13/03/2025

ARRÊT N°25/95

N° RG 23/01578

N° Portalis DBVI-V-B7H-PNGT

AFR/ND

Décision déférée du 14 Mars 2023

Conseil de Prud’hommes

Formation de départage de Toulouse

(20/00798)

M. Stephane LOBRY

SECTION ENCADREMENT

[U] [R]

C/

S.A.S. CLAIRE’S FRANCE

CONFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

— M^e PERIGAULT

— M^e BENOIT-DAIEF

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU TREIZE MARS DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

Madame [U] [R]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Cyrille PERIGAULT, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

S.A.S. CLAIRE’S FRANCE, agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Ophélie BENOIT-DAIEF de la SELARL LX PAU-TOULOUSE, avocat postulant au barreau de TOULOUSE et par M^e Kjell KIRKAM, avocat plaidant au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Décembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant, AF.RIBEYRON, conseillère chargée du rapport et F. CROISILLE-CABROL,conseillère. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : M. TACHON

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [U] [R] a été embauchée par la Sas Claire’s France selon un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 juillet 2017 en qualité de responsable de district.

La convention collective applicable est celle nationale du commerce de détail de de l’horlogerie- bijouterie. La société emploie au moins 11 salariés.

Après avoir été placée en arrêt de travail du 7 au 27 janvier 2019, puis à compter du 8 mars 2019, Mme [R] a dénoncé à son employeur, par courrier du 17 avril 2019, l’attitude de son supérieur hiérarchique, M.[A] et une souffance au travail.

Le 26 avril 2019, la société lui a répondu avoir transmis son courrier au CHSCT aux fins d’enquête interne.

Le 30 juillet 2019, Mme [R] a demandé à l’employeur de connaître les mesures prises pour remédier à la situation dénoncée.

Suite à une visite médicale en date du 12 décembre 2019, la médecine du travail a rendu un avis d’inaptitude concernant Mme [R] en retenant que : « Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Le 13 février 2020, la société a informé Mme [R] de ce qu’elle ne pouvait procéder à son reclassement puis l’a convoquée le 19 février 2020 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé au10 mars 2020 et auquel la salariée ne s’est pas présentée.

La société a notifié, le 13 mars 2020, à Mme [R] son licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement.

Mme [R] a saisi, le 24 juin 2020, le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement, de le voir juger nul au motif d’un harcèlement moral et des agissements fautifs et des manquements graves de l’employeur à son obligation de sécurité et en paiement des indemnités subséquentes et de dommages et intérêts pour consultation irrégulière du CSE.

Par jugement de départition en date du 14 mars 2023, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

— révoqué l’ordonnance de clôture,

— condamné la société Claire’s France, prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [R] la somme de 12 000 (douze mille) euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral né du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

— débouté Mme [R] du surplus de ses demandes,

— ordonné l’exécution provisoire pour l’éventuel surplus,

— débouté la société Claire’s France de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Claire’s France à payer à Mme [R] la somme de 2 500 (deux mille cinq cents) euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Claire’s France aux éventuels dépens.

Mme [R] a interjeté appel de ce jugement le 28 avril 2023, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Dans ses dernières écritures en date du 23 novembre 2024, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [R] demande à la cour de :

— réformer le jugement entrepris par le conseil de prud’hommes en date du 14 mars 2023 en ce qu’il a :

— limité à 12.000 € la somme allouée à Mme [R] au titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice moral né du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

— débouté Mme [R] du surplus de ses demandes,

— confirmer le jugement entrepris par le conseil de prud’hommes en date du 14 mars 2023 en ce qu’il a jugé que l’employeur a commis un manquement à son obligation de sécurité,

— en conséquence,

statuant à nouveau,

— à titre principal,

— déclarer nul son licenciement prononcé pour inaptitude, l’inaptitude étant directement liée aux faits de harcèlement subis par elle,

— condamner l’employeur à lui verser les sommes de :

57.974 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, compte tenu de l’inaptitude consécutive aux agissements fautifs de l’employeur et au harcèlement moral subi, ou à tout le moins pour licenciement sans cause réelle et sérieuse du fait des manquements graves commis par l’employeur à ses obligations de sécurité et d’exécution loyale du contrat

24 936 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

12 468 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents,

— à titre subsidiaire,

— déclarer sans cause réelle et sérieuse son licenciement prononcé pour inaptitude d’origine professionnelle pour manquement de l’employeur à ses obligations de sécurité et d’exécution loyale du contrat,

— condamner l’employeur à lui verser la somme de 57.974 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, compte tenu de l’inaptitude consécutive aux agissements fautifs de l’employeur et au harcèlement moral subi, ou à tout le moins pour licenciement sans cause réelle et sérieuse du fait des manquements graves commis par l’employeur à ses obligations de sécurité et d’exécution loyale du contrat

—  12 468 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents,

— en toutes hypothèses, condamner l’employeur à lui verser les sommes de :

24 936 € à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

24 936 € à titre de dommages et intérêts pour consultation irrégulière du CSE,

— condamner l’employeur à lui verser la somme de 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre de la présente instance d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens.

