30/06/2023

ARRÊT N°2023/301

N° RG 21/01655 – N° Portalis DBVI-V-B7F-OC65

SB/LT

Décision déférée du 10 Mars 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( F18/01999)

V.ROMEU

Section activités diverses

[F] [V]

C/

S.A.S. VAIOMER

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le 30 juin 2023

à M^e BENOIT-DAIEF, M^e MINGAUD

Ccc à Pôle Emploi

le 30 juin 2023

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU TRENTE JUIN DEUX MILLE VINGT TROIS

***

APPELANTE

Madame [F] [V]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e Ophélie BENOIT-DAIEF, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIM''E

S.A.S. VAIOMER

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Daniel MINGAUD de la SELARL MINGAUD AVOCATS CONSEIL, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Mai 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant S. BLUM'', présidente et N. BERGOUNIOU, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles, chargés du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

S. BLUM'', présidente

M. DARIES, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffier, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par S. BLUM'', présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre

FAITS – PROCÉDURE – PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme [F] [V] a été embauchée le 19 janvier 2015 par la société Vaiomer en qualité d’ingénieur, au statut non cadre et au groupe 5B de la convention collective de l’industrie pharmaceutique, suivant contrat de travail à durée déterminée.

La relation s’est poursuivie suivant contrat à durée indéterminée du 19 janvier 2016.

Mme [V] a été placée en arrêt maladie d’origine non-professionnelle le 20 septembre 2018 jusqu’au 3 décembre 2018.

Par courrier adressé à son employeur le 5 octobre 2018, la salariée lui reprochait d’être 'responsable de sa souffrance morale'.

A l’issue d’une première visite médicale de reprise le 6 décembre 2018 le médecin du travail a émis une contre-indication temporaire au poste et à tout poste et une inaptitude à envisager.

A l’issue d’une deuxième visite médicale du 18 décembre 2018 le médecin du travail a établi un avis d’inaptitude au poste d’ingénieur, avec dispense de reclassement dans un emploi.

Mme [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse le 7 décembre 2018 pour solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société ainsi que le versement de diverses sommes.

Après avoir été convoquée par courrier du 20 décembre 2018 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 7 janvier 2019, Mme [V] a été licenciée par courrier du 9 janvier 2019 pour inaptitude non-professionnelle et impossibilité de reclassement.

Le conseil de prud’hommes de Toulouse, section activités diverses, par jugement du 10 mars 2021, a :

— jugé que le licenciement opéré par la société Vaiomer repose sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [V] de l’intégralité de ses prétentions,

— condamné Mme [V] à verser à la société Vaiomer la somme de 2 256,63 euros bruts à titre de salaire indûment versé,

— débouté la société Vaiomer du surplus de ses demandes,

— mis les dépens à la charge de Mme [V].

***

Par déclaration du 12 avril 2021, Mme [V] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 17 mars 2021, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

***

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 9 juillet 2021, Mme [V] demande à la cour de :

— la recevoir en toutes ses demandes,

— juger la société Vaiomer mal fondée en toutes ses demandes,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes, et l’a condamnée au paiement de la somme de 2256,63 euros bruts.

Statuant à nouveau :

— juger qu’elle relevait du statut cadre, groupe VII A,

— juger fondée et justifiée sa demande de résiliation judiciaire formulée,

— juger que le licenciement survenu le 15 janvier 2019 s’analyse en un licenciement nul, ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse.

— très subsidiairement, juger que le licenciement survenu le 15 janvier 2019 est nul car causé par des faits de harcèlement moral,

— condamner la société Vaiomer à lui payer les sommes de :

.12 453,83 euros bruts à titre de rappel de salaires pour la période du1er janvier 2017 au 31 décembre 2018, outre 1245,38 euros bruts au titre des congés payés afférents .10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour harcèlement moral,

.10 000 euros de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait de la violation par la société de son obligation de sécurité de résultat,

Principalement, si la cour retient le classement au statut cadre Groupe VII A :

.Indemnité compensatrice de préavis 12 550,10 euros bruts

.Indemnité de congés payés y afférents 1 255,01 euros bruts

.Rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement 302,57 euros nets

Principalement : dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (8 mois) 25 100 euros

