Nespresso l’a, avant la mise en oeuvre de la procédure de licenciement, placée en dispense d’activité du 27 juin 2016 au 8 août 2016 en lieu et place d’une mise à pied à titre conservatoire; ainsi elle ne pouvait d’office la mettre en congés annuels durant la période du 8 au 22 juillet 2016 même si elle en avait formulé la demande les mois précédents.

L’employeur n’ayant pas manifesté sa volonté de mettre fin à la dispense d’activité, il doit régler les salaires de la période du 8 au 22 juillet 2016 pour 1.579,90 euros.

+ La société répond qu’à la suite de la condamnation à paiement par le conseil de prud’hommes à verser la somme de 1.142,68 euros bruts au titre de de l’indemnité compensatrice pour les onze jours de congés non pris et non payés, elle a réglé cette somme selon bulletin de paie et copie du chèque afférents et ainsi Madame X a été remplie de ses droits.

Sur ce:

La salariée ne conteste pas que la somme de 1142,68 euros a été retenue à ce titre comme le mentionne le conseil de prud’hommes qui en a ordonné le paiement par l’employeur, lequel s’est exécuté et elle n’explique pas le calcul de la somme réclamée de 1579,90 euros.

Aussi le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé sur ce chef.

IV/ Sur la revalorisation salariale au statut cadre:

Madame X exerçait la fonction d’adjoint Responsable Boutique selon avenant contractuel du 16 janvier 2012, catégorie Etam, coefficient 230, de la convention collectives des industries agricoles et alimentaires applicable à cette date.

A compter du 01 janvier 2013, a été appliquée par l’employeur la convention collective des entreprises du commerce à distance.

+ Madame X rappelle qu’avant d’intégrer la Sas Nespresso, elle était agent de maîtrise et possédait une expérience de deux années en qualité de responsable et de gestionnaire d’une équipe professionnelle.

En 2012, elle a été nommée au poste de Directrice adjointe après 3 ans en qualité de spécialiste café, elle encadrait une équipe de 7 personnes, devait veiller au respect de l’évolution de chacun au regard de la progression commerciale, développement des talents et motivation des collaborateurs ainsi que la vente et le conseil à la clientèle. Elle gérait en outre des prestataires de service ( manutentionnaires, employés de nettoyage, coursiers et convoyeurs de fonds). Dès sa première année dans ce poste, elle a reçu les satisfactions de son employeur.

Elle indique que sa rémunération était basée sur celle d’adjoint junior alors qu’elle possédait une expérience de deux années, qu’elle n’a pas eu de reprise d’ancienneté et aurait dû bénéficier du statut

cadre adjoint superviseur confirmé au regard de son expérience, des tâches réellement confiées et du compte-rendu d’entretien pour l’année 2012 mentionnant qu’elle est « un réel soutien administratif et sur la bonne application des process. Elle se positionne comme référente dans ce domaine de par sa rigueur et son besoin d’être dans le contrôle perpétuel. Z a su prendre des risques pour élever la boutique et apporter sa pierre à l’édifice. Ses compétences sont

reconnues ['] ».

Elle dépasse les attentes sur les objectifs individuels.

Pour l’année 2013, les performances sont confirmées et elle dépasse les objectifs. Elle est autonome.

La société étant rattachée à la convention collective de vente à distance , elle revendique l’application du statut de cadre, considérant posséder les compétences requises de manager et que les décisions qu’elle prenait et les projets de vente menés en accord avec les valeurs du groupe ont eu un impact significatif sur les performances et les ventes de son équipe ainsi que ses propres performances personnelles qui ont engendré des résultats économiques sur la Boutique Toulouse Mercié.

Elle sollicite un rappel de salaires à hauteur de 32.570,16 euros selon tableau versé à la procédure à compter de janvier 2012, sur la base d’un salaire brut mensuel de 2995,00 euros de cadre maîtrisant.

+ La société conteste cette revendication conventionnelle et réplique que:

— conformément à l’avenant du 24 juin 2011 de la convention collective nationale des entreprises de vente à distance, à l’accord relatif au statut collectif Nespresso – annexe 3 et à sa fiche de poste, l’appelante a été positionnée catégorie Etam, niveau E,

— selon annexe III de l’accord sur les rémunérations du 09 juillet 2013, le salaire revendiqué est celui afférent à la catégorie G du statut cadre maîtrisant que la convention collective associe à des postes de chefs de groupe ou responsable marketing E-commerce, auxquels elle ne peut prétendre.

Sur ce:

La fiche de poste versée à la procédure concerne le poste d’adjoint au Responsable Boutique junior, ayant pour mission d’accompagner et d’encadrer une équipe dédiée, d’assurer la gestion opérationnelle quotidienne de l’activité et de manager son équipe.

