23/05/2025

ARRÊT N°25-148

N° RG 23/00972 – N° Portalis DBVI-V-B7H-PKHW

MD/CD

Décision déférée du 08 Février 2023 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( F 21/01297)

M. MISPOULET

Section Activités Diverses

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à M^e LAUBIES

ME MENGELLE

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU VINGT TROIS MAI DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANT

Monsieur [M] [V]

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représenté par M^e Magali LAUBIES, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIM''E

S.A.S.U. TRIOMPHE SÉCURITÉ

[Adresse 2]

[Localité 3]/FRANCE

Représentée par M^e Hélène MENGELLE, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Février 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C. GILLOIS-GHERA, présidente, et M. DARIES, conseillère, chargée du rapport. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C.GILLOIS-GHERA, présidente

M. DARIES, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffière, lors des débats : N.DIABY

Greffière, lors du prononcé : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre

FAITS ET PROCÉDURE

M. [M] [V] a été embauché le 3 juin 2019 par la SASU Triomphe Sécurité en qualité de chef d’équipe SSIAP 2 suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale de la prévention et de la sécurité.

La société Triomphe Sécurité a notifié un avertissement à M. [V] le 17 juin 2020 en raison d’un retard à son poste de travail non signalé à sa hiérarchie que le salarié a contesté par courrier du 2 juillet 2020.

Par courrier du 7 décembre 2020, la DIRECCTE a informé la société Triomphe Sécurité que M. [V] avait été désigné conseiller du salarié du département de la Haute-Garonne.

La société Triomphe Sécurité a notifié un second avertissement à M. [V] le 12 mai 2021 qu’il a contesté par courrier du 28 mai 2021.

M. [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse le 20 septembre 2021 pour contester ces deux avertissements, demander la condamnation de l’employeur au titre d’exécution déloyale du contrat de travail, ainsi que le versement de diverses sommes.

La société Triomphe Sécurité a sollicité l’autorisation de licencier M. [V] une première fois le 28 janvier 2022 qui a été refusée par l’inspection du travail le 30 mars 2022. La société a formé un recours hiérarchique le 23 mai 2022 devant le Ministre du Travail puis à la suite de la décision implicite de rejet du 25 septembre 2022, elle a saisi le tribunal administratif de Toulouse d’une requête en annulation le 07 octobre 2022. La procédure est en cours.

Le conseil de prud’hommes de Toulouse, section activités diverses, par jugement du 8 février 2023, a :

— annulé les avertissements des 17 juin 2020 et 12 mai 2021,

— dit que le harcèlement moral n’est pas caractérisé,

— dit que la discrimination syndicale n’est pas démontrée,

En conséquence,

— condamné la société Triomphe Sécurité à régler à M. [V] les sommes suivantes :

250 euros bruts à titre de rappel de salaire pour les mois d’août 2021,

25 euros bruts à titre de congés payés y afférents.

— rejeté le surplus des demandes de M. [V],

— condamné la société Triomphe Sécurité à remettre à M. [V] le bulletin de paie d’août 2021 rectifié conformément à la présente décision,

— rappelé que les créances salariales (soit les sommes de 250 euros et 25 euros) produisent intérêts aux légal à compter de la réception par l’employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et qu’elles sont assorties de plein droit de l’exécution provisoire, la moyenne des trois derniers mois étant de l 865,82 euros,

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire autre que de droit,

— condamné la société Triomphe Sécurité à payer à M. [V] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Triomphe Sécurité,

— dit qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la présente décision et qu’en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application des dispositions de l’article 10 du décret 8 mars 2001, portant modification du décret du 12 décembre 1996 devront être supportées par la partie défenderesse.

Par déclaration du 17 mars 2023, M. [M] [V] a interjeté appel de ce jugement .

La société Triomphe Sécurité a sollicité une seconde fois l’autorisation de licencier M. [V] auprès de l’inspection du travail. Par décision du Ministre du travail du 18 juillet 2023, le licenciement a été autorisé et le refus opposé par l’inspecteur du travail en date du 25 novembre 2022 a été annulé.

Le 18 juillet 2023, M. [V] a saisi le tribunal administratif de Toulouse aux fins d’annulation de la décision ministérielle. L’affaire est pendante.

M. [V] a été licencié le 3 août 2023 pour motif disciplinaire.

PRETENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 24 janvier 2025, M. [M] [V] demande à la cour de :

— infirmer et réformer le jugement en qu’il :

* l’a débouté de sa demande de voir condamner la société Triomphe Sécurité à lui payer 288,89 euros à titre de restitution de la retenue pratiquée à tort sur le bulletin de paie de septembre 2021 et 28,89 euros à titre de congés payés afférents,

* l’a débouté de sa demande de voir condamner la société Triomphe Sécurité à lui payer 393,25 euros à titre de restitution de la retenue pratiquée à tort sur le bulletin de paie de décembre 2021 et 39,33 euros à titre de congés payés afférents,

* l’a débouté de sa demande de voir condamner la société Triomphe Sécurité à lui payer 7 000 euros à titre de dommages et intérêts pour déloyauté contractuelle de l’employeur et harcèlement moral,

* l’a débouté de sa demande de voir condamner la société Triomphe Sécurité à lui payer 9 000 euros à titre de dommages et intérêts pour la discrimination fondée sur la qualité de conseiller du salarié (bénéficiant du statut protecteur des délégués syndicaux).

Et ce faisant :

— condamner la SAS Triomphe Sécurité à lui payer les rappels de salaire suivants :

288,89 euros à titre de restitution de la retenue pratiquée à tort sur le bulletin de paie de septembre 2021 et 28,89 euros à titre de congés payés afférents,

393,25 euros à titre de restitution de la retenue pratiquée à tort sur le bulletin de paie de décembre 2021 et 39,33 euros à titre de congés payés afférents.

— condamner la SAS Triomphe Sécurité à lui payer 7 000 euros à titre de dommages et intérêts pour déloyauté contractuelle de l’employeur et harcèlement moral,

— condamner la SAS Triomphe Sécurité à lui payer 9 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination fondée sur la qualité de conseiller du salarié (bénéficiant du statut protecteur des délégués syndicaux),

— condamner la SAS Triomphe Sécurité à lui remettre les bulletins de salaire rectifiés pour les mois d’août, septembre et décembre 2021,

— confirmer pour le surplus le jugement,

— condamner la SAS Triomphe Sécurité à lui verser 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure pour l’instance d’appel,

— débouter la SAS Triomphe Sécurité de l’intégralité de ses demandes,

— statuer ce que de droit quant aux dépens.

