10/04/2025

ARRÊT N°25/155

N° RG 23/02958 – N° Portalis DBVI-V-B7H-PUPZ

MT/FCC

Décision déférée du 06 Juillet 2023 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( 22/00624)

M. ROSSI

S.A.S. SOCIETE MOUCHET BURY (BLEU CERISE)

C/

[H] [U]

CONFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU DIX AVRIL DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

S.A.S. SOCIETE MOUCHET BURY (BLEU CERISE), prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 10]

[Adresse 10]

[Localité 14]

Représentée par M^e Romain GEOFFROY de la SELARL SELARL ORA, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMÉ

Monsieur [H] [U]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représenté par M^e Laurie GARRIC de la SELAS AGN AVOCATS TOULOUSE, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 Février 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant F. CROISILLE-CABROL, conseillère chargée du rapport et AF. RIBEYRON, conseillère. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : M. POZZOBON

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [H] [U] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 1er août 2001 en qualité de responsable de magasin, statut non cadre, par la SAS Mouchet Bury, pour travailler au magasin de maroquinerie Bleu Cerise à [Localité 11]. M. [U] a exercé comme directeur du magasin [Localité 4] (84), statut cadre, du 1er juillet au 30 septembre 2012, puis il a repris ses anciennes fonctions au magasin de [Localité 11] à compter du 1er octobre 2012. En dernier lieu, M. [U] était classé au niveau VI coefficient 6 de la convention collective du commerce de détail non alimentaire.

Par LRAR du 8 septembre 2021, la SAS Mouchet Bury a informé M. [U] de la restructuration prochaine du magasin et de la suppression de son poste, et lui a proposé trois postes de vendeur à [Localité 6] (83), [Localité 13] (06) et [Localité 7] (69). M. [U] n’y a pas donné une suite favorable.

Par LRAR du 1er octobre 2021, la SAS Mouchet Bury a convoqué M. [U] à un entretien préalable à un éventuel licenciement économique du 15 octobre 2021. Par LRAR du 20 octobre 2021, elle lui notifié son licenciement économique. M. [U] a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle le 6 novembre 2021.

Le 22 avril 2022, M. [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins notamment de paiement d’un rappel de salaires en catégorie cadre au niveau VIII ou à titre subsidiaire au niveau VII, d’heures supplémentaires, de l’indemnité pour travail dissimulé, de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou à titre subsidiaire de dommages et intérêts pour non-respect des critères d’ordre et de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement, et de remise sous astreinte des documents sociaux conformes.

Par jugement du 6 juillet 2023, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

— dit que le licenciement pour motif économique de M. [U] est infondé et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— rejeté les demandes de M. [U] au titre de la requalification de son emploi,

— rejeté la demande de M. [U] au titre de l’irrégularité de procédure de licenciement,

— rejeté les demandes de M. [U] au titre des heures supplémentaires et du travail dissimulé,

— rejeté la demande de M. [U] au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

— condamné la SAS Mouchet Bury à verser à M. [U] les sommes suivantes :

* 45.720 ' à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1.800 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M. [U] de toutes ses autres demandes,

— débouté la SAS Mouchet Bury de ses demandes,

— condamné la SAS Mouchet Bury aux entiers dépens de l’instance,

— ordonné à la SAS Mouchet Bury de remettre à M. [U] les documents sociaux rectifiés, conformément à la présente décision, sans astreinte.

La SAS Mouchet Bury a interjeté appel de ce jugement le 9 août 2023, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués de la décision.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 26 octobre 2023, auxquelles il est fait expressément référence, la SAS Mouchet Bury demande à la cour de :

— infirmer et réformer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement pour motif économique de M. [U] est infondé et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné la SAS Mouchet Bury au paiement de sommes au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens, débouté la SAS Mouchet Bury de ses demandes et ordonné la remise des documents sociaux rectifiés,

et statuant à nouveau :

— constater la réalité des difficultés économique de l’employeur,

— dire les obligations en matière de critères d’ordres et de reclassement respectées,