Elle soutient la nullité du licenciement prononcé pour inaptitude laquelle résulte directement des agissements fautifs de l’employeur et du harcèlement moral dont elle a été victime, caractérisé par une surcharge de travail, des pressions managériales, une absence de reconnaissance et un dénigrement de son supérieur hiérarchique, M.[A].

Subsidiairement, elle conclut que le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison des manquements graves de l’employeur à ses obligations qui ont participé de la dégradation de ses conditions de travail :

Au titre de l’obligation de sécurité, car l’employeur s’est abstenu de mettre en oeuvre des mesures de prévention des risques professionnels et un document unique d’évaluation des risques professionnels comme des mesures de protection depuis ses premières alertes du mois de janvier 2019.

Au titre de l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat car l’employeur l’a exposée à une pression constante et n’a pris aucune mesure de nature à la soutenir ou à l’accompagner.

Elle affirme qu’en choisissant de consulter le CSE alors qu’il n’en avait pas l’obligation, l’employeur devait respecter la procédure et préciser au CSE les faits à l’origine de l’inaptitude et l’enquête interne de la CSSCT, ce qu’il n’a pas fait.

Dans ses dernières écritures en date du 4 décembre 2024, auxquelles il est fait expressément référence, la Sas Claire’s France demande à la cour de :

— infirmer le jugement attaqué en qu’il :

— l’a condamnée à payer à Mme [R] la somme de 12 000 € à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral né du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

— a ordonné l’exécution provisoire pour l’éventuel surplus,

— l’a déboutée de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— l’a condamnée à payer à Mme [R] la somme de 2 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— l’a condamnée aux éventuels dépens.

— confirmer le jugement attaqué en qu’il l’a déboutée du surplus de ses demandes,

— et statuant à nouveau, il est demandé à la cour de :

— juger que le licenciement de Mme [R] repose sur une cause réelle et sérieuse et n’est aucunement entaché de nullité,

— juger que la société Claire’s France n’a aucunement manqué à son obligation de sécurité, ni à son obligation d’exécution loyale du contrat, et ne peut se voir reprocher un comportement de harcèlement moral,

— débouter Mme [R] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner Mme [R] à lui régler la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [R] aux entiers dépens.

La société Claire’s conclut que la salariée ne démontre pas les faits de harcèlement dénoncés et qu’elle a elle-même réagi immédiatement après l’alerte donnée par Mme [R], le 17 avril 2019 selon courrier du 26 avril suivant, puis en sollicitant immédiatement la CSSCT pour une enquête interne.

Elle conteste toute surcharge de travail de la salariée, et ne pas en avoir été informée alors que Mme [R] avait accepté d’aider sa supérieure hiérarchique de l’époque, Mme [V], à gérer le district de Paris comprenant 15 magasins en plus des siens, de juin 2018 au 5 novembre 2018.

Elle conteste tout manquement dans le suivi régulier de la charge de travail de la salariée relevant de la convention de forfait jours impliquant une large autonomie dans l’organisation de son travail et nécessitant d’être expressément autorisée par sa direction à dépasser le forfait annuel.

Elle relève la brièveté de la collaboration entre Mme [R] et M.[A]. Elle fait valoir que le rapport de la CSSCT, qui comporte des éléments pertinents recueillis à partir de témoignages anonymes sur lesquels la cour ne saurait se fonder, ne conclut pas à l’existence d’un harcèlement moral, retenant chez M.[A], un manque avéré de communication et de reconnaissance du travail effectué par les autres salariés.

Elle en déduit que les éléments produits par la salariée ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et étaient justifiés par des éléments étrangers à tout harcèlement, notamment s’agissant de la demande faite à la salariée le 8 mars 2019 de téléphoner à chacun des responsables des 30 magasins en raison du retrait de la vente de produits cosmétiques comportant du talc.

Elle affirme que la demande indemnitaire au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse a été formée pour la première fois en cause d’appel et sollicite l’application du barème prévu par les dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail.

Elle explique que le motif retenu par le médecin du travail dans l’avis d’inaptitude avait pour conséquence de la dispenser de rechercher un poste de reclassement et partant, de consulter le CSE sur ce point sans que la consultation effective de celui-ci, qui a rendu un avis défavorable au reclassement, puisse lui être reproché.