Subsidiairement : dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (5 mois) 15 700 euros

Subsidiairement :

.Indemnité compensatrice de préavis : 7 800,03 euros bruts

.Indemnité de congés payés y afférents : 780,00 euros bruts

Principalement :

.Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (8 mois) : 20 800 euros

Subsidiairement :

. Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (5 mois) : 13 000 euros

— fixer son salaire de référence à : 3765,03 euros bruts ou subsidiairement à 2600,01 euros bruts,

— débouter principalement la société Vaiomer de sa demande de répétition de trop perçu, conformément à l’adage « nemo auditur » ;

— débouter subsidiairement la société Vaiomer de sa demande de répétition de trop perçu, dès lors qu’un juste chiffrage n’a pas été établi ;

— condamner très subsidiairement la société Vaiomer à payer 2256,63 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté, n’ayant pas déclaré les salaires à la CPAM et ordonner la compensation judiciaire des dettes réciproques;

— condamner la société Vaiomer à lui payer une indemnité de 4000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance et l’appel, ainsi qu’aux entiers dépens.

***

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 8 octobre 2021, Sas Vaiomer demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes.

A titre principal, sur la résiliation judiciaire :

— juger qu’aucun fait de harcèlement n’est caractérisé,

— juger qu’aucun manquement n’est imputable à la société,

— juger que la demande de résiliation judiciaire est infondée,

A titre subsidiaire, sur le licenciement :

— juger le licenciement fondé.

En conséquence, et en tout état de cause,

— débouter Mme [V] de l’ensemble de ses demandes aussi exorbitantes qu’infondées,

— condamner reconventionnellement Mme [V] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 28 avril 2023.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

1-Sur la demande de reclassification

La qualification professionnelle se détermine par référence au contrat de travail, à la convention collective applicable et aux fonctions réellement exercées.

Engagée en qualité d’ingénieur en recherche développement, statut non cadre groupe 5 B de la convention collective de l’industrie pharmaceutique, Mme [V] revendique son classement dans le groupe 7 A ainsi que le complément de salaire correspondant du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2018.

Aux termes de la convention collective, sont classés en groupe 5 B les salariés dont les activités requièrent une qualification impliquant la maîtrise d’une technique et/ou l’intervention dans d’autres techniques ainsi que ceux qui exercent une responsabilité d’encadrement direct sur des salariés des groupes I, II, III ou IV et/ou une responsabilité d’encadrement indirect (par l’intermédiaire d’agents d’encadrement du groupe IV) :

— la coordination ou la réalisation de travaux complexes exige des capacités de conception et la synthèse de plusieurs analyses ainsi que la proposition de solutions adaptées. Les problèmes à résoudre peuvent être ambigus ou mal posés et nécessite d’être précisés et clairement identifiés par le titulaire du poste après analyse. Les solutions peuvent sortir du cadre habituel et impliquer la mise en oeuvre de plusieurs techniques ;

— les travaux ont un impact significatif qui peut toucher d’autres entités et/ou plusieurs « fonctions » ;

— des directives définissent les objectifs à atteindre et le contexte dans lequel ils doivent s’inscrire. Le plus souvent, le titulaire doit mettre au point des modes opératoires sous le contrôle de la hiérarchie et/ou proposer des plans d’actions ;

— le contrôle est espacé et porte sur les étapes intermédiaires, l’utilisation des moyens et l’atteinte des objectifs attendus. Lorsqu’il s’agit de problèmes nouveaux, ils peuvent être soumis à la hiérarchie et résolus conformément aux orientations qu’elle fournit ;

— les connaissances requises et mises en oeuvre dans l’exercice de ces activités doivent permettre d’élargir les interventions à d’autres techniques, d’organiser le travail d’autres agents, voire de participer au développement de nouvelles activités/nouveaux produits. Ces connaissances se situent au minimum au niveau bac + 2 (DEUG, BTS, DUT …). Elles peuvent être remplacées par une expérience professionnelle de niveau équivalent ou acquises par d’autres voies que celle des diplômes.