— juger le licenciement comme étant régulier,

— rejeter toutes demandes au titre de la classification du salarié et donc de demande de salaire,

— condamner le salarié à verser à l’employeur la somme de 1.500 ' au titre de l’article 700 code de procédure civile.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 23 janvier 2024, auxquelles il est fait expressément référence, M. [U] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a jugé le licenciement pour motif économique de M. [U] sans cause réelle et sérieuse et condamné la SAS Mouchet Bury à une indemnité d’un montant de 45.720 ' (correspondant à 15 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

subsidiairement,

— condamner la SAS Mouchet Bury à régler à M. [U] une indemnité d’un montant de 45.720 ' (correspondant à 15 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour inobservation de l’ordre des licenciements,

— confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a alloué à M. [U] une indemnité de 1.800 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile et en ce qu’il a ordonné la remise des documents sociaux rectifiés,

— réformer le jugement en ce qu’il a débouté M. [U] de ses demandes au titre des heures supplémentaires, de l’indemnité de travail dissimulé et de l’exécution déloyale du contrat de travail,

et, statuant à nouveau,

— condamner la SAS Mouchet Bury à régler à M. [U] les sommes suivantes :

* 4.958,76 ' bruts au titre des heures supplémentaires réalisées et non réglées, outre 495,88 ' bruts au titre des congés payés afférents,

* 18.288 ' au titre de l’indemnité forfaitaire de travail dissimulé,

* 10.000 ' de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

en tout état de cause,

— condamner la SAS Mouchet Bury à une somme de 3.000 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 28 janvier 2025.

MOTIFS

1 – Sur l’exécution du contrat de travail :

Dans ses conclusions d’appel, M. [U] ne maintient pas sa demande au titre du rappel de salaires en catégorie cadre au niveau VIII ou à titre subsidiaire au niveau VII, dont il a été débouté par le jugement, de sorte que de ce chef la cour ne peut que confirmer.

Sur les heures supplémentaires :

Aux termes de l’article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

M. [U] sollicite un rappel de salaire de 4.958,76 ' outre congés payés de 495,88 ', au titre d’heures supplémentaires accomplies en juillet, octobre, novembre et décembre 2019, février et août 2020, et juin 2021. Il expose que le magasin était ouvert du lundi au samedi de 9h30 à 20h, et qu’il travaillait plus de 35 heures ; il verse aux débats :

— les plannings des salariés du magasin, y compris lui-même, établis par ses soins, mentionnant les horaires de travail de chaque salarié jour par jour et le nombre d’heures de travail accomplies ;

— un tableau récapitulatif mentionnant les heures supplémentaires qu’il a accomplies sur chaque semaine concernée, pour un total de 296,5 heures supplémentaires (196 heures supplémentaires majorées à 25 % et 100,5 heures supplémentaires majorées à 50 %) soit 4.958,76 ' ;

— l’attestation de M. [L] ancien salarié au sein du magasin de [Localité 11], disant que M. [U] était présent avant l’ouverture du magasin pour recevoir les commandes livrées à 9h, qu’il travaillait toute la journée et qu’il pouvait travailler jusqu’à 45 ou 50 heures par semaine ;

— l’attestation de Mme [X] ancienne salariée dans le même magasin, disant que M. [U] travaillait de 8h30 à 19h et partait ensuite récupérer des marchandises.

Devant le conseil de prud’hommes, l’employeur était muet sur la question des heures supplémentaires. Pour débouter le salarié de sa demande, le conseil de prud’hommes a d’office estimé que les plannings n’étaient pas signés de l’employeur et que les pièces du salarié étaient imprécises, incomplètes, incohérentes et erronées. Or :

— il n’est pas indispensable que les pièces soient établies de manière contradictoire ou qu’elles soient contresignées par l’employeur ;

— s’agissant des prétendues imprécisions, insuffisances, incohérences et erreurs, le conseil de prud’hommes relève :

* le fait que les attestations seraient insuffisamment précises sur les horaires ; toutefois, les horaires quotidiens figuraient bien sur les plannings et il n’était pas nécessaire que les attestations les confirment ;

