13/12/2024

ARRÊT N°24/377

N° RG 23/01506 – N° Portalis DBVI-V-B7H-PM5X

MT/CB

Décision déférée du 30 Mars 2023 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Toulouse ( )

M. Monnet de Lorbeau

[J] [V]

C/

ECOLE REGIONALE DE LA 2EME CHANCE DE TOULOUSE ET DE RODEZ AGGLOMERATION

REFORMATION

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU TREIZE DECEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE

***

APPELANTE

Madame [J] [V]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Marianne DESSENA, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

ECOLE REGIONALE DE LA 2EME CHANCE DE TOULOUSE ET

DE RODEZ AGGLOMERATION, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège.

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e Laurent GUYOMARCH de la SELARL GUYOMARCH-SEYTE AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 Novembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C. BRISSET, présidente et, AF. RIBEYRON, conseillère chargées du rapport. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

AF. RIBEYRON, conseillère

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

Greffière, lors des débats : M. TACHON

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [V] [J] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 10 avril 2012 en qualité de responsable pédagogique par l’association école de la 2ème chance de Toulouse et Rodez agglomération, ci-après ER2C.

La convention collective applicable est celle des organismes de formation. La société emploie au moins 11 salariés.

Lors de ses entretiens professionnels réguliers ou annuels en avril 2016, décembre 2017 et le 8 décembre 2020, Mme [V] a demandé une régularisation de son salaire eu égard aux missions effectuées.

Le 17 décembre 2020, Mme [V] a sollicité auprès de l’association une rupture conventionnelle. Le 5 janvier 2021, l’association a pris acte de cette demande en précisant que l’accord à cette dernière ne serait donné qu’après avoir organisé le remplacement.

Mme [V] a alerté sa hiérarchie de la dégradation de ses conditions de travail le 9 janvier 2021. Elle a été placée en arrêt de travail le 12 janvier 2021.

Le 17 mai 2021, l’association a convoqué Mme [V] à un entretien préalable fixé le 26 mai 2021.

Le 1er juin 2021, l’association ER2C a notifié à Mme [V] son licenciement pour absence prolongée désorganisant l’entreprise et imposant son remplacement définitif.

Mme [V] a saisi une première fois le 20 juillet 2021, le conseil de prud’hommes de Toulouse formant différentes demandes au titre de l’exécution du contrat de travail puis une seconde fois le 2 décembre 2021 en contestation son licenciement.

Par jugement du 30 mars 2023, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

— ordonné la jonction des affaires 21/1069 et 21/1707, sous le n° RG 21/1069

— condamné l’association école de la 2ème chance prise en la personne de son représentant légal ès qualité à payer à Mme [V] :

—  14 220 euros au titre du préjudice subi pour manquement à l’obligation de sécurité

—  10 258,55 euros au titre des heures supplémentaires

—  1 025,85 euros au titre des congés payés afférents

—  509,42 euros au titre des contre parties obligatoires

-1 410,57 euros à titre de reliquat de l’indemnité de licenciement

-1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— ordonné à l’association école de la 2ème chance de remettre à Mme [V] l’attestation Pôle-emploi rectifiée.

— débouté Mme [V] de ses autres demandes,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes

— condamné l’association école de la 2ème chance prise en la personne de son représentant légal ès qualité aux entiers dépens,

Mme [V] a interjeté appel de ce jugement le 25 avril 2023, en énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués de la décision.

Dans ses dernières écritures en date du 5 novembre 2024, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [V] demande à la cour de :

— déclarer recevable et bien fondée Mme [V] en son appel de la décision rendue le 30 mars 2023 par le conseil de prud’hommes de Toulouse,

— infirmer le jugement sus énoncé en ce qu’il a débouté Mme [V] de ses demandes de rappels de salaire en application de la convention collective des organismes de formation et à titre subsidiaire, du principe à travail égal salaire égal, de ses demandes d’indemnisation au titre du licenciement abusif et à défaut, irrégulier, du travail dissimulé, du manquement à l’obligation de loyauté, du versement tardif et erroné de l’indemnité de licenciement

Et, statuant à nouveau :

— juger que l’association école régionale de la deuxième chance de Toulouse et Rodez agglomération a fait application volontaire de tout ou partie de l’accord du 16 janvier 2017 étendu le 15 janvier 2020

À titre principal :

— juger que Mme [V] a exercé des fonctions de directrice pédagogique qui relèvent du coefficient 600, fixer son salaire mensuel brut à 5 261,85 euros

En conséquence :

— condamner l’association école régionale de la deuxième chance de Toulouse et Rodez agglomération à verser à Mme [V] les sommes suivantes :