Sont classés au groupe 7A les salariés dont les activités requièrent une qualification permettant l’étude et la résolution de problèmes complexes dans leur spécialité ainsi que ceux qui sont chargés de mettre en oeuvre une politique au niveau de l’entité dont ils ont la responsabilité :

— les travaux sont complexes ou nouveaux et doivent être résolus dans le cadre de la politique définie pour l’entité. Les solutions impliquent la mise en oeuvre de plusieurs spécialités ;

— les travaux peuvent avoir un impact déterminant sur l’entité et/ou peuvent toucher d’autres entités et/ou « fonctions » ;

— les directives sont générales et données dans le cadre de travaux ou de projets à court et/ou moyen terme. Les salariés classés à ce niveau peuvent participer à la définition des objectifs de leur entité, dans le cadre de la politique définie pour leur entité, ainsi qu’à la planification des moyens à mettre en oeuvre et à leur supervision ;

— le contrôle porte sur la réalisation d’objectifs intermédiaires et, le cas échéant, sur le respect d’un budget dont ils ont la responsabilité ;

— les connaissances requises et mises en oeuvre dans l’exercice de ces activités se situent au minimum au niveau bac + 4. Ces connaissances peuvent être remplacées par une expérience de niveau équivalent ou acquises par d’autres voies que celle des diplômes.

Mme [V] fait valoir qu’elle travaillait non seulement en qualité d’ingénieur recherche et développement en laboratoire mais aussi, depuis la fermeture du pôle recherche en janvier 2017, dans des fonctions de cadre avec des missions transversales impliquant une multitude de compétences, une autonomie et des responsabilités très importantes. Ainsi, elle indique avoir été chargée de la mise en oeuvre des laboratoires de la nouvelle plateforme et avoir géré l’ensemble des postes de responsabilité. Elle a ainsi prospecté le marché, visité des locaux en vue de mettre en place les nouveaux laboratoires, établi les états des lieux et conçu les plans d’aménagement, géré l’achat d’un robot d’une valeur de 50 000 euros. Elle ajoute qu’elle participait à la gestion des ressources humaines de son entité composée de deux salariés placés sous sa responsabilité auxquels elle faisait signer des objectifs annuels et leur faisait passer les entretiens annuels d’évaluation. Elle évoque également la formation et l’encadrement du personnel technique.

L’employeur s’oppose à la demande de reclassification, soutenant que la salariée n’assurait aucune mission d’encadrement, et que la mise en place de la plateforme diagnostic avait été confiée à l’équipe du laboratoire et non de façon exclusive à Mme [V]. De plus les objectifs annuels des salariés du laboratoire n’étaient pas fixés par Mme [V] mais par M.[N] auquel ils étaient rattachés comme Mme [V].

L’examen des pièces produites de part et d’autre permet de retenir que :

— les évaluations annuelles de M.[P] (ingénieur du laboratoire) et de Mme [V] étaient établies en décembre 2016 par leur supérieur hiérarchique commun M.[N] et n’incombaient pas à l’appelante ainsi qu’elle le soutient, la salariée ne justifiant que de la transmission des évaluations faites par M.[N] aux 2 autres salariés du laboratoire ;

— des objectifs annuels communs étaient fixés en août 2018 à Mme [V] comme à M.[P] par leur supérieur hiérarchique M.[N] , ce qui tend à écarter une mission de gestion des ressources humaines telle que revendiquée par l’appelante au sein du laboratoire ;

— la fiche de poste du 14 mars 2018 mentionne un travail en collaboration avec le personnel du laboratoire, sans lien de hiérarchie entre les membres de cette équipe rattachée au directeur scientifique ;

— l’appelante convient dans ses courriels échangés avec son supérieur hiérarchique M.[N] (pièce 6 salariée) que les visites de locaux destinés à accueillir le laboratoire ont été effectuées avec son collègue M.[P], de même que tous deux ont coopéré pour finaliser les plans des futurs locaux soumis à leur responsable.

— les devis de robots sollicités par Mme [V] ont été soumis à sa hiérarchie, la salariée ne disposant pas d’une délégation de signature et de pouvoir lui permettant d’engager cette dépense.