* le fait que, sur la semaine 27 de 2019, dans le tableau récapitulatif M. [U] réclame moins d’heures supplémentaires que celles figurant sur le planning ; il s’agit toutefois d’une régularisation favorable à l’employeur ;

* le fait qu’en octobre 2019, M. [U] réclame des heures supplémentaires sur 5 semaines et ne fournisse qu’un seul planning hebdomadaire, de même qu’en février et août 2020 et juin 2021 ; néanmoins, M. [U] calcule bien ses heures supplémentaires à la semaine, le cas échéant à cheval sur le mois précédent et le mois suivant, et les mois en question le planning ne variait pas, de sorte que cet unique planning suffisait ;

* le fait que 'le total des heures à 125 % s’élève à 196 heures alors que M. [U] note 164 heures’ ; toutefois, le tableau récapitulatif mentionne bien 196 heures supplémentaires majorées, et le conseil de prud’hommes n’explicite pas où le chiffre de 164 heures apparaîtrait.

Au final, le conseil de prud’hommes ne caractérise pas des imprécisions, incohérences et erreurs, étant relevé au surplus qu’en cause d’appel, M. [U] a légèrement réduit sa demande au titre des heures supplémentaires.

La cour considère donc que les éléments fournis par le salarié sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre, ce qu’il ne fait toujours pas dans ses conclusions d’appel.

La cour fera donc droit à la demande de M. [U], dont les calculs sont exacts, le jugement étant infirmé.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé :

En vertu de l’article L 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement des formalités de déclaration préalable à l’embauche, ou de délivrance des bulletins de paie, ou de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, ou de se soustraire intentionnellement aux déclarations de salaires et cotisations sociales auprès des organismes de recouvrement des cotisations sociales.

En application de l’article L 8223-1, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l’article L 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire.

La SAS Mouchet Bury est également muette sur ce point.

Or, M. [U] adressait à la SAS Mouchet Bury, par SMS, les plannings faisant ressortir qu’il travaillait plus de 35 heures hebdomadaires, de sorte que la société ne pouvait pas ignorer la réalisation de ces heures supplémentaires, et M. [L] atteste du refus de la SAS Mouchet Bury de payer les heures supplémentaires. Ainsi, l’élément intentionnel de la dissimulation est établi.

M. [U] se base sur ses derniers bulletins de paie mentionnant une rémunération de 3.048 ' bruts incluant le salaire de base (1.900 '), la prime d’ancienneté (283,65 ') et la prime sur chiffre d’affaires (864,35 '). Par infirmation du jugement, la cour condamnera donc l’employeur au paiement d’une indemnité pour travail dissimulé de 18.288 '.

Sur la déloyauté :

L’article L 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

M. [U] fait état des manquements suivants de la part de la SAS Mouchet Bury :

— une absence de revalorisation salariale pendant 20 ans, une inégalité salariale et une absence de reconnaissance morale et salariale de son investissement professionnel :

M. [U] indique que son salaire de responsable de magasin est resté inchangé pendant toute la relation contractuelle et qu’il gagnait une rémunération de base inférieure de 400 ' à celle des vendeurs, alors qu’il travaillait beaucoup, faisait des déplacements qui ont permis l’ouverture de nouveaux magasins à [Localité 12] et [Localité 3], réalisait lui-même des travaux, et gérait aussi le magasin de [Localité 12] (plannings, SAV, recrutement, commission de sécurité, formation, inventaire…).

En réalité, M. [U] a été embauché en 2001 pour un salaire de 10.000 F soit 1.524,49 ', et en fin de contrat il percevait une rémunération totale de 3.048 ' bruts.

S’agissant de l’inégalité salariale, il convient de rappeler que le principe 'à travail égal, salaire égal’ exige une comparaison entre des salariés placés dans une situation identique ce qui ne peut être le cas d’un responsable de magasin et d’un vendeur. Au demeurant, M. [U] ne se fonde que sur le courrier du 8 septembre 2021 concernant des propositions de postes de vendeur avec une rémunération de base de 2.300 ' hors ancienneté, sans justifier de ce qu’au sein de la société, les vendeurs percevaient effectivement une rémunération totale supérieure à la sienne (3.048 ').