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 1er septembre 2023, la SASU Triomphe Sécurité demande à la cour de :

— confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a débouté M. [V] de ses demandes, fins et prétentions relatives au harcèlement moral, à la discrimination syndicale et aux rappels de salaire pour septembre 2021 et décembre 2021,

— infirmer le jugement de première instance en ce qu’il a annulé les avertissements des 17 juin 2020 et 12 mai 2021 et l’a condamné à verser à M. [V] la somme de 250 euros de rappel de salaire pour août 2021 et 25 euros de congés payés afférents ainsi que 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau :

— débouter M. [V] de sa demande tendant à l’annulation des avertissements des 17 juin 2020 et 12 mai 2021,

— débouter M. [V] de sa demande de rappel de salaire et de congés payés afférents relatifs au mois d’août 2021,

— débouter M. [V] de sa demande relative à l’article 700 du code de procédure civile.

En tout état de cause :

— débouter M. [V] de sa demande relative au versement de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour l’instance d’appel,

— condamner M. [V] au versement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 31 janvier 2025.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

I/ Sur les demandes de rappels de salaire

* Sur les retenues de salaire pour absences injustifiées

M. [V] prétend que les retenues pour absences par l’employeur pour les 13 et 16 septembre puis du 25 au 31 décembre 2021, ayant donné lieu à retenues de 288,89 euros et 393,25 euros, n’étaient pas justifiées car:

. Il était en congé jusqu’au 12 septembre 2021 et l’employeur n’établit ni l’envoi du planning pour septembre 2021 alors qu’il s’était engagé à lui adresser dès le 20 août 2021 les plannings par courrier recommandé (pièce 43), ni la réception du courriel d’envoi du planning pour septembre 2021,

. l’employeur avait été informé dès le 07 mai 2021 par la remise d’un calendrier de formation de la fermeture du centre Fongecif ( dispensant une formation de novembre 2021 à février 2022) et qui était fermé entre les 24 et 31 décembre 2021 (pièce 49), de sorte que la société devait lui fournir du travail. Il a joint ce calendrier au courriel du 07 janvier 2022 envoyé à Mme [T], directrice pôle administratif et social (pièce 49).

L’employeur conclut au rejet de la prétention aux fins de rappel de salaire.

Sur ce

— S’agissant des retenues de septembre 2021

Il ressort des pièces versées par la société qu’ont été adressés à M. [V] par courriels à partir de la plate-forme de l’entreprise (logiciel Comète) le 11août 2021 vers sa messagerie personnelle, des plannings pour le mois d’août et un pour le mois de septembre 2021, celui-ci à 14h55 ( extrait messagerie pièce 40 et édition planning septembre 2021 du 11-08 prévoyant les 13 et 16 comme jours travaillés pièce 39); que le 18 août, il a été destinataire d’un planning modifié du mois d’août et s’est plaint de ne pas avoir reçu celui envoyé le 11 mais il n’a pas interrogé sur l’envoi des plannings de septembre alors qu’il serait en congé du 01 au 12 de ce mois; que le planning du mois d’octobre lui a été transmis par lettre recommandée comme convenu à la demande de M. [V] formée le 20 août après l’envoi du planning de septembre, précision étant faite par Mme [S], directrice du pôle administratif et social, dans un courrier du 08-10-2021 confirmant les retenues pour absences injustifiées, qu’un second courriel a été transmis le 24 août pour le mois de septembre lors de la communication à l’ensemble des salariés du site et qu’en outre le salarié présent le 13 septembre pour participer à une réunion du CSSCT à laquelle il a été convoqué, a été contacté par le chef de poste sur son absence et ne s’est enquis de l’envoi d’un planning que le 18 septembre après une demande de justificatif d’absence de l’employeur pour les 13 et 16 septembre (pièce 41).

La cour considère que les retenues de salaire pour septembre sont fondées.

— S’agissant du calendrier de la formation, M. [V] produit en pièce 49, une copie de celui-ci pour novembre et décembre 2021 mentionnant les congés ou vacances, remis en main propre le 07 mai 2021 au salarié et co-signé 'reçu en main propre M. [C] [L]' [chef de poste].

Dès lors la cour estime que les retenues de salaire ne sont pas justifiées et la société sera condamnée à verser un rappel de salaire de 393,25 euros outre les congés payés afférents par infirmation du jugement déféré.

* Sur la déduction d’août 2021 au titre d’un acompte

L’appelant réclame le remboursement de la somme de 250 euros déduite à tort sur le bulletin de paie d’août 2021 (ligne 7120 pièce 42) au titre d’acompte.

La société réplique qu’elle a adressé le 19-08-2021 un virement de 250 ' à M.[V] à titre d’acompte sur la régularisation de ses heures de travail (pièce 38) et que ce montant a donc été déduit de son bulletin de paie d’août.

L’examen de la pièce 38 ne permet pas de corroborer le virement effectif de 250 euros, sans preuve du débit de celui-ci en compte de la société, ni d’un décompte de régularisation allégué par rapport à des heures de travail, outre que le dit acompte n’est pas porté en crédit sur le bulletin de salaire mais seulement en débit. Aussi la cour confirme le jugement en ce qu’il a condamné la société à rembourser la dite somme outre les congés payés afférents.

II/ Sur les avertissements

Aux termes de l’article L 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’article L 1333-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’appelant sollicite l’annulation de 2 avertissements qu’il allègue non fondés.

* Sur l’avertissement du 17 juin 2020 ainsi libellé:

« (..)Le 4 mai dernier, vous étiez affecté sur le site (centre commercial [Localité 9]) du 8 h à 19 h. Or, ce jour-là vous êtes arrivé à votre poste de travail à 8h20.

Nous vous rappelons donc que tout retard doit rester exceptionnel et être signalé à votre hiérarchie puis justifié dans les 48 h. Or en l’espèce vous n’avez pas informé votre responsable mais pire vous avez tenté de dissimuler votre retard en stipulant sur la GSAO que vous étiez arrivé à 8h ! Non seulement votre retard est source de désorganisation, mais plus grave encore, votre tentative de triche laisse également à douter quant à votre loyauté ».

L’appelant conteste, non le retard dont il dit avoir averti par SMS M. [L] chef de poste puis confirmé par courriel le jour même comme demandé, mais toute tentative de dissimulation (défaut d’information du référent hiérarchique et enregistrement mensonger sur la GSAO).