— l’établissement par Mme [V] d’un état des lieux produit en pièce 6 n’est pas incompatible avec le classement de la salariée en groupe 5.

— les témoignages de salariés que produit l’appelante émettent un avis sur la capacité de Mme [V] d’obtenir le poste de laboratory manager mais les tâches qu’ils évoquent, précédemment examinées , ne sont pas de nature à caractériser une mission d’encadrement dans la gestion d’un service en toute autonomie;

Au vu de l’ensemble de ces considérations, la preuve n’est pas rapportée par Mme [V] du bien fondé de sa demande en classement au groupe 7 niveau A.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes de reclassement et de rappel de salaire.

2-Sur la demande de résiliation

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

Il appartient à Mme [V] d’établir la réalité des manquements reprochés à l’employeur.

Il lui appartient également d’établir que ces manquements sont d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

La demande de résiliation du contrat de travail par Mme [V] repose sur trois séries de griefs :

— une modification unilatérale de ses fonctions sans réévaluation de sa classification avec l’ajustement de salaire correspondant,

— le non-respect de l’obligation de proposer en interne le poste de directeur de laboratoire,

— un harcèlement moral,

— une violation par l’employeur de l’obligation de sécurité par une mise en danger sur laquelle il avait été alerté.

A-Sur la modification unilatérale de ses fonctions

Mme [V] soutient avoir subi une modification unilatérale de son poste de travail. Toutefois si ses missions ont évolué dans le temps, les deux fiches de postes successivement établies par l’employeur les 19 janvier 2016 et 14 mars 2017 ont été soumises à l’approbation de la salariée et signées par celle-ci.

En tout état de cause l’évolution des missions confiées à la salariée n’apporte aucune modification au contrat de travail, ses tâches relevant toujours de sa fonction d’ingénieur.

Ce grief est donc écarté.

B-Sur le non-respect de l’obligation de proposer en interne le poste de directeur de laboratoire

Selon l’article 31 de la convention collective de l’industrie pharmaceutique,

'L’employeur procède, sous sa responsabilité, aux nominations ou recrutements nécessaires pour pourvoir les postes vacants ou créés.

L’employeur fera appel en priorité aux salariés travaillant dans l’entreprise pour pourvoir un poste vacant ou créé en respectant les dispositions du paragraphe 5 ci-après. L’employeur prévoira, en cas de besoin, une formation permettant au salarié postulant d’acquérir ou de développer les compétences professionnelles requises pour l’emploi concerné.

Ce n’est qu’au cas où il estimerait ne pas pouvoir procéder à la nomination d’un salarié déjà en place qu’il aura recours au recrutement d’une personne extérieure à l’entreprise par le biais du recrutement externe. Il fera alors connaître ses besoins en personnel aux services officiels de l’emploi.'

Selon l’article 32 , 'En cas de vacance ou de création de postes et en vue de favoriser la mobilité interne et la promotion, l’employeur informera l’ensemble du personnel, par voie d’affichage, par messagerie électronique, ou par tout autre moyen, le personnel des postes à pourvoir et fera appel en priorité aux salariés de l’entreprise.

Cette information mettra en évidence :

' les activités du poste à pourvoir ;

' les prérequis nécessaires pour l’occuper en termes de formation, d’expériences et d’aptitudes ;

' la classification et la qualification de l’emploi ;

' les évolutions de carrière possibles.

b) Traitement des candidatures internes

Tout candidat à un poste ouvert ou bien qui demanderait par écrit à accéder à un autre poste pourra demander à bénéficier d’un entretien avec les services compétents de l’entreprise, afin que sa candidature soit étudiée et que lui soient notamment précisées les caractéristiques du poste à pourvoir et les possibilités de retour à l’emploi précédent.

L’employeur communiquera les raisons de son refus dans un délai de 2 mois, sauf si le processus de recrutement est plus long.

Il est reproché par Mme [V] à l’employeur d’avoir recruté M.[T] sur un poste de directeur de laboratoire, sans information préalable du personnel de l’entreprise en vue de favoriser un recrutement interne comme le prévoit la convention collective alors-même que ce poste aurait dû lui revenir puisqu’elle l’occupait de fait depuis janvier 2017.