—  44 942,57 euros à titre de rappel de salaire augmenté de l’indemnité de congés payés afférent de 4 494,25 euros

À titre subsidiaire :

— juger que Mme [V] a exercé des fonctions de directrice pédagogique qui relèvent du coefficient 539,

— fixer son salaire mensuel brut à 4 393,96 euros

En conséquence :

— condamner l’association école régionale de la deuxième chance de Toulouse et Rodez agglomération à verser à Mme [V] 13 663,68 euros à titre de rappel de salaire outre l’indemnité de congés payés afférent de 1 366,36 euros

À titre infiniment subsidiaire :

— juger que l’association école régionale de la deuxième chance de Toulouse et Rodez agglomération n’a pas respecté le principe « à travail égal salaire égal »

— fixer le salaire mensuel brut à 4 333,33 euros

En conséquence :

— condamner l’association école régionale de la deuxième chance de Toulouse et Rodez agglomération à verser à Mme [V] un rappel de salaire de 11 353,34 euros outre l’indemnité de congés payés afférent de 1 135,33 euros

En toute hypothèse,

— juger que l’école régionale de la deuxième chance de Toulouse et Rodez agglomération a intentionnellement dissimulé les heures supplémentaires réalisées,

En conséquence :

— condamner l’école régionale de la deuxième chance de Toulouse et Rodez agglomération à verser à Mme [V] la somme de 28 440 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

À titre principal :

— juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse

— condamner l’association école régionale de la deuxième chance de Toulouse et Rodez agglomération à Mme [V] 42 660 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

À titre subsidiaire :

— juger que la procédure de licenciement est irrégulière

— condamner l’association école régionale de la deuxième chance de Toulouse et Rodez agglomération à Mme [V] 4 740 euros à titre de dommages et intérêts,

En toute hypothèse,

— juger que l’association école régionale de la deuxième chance de Toulouse et Rodez agglomération a manqué à son obligation de bonne foi et de loyauté

— condamner l’association école régionale de la deuxième chance de Toulouse et Rodez agglomération à verser à Mme [V] les sommes suivantes :

—  14 220 euros en réparation du préjudice subi au titre de la déloyauté contractuelle,

—  3 286 euros à titre de complément d’indemnité de licenciement

Y ajouter :

—  2 166,45 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés

— juger cette demande recevable

— confirmer pour le surplus la décision déférée en ses dispositions non contraires aux présentes

— débouter l’association école régionale de la deuxième chance de Toulouse et Rodez agglomération de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions

— condamner l’association école régionale de la deuxième chance de Toulouse et Rodez agglomération à verser à Mme [V] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance

Dans ses dernières écritures en date du 4 novembre 2024, auxquelles il est fait expressément référence, l’association ER2C demande à la cour de :

— confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a débouté Mme [V] de ses demandes de rappels de salaires en application de la convention collective des organismes de formation et au titre, du principe à travail égal- salaire égal, de sa demande d’indemnisation au titre du licenciement abusif et à défaut, irrégulier, du travail dissimulé, du manquement à l’obligation de loyauté, du versement tardif et erroné de l’indemnité de licenciement.

— à titre d’appel incident :

— réformer le jugement de première instance en ce qu’il a condamné l’association école de la 2ème chance Toulouse et Rodez agglomération (ER2C) au paiement des sommes suivantes :

—  14 220 euros au titre du préjudice subi pour manquement à l’obligation de sécurité

—  10 258,55 euros au titre des heures supplémentaires

—  1025,85 euros au titre des congés payés afférents

—  509,42 euros au titre des contreparties obligatoires

—  1410,57 euros à titre de reliquat de l’indemnité de licenciement.

—  1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— réformer le jugement de première instance en ce qu’il a ordonné à l’association école de la 2ème chance Toulouse et Rodez agglomération (ER2C) de remettre à Mme [V] l’attestation Pôle emploi rectifiée, et a condamné l’association en cause au paiement des entiers dépens.

Statuant à nouveau, il est sollicité de la cour :

À titre principal :

— juger que l’association école de la 2ème chance Toulouse et Rodez agglomération (ER2C) n’a commis aucun manquement contractuel

— juger que l’association école de la 2ème chance Toulouse et Rodez agglomération (ER2C) ne s’est rendue coupable d’aucun manquement au titre de |'obligation de sécurité.

— juger que l’association école de la 2ème chance Toulouse et Rodez agglomération (ER2C) ne s’est rendue coupable d’aucun manquement au titre de l’obligation de loyauté.