Selon l’accord relatif à l’adaptation du statut collectif de l’entreprise Nespresso France du 14 décembre 2012, portant application de la convention collective des entreprises de vente à distance, le profil d’emploi Nespresso d’adjoint responsable boutique est affecté au statut Etam, catégorie E, tel que porté sur les bulletins de salaires.

L’article 2.2.3 de l’avenant du 24 juin 2011 portant modification de l’annexe classification porte la définition suivante de la catégorie E,

. par rapport à l’autonomie: l’emploi occupé requiert une autonomie pour organiser son travail en fonction de l’activité conformément aux objectifs fixés avec son responsable hiérarchique,

. par rapport à l’activité: réaliser ou coordonner des travaux relatifs à un projet nécessitant de maîtriser plusieurs techniques, d’appliquer et d’adapter les actions en vue d’atteindre les objectifs, participer à l’élaboration des prévisions, à la communication des résultats et de leur analyse, avoir la maîtrise de sa spécialité professionnelle lui permettant d’apporter des conseils techniques, de proposer et de mettre en oeuvre des solutions nouvelles. L’activité exige d’être en lien avec des interlocuteurs différents et variés pour aboutir à des solutions dans l’intérêt de l’entreprise. L’agent de

maîtrise anime et manage un ou plusieurs groupes de collaborateurs ( ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise de niveau inférieur),

. Au niveau responsabilité, il contribue par son action à l’amélioration des process de l’entreprise, il élabore les techniques nouvelles, analyse, adapte les méthodes et détermine les moyens en vue d’atteindre les objectifs. Il participe à la détermination de ces objectifs et est un relais de communication de l’entreprise.

L’article 2.3 définit la classification cadres comme contribuant à la mise en oeuvre de la stratégie de l’entreprise, pouvant assurer la gestion d’un ou plusieurs secteurs d’activité ou projets de l’entreprise dans un cadre d’objectifs généraux, nécessitant une compétence technique confirmée, une capacité à piloter des projets et à manager des équipes projets, des compétences managériales pour animer, former et motiver les collaborateurs.

Les décisions qu’ils prennent et/ou les projets qu’ils conduisent peuvent avoir un impact significatif sur les performances et plus généralement les résultats économiques de l’entreprise, ils sont en capacité de mettre en oeuvre des technologies nouvelles.

Les titulaires de la catégorie G revendiquée participent à la détermination des objectifs, des moyens humains, techniques et budgétaires à mettre en oeuvre dans son secteur d’activité, gèrent un secteur d’activités impliquant des relations régulières avec d’autres services internes ou des interlocuteurs externes et des prestataires de service, ils pilotent des projets significatifs ou transversaux, internes ou externes et parfois à l’international.

La compétence s’étend à tous les aspects sociaux, économiques, techniques et organisationnels.

Il ressort des entretiens de performances et des éléments de l’espèce que Madame X dispose de compétences techniques certaines lui ayant permis de dépasser les objectifs fixés et définis avec son responsable et elle manage différents collaborateurs sous l’égide d’un supérieur hiérarchique dans le cadre d’une boutique et non d’une entreprise dont elle ne définit pas la politique.

Comme tout collaborateur, elle participe à l’activité économique de la boutique, élément de l’entreprise et ne démontre pas qu’elle ait eu un impact significatif sur les résultats économiques de l’entreprise ni qu’elle ait mis en oeuvre un projet significatif au sein de celle-ci, ce d’autant que l’entretien de performance du 31 janvier 2014 mentionne qu’elle devra faire preuve de plus d’autonomie, le départ du manager ne devant pas générer de stress et ne devant pas être l’occasion de poser une multitude de questions pouvant être traitées à J+1.

L’appelante sera déboutée de sa prétention au titre de la revalorisation statut cadre, son poste relevant de la catégorie Etam, position E dont la définition a été précisée.

Le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé sur ce chef.

Sur les demandes annexes:

La Sas Nespresso France, partie perdante, sera condamnée aux dépens d’appel.

Madame X est en droit de réclamer l’indemnisation des frais non compris dans les dépens exposés à l’occasion de la procédure. La Sas Nespresso France sera condamnée à lui verser une somme de 2000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. La Sas Nespresso France sera déboutée de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS:

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement déféré du conseil des prud’hommes de Toulouse

du 05 mars 2019, sauf en ce qu’il a débouté Madame X de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

Statuant sur le chef infirmé et y ajoutant:

Condamne la Sas Nespresso France à verser à Madame Z X la somme de:

—  1000,00 euros ( mille euros) de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

Condamne la Sas Nespresso France aux dépens d’appel et à verser à Madame X une somme de 2000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la Sas Nespresso France de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par S.BLUMÉ, présidente et par C.DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

[…]

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