L’employeur ne justifie par aucun élément probant avoir informé le personnel de l’entreprise, sous quelque forme que ce soit, du poste de directeur de laboratoire à pourvoir. Le non-respect des dispositions conventionnelles visant à favoriser la mobilité interne et la promotion des salariés est donc caractérisé. Il a du reste suscité une question écrite des délégués du personnel à la direction le 17 août 2018 sans que l’employeur ne justifie de la réponse éventuellement apportée.

Dès lors, à défaut d’information diffusée par l’employeur, Mme [V] n’a pu présenter officiellement sa candidature et bénéficier d’un entretien qui aurait permis son examen sérieux par l’employeur.

Le manquement de l’employeur est donc retenu.

C- Sur le harcèlement moral

En application des dispositions de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article 1154-1 du code de travail dispose qu’il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont

pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

A l’appui de sa demande la salariée se prévaut des faits suivants:

— la modification unilatérale de ses fonctions par l’employeur

— un dénigrement et des altercations verbales.

S’agissant des faits de dénigrement et des altercations verbales, Mme [V] fait valoir qu’il lui a été régulièrement reproché une attitude négative et une incapacité de travailler avec d’autres membres de la direction. Elle évoque également une prise à partie par Mme [D] le 19 septembre 2018 de façon agressive et injustifiée devant plusieurs salariés, propos réitérés le lendemain par les supérieurs hirarchiques MM.[N] et [T]. Elle explique qu’il lui a été injustement reproché avec agressivité le 19 septembre 2018 par Mme [D], médecin biologiste recrutée le 3 septembre 2018, de 'déboulonner le travail des gens’ et d’avoir engagé des frais excessifs pour une formation à [Localité 6].

Elle produit les éléments suivants:

— des attestations de salariés (M.[P], Mme [M], M.[J],Mme [S], M.[Y]) évoquant une altercation verbale violente entre Mme [D] et Mme [V] le 19 septembre 2018 et rapportant des propos agressifs et reproches injustifiés adressés à Mme [V] (manque d’implication, mauvais travail sur la plateforme, 'déboulonnage de ses collègues').

— un mail du 17 septembre 2018 dans lequel elle propose à son supérieur hiérarchique M.[N] une organisation des déplacements et hébergements des salariés du laboratoire en vue d’une formation à [Localité 6], représentant un coût de 65 euros par personne pour le transport et l’hébergement d’une nuit.

— un courrier adressé à son employeur le 5 octobre 2018 dans lequel elle expose l’ensemble des agissements qu’elle lui reproche.

— un certificat médical établi par un médecin psychiatre le 22 novembre 2018 constatant des éléments anxio dépressifs dans un contexte de difficultés professionnelles et de conflit avec sa hiérarchie.

— un extrait du dossier médical de la médecine du travail.

— des avis d’arrêts de travail du 20 septembre au 3 décembre 2018 mentionnant un état anxio dépressif.

La modification unilatérale du contrat de travail ayant été écartée par la cour dans les développements qui précèdent, la réalité de ce reproche ne peut être retenue.

Les autres éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un hacèlemen moral. Il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur qui conteste tout agissement de harcèlement excipe d’un compte rendu d’évaluation annuelle de décembre 2016 mettant en exergue la qualité du travail fourni par la salariée mais évoquant aussi un caractère plus difficile à gérer. Cette appréciation ne présente pas de caractère dégradant ou humiliant et relève des relations de travail habituelles dans l’entreprise et aucun propos dénigrant la salarié n’est rapporté. L’employeur objecte que le recrutement de M.[T] dans le poste de directeur de laboratoire relève de son pouvoir de direction, et que le profil professionnel et la grande expérience de celui-ci , tels qu’il ressortent de son CV versé aux débats, étaient adaptés au poste concerné de directeur de laboratoire.

Au vu de ces éléments, le sentiment d’absence de reconnaissance de son travail nourri par la salariée après la déception de n’avoir pas obtenu le poste qu’elle estimait devoir lui être attribué n’est pas de nature à caractériser un agissement dénigrant, humiliant , dévalorisant ou dégradant de l’employeur à son égard.