— juger que l’association école de la 2ème chance Toulouse et Rodez agglomération (ER2C) ne s’est rendue coupable d’aucun manquement au titre du principe « à travail égal, salaire égal ».

— juger que Mme [V] n’a pas effectué les heures supplémentaires alléguées et qu’elle ne peut arguer de droits au titre des contreparties obligatoires, des rappels de salaires et congés payés afférents.

— juger que l’association école de la 2ème chance Toulouse et Rodez agglomération (ER2C) ne s’est rendue coupable d’aucun travail dissimulé à l’endroit de l’appelante

— juger que Mme [V] ne peut bénéficier d’une classification au coefficient 600 et des rappels de salaires subséquents.

— juger que Mme [V] ne peut bénéficier d’une classification au coefficient 539 et des rappels de salaires subséquents.

— juger que le licenciement de Mme [V] repose sur une cause réelle et sérieuse

— juger que l’appelante ne justifie d’aucun préjudice financier lié à un supposé versement tardif et erroné de l’indemnité de licenciement.

— juger que l’appelante ne justifie d’aucun préjudice au titre de la supposée irrégularité de la procédure.

En conséquence :

— débouter l’appelante de l’ensemble de ses prétentions et ce y compris s’agissant de ses demandes de condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de paiement des entiers dépens issus de la première instance.

— condamner Mme [V] au paiement de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des entiers dépens issus de la première instance.

À titre subsidiaire :

— si par extraordinaire la cour devait entrer en voie de condamnation au titre du licenciement prononcé :

— juger que l’appelante ne justifie pas d’un préjudice lui permettant d’obtenir 9 mois à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— juger que l’association ER2C, en l’absence de préjudice supérieur dument justifié par Mme [V], ne pourra être condamnée qu’au montant plancher défini par le barème macron pour la tranche d’ancienneté concernée (soit l’équivalent de 3 mois de salaires).

— condamner l’association ER2C à 14220 euros au titre de l’indemnité de licenciement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— débouter l’appelante du surplus de ses demandes

En tout état de cause :

— juger que la demande présentée pour la première fois en cause d’appel au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés est irrecevable au visa de l’article 564 du code de procédure civile,

— débouter l’appelante de sa demande à ce titre,

— débouter l’appelante de ses demandes de condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de paiement des entiers dépens issus de la procédure d’appel.

— condamner l’appelante au paiement de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des entiers dépens issus de la procédure d’appel.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 5 novembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la classification

La qualification ainsi que la catégorie à laquelle appartient le salarié relèvent non de la dénomination qui a pu être donnée au poste occupé ou des stipulations contractuelles mais des fonctions réellement exercées par le salarié et ce en rapprochement des dispositions conventionnelles emportant classification. C’est sur le salarié que repose la charge de la preuve de ce qu’il relève d’une classification supérieure à celle qui lui est reconnue par l’employeur.

Il existe tout d’abord un débat sur le dispositif applicable. La salariée invoque une application volontaire de la pesée de l’emploi réalisée à partir des six critères issus de l’accord du 16 janvier 2017 en se fondant sur un courrier électronique du 13 juillet 2020. L’employeur considère qu’il ne s’agissait que d’une étape préalable alors qu’il disposait d’un délai de 24 mois après l’arrêté d’extension de sorte que la nouvelle classification n’a été mise en place qu’après la rupture. Il discute en outre la pesée du poste telle que revendiquée.

L’accord du 16 janvier 2017 emportait refonte de la classification. L’article 5 prévoyait que son entrée en vigueur était subordonnée à son extension totale, laquelle est intervenue par arrêté du 15 janvier 2020. À compter de cette date, la nouvelle classification était applicable immédiatement pour les salariés nouvellement recrutés mais les entreprises disposaient d’un délai de 24 mois pour appliquer la nouvelle classification aux salariés en poste. Ceci s’expliquait par la nécessité de procéder à une pesée du poste puisque par application des dispositions 20-4-1 de l’article 20 chaque emploi devait être positionné sur l’ensemble des critères classants.