Enfin, M. [U] produit un relevé de frais kilométriques et des tickets de caisse de Leclerc (total 99,56 '), des factures de Leroy Merlin au nom de la SAS Mouchet Bury et les attestations de M. [L] et de Mme [X] faisant état de son dévouement et de son investissement dans la société.

Toutefois, il a adressé à la SAS Mouchet Bury une demande de remboursement de frais dont il ne soutient pas qu’elle n’aurait pas été honorée. Par ailleurs, en cause d’appel il a renoncé à sa demande de classification cadre.

— une gestion du magasin compliquée du fait qu’il était seul avec le vendeur, avec une amplitude horaire importante :

M. [U] ne donne pas plus de détails ; il est rappelé que la cour a alloué à M. [U] un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires.

— en 2020, le transfert de son épouse, également salariée au sein de la SAS Mouchet Bury, sur le magasin de [Localité 12], puis la proposition faite à celle-ci d’une rupture conventionnelle :

M. [U] ne caractérise pas en quoi ces événements, touchant son épouse et pour lesquels il ne verse aucune pièce, auraient affecté ses propres conditions de travail, alors que seule Mme [U] pourrait demander réparation de son préjudice personnel.

— une attitude de dénigrement auprès du personnel :

M. [U] se fonde uniquement sur l’attestation de M. [L] disant : 'il (M. [U]) a subi des accusations à tort ; on m’a fait part des termes comme 'putain de voleur’ et 'personne malveillante’ et d’autres insultes à son égard ; il y a une certaine haine contre lui de la part de la direction car ils pensaient que son accident du travail était faux'.

Force est de constater que M. [L] ne précise pas s’il a entendu personnellement les injures ou s’il s’agit de propos qui lui ont été rapportés, ni qui est l’auteur de ces injures.

Le dénigrement n’est pas établi.

— des pressions pour qu’il accepte la réduction de son salaire :

M. [U] ne fournit ni précisions ni pièces.

Il convient donc de débouter M. [U] de sa demande indemnitaire, par confirmation du jugement de ce chef.

2 – Sur le licenciement :

En application de l’article L 1233-3, en sa version applicable à l’espèce, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou d’une transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

— à des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés ; une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est caractérisée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à (…) 3 trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 50 salariés et de moins de 300 salariés ;

— à des mutations technologiques ;

— à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ;

— à la cessation d’activité de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité s’apprécient au niveau de l’entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à l’entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient établies sur le territoire national, sauf fraude. La notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises du groupe qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L 233-1, aux I et II de l’article L 233-3 et à l’article L 233-16 du code de commerce.

En application de l’article L 1233-4 du code du travail, en sa version applicable, le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les postes disponibles situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie, et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. La notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises du groupe qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L 233-1, aux I et II de l’article L 233-3 et à l’article L 233-16 du code de commerce. Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente ; à défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

En application de l’article L 1233-7 du code du travail, renvoyant à l’article L 1233-5, lorsque l’employeur procède à un licenciement économique individuel pour motif économique et en l’absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, après consultation du comité social et économique. Ces critères prennent notamment en compte les charges de famille, l’ancienneté, la situation sociale et les qualités professionnelles appréciées par catégorie. L’employeur peut privilégier un de ces critères à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères.

La lettre du 20 octobre 2021 était ainsi motivée :

'… La situation telle qu’elle vous a été exposée lors de cet entretien, durant lequel vous n’avez pas souhaité vous faire assister, nous contraint à vous notifier votre licenciement individuel pour motif économique.