M. [V] ne justifie pas avoir averti de son retard le chef de site par SMS préalable au courriel par lequel il écrit: ' pour ton information j’ai pris mon service avec du retard ce matin suite à un souci de réveil. J’ai pris le poste à 8h20' sans faire référence à un message précédent.

Dans son courrier de contestation du 02-07-2020 (pièce 6), il écrit tout à la fois: 'je ne peut pas physiquement arrivée à 8h20 et m’identifié sur la GSAO à 8h00 il est impossible à ma connaissance de modifié l’heure d’une inscription sur la GSAO ce qu’a confirmé également le chef de site’ (sic).

Le salarié ajoute: 'je vous joint la copie du tableau des relevé des anomalies et autres problématiques de connexion récurrente qui concerne cette GSAO ainsi que 2 mail que j’ai eu a envoi pour informé ma hiérarchie sur les soucis de connexions par les agents lors de leur prise de poste’ (sic), ce qui induit qu’il impute l’enregistrement non conforme à des difficultés de ce type.

Il produit aux débats le dit relevé pour la période de septembre 2019 à mai 2020 et le témoignage de Mme [B], agent de sécurité incendie présente au PC sécurité du centre commercial le 03-05-2020, laquelle atteste avoir contacté à 8 h par téléphone M. [V] lequel a fait part de son retard en raison d’une panne de réveil et est arrivé vers 8h30; que le 06 mai, elle a été notamment contactée par M. [L], chef de site, qui a demandé un rapport écrit et l’a interrogée pour savoir si l’intéressé lui a demandé de le pointer sur GSAO avant son arrivée, ce qu’elle a dénié; qu’elle a indiqué dans le rapport avoir rencontré un problème d’identification sur la GSAO lui ayant redemandé de s’identifier pour écrire un nouvel évènement dans la main courante qu’elle n’a pu finaliser et avoir rédigé le rapport le 07-05 par SMS.

L’employeur réplique qu’à l’époque des faits, la GSAO présentait une faille permettant son accès à distance utilisé par certains salariés de sorte que la seule option envisageable est que l’intéressé était parvenu à obtenir un tel accès et avait pointé depuis chez lui pour tenter de dissimuler son retard, ce d’autant que sur la feuille de pointage de service manuscrite, il a signé sans faire mention de son retard (pièce 18).

Si l’on peut s’interroger sur les incohérences des éléments de la situation a priori simple d’un retard qui ne pouvait échapper à personne, puisque le responsable technique du centre commercial a du assurer lui-même l’ouverture du sas en l’absence de M. [V] ce dont il s’est plaint, l’employeur n’établit pas de façon certaine l’utilisation d’un 'stratagème’ par l’appelant pour dissimuler son absence à l’heure prévue.

En tout état de cause, le retard préjudiciable en terme de sécurité, est certain et n’a pas été porté à la connaissance immédiate de l’employeur par M. [V] ce qui a eu pour incidence de provoquer l’intervention d’une personne du centre commercial.

Aussi la cour considère que l’avertissement est justifié, sans qu’il puisse être reproché à l’employeur de ne pas avoir procédé à une retenue de salaire alors que le fait est sanctionné par cette notification. La demande d’annulation de la sanction disciplinaire sera donc rejetée par infirmation du jugement déféré.

* Sur l’avertissement du 12 mai 2021

Aux termes de l’article L 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance et de l’article L 1332-2, la sanction ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien.

L’employeur reproche à M. [V], d’être allé le 13 mars 2021, après prise de poste à 8h00 au centre commercial [Localité 9], faire ses courses personnelles dans le supermarché Carrefour du centre dès son ouverture tel que constaté par un membre de la direction du site, puis de s’être rendu à son véhicule personnel pour y ranger ses achats et n’être retourné à son poste qu’à 8h30.

Le client a contacté l’employeur et M. [F], responsable d’exploitation, s’est rendu sur le centre le 22 mars et en présence de l’appelant, il a été visionné les images de la vidéosurveillance du 13 mars desquelles il ressort que M.[V] a été vu à 8h dans le centre et n’est retourné au PC sécurité qu’à 8h30.

L’appelant énonce que le report de la date de l’entretien non à son initiative mais à celui du seul employeur (qui a commis une erreur dans la réservation des billets de train de telle sorte qu’il n’a pu se rendre au rendez-vous fixé le 08-04-2021) ne permet pas de reporter le début du délai d’un mois et qu’ainsi la notification de la sanction intervenue le 12-05-2021 est tardive, devant intervenir au plus tard le lundi 10 mai 2021, le délai expirant le samedi 08 mai également jour férié étant reporté au lundi en application de l’article R 1231-1 du code du travail.

En l’espèce, une convocation à entretien préalable au siège social de la société à [Localité 7] a été adressée par courrier du 26-03-2021 pour le 08-04-2021 puis la date de l’entretien a été reportée par l’employeur par courrier du 08-04-2021 au 28-04-2021 au motif suivant: 'suite à un problème survenu ce jour nous sommes contraints de reporter l’entretien prévu initialement ..'.

Comme le souligne le salarié, le report de l’entretien de la seule initiative de l’employeur n’emporte pas celui du début du délai d’un mois qui en l’espèce est fixé au 08 avril 2021, date initiale de l’entretien. Dés lors la notification de l’avertissement le 12 mai 2021 est tardive. De ce fait l’avertissement sera annulé (le salarié ne réclame pas de dommages et intérêts) et le jugement sera confirmé par substitution de motif.

III/ Sur le harcèlement moral et la déloyauté

En application de l’article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L 1152-1 à L 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

***

M. [V] soutient avoir subi des faits de harcèlement moral de la part de son employeur se traduisant par un acharnement disciplinaire, une multiplication des retenues pour absences injustifiées et la minoration des heures rémunérées, le non respect de la durée maximale du travail quotidien et hebdomadaire (48 heures), une pression managériale, une utilisation abusive de la vidéo-surveillance pour surveiller les agissements des salariés sur leur poste de travail.

Au titre de l’acharnement disciplinaire de l’employeur

L’appelant invoque avoir fait l’objet de:

* 2 avertissements injustifiés du 17 juin 2020 et du 12 mai 2021, mais la cour a déclaré fondé le premier et annulé le second pour dépassement du délai de notification de la sanction,

* une tentative avortée de licenciement disciplinaire engagée en octobre 2021 aux motifs de deux nouveaux griefs:

. la suppression de fichiers des rondes Prévention du PC sécurité du centre commercial Carrefour à [Localité 9] qui aurait été commise le 9 octobre 2021 en soirée,

. un « comportement anormal et délétère portant atteinte à la sécurité du site et à la santé de ses collègues » qui caractériserait un « harcèlement moral de la part de M. [M] [V]».