Le courrier du 13 juillet 2020 (pièce 4 de la salariée) ne pouvait constituer qu’un document préparatoire ainsi que le fait valoir l’employeur. En effet, il rappelait que chaque emploi répondait à six critères et que chacun des critères comportait un certain nombre de marches. Mais il n’était pas à ce stade procédé à la pesée de l’emploi de Mme [V]. La communication dont se prévaut celle-ci était à ce titre collective et adressée à tous les salariés de Toulouse avec les attentes pour trois coefficients distincts, ce qui ne pouvait correspondre à la pesée de l’emploi de la salariée, pesée qui ne pouvait être qu’individuelle. Il résulte des propres pièces de la salariée (pièce 8) qu’en novembre 2020, elle avait bien conscience que la pesée de l’emploi n’était pas intervenue puisqu’elle proposait sa propre évaluation en revendiquant dans le nouveau dispositif classant la fonction de directrice pédagogique. L’employeur justifie par ailleurs que c’est en avril 2022 qu’il a modifié les classifications pour les salariés en considération de cette nouvelle grille. Cette date ne respectait pas le délai de 24 mois résultant des dispositions transitoires ; mais cette situation est sans emport dans le présent litige dès lors que Mme [V] a été licenciée le 1er juin 2020 alors que l’employeur n’avait pas procédé à la pesée de son poste, ni à celle des autres salariés et qu’il se trouvait encore dans le délai de 24 mois. La question de la classification doit donc être envisagée au regard des dispositions antérieures à l’accord du 16 janvier 2017.

Mme [V] était classée au niveau H coefficient 450 de l’ancienne classification ce qui correspond à un salarié assurant par délégation directe du directeur ou de l’employeur la charge d’un ou plusieurs services et dispos[ant] d’une large autonomie d’action, de jugement et d’initiative.

Ceci correspond bien au poste de responsable pédagogique. Mme [V] était placée directement sous l’autorité du directeur dans l’organigramme, ce qui correspond à la définition du cadre de niveau H. Mme [V] n’était certes pas placée sous l’autorité de la directrice adjointe mais ne se trouvait pas davantage à un niveau supérieur à celle-ci dans l’organigramme et il résulte des bulletins de paie produits que la directrice adjointe était également classée au niveau H coefficient 450.

Au-delà de l’intitulé qui en soi n’est pas révélateur des fonctions, la cour constate que dans le nouveau dispositif conventionnel, le poste de directrice pédagogique a été classé au coefficient 487 comme celui de la directrice adjointe qui relevait précédemment du coefficient 450 comme Mme [V] alors que le directeur, c’est-à-dire le N+1 de la salariée a lui été classé au coefficient 580 selon les fiches de postes produites. Il en résulte qu’en réalité, la salariée sollicite au regard d’une convention non encore applicable un positionnement supérieur à celui de son N+1 à titre principal et à titre subsidiaire un positionnement qui ne correspond pas à ce qui pouvait s’appliquer dans l’ancien dispositif. Seul le niveau I dans l’ancien dispositif pouvait relever du coefficient 600. Il était certes envisageable pour un directeur pédagogique, l’appellation de responsable ou directeur étant à ce titre fort peu déterminante. Mais il ne pouvait toutefois placer le directeur pédagogique au même niveau de classification que le directeur, ce qu’en réalité revendique Mme [V].

Les demandes au titre du coefficient 600 doivent donc être rejetées. Doivent également l’être celles formulées à titre subsidiaire au titre du coefficient 539 puisque ce coefficient ne pouvait être envisagé qu’après pesée du poste dans le nouveau dispositif qui ne s’est pas appliqué en l’espèce. La salariée admet d’ailleurs dans ses écritures qu’il s’agit d’un pallier intermédiaire mis en place par l’accord du 16 janvier 2017 que la cour a écarté.

Plus subsidiairement, une demande est présentée sur le fondement d’une disparité de traitement illicite. La salariée se compare à Madame [X]. L’employeur considère que les expériences des deux salariées ne sont pas comparables.

Il convient tout d’abord de rappeler que l’employeur n’est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre salariés que pour un même travail ou un travail de valeur égale.

Par application des dispositions de l’article L. 3221-4 du code du travail sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Il appartient au salarié qui invoque une violation de ce principe de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, et il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, matériellement vérifiables, justifiant cette différence, dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence.

Mme [X] a été recrutée en septembre 2021. Il apparaît cependant qu’initialement elle a bien été classée au coefficient correspondant à l’ancien dispositif conventionnel, 450 en l’espèce, puisque ce n’est qu’en janvier 2022 qu’une pesée de son poste a abouti au coefficient 487. Si l’intitulé de son poste était certes différent, il n’en demeure pas moins que ses fonctions étaient bien les mêmes que celles de Mme [V] qu’elle remplaçait. Elle bénéficiait comme elle de l’assistance d’une coordinatrice pédagogique et se trouvait placée sous l’autorité immédiate du directeur, ce qui correspond très exactement à l’organigramme où figure Mme [V], étant rappelé que la simple dénomination entre responsable ou directeur pédagogique n’est pas en l’espèce déterminante.