En effet, ce magasin n’est plus rentable avec un loyer trop élevé, les différentes fermetures administratives liées au COVID-19, une reprise très difficile avec baisse importante du chiffre d’affaires (2019 : CA de 1001253 euros TTC ; 2020 : CA de 499 022 TTC et depuis le 1er janvier 2021 un CA de 304706 euros TTC), nous oblige à restructurer l’organisation du magasin pour réduire les coûts, par la suppression de votre poste de responsable de magasin, poste qui n’est plus nécessaire et trop coûteux en raison de la crise économique actuelle que nous traversons.

Notre dernier exercice fiscal a fait apparaître un déficit énorme de 3022612 euros.

Et le magasin de [Localité 11] fait à lui seul une perte de 88725 euros pour l’exercice 2020 2021.

La situation financière n’annonce aucune amélioration significative. Notre activité ne s’étant pas développée, nous ne réussirons pas à rétablir l’équilibre, ni à poursuivre notre activité sans aménagement.

Face à une situation économique globalement défavorable, à la concurrence accrue, à la chute de la clientèle, à nos difficultés à les relancer, et en l’absence d’un résultat d’exploitation positif et viable pour ce magasin, nous sommes contraints de supprimer le poste de responsable magasin de BLEU CERISE [Localité 11].

Conformément à nos obligations, nous avons cherché à vous reclasser sur un poste de responsable ou vendeur niveau VI ou équivalent par le biais de recherches internes et externes.

En date du 5 octobre 2021, nous avons donc pris contact avec plusieurs entreprises ayant toutes une activité laissant penser qu’elles pourraient avoir un poste à vous proposer.

A chacune était demandé si elle disposait d’un poste disponible et compatible avec vos qualifications.

Malheureusement, nous n’avons reçu aucune réponse positive à ce jour.

En ce qui concerne nos recherches de reclassements internes par lettre en AR du 8 septembre 2021, il s’agissait de :

1/ Un poste de vendeur niveau VI sur notre magasin de [5] situé au centre commercial [5] [Localité 6], dont les caractéristiques sont les suivantes : niveau VI, temps complet sur six jours, salaire brut mensuel : 2300 euros hors ancienneté.

2/ Un poste de vendeur niveau VI sur notre magasin de [Localité 13] situé au centre commercial CAP3000, dont les caractéristiques sont les suivantes : niveau VI, temps complet 35 heures sur six jours, salaire brut mensuel : 2300 euros hors ancienneté pour 151,67 heures par mois.

3/ Un poste de vendeur niveau VI sur notre magasin de [Localité 8] situé au centre commercial [9], dont les caractéristiques sont les suivantes : niveau VI, temps complet sur six jours, salaire brut mensuel : 2 300 euros hors ancienneté.

Par lettre recommandée avec AR reçue au siège à [Localité 14], vous avez refusé toutes nos propositions…'

M. [U] soutient :

— à titre principal, que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse faute de preuve de la réalité de la cause économique et faute de respect de l’obligation de recherche de reclassement ;

— à titre subsidiaire, que l’employeur n’a pas respecté les critères d’ordre.

En cause d’appel, il n’allègue plus le non-respect de la procédure de licenciement lié à l’absence d’entretien préalable et ne demande plus de dommages et intérêts, de sorte que le débouté de la demande indemnitaire de ce chef ne peut qu’être confirmé.