L’Inspection du travail sollicitée pour autorisation du licenciement au regard de son statut de salarié protégé, a refusé celle-ci par décision du 30 mars 2022 dans les termes suivants:

« La commission d’enquête précise dans ses conclusions que le site de [Localité 9] a semblé pâtir du manque d’autorité du chef de site, M. [L], celui-ci ayant été en arrêt maladie depuis plusieurs semaines. Il ressort également que les trois chefs de poste ont des méthodes de travail et managériales différentes, qui satisfont certains salariés et suscitent des problèmes chez d’autres, pas seulement d’ailleurs de la part de M. [V], mais également de la part de M. [X] (..). En outre, une partie des témoignages évoqués à l’encontre de M. [M] [V] ne sont étayés par aucun élément probant mais relèvent seulement de la suspicion de certains de ses collègues. En conséquence, au vu de l’ensemble des éléments recueillis lors de l’enquête, le comportement de M. [V] ne présente pas une gravité suffisante pour justifier son licenciement » (pièce 34).

* une mutation rétrogradation sanction décidée par l’employeur au printemps 2022

A la suite de la décision de rejet de l’inspection du travail, la société a levé la dispense d’activité du salarié et lui a proposé le 12-04-2022 deux nouvelles affectations incompatibles avec son emploi et ses obligations familiales (étant devenu père) et qui étaient en fait à caractère disciplinaire en ces termes:

« Suite à des plaintes du client gestionnaire du centre commercial de [Localité 9] suite à plusieurs incidents de votre fait, nous vous informons que vous ne pourrez plus à l’avenir être affecté sur ce site. En conséquence nous envisageons votre mutation sur l’un de nos sites de la région occitanie».

Elle indique qu’elle n’a pas d’autre contrat sur [Localité 10] ou sa proche banlieue et a dû élargir ses recherches de postes adaptés à ses compétences et à son lieu de résidence aux termes desquelles elle a identifié 2 possibilités d’affectation:

— soit un poste de SSIAP 1 sur le site du centre commercial de [Localité 6] (44 kms depuis [Localité 10] 35 minutes en voiture), le poste étant dépourvu de SSIAP 2, il serait référent SSIAP1 et conserverait son salaire de SSIAP2,

— soit un poste de SSIAP2 sur le centre commercial du Polygone [Localité 5] (180 kms – 1h28 en TGV depuis [Localité 10]) (..) » (pièce 37 salarié).

L’appelant dénonce que le premier poste est une rétrogradation et que l’employeur n’a pas tenu compte:

. de l’absence de fondement des griefs portés à son encontre emportant le refus d’autorisation du licenciement par l’inspection du travail,

. du texte de l’accord d’entreprise relatif du 22-11-2018 en son article 5.3(Gestion de l’affectation sur les sites clients) stipulant: « Tout changement de site peut induire un éloignement du domicile du salarié, parfois mal vécu et impactant la qualité de vie au travail. Triomphe Sécurité s’engage à planifier les salariés détachés sur des sites clients à une distance raisonnable, laquelle ne devra pas excéder 50 km (sauf éloignement délibéré du salarié et sauf si le salarié a expressément accepté une affectation éloignée lors de son embauche) » (pièce 38).

Il a donc refusé la mutation le 19 avril 2022.

— Dans un second courrier du 5 mai 2022, l’employeur déniait toute 'mesure de rétorsion’ alléguée et affirmait que les propositions étaient conformes au contrat de travail prévoyant une clause de mobilité géographique sur 'la région occitanie et départements limitrophes’ acceptée par le salarié. La société proposait un poste de SSIAP 2 sur le site de Castorama [Localité 8].

M. [V] l’a refusée le 12-05-2022, considérant qu’il s’agissait d’une modification unilatérale de son contrat de travail, l’éloignement supérieur à 50 kms impliquant un déménagement incompatible avec ses impératifs familiaux.

Il argue également que lors d’une visite médicale du 19 mai 2022, intervenue à sa demande, le médecin du travail l’a déclaré apte mais en précisant que l’employeur doit s’abstenir de lui imposer tout « déplacement de plus de 50 km ou dépassant plus de 45 mn d’affilée » (pièce 53).

* Au titre du temps de travail

— des retenues pour absences injustifiées en décembre 2021 et au titre d’un acompte en août 2021, la cour ayant considéré fondée la retenue de salaire pour septembre 2021,

— le 28-04-2021, il a dû se rendre à [Localité 7] pour l’entretien préalable à licenciement et il ne lui a été décompté que 30 min de temps de travail et il a dû interpeller l’employeur pour obtenir régularisation de ses droits par courrier du 25-06-2021, considérant que le temps passé n’étant pas du temps de trajet (pièce 22),

— Le planning de vacations pour août 2021 prévoyait 95h66 au motif d’une activité partielle liée à la période Covid mais en fait, l’effectif de 3 chefs d’équipe SSIAP 2 à temps complet affecté au centre commercial de [Localité 9] est supérieur aux besoins du client outre qu’ il a été plus fréquemment programmé les week-ends alors qu’il est père de jeunes enfants.

— La durée maximale du travail quotidien (14h le 31-08-2019 pièce 51) et hebdomadaire (48 heures) n’est pas respectée tel qu’il ressort de 3 plannings de vacation prévisionnels des 7, 9 et 12-12-2020 pour la période du 14 au 20-12-2020: 51 h hebdomadaire – pièce 9) et 48,50 h du 23 au 29-03-2020 (pièce 52).