Il existait bien une différence de rémunération puisque la rémunération annuelle de Mme [X] était fixée à 52 000 euros par an soit 4 333,33 euros par mois alors que celle de Mme [V] était de 4 144,88 euros. Ceci constitue bien un fait susceptible de caractériser une inégalité de rémunération.

Pour s’opposer à la demande, l’employeur fait valoir que les deux salariées avaient des parcours différents, les diplômes et l’expérience de Mme [X] étant d’emblée à son avantage alors en outre qu’elle a été destinataire d’une fiche de poste spécifique. Ce dernier point ne peut être déterminant puisqu’il pouvait correspondre à la simple mise en forme d’une fiche de poste alors que les fonctions n’apparaissent pas à la cour comme différentes.

Seule subsiste donc la question des qualifications et de l’expérience. Or, si effectivement Mme [X] disposait d’un master II dès son embauche, il n’en demeure pas moins qu’à compter de 2020, Mme [V] disposait également d’un tel diplôme qu’elle avait validé pendant l’exécution de son contrat de travail. Elle avait même été félicitée pour une soutenance de mémoire qualifiée de remarquable. Pour le surplus le parcours des deux salariées comportait bien évidemment des différences mais il n’en demeure pas moins que l’expérience acquise était tout à fait comparable et qu’en 2020, c’est-à-dire à la même période, elles se trouvaient détentrices de diplômes de même niveau et qu’elles occupaient des fonctions identiques, leur coefficient étant d’ailleurs le même. Si l’embauche de Mme [X] avait certes donné lieu à des négociations, il n’en demeure pas moins que ceci ne correspond pas à un élément objectif de nature à justifier une différence de rémunération. Il en est de même pour la méthode dite réflexions et stratégie, si l’employeur fait valoir que Mme [X] a été embauchée pour la développer, il n’en demeure pas moins que le projet avait été initié en interne alors que Mme [V] était en charge de la pédagogie (pièce 23). Ainsi, l’employeur n’apporte pas d’élément permettant de caractériser une différence objective pouvant justifier une disparité de traitement entre les deux salariées.

Cependant, Mme [V] ne peut revendiquer un rappel de salaire pour les années antérieures au recrutement de Mme [X]. S’il est constant qu’elle réclamait une augmentation de salaire de manière répétée et qu’à compter de l’été 2020 elle était titulaire d’un master, il n’en demeure pas moins que Mme [X] a été recrutée en 2021 et qu’on ignore quel aurait pu être son salaire sur les années antérieures. Le rappel de salaire ne peut donc être admis sur la base de salaires envisagés pour l’année 2021 qui est au final la seule année pertinente. Ainsi, par infirmation du jugement, il est dû la somme de 2 986,48 euros outre 298,64 euros au titre des congés payés afférents.

Sur le temps de travail,

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Ainsi, si la charge de la preuve est partagée en cette matière, il appartient néanmoins au salarié de présenter à l’appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le conseil a fait droit à la demande de rappels de salaire à titre d’heures supplémentaires pour la somme de 10 258,55 euros outre les congés payés afférents. La cour est saisie uniquement dans les termes de l’appel incident, l’intimé concluant à la réformation et au débouté de la salariée.

En l’espèce, la salariée présente en pièce 5 un décompte du temps de travail qu’elle indique avoir accompli, jour par jour et retenant une pause méridienne. Elle y associe dans ses écritures un récapitulatif annuel des heures supplémentaires revendiquées et un certain nombre d’échanges en dehors de ses heures de travail. Il s’agit d’éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre étant rappelé qu’il ne saurait utilement faire référence au dispositif désormais obsolète invitant le salarié à étayer sa demande.

L’employeur n’apporte aucun élément de contrôle du temps de travail et ne propose pas de contre chiffrage. Il se contente de contester les éléments produits par la salariée ce qui ne saurait en l’espèce être suffisant. Il ajoute que les heures supplémentaires ne peuvent êtres dues que si elles sont réalisées à la demande ou avec le consentement de l’employeur. De ce chef, il oppose un unique courrier électronique de 2015 où l’employeur indiquait à la salariée qu’il n’avait pas de difficulté à différer des actions ou les supprimer si la charge de travail était trop forte. Toutefois, alors que les heures réclamées concernent une période postérieure, ce document est très insuffisant pour écarter un accord au moins implicite à la réalisation d’heures supplémentaires. Cela est d’autant plus le cas que la salariée produit, sur la période où elle demande des heures supplémentaires, des échanges avec son employeur le dimanche (pièce 25-1), un courrier circulaire adressé par elle à 7h04, un courrier d’une collègue s’étonnant de sa présence au travail à 18h50 (pièce 43) ainsi qu’un compte rendu d’entretien où elle indique avoir le sentiment de manquer de temps.