La SAS Mouchet Bury, qui avait son siège social à [Localité 14] (30), employait plusieurs dizaines de salariés et exploitait plusieurs magasins à l’enseigne Bleu Cerise, notamment en régions Occitanie, Auvergne-Rhône-Alpes et Provence Alpes Côte d’Azur. Elle avait l’obligation de rechercher un reclassement pour M. [U] en son sein dès le moment où elle envisageait le licenciement économique. Certes, elle a adressé à M. [U] un courrier du 8 septembre 2021 informant le salarié d’une restructuration prochaine du magasin de [Localité 11] et d’une suppression de son poste de responsable de magasin, et lui proposant trois postes de vendeur à [Localité 6] (83), [Localité 13] (06) et [Localité 7] (69). Toutefois, ce courrier pose difficulté car, même s’il mentionnait en objet 'propositions de reclassement', il était antérieur à l’engagement de la procédure de licenciement par le biais de la convocation du 1er octobre 2021 à l’entretien préalable au licenciement, et il n’évoquait pas un projet de licenciement ; ce n’est que dans le courrier du 1er octobre 2021 que la société a pour la première fois évoqué un projet de licenciement, et après ce courrier elle n’a adressé au salarié aucune offre de reclassement et n’a pas renouvelé ses précédentes propositions. Par ailleurs, la société ne produit aucune pièce relative à ses recherches de reclassement de nature à établir qu’il n’existait aucun autre poste disponible pouvant être proposé à M. [U]. C’est en réalité M. [U] lui-même qui verse aux débats le registre du personnel de la SAS Mouchet Bury sur tous ses établissements, sur la période du 1er janvier 2021 au 30 novembre 2022 ; ainsi que le souligne M. [U], il ressort de ce registre du personnel qu’en octobre 2021, la société a embauché plusieurs salariés, que ce soit en région toulousaine ou ailleurs, et la société ne lui a pas proposé ces postes à titre de reclassement. Certes, il s’agissait de postes de vendeur, mais la société ne pouvait pas présumer que le salarié les refuserait au seul motif qu’il avait déjà refusé des postes de vendeur dans d’autres régions ; dans ses conclusions, la société est muette sur ces embauches.

La cour considère donc que la SAS Mouchet Bury ne démontre pas avoir respecté son obligation de recherche de reclassement.

Par confirmation du jugement, la cour juge le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, sans qu’il soit utile d’examiner la cause économique elle-même.

En vertu de l’article L 1235-3 du code du travail, si le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, et si l’une des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité comprise entre un montant minimal et un montant maximal figurant dans un tableau. Selon le tableau, pour un salarié ayant 20 ans d’ancienneté au jour du licenciement, dans une entreprise comprenant au moins 11 salariés, cette indemnité est comprise entre 3 et 15,5 mois de salaire brut.

Né le 22 août 1973, M. [U] était âgé de 48 ans. Il ne justifie pas de sa situation juste après le licenciement notifié en octobre 2021, mais seulement avoir été embauché en contrat à durée indéterminée en qualité de vendeur-concepteur par la société [Z] [C] à compter du 12 septembre 2022. Il lui sera alloué des dommages et intérêts de 40.000 ', par infirmation sur le quantum.

En application de l’article L 1235-4 du code du travail, si le licenciement du salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, et si le salarié a une ancienneté d’au moins 2 ans dans une entreprise d’au moins 11 salariés, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de 6 mois d’indemnités. Il convient donc d’office d’ordonner le remboursement par l’employeur à France travail des indemnités chômage à hauteur de 6 mois, sous déduction de la contribution prévue à l’article L 1233-69 du code du travail,

La disposition relative à la remise des documents sociaux conformes sera confirmée.

3 – Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile :

L’employeur qui perd au principal supportera les entiers dépens de première instance et d’appel, ainsi que ses propres frais irrépétibles, et ceux exposés par le salarié soit 1.800 ' en première instance et 2.000 ' en appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement, sauf en ce qu’il a débouté M. [H] [U] de ses demandes au titre des heures supplémentaires et du travail dissimulé et en ce qu’il a condamné la SAS Mouchet Bury à payer à M. [H] [U] la somme de 45.720 ' à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ces chefs étant infirmés,

Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant,

Condamne la SAS Mouchet Bury à payer à M. [H] [U] les sommes suivantes :

—  4.958,76 ' bruts au titre des heures supplémentaires, outre congés payés de 495,88 ' bruts,

—  18.288 ' d’indemnité pour travail dissimulé,

—  40.000 ' de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2.000 ' en application de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrrépétibles exposés en appel,

Ordonne le remboursement par la SAS Mouchet Bury à France travail des indemnités chômage versées à M. [H] [U] du jour du licenciement au jour du jugement à hauteur de 6 mois, sous déduction de la contribution prévue à l’article L 1233-69 du code du travail,

Condamne la SAS Mouchet Bury aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

M. TACHON C. BRISSET.