* Au titre de la pression managériale

— L’appelant verse des attestations de collègues pour corroborer un comportement hostile de l’employeur:

. M. [J] (pièce n° 25) agent sécurité sur le site de [Localité 9]: « Ma relation de travail avec M. [V] [M] chef d’équipe c’est toujours bien passer et dans le respect. J’ai constater une différence de traitement de la part de la direction de Tromphe, M. [F] et M. [L], enver M. [V] qui subit leur pression dans son travail alors que les deux autre chefs d’équipe M. [X] et M. [E] n’ont subissent aucune. M. [F] et M. [L] m’ont à plusieurs reprises demander de leur produire des écrit contre M. [V] afin je site « avoir matière pour le dégager », chose que j’ai refuser de faire n’ayant eu jamais de soucis avec M. [V]» (sic),

. M.[D] (pièce n° 26) atteste « avoir constaté que M. [V] est victime d’un acharnement sur sa personne en raison de son mandat conseiller du salarié. En effet, j’ai été présent à ce jour quant M. [F] avait exiger des écrits à M. [W] [G] [K] contre M. [V]. M. [V] est un chef d’équipe très pédagogue investi dans sa mission de SSIAP 2 et assez conciliant. (..) » (sic),

. M. [Z] du 1er juillet 2021 (pièce n° 27) : « Durant la période de mai à juin 2021, M. [F] responsable d’exploitation Triomphe Sécurité m’a sollicité 5 fois pour que je fasse de fausse attestation à l’encontre de mon chef de poste M. [V]. Ce dernier voulais que j’écrive « je subie des pressions et un harcèlement moral par M. [V]. J’ai refusé à toute ses demandes car ceci est faux. J’ai toujours entretenue de relation correct avec celui-ci qui était mon chef d’équipe. (..) » (sic).

— Le salarié argue avoir subi une rétrogradation de son poste de SSIAP 2 par le positionnement sur des vacations de SSIAP 1 et le 27 mai 2021, les 3 chefs de poste [X], [E] et lui-même ont écrit conjointement à l’employeur pour lui rappeler les engagements pris après la réunion du 16-04-2021 et la nécessité d’être planifiés sur les missions contractuelles confiées et non pas de simples missions d’agent de sécurité incendie (SSIAP 1): « (..)Il n’est pas sans vous rappeler que de tels agissements est une modification unilatérale de nos contrats de travail. ( ..) Nous vous prions de revoir votre planification dès le mois de juin, dorénavant nous refusons toutes affectations de vacation SSIAP1 sur notre planning initial mensuel. » (pièce 29)

* Au titre de l’utilisation abusive par l’employeur de la vidéo-surveillance pour surveiller les agissements des salariés sur leur poste de travail

M. [V] soutient que la hiérarchie recourt habituellement à la vidéo-surveillance pour surveiller et contrôler les agents et chef d’équipe; qu’un courrier a été adressé le 19-11-2020 au CSE du Groupe Triomphe Sécurité, par 4 salariés Messieurs [A], [P], [Y] et lui-même, au titre d’un droit d’alerte en dénonçant le harcèlement managérial commis par M. [X], chef d’équipe et l’utilisation massive à la vidéo-surveillance (pièce 45); que le 22 mars 2021, il a saisi la CNIL à cet effet (pièce 46); que le 1er-04-2021, un courrier collectif a été adressé à Mme [I], inspectrice du travail pour solliciter son intervention (pièce 47) et celle-ci, le 05-05-2021 a répondu « (..) le placement sous surveillance permanente des salariés, attentatoire à leur vie privée, ne peut toutefois intervenir que dans des circonstances exceptionnelles pouvant tenir à la « nature de la tâche à accomplir » ou lorsque des vols ou des dégradations ont déjà été commis dans les zones placées sous surveillance (règlement de la CNIL). La vidéo-surveillance ne doit pas conduire à surveiller les employés pour leur faire des remarques sur la qualité du travail » (pièce 4).

L’appelant conclut que les multiples agissements de l’employeur ont dégradé ses conditions de travail, ont porté atteinte à ses droits et à sa dignité et ont altéré sa santé physique et mentale. Il produit un courrier du Docteur [R], médecin du travail, au psychologue du travail du 14 avril 2022 (pièce 48).

A l’examen des pièces, les mentions du bulletin de salaire d’avril 2021 ne permettent pas de corroborer la problématique de la qualification juridique du trajet pour se rendre à l’entretien du 28-04-2021 pour lequel il n’aurait pas été suffisamment rémunéré et l’appelant ne formule aucune réclamation à cet effet; la pièce 31 relative à une affectation réduite en heures au mois d’août 2021 (sans production du bulletin de salaire) qui comporte la réponse de Mme [T] des ressources humaines précisant que le nombre de vacations a été porté à 98,66 heures et que le planning serait complété en fonction des besoins en période covid obligeant à beaucoup d’adaptabilité, ne démontre pas un motif autre, la cour rappelant que l’employeur est à la fois maître de l’organisation du temps de travail et dépendant des clients dans le secteur spécifique de la sécurité privée.

Les autres éléments ci-dessus pris en leur ensemble laissent présumer une situation de harcèlement moral. Il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs

La SA Triomphe Sécurité dénie tout acharnement et donc tout harcèlement moral.

Sur ce

Sur les procédures de licenciement

L’intimée rappelle que la première procédure, toujours en cours d’instruction devant le tribunal administratif de Toulouse, a été initiée sur le fondement de manquements de M. [V] dans l’exercice de ses fonctions alors que la seconde a été entreprise du fait des refus réitérés de l’appelant d’accepter les propositions de mutation et a fait l’objet d’une décision d’autorisation de licenciement par le Ministre du travail le 18 juillet 2023 (pièce 50) à la suite de laquelle le licenciement a été notifié le 3 août 2023(pièce 51). Un recours devant le tribunal administratif à l’initiative du salarié est également en cours.

* Sur la procédure initiée le 28 janvier 2022 sur le fondement des manquements commis par le salarié

La société explique que postérieurement au second avertissement, elle a été alertée sur de nouveaux manquements de M. [V] à savoir:

. En juin 2021, plusieurs salariés travaillant sur le site de [Localité 9] se sont plaints de harcèlement moral de sa part, donnant lieu à l’ouverture d’une enquête interne de la CSSCT qui a conclu que le comportement du salarié « pose difficulté vis-à-vis du personnel du site » et que « les problèmes de souffrance des salariés et les conflits internes semblent avérés et leur mal être est réel » (pièce n°3),

— En octobre 2021, M. [V] a procédé à la suppression de fichiers des rondes préventions du PC Sécurité, alors qu’il n’était pas autorisé à y accéder du fait de la suspension de son contrat pour congé paternité (pièce n°4).

Suite à l’avis favorable émis par le CSE (pièce 5), l’employeur a sollicité l’autorisation de licenciement auprès de l’inspection du travail le 28 janvier 2022 qui a été refusée le 30 mars 2022 puis a procédé à un recours hiérarchique le 23 mai 2022 et ensuite à un recours judiciaire le 7 octobre 2022 à l’encontre de la décision implicite de rejet du Ministre du travail, toujours en attente de décision devant le tribunal administratif.