La cour constate enfin que le décompte a bien été établi à partir de la 39ème heure puisque des jours de congé étaient attribués au titre des heures accomplies entre la 35ème et la 39ème heure.

Au regard de la confrontation de ces éléments, de l’absence d’incohérence de son décompte et de tout élément de contrôle par l’employeur c’est à juste titre que les premiers juges ont admis sa prétention pour la somme de 10 258,85 euros outre celle de 1 025,85 euros au titre des congés payés afférents.

C’est également à juste titre qu’il a été admis la somme de 509,42 euros au titre des repos compensateurs puisque, sur l’année 2020, le contingent de 145 heures avait été dépassé de 19,35 heures.

Il y a lieu à confirmation de ces chefs.

Mme [V] sollicite l’indemnité au titre du travail dissimulé.

Il résulte des dispositions de l’article L.8223-1 du code du travail qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La cour a retenu ci-dessus des heures supplémentaires non rémunérées de sorte que seul fait débat le caractère intentionnel de la dissimulation par minoration horaire. Or, la cour constate que l’employeur était alerté sur la charge de travail de la salariée ; qu’il lui écrivait le 18 janvier 2018 (pièce 7) être conscient de sa charge de travail ; que le directeur pouvait échanger avec la salariée des méls professionnels le dimanche ; que l’outil déclaratif mis en place pour les heures de travail ne permettait pas de faire figurer des heures supplémentaires (pièce 50). Compte tenu de la confrontation de ces éléments, c’est bien de manière intentionnelle que l’employeur n’a pas déclaré l’intégralité des heures de travail de sorte que la sanction du travail dissimulé est due pour la somme non spécialement discutée de 28 440 euros, ce montant incluant les heures supplémentaires dans le salaire pris en compte. Il y a lieu à infirmation du jugement de ce chef.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité à l’origine de la dégradation de l’état de santé,

Le conseil a fait droit à la demande de la salariée et lui a octroyé des dommages et intérêts à hauteur de 14 220 euros par une motivation qui demeure cependant dubitative.

La cour est saisie dans les termes de l’appel incident de l’employeur qui conteste tout manquement. La salariée invoque sa surcharge de travail suivie de son éviction progressive suite à la question de son repositionnement.

Il apparaît qu’il a existé un conflit entre la salariée et l’employeur quant au positionnement conventionnel. La cour n’a d’ailleurs que très partiellement admis l’analyse de la salariée et dans le contexte d’une nouvelle classification nécessitant la pesée de chacun des emplois, la position, même vécue comme attentiste, de l’employeur pouvait être compréhensible.

Mais il subsiste que la salariée était bien soumise à une surcharge de travail. L’année 2020 a fait l’objet d’un dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires. Si l’employeur oppose à nouveau le courrier électronique de 2015, envisageant la suppression d’actions en cas de surcharge, des éléments plus récents démontrent eux que la salariée l’avait bien alerté de ses difficultés.

Il ne peut être reproché à l’employeur de ne pas avoir donné une suite favorable à la demande de rupture conventionnelle puisque cette rupture suppose un accord des parties. Toutefois, ce n’est pas un refus qui lui était opposé mais une forme de délai en attente du recrutement de son successeur et ce sans pour le surplus répondre aux difficultés qu’elle signalait par écrit.

C’est bien dans ces conditions que la salariée sera placée en arrêt de travail et ira consulter le médecin du travail sur préconisation de son médecin traitant. Le médecin du travail a expressément indiqué au 14 janvier 2021 que la salariée relevait de soins et d’un arrêt prolongé alors qu’il envisageait ensuite la possibilité d’une inaptitude.

La confrontation de ces éléments et l’absence de toute mesure mise en place par l’employeur permet de caractériser un manquement de sa part à l’obligation. Toutefois l’indemnité allouée par le conseil est excessive ; au regard des éléments produits le préjudice de la salariée doit être indemnisé par une somme de 3 000 euros par infirmation du jugement.

Sur l’indemnité de congés payés,

Il s’agit des congés acquis pendant la période de maladie. L’employeur soulève l’irrecevabilité de la demande, nouvelle en cause d’appel.

La demande est certes nouvelle en cause d’appel. Elle procède toutefois de l’évolution du litige et en particulier de la loi du 22 avril 2024, postérieure au jugement de sorte qu’elle est recevable.