L’employeur ne remet pas en cause l’altercation qui a opposé Mme [D], cadre, à Mme [V] le19 septembre 2018 mais considère que Mme [D] en sa qualité de directrice qualité était fondée à analyser le travail des salariés et n’a pas outrepassé ses fonctions, que par ailleurs la direction n’a appris l’existence de ce différent que le 21 septembre 2018 , de sorte qu’il ne peut lui être reproché de ne pas avoir pris la mesure de la situation les 19 et 20 septembre. Il ajoute qu’en tout état de cause cet accrochage est resté isolé et ne peut caractériser des faits répétés de harcèlement.

La cour relève que cette altercation a eu lieu le 19 septembre 2018 dans le bureau de Mme [V] en présence de Mme [M] et de M.[P], qui tous deux soulignent l’agressivité verbale dont a fait preuve Mme [D] en pointant du doigt Mme [V] et ses propos inacceptables sur un manque d’implication et un mauvais travail réalisé par Mme [V] sur la plateforme, agissement qui a laissé Mme [V] en état de choc et en pleurs.

La réalité de ces agissements dégradants et humiliants tenus en présence d’autres salariés est largement établie par les témoignages convergents de salariés témoins des faits.

Il demeure que ces faits , dont le caractère dénigrant , humiliant et dégradant est certain, n’ont pas été réitérés. En effet, aucun élément particulier ne vient corroborer la tenue de propos similaires lors d’une réunion tenue en présence de M.[T] le 20 septembre 2018, à laquelle fait référence Mme [V]. A cet égard M.[P], présent lors de cette réunion, ne relate aucun nouveau propos dénigrant dans son témoignage, relevant que Mme [V] est partie en pleurant 'à cause des évènements passés la veille'. Il précise en outre qu’il n’a relaté à son supérieur hiérarchique les faits dont il avait été témoin que le 21 septembre 2018.

Si les faits du 19 septembre 2018 sont établis, il ne ressort pas de l’ensemble des éléments ci-dessus analysés, l’existence d’autres agissements établis ayant entrainé une dégradation des conditions de travail et portant une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l’avenir professionnel de la salariée.

A défaut d’agissements répétés, la situation de harcèlement est écartée, par confirmation du jugement déféré.

D-Sur le manquement à l’obligation de sécurité

L’article L 4121-1 du code du travail dispose que l’employeur doit prendre toutes mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé physique des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens appropriés. L’employeur doit assurer l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Mme [V] soutient, d’une part, que la société Vaiomer n’a pris aucune disposition pour mettre fin au harcèlement dont elle était l’objet, d’autre part, que son employeur l’a exposée à des risques inconsidérés

La situation de harcèlement étant écartée par la cour, le reproche tiré de l’absence de disposition prise par l’employeur pour y remédier est inopérant.

S’agissant de faits touchant à sa sécurité et celle des salariés, Mme [V] reproche à l’employeur:

— de l’avoir fait travailler dans des locaux non assurés.

— de l’avoir exposée à une situation de danger résultant de l’absence d’information préalable et de précautions prises alors que son travail impliquait la manipulation de virus dangereux, voire mortels. Ainsi elle a appris que les échantillons travaillés étaient infectés par la tuberculose , le VIH et le CMVsans qu’aient été respectées les règles de sécurité; qu’elle a été contaminée par le CMV et a contracté un herpès labial. Elle souligne qu’après avoir été momentanément interrompus le 10 janvier 2018 les tests ont repris sans précaution supplémentaires, deux 2 ingénieurs ayant exercé un droit de retrait. Elle fait valoir qu’elle travaillait avec de simples masques chirurgicaux.

S’agissant de l’assurance des locaux accueillant le laboratoire, l’employeur produit deux attestations justifiant d’une assurance responsabilité multirisque professionnelle de la SARL Vaiomer et d’une assurance responsabilité locative de Prologue Biotech pour les locaux sis [Adresse 5] à [Localité 2] de 2012 à septembre 2020. A défaut pour la salariée de justifier de locaux ou risques non assurés, le manquement invoqué n’est pas caractérisé.