Au vu des pièces versées, la cour constate que le second grief n’a pas été retenu par la commission CSSCT du CSE laquelle en présence d’un doute sur l’imputabilité de la suppression des fichiers de rondes préventions à M. [V] a conclu que la matérialité des faits reprochés n’était pas établie.

Sur le premier grief, le compte-rendu d’enquête CSSCT du 15-11-2021 conclut que s’il est manifeste que le comportement de M. [V] pose difficultés vis à vis du personnel du site, il ne peut être établi de manière certaine que cela relève d’une attitude discriminante ou harcelante de sa part, les problèmes de souffrance des salariés et les conflits internes semblant néanmoins avérés et leur mal être réel, nécessitant la prise de mesures adaptées par l’employeur. La commission impute 'de façon certaine ' à M. [V] certains faits comme la dénonciation de salariés, le suivi d’un salarié sur son lieu de travail et certains employés ont sollicité de ne plus travailler avec lui.

Il ne peut être reproché à la société, qui a mis en place une enquête menée par la CSSCT à la suite d’une alerte de 4 salariés et a mis en exergue des difficultés sur le site de [Localité 9], d’avoir engagé une procédure de licenciement à l’encontre de l’appelant, pas plus que d’avoir formé des recours contre les décisions administratives de rejet ce qui relève de son droit d’agir en justice.

* Sur la seconde procédure diligentée le 26 septembre 2022 sur le fondement des refus de mutation et ayant abouti au licenciement de M. [V]

Il est à rappeler que si le juge judiciaire ne peut en l’état d’une autorisation administrative accordée à l’employeur de licencier un salarié protégé, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement, il est compétent pour apprécier les fautes commises par l’employeur pendant la période antérieure au licenciement.

* La société précise que si l’appelant était placé en dispense d’activité depuis le 21-10-2021 date de convocation à entretien préalable, il était en formation de novembre 2021 à février 2022; qu’ à l’issue, elle a organisé sa réaffectation sur le site du centre commercial de [Localité 9] mais s’est heurtée à l’opposition de la société cliente Klepierre selon le courriel du 28-01-2022: « En discutant avec notre SSIAP 3 à l’instant sur différents sujets, j’apprends qu’il lui ait demandé de planifier de nouveau M. [V] à compter du 12 février. (') bien entendu, je vous confirme qu’il est HORS DE QUESTION que ce SSSIAP2 soit de nouveau en exercice sur le centre de [Localité 9] » (pièce 10) confirmé par un courriel du 31-01-2022 de la Direction des achats (pièce 20): « Vous trouverez ci-dessous la demande du directeur de [Localité 9] qui ne souhaite pas voir la planification d’un SSIAP 2 sur son centre avec lequel la direction du centre a eu une mauvaise expérience passée'.

De ce fait il ne peut être fait grief à l’employeur de ne pas avoir réintégré M. [V] sur son poste initial à l’issue tant de la formation que de la décision de rejet de l’autorisation de licenciement par l’inspection du travail.

* Il est constant qu’aucune modification du contrat de travail ou de ses conditions de travail ne peut être imposée à un salarié protégé, peu important le motif et en cas de refus, l’employeur devra soit maintenir le contrat de travail en l’état, soit engager une procédure spéciale de licenciement.

L’intimée argue que le contrat de travail de l’appelant comporte une clause de mobilité géographique d’engagement à intervenir sur les différents sites clients en ' région Occitanie et départements limitrophes’ acceptée par ce dernier et spécifiant: « Les parties reconnaissent expressément que la mobilité du salarié dans l’exercice de ses fonctions constitue une condition substantielle du présent contrat sans laquelle ils n’auraient pas contracté (..)L’attribution d’un poste précis chez l’un des clients de la société ne peut en aucune manière être considérée comme acquise et définitive » .

La société affirme avoir recherché des postes de réaffectation disponibles en fonction de la clause de mobilité puis des préconisations du médecin du travail selon avis d’aptitude avec réserves du 19-05-2022 dont elle n’a pas été destinataire et n’a eu connaissance que dans le cadre de la procédure prud’homale début juillet 2022, ce dont elle a informé le médecin du travail le 05-07-2022 (pièce 23), puis selon nouvel avis du 11-08-2022 d’aptitude sans réserve.

Tel que l’indique la société, l’article 5.3 de l’accord d’entreprise du 22-11-2018 relatif à l’égalité professionnelle homme-femme et la qualité de vie stipule que l’employeur s’engage à planifier les salariés détachés sur des sites clients à une distance raisonnable, laquelle ne peut excéder 50 kms, sauf si le salarié a expressément accepté une affectation éloignée lors de son embauche, tel est le cas en l’espèce.

Néanmoins, l’existence d’une clause de mobilité claire et précise n’autorisant pas l’employeur à imposer au salarié protégé une mutation, l’intimée a soumis à l’accord de l’appelant plusieurs propositions impliquant des modifications du contrat de travail ou des conditions de travail:

— en avril 2022: 2 postes, l’un de SSIAP 1 à [Localité 6] (dans un secteur proche, présenté comme équivalent à la qualification SSIAP 2 en ce qu’il serait le seul référent du client et conserverait la même rémunération, ce qui ne s’analyse pas en une rétrogradation-sanction au regard de l’impossibilité de réaffectation sur [Localité 9] non du fait de l’employeur) et le second SSIAP 2 à [Localité 5], plus éloigné mais de même qualification et en Occitanie,

— le 05 mai 2022: 1 poste de chef d’équipe SSIAP 2 à [Localité 8],

— le 07 juillet 2022, à la suite de la prise de connaissance de l’avis du médecin du travail du 19-05-2022 sur la distance géographique, la proposition du poste à [Localité 6] est renouvelée,

— lors de l’entretien préalable du 19 août 2022, à la suite du nouvel avis médical d’aptitude sans restriction distancielle, les 3 postes sont de nouveau proposés et refusés par l’appelant qui ne présente aucune autre possibilité.

Le fait que l’intéressé oppose également sa paternité et sa vie familiale comme motif de refus, sans autre élément sur sa situation, ne peut établir de manquement de l’employeur à cet effet.

Face aux refus successifs de M. [V], la société, étant dans l’impossibilité de le réintéger sur son lieu initial de travail, précision étant faite que dans ce domaine d’activité de la sécurité privée toute affectation ne peut être définitivement acquise, devait choisir, entre maintenir le salarié dans ses effectifs en le rémunérant mais sans fourniture de travail ou solliciter une autorisation de licenciement qui a été obtenue.

Les procédures engagées reposent sur des éléments objectivés par l’intimée.