Sur le fond, le décompte présenté par la salariée n’est pas en lui-même contesté. Il est constant désormais qu’elle a acquis des congés pendant la période de suspension du contrat de travail. Il lui est donc dû, par ajout au jugement, la somme de 2 166,45 euros.

Sur la rupture,

Le licenciement a été prononcé dans les termes suivants :

— Vous avez été embauchée au sein de l’Ecole de la 2nde Chance le 10 Avril 2012, en qualité de Responsable Pédagogique, statut Cadre.

— A ce titre, il vous appartient d’organiser, de réguler les activités pédagogiques pour la mise en 'uvre du projet pédagogique, animer, accompagner et soutenir l’équipe pédagogique.

— Etant placée sous l’autorité de la Présidence et de la Direction de l’Ecole régionale de la deuxième chance, vous avez pour mission d’organiser, de réguler l’ensemble des activités pédagogiques pour la mise en 'uvre du projet de l’école. Il vous appartient de consacrer la totalité de vos activités de coordination, d’animation pédagogique et de coaching à cette mise en 'uvre.

— Il est à noter que vous êtes responsable du bon fonctionnement interne et de la communication externe de l’Ecole, en cas d’absence de la Direction.

— Vous êtes associée à la Direction pour la présentation de l’Ecole et du projet pédagogique à l’externe, vous êtes force de promotion.

Or, nous constatons votre absence pour cause de maladie depuis le 12 Janvier 2021, le dernier renouvellement étant jusqu’au 3 juillet prochain.

Cette absence prolongée désorganise le fonctionnement de notre structure.

Afin de mesurer l’impact de votre absence prolongée, il convient de préciser notamment que :

— Le 27 septembre 2021, nous ferons l’objet d’un audit de labellisation dont l’obtention conditionne l’octroi des financements de l’association. La majorité des items contrôlés entre dans le cadre de vos compétences et il n’est pas possible d’aborder cette échéance dans les conditions actuelles, compte tenu de votre absence prolongée.

— Par ailleurs, la mise en 'uvre de l’Approche par Compétences est une obligation dans le cadre de l’audit de labellisation. Du fait de votre absence et des prolongations de votre arrêt de travail et de l’absence totale de lisibilité sur la perspective d’un éventuel retour à votre poste, nous avons pris du retard, con’é la gestion ponctuelle de l’action à une formatrice qui assure ce travail. Nous sommes, de ce fait, très en retard pour respecter les obligations de notre label.

— De plus, vos missions de management au quotidien, de régulation de l’activité, de contrôle des productions des formateurs sont, pour certaines, redistribuées sur d’autres formateurs de l’école ou sont tout simplement non effectuées du fait de votre absence prolongée.

Ces éléments traduisent l’impossibilité de maintenir la situation en l’état compte tenu de l’incapacité à laquelle nous sommes confrontés de faire face à des missions essentielles de notre Ecole.

Nous sommes également dans l’impossibilité de procéder à votre remplacement externe et ponctuel et ce au regard de la spécificité de vos missions et de la nécessaire connaissance de la structure pour faire face.

Sachant que la répartition des taches en interne ne peut être pérennisée et également contribue à un alourdissement préjudiciable des taches assumées par la Direction, outre les missions lui incombant déjà.

Cette absence prolongée pour maladie nécessite désormais votre remplacement effectif et définitif par l’embauche d’un salarié par voie de contrat à durée indéterminée.

En date du 17 mai 2021, nous avons, par souci de transparence, organisé une réunion exceptionnelle avec les membres du CSE afin de les informer de la situation et de l’impact généré par votre absence prolongée au sein de l’Ecole.

Le Comité Social et Economique a pris acte de cette information, sans remettre en cause la réalité de la désorganisation générée par votre absence prolongée.

Compte tenu de ce qui précède, nous avons décidé de procéder à votre licenciement en raison des motifs ci-dessus exposés (absence de longue durée, désorganisant notre structure et nécessitant votre remplacement définitif).

Votre préavis d’une durée de 3 mois débutera à la date de première présentation de la présente lettre.

La cour a retenu ci-dessus un manquement à l’obligation de sécurité. Ce manquement a été, même partiellement, directement à l’origine de l’absence pour maladie de la salariée. L’employeur ne pouvait donc se prévaloir de cette absence étant observé que le conseil s’est contredit en retenant d’une part le manquement à l’obligation de sécurité comme étant à l’origine de la maladie de la salariée tout en admettant le bien fondé du licenciement prononcé précisément à raison de l’absence découlant de cette maladie.