S’agissant du projet PCO83 mis en oeuvre en janvier 2018 Mme [V] a informé l’employeur le 3 janvier 2018 qu’elle ne disposait pas du bon matériel de sécurité,en particulier les masques ( ne disposant que de masques chirurgicaux) pour manipuler les échantillons de sang dont certains présentaient un risque infectieux de tuberculose, HIV. La cour relève que Mme [Z] [K],cliente qui a fourni les échantillons , consultée par l’employeur, indiquait le 10 janvier 2018 que la protection pour la manipulation des échantillons nécessitait des doubles gants, une blouse de laboratoire, une protection oculaire et une armoire de sécurité biologique de niveau 2.

Par ailleurs la médecine du travail, consultée par l’employeur sur le risque infectieux de la tuberculose dès 19 septembre 2017, faisait état d’un risque de contamination faible à modéré et indiquait que les masques respiratoires n’étaient pas nécessaires, pour autant que les échantillons soient manipulés sous un PSM (poste sanitaire mobile) et effectuait diverses recommandations, notamment sur le port de gants jetables en latex ou PVC jetables et d’une blouse.

Il s’évince d’un courriel du 13 décembre 2017 que la société employeur avait reçu à cette date le matériel pour le PSM et les blouses, masques, spray désinfectant.

Par ailleurs M.[Y] responsable hygiène et sécurité faisait état dans un courriel du 16 janvier 2018 de la validation par la médecine du travail des diverses étapes du processus d’extraction d’ADN des échantillons de sang.

Il s’en déduit que l’employeur, qui avait suspendu les opérations de laboratoire sur échantillons jusqu’à la réponse aux questions qu’avait suscité le repérage d’une bande ADN inconnue, n’a repris le processus qu’après vérification de l’adaptation des mesures de sécurité mises en place.

Par conséquent et nonobstant le désaccord des parties sur l’existence d’un lien de causalité entre les analyses effectuées sur échantillons infectés par le virus CMV et l’affection d’un herpes labial contracté par la salariée, qui ne peut être considérée comme établi en considération des données médicales produites par l’employeur qui tendent à établir que l’herpes labial n’est pas en lien avec le virus CMV, l’employeur justifie s’être acquitté de son obligation de sécurité .

La salariée sera donc déboutée de sa demande indemnitaire pour manquement à l’obligation de sécurité.

Le seul manquement de l’employeur à l’obligation conventionnelle qui lui est faite de favoriser la mobilité interne et de privilégier la promotion des salariés de l’entreprise par une information interne sur les postes créés ou disponibles, n’est pas d’une gravité telle qu’il ait fait obstacle à la poursuite des relations contractuelles pendant un an de janvier 2018 à décembre 2018.

Par suite la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail sera rejetée.

3-Sur le licenciement

Le harcèlement moral n’étant pas retenu par la cour, les demandes indemnitaires pour licenciement nul ne peuvent prospérer. Il en va de même des demandes pour licenciement sans cause réelle et sérieuse pour manquement à l’obligation reclassement alors que l’employeur était dispensé de toute recherche de reclassement par un avis de la médecine du travail du 18 décembre 2018 énonçant que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Le jugement est donc confirmé en ses dispostions ayant rejeté les demandes de la salariée au titre du préavis, de l’indemnité de licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.

Sur le surplus des demandes

La société Vaiomer ne réitère pas en appel sa demande en restitution de l’indû et ne remet pas en cause le jugement en ses dispositions l’ayant déboutée de ce chef de demande.

Le jugement sera confirmé.

Demandes annexes

Mme [V], partie perdante, supportera les entiers dépens d’appel.

Aucune circonstance d’équité ne justifie de faire application de l’article 700 du code de procédure civile.

Le jugement déféré est confirmé en ses dispositions concernant les frais et dépens de première instance.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement,en dernier ressort

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions

Rejette toute demande plus ample ou contraire des parties

Condamne Mme [V] aux entiers dépens d’appel

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile

Le présent arrêt a été signé par S. BLUM'', présidente et C. DELVER, greffière.

LA GREFFI’RE LA PR''SIDENTE

C. DELVER S. BLUM''

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