— Sur le temps de travail

Comme l’objecte l’employeur, les plannings communiqués sont prévisionnels. En tout état de cause, celui d’août 2021 montre un seul dépassement le 31-08 pour 14h, tous les autres jours respectant les 12 heures maximales et pour les heures hebdomadaires, la durée maximale a été dépassée pour une semaine en décembre 2020, sans qu’il soit démontré que les dépassements sont récurrents alors même que la durée maximale de la semaine de travail est de 48 heures sur 12 semaines consécutives. Aussi la cour considère que ces griefs relevant de l’exécution du contrat ne sont pas suffisamment étayés et seront écartés.

Les condamnations à remboursement de retenues sur salaire d’août 2021 (pour acompte) et décembre 2021 (afférente à une période de formation), étant ponctuelles et pour des petites sommes, ne relèvent pas d’un défaut de loyauté de l’employeur dans l’exécution du contrat.

— Sur la pression managériale

— La société remet en cause la valeur probante, les considérant de complaisance, des attestations de Messieurs [J], [D] et et [Z] en faveur de l’appelant, selon lesquels M. [F], responsable, aurait sollicité auprès d’eux de faux témoignages, alors que:

' M. [Z], ne précisant aucune date de sollicitation, a rédigé son attestation le 01-07-2021 soit après avoir été convoqué à un entretien préalable à éventuelle sanction le 25 juin 2021 (auquel il a été assisté par M. [V]), et qui antérieurement, en juin 2020 adressait à Messieurs [L] et [F] un courriel par lequel il se plaignait du comportement de l’intéressé: «Le 23 mai 2020 encore en poste j’ai eu un différend avec M.[V] concernant toujours les rotations non effectuées (..) M. [V] a donc volontairement créé un clan entre certains agents qui le suivent dans ses idées et laisse pourrir les autres en parlant dans leurs dos. (..) »,

' M. [D], dont l’attestation du 07-08-2021n’est pas circonstanciée en ce que M. [F] aurait demandé à M. [N] d’attester contre l’appelant alors qu’il lui a seulement demandé de donner suite à ses plaintes, ce qu’il a fait les 22 juin, 9 août et 11 octobre 2021 et a donné lieu au déclenchement de l’enquête interne pour harcèlement moral,

' M. [J] (attestation du 07-08-2021) fait état d’une « différence de traitement » de la part de Messieurs [F] et [L], sans autre élément mais l’attestant s’est plaint le 01-06-2021 que « M. [V] qui été chef de poste m’a tenu des propos menaçant que si j’accepte les vacations SSIAP1 destinais au SSIAP2 le jour même ou la veille, il me mettra la misère quand je serai planifié en tant que SSIAP1 le même jour avec lui ou même avec n’importe quelle chef de poste si j’accepte ces remplacements (') » (pièce 33), ajoutant avoir peur de représailles, puis le 04-07-2021 par courriel: ' concernant M. [O] et M. [V] je sens qu’ils sont pas sûr une bonne entente (..) Mais ces deux là je préfère resté loin d’eux et de leurs histoires car je trouve ils sont pareils (..) Ces problèmes doivent arrêter on travaille dans de mauvaises conditions’ or M. [F] le 04-07-2021 lui répondait: « Merci de votre retour honnête. Je ne veux que des faits réels et pas des mensonges. Merci de votre intégrité » (pièce n°34).

Outre les éléments de contestation apportés par l’intimée, la cour relève que selon le rapport d’enquête de la CSSCT: 'plusieurs salariés se sont présentés spontanément pour témoigner de bonnes relations avec M. [V] à savoir Messieurs [Z], [H], [U] et [D], ils se sont contentés d’affirmer qu’ils ne voyaient pas de difficulté à travailler avec M. [V], sans pour autant fournir de détails'. Il s’en évince qu’ils n’ont pas fait part de pression qui aurait été exercée sur eux par la hiérarchie alors qu’ils ont sollicité d’être entendus au bénéfice de l’appelant. M. [J] se serait exprimé par courriel, sans précision de son contenu. La cour écarte le grief comme insuffisamment caractérisé.

— Si la société reconnaît l’affectation de M. [V] sur des vacations de SSIAP 1, elle explique qu’il s’agissait d’un remplacement temporaire justifié par les nécessités de l’organisation du service, Messieurs [E] et [X], les deux autres chefs de sites SSIAP 2, étant également concernés par des vacations ponctuelles et rémunérés comme pour les missions SSIAP 2.

Il s’évince du courrier commun adressé le 27-05-2021 (pièce 29 salarié) que les chefs de poste ont signifié leur refus de prendre des vacations SSIAP 1 à compter de cette date, qu’ils ont donc acceptées auparavant et l’appelant ne produit pas d’élément complémentaire postérieur établissant de nouvelles affectations sur des missions de ce type alors que le contrat de travail s’est poursuivi. Lors de l’enquête par la CSSCT, M. [V] a déclaré que M. [E] était l’instigateur initial de ce courrier avant de faire volte-face et il ne se plaint pas de nouvelles affectations SSIAP 1 qui lui auraient été imposées. Aussi le grief sera écarté.

— Sur l’utilisation de la vidéo-surveillance

La société réplique que:

. M. [V] était informé des termes de l’utilisation de la vidéo-surveillance tels que mentionnés dans le contrat de travail: « la société se réserve également le droit d’utiliser les dispositifs de vidéo surveillance mis en place chez ses clients pour apporter la preuve du comportement fautif du salarié sur son lieu de travail, ce que le salarié accepte »,

. les salariés sont filmés uniquement à l’occasion de leurs missions sur site par les caméras de vidéo-surveillance mis en place par les propriétaires-clients,

. elle n’a recours à des vérifications de la vidéo-surveillance qu’en cas d’incident sur site, notamment lorsqu’elle a été informée par un membre de la Direction du centre commercial de [Localité 9] que l’intéressé faisait ses courses personnelles pendant son temps de travail ce que le visionnage a confirmé.

Elle a précisé tous ces points dans un courrier adressé à l’Inspection du travail du 4 juin 2021: « (..) Les espaces surveillés sont des zones de chalandises ou des portes d’accès. Les caméras ne filment ni l’intérieur du PC Sécurité, ni les zones de repos, toilettes, etc. En revanche, les salariés en situation de travail peuvent être amenés à être filmés lorsqu’ils rentrent dans le champ d’une caméra (ex : ronde). Sur décision de M.[F], l’accès aux enregistrement est strictement réservé aux chefs de poste outre le client et les relectures sont dument justifiées. Généralement, c’est la sécurité du site qui est à l’origine des recherches vidéo (..).