Alors que l’employeur était au moins pour partie à l’origine d’un arrêt prolongé, envisagé comme tel dès janvier 2021 par le médecin du travail, il ne pouvait ensuite s’en prévaloir pour justifier un licenciement par le motif tiré du trouble objectif découlant de cette même absence. Dès lors le licenciement ne pouvait qu’être sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé de ce chef.

Quant aux conséquences, la cour a ci-dessus reconstitué le salaire de Mme [V] et il convient par ailleurs de tenir compte des heures supplémentaires de sorte que la référence de salaire qu’elle retient pour le calcul des indemnités (4 740 euros) peut être admise.

Pour le montant des dommages et intérêts, il convient de tenir compte d’une ancienneté de 9 années complètes, des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail et d’une situation d’indemnisation par Pôle emploi justifiée jusqu’en octobre 2023. Le montant des dommages et intérêts sera fixé à 30 000 euros.

Il sera fait application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail dans la limite de six mois.

La demande subsidiaire au titre d’une procédure de licenciement irrégulière devient ainsi sans objet.

Sur le solde d’indemnité de licenciement,

Le conseil a fait droit à cette demande pour la somme de 1 410,57 euros. La salariée a formé appel au quantum et sollicite que le montant soit porté à la somme de 3 286 euros sur la base du coefficient 600. Celui-ci n’a pas été retenu par la cour de sorte que l’appel principal ne peut être que mal fondé. À titre incident, l’employeur a formé appel incident et conclut au débouté de la salariée.

Toutefois, le calcul présenté par Mme [V] aboutissait à une indemnité de licenciement d’un montant de 8 918,11 euros soit, déduction faite de la somme perçue pour 7 507,54 euros, un solde de 1 410,57 euros. Pour seul moyen de réformation, l’employeur fait valoir qu’il a fait valoriser l’indemnité de licenciement par son cabinet comptable, ce qui en soi ne justifie en rien de son exactitude. Il produit la fiche de calcul en pièce 21. Il en résulte que la différence de montant procède d’une ancienneté moindre retenue par l’employeur. Mais, il ressort du calcul présenté par la salariée qu’elle a bien déduit ses périodes de maladie et que le delta provient de la dernière période, dont la cour a retenu qu’elle était imputable à l’employeur. Cette période doit ainsi être réintégrée dans l’ancienneté de la salariée de sorte que par confirmation du jugement il est dû un solde de 1 410,57 euros.

Sur la déloyauté contractuelle,

Mme [V] demande la somme de 14 220 euros à titre de dommages et intérêts pour déloyauté contractuelle. Elle fait valoir que l’employeur n’a pas organisé d’entretien professionnel après 2017 et n’a pas respecté la convention collective. Ce dernier point n’a pas été retenu par la cour pour les coefficients revendiqués. Il a été admis un rappel de salaire uniquement au titre de la règle d’égalité de traitement et sans qu’il soit établi de préjudice subsistant après ce rappel de salaire. Il n’est pas davantage établi de préjudice découlant de l’absence d’entretien de sorte que la salariée ne pouvait qu’être déboutée de cette demande.

Sur les autres demandes,

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a ordonné une remise des documents sociaux rectifiés et quant au sort des frais et dépens de première instance.

L’appel étant au moins partiellement bien fondé, l’association ER2C sera condamnée au paiement d’une somme complémentaire de 2 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Déclare recevable la demande au titre des congés payés,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 30 mars 2023 en ce qu’il a condamné l’association Ecole régionale de la 2ème chance de Toulouse et de Rodez agglomération à payer à Mme [V] les sommes de :

—  10 258,55 euros à titre de rappel de salaire (heures supplémentaires),

—  1 025,85 euros au titre des congés payés afférents,

—  509,42 euros au titre des repos compensateurs,

—  1410,57 euros à titre de solde d’indemnité de licenciement,

—  1 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Statué sur les dépens de première instance, ordonné la remise des documents sociaux rectifiés et rejeté la demande au titre de la déloyauté contractuelle,

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne l’association Ecole régionale de la 2ème chance de Toulouse et de Rodez agglomération à payer à Mme [V] les sommes de :

—  2 986,48 euros à titre de rappel de salaire pour disparité de traitement,

—  298,64 euros au titre des congés payés afférents,

—  28 440 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

—  2 166,45 euros à titre d’indemnité de congés payés,

—  3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Ordonne le remboursement par l’employeur des indemnités chômage versées à la salariée dans la limite de six mois,

Condamne l’association Ecole régionale de la 2ème chance de Toulouse et de Rodez agglomération à payer à Mme [V] la somme de 2 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Condamne l’association Ecole régionale de la 2ème chance de Toulouse et de Rodez agglomération aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

M. TACHON C. BRISSET.