Dans le cas que vous évoquez, la recherche vidéo a dû être réalisée après que notre client s’est plaint d’avoir croisé un chef de poste en train de faire ses courses à l’hypermarché alors que ce dernier était censé assurer sa mission incendie au sein du PC Sécurité. Cet abandon de poste aurait pu exposer le centre commercial à un risque majeur. Le comportement ayant été avéré, le

salarié fautif a été destinataire d’une sanction. » (pièce 37).

De ce contexte précisé, il ne résulte pas un usage abusif de la vidéo-surveillance à l’encontre des salariés ou plus particulièrement à l’encontre de M. [V], lequel ne produit pas d’élément concernant la suite qui aurait été donnée à sa plainte adressée à la CNIL le 26 mars 2021.

Sur l’état de santé, selon pièce 22 du salarié du 14-04-2022, le médecin du travail a orienté M.[V] vers un psychologue du service ASTI, le salarié lui ayant fait part de troubles du sommeil et dit qu’il était victime de pressions répétées de la part de son employeur essayant de le licencier pour faute grave.

Ce certificat a été établi dans un temps contemporain des propositions de mutation après refus du client de réintégrer M. [V] sur le site de [Localité 9] et 3 mois plus tard le médecin du travail déclarait l’intéressé apte sans réserve.

Le seul élément retenu par la cour, à savoir l’annulation de l’avertissement du 12 mai 2021 du fait de la tardiveté de la notification, ne caractérise pas un harcèlement moral pas plus qu’une déloyauté contractuelle. L’appelant sera donc débouté de sa demande de dommages et intérêts indifférenciée à ces titres, par confirmation du jugement déféré.

Sur la discrimination syndicale

Il résulte de l’article L1132-1 du code du travail que constitue une discrimination syndicale le fait pour l’employeur d’écarter d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, de sanctionner, de licencier, d’exclure un salarié d’avantages accordés à d’autres salariés de l’entreprise placés dans une situation identique, ou de lui faire subir un traitement particulier notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation, pour des raisons liées à son appartenance syndicale.

L’article L 2141-5 du code du travail dispose : « Il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. Un accord détermine les mesures à mettre en 'uvre pour concilier la vie professionnelle avec la carrière syndicale et pour prendre en compte l’expérience acquise, dans le cadre de l’exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle ».

L’article L.1134-1 précise : « lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise où le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie à l’article premier dela loi du 27mai2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir donné ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utile'.

L’appelant soutient qu’il a subi du fait de sa désignation le 07 décembre 2020 comme conseiller du département de la Haute-Garonne bénéficiant du statut protecteur des délégués syndicaux, une discrimination syndicale.

A cet effet, il invoque, outre les mêmes éléments que ceux développés au titre du harcèlement moral, le fait que l’employeur a stigmatisé sur les plannings et les tableaux de prise de service sa qualité de salarié protégé en faisant figurer à compter de sa nomination, après son nom un double trait oblique. Il produit:

. en pièce 9: 3 plannings de vacation prévisionnels établis les 7, 9 et 12 décembre 2020 pour le mois de décembre 2020,

. en pièce 10 : le tableau des prises de service du 15 au 28 février 2021.

La société le dénie, rétorquant qu’il peut s’agir d’une coquille ou d’un bug informatique à l’impression.

A l’examen des pièces versées, la cour constate la présence de 2 traits obliques à côté du nom de M. [V] sur l’édition des plannings individuels du 09 et du 12 décembre 2020, soit juste après l’information de la désignation comme conseiller du salarié, de même que sur le tableau de prises de service pour tout le mois de février 2021 comportant les noms de tous les salariés planifiés, le nom de l’appelant étant le seul présentant cette distinction.

Si un 'bug’ est concevable ponctuellement, en l’espèce l’apposition d’un signe distinctif, initiée après désignation de M. [V] au titre d’un statut de salarié protégé et persistant encore quelques mois après sur des documents susceptibles de diffusion en interne et d’être portés à la connaissance d’autres personnes, s’analyse comme une démarche de stigmatisation emportant un traitement différencié des autres salariés et non justifiée par des critères objectifs.

Les éléments développés et écartés au titre du harcèlement moral ne caractérisent pas plus une discrimination syndicale au contraire de l’apposition d’un signe distinctif sur des documents de l’entreprise afférents à l’appelant.

Aussi la société sera condamnée à verser 3000,00 euros de dommages et intérêts pour discrimination fondée sur la qualité de conseiller du salarié par infirmation du jugement déféré.

Sur les demandes annexes

La SASU Triomphe Sécurité, partie principalement perdante, sera condamnée aux dépens d’appel.

Le jugement de première instance sera confirmé en ce qu’il a condamné la SASU Triomphe Sécurité aux dépens et aux frais irrépétibles.

M. [V] est en droit de réclamer l’indemnisation des frais non compris dans les dépens exposés à l’occasion de la procédure.

La SASU Triomphe Sécurité sera condamnée à lui verser une somme de 2500,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

La SASU Triomphe Sécurité sera déboutée de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a annulé l’avertissement du 12 mai 2021, dit que le harcèlement moral n’est pas caractérisé, a débouté M. [V] de sa demande de paiement de rappel de salaire pour le mois de septembre 2021, a condamné la société Triomphe Sécurité à payer un rappel de salaire de 250 euros outre les congés payés afférents pour le mois d’août 2021, aux dépens et aux frais irrépétibles,

L’infirme pour le surplus,

Statuant sur les chefs infirmés et y ajoutant:

Dit que l’avertissement du 17 juin 2020 est fondé,

Dit que M. [V] a fait l’objet d’une discrimination en raison de sa qualité de conseiller du salarié,

Condamne la SASU Triomphe Sécurité à payer à M. [M] [V] les sommes de:

-393,25 euros de rappel de salaire pour le mois de décembre 2021 outre 39,32 euros de congés payés afférents,

—  3000,00 euros de dommages et intérêts pour discrimination fondée sur la qualité de conseiller du salarié,

Ordonne à la SASU Triomphe Sécurité de remettre les bulletins de salaires rectifiés pour les mois d’août et décembre 2021,

Déboute M. [V] du surplus de ses demandes,

Condamne la SASU Triomphe Sécurité aux dépens d’appel et à payer à M. [V] la somme de 2500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

Déboute la SASU Triomphe Sécurité de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. DELVER C.GILLOIS-GHERA

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