La clôture de la procédure, initialement fixée au 26 novembre 2024 a été reportée au 10 décembre 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’exécution du contrat de travail

— Sur le harcèlement moral:

Il résulte des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par application des dispositions de l’article L. 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [R] soutient avoir subi une surcharge de travail, des pressions managériales avec des reproches et un dénigrement systématiques ainsi qu’une absence de reconnaissance de son supérieur hiérarchique, M.[A], à l’origine de la dégradation de son état de santé.

Sur la surcharge de travail:

La salariée produit une lettre recommandée du 17 avril 2019 adressée à l’employeur dans laquelle elle dénonçait notamment une surcharge de travail résultant de la gestion de juin 2018 au 5 novembre 2018, du district de Paris comprenant 15 magasins, en plus de celui de Toulouse, composé lui-aussi de 15 magasins, ainsi qu’un courriel d’un supérieur hiérarchique Europe du 24 octobre 2018 la remerciant et la félicitant d’avoir assuré la charge d’un autre district pendant plusieurs mois.

Ce grief est donc matériellement établi.

Sur les méthodes managériales de M.[A], devenu son supérieur hiérarchique à compter de mi-octobre 2018:

Mme [R] produit :

— la lettre recommandée du 17 avril 2019 dans laquelle elle révélait aussi des conditions de travail très difficiles liées aux agissement de son supérieur, M.[K], décrit comme autoritaire, fermé aux échanges, inquisitorial et dans le reproche permanent, et l’absence de mise en oeuvre de mesure concrète par l’employeur après ses sollicitations par téléphone de la directrice des ressources humaines et du directeur de réseau en février 2019 ;

— une lettre recommandée du 26 avril 2019 de Mme [Z], directrice des ressources humaines de la société, l’informant avoir transmis son courrier du 17 avril 2019 au CHSCT pour enquête quant à l’origine de ses conditions de travail et rappelant avoir fait part au directeur de réseau, M.[F], le 6 février 2019, de la demande de soutien de la salariée face au comportement de son supérieur hiérarchique ;

— un rapport non daté de la CSSCT intitulé 'Enquête [U] [R]' faisant suite au courrier de celle-ci dénonçant le comportement de M.[A] et recueillant les témoignages de la salariée, de son N+1 et des équipes de terrain, pour celles-ci de manière anonyme. Ce document relève les qualités d’écoute, de disponibilité et d’engagement total de la salariée pour ses équipes et le manque avéré de communication et de reconnaissance du travail effectué, tous salariés confondus, de M.[A] décrit comme essentiellement directif et accordant la priorité aux chiffres et aux performances. Il conclut que l’attitude de M.[A] crée une détérioration des conditions de travail de certaines équipes, une démotivation des équipes, susceptible de générer une souffrance morale voire physique de certains des salariés placés sous sa direction;

— un certificat médical du docteur [H], psychiatre, du 25 novembre 2019, attestant de la prise en charge de la salariée depuis plusieurs mois au titre d’un syndrôme anxiodépressif réactionnel de type burn out, rendant impossible toute activité professionnelle;

— les attestations de [O] [C], responsable de district ayant travaillé avec M.[A] jusqu’à fin 2019, de [E] [J], [B] [S] et [G] [M], responsables de magasin, et de [P] [L], délégué syndical national, qui font état de la souffrance et de la détresse de la salariée après des conversations téléphoniques avec M.[A] auxquelles ils n’ont pas assisté, notamment les 4 et 13 décembre 2018 et le 6 février 2019;

— l’attestation de Mme [J], responsable de magasin dans lequel se trouvait la salariée au moment de la réunion téléphonique des responsables de districts avec M.[A], témoin de la demande faite par celui-ci à la salariée d’appeler successivement 30 magasins puis après la réunion, de l’appel individuel de M.[A] à Mme [R] lui demandant de renoncer à la conférence téléphonique envisagée par celle-ci en relevant qu’elle était la seule à aller à l’encontre de ce qu’il demandait et de l’acceptation de la consigne donnée par Mme [R].

Ces éléments établissent que M.[A] exerçait ses fonctions de responsable régional des ventes de manière autoritaire, se montrant peu à l’écoute de ses subordonnés qu’il ne valorisait pas, développant une communication critique et pressante sur les résultats commerciaux négatifs des magasins. L’attitude managériale de ce nouveau supérieur hiérarchique nommé en octobre 2018, soit à une date à laquelle Mme [R] assumait l’encadrement de 30 magasins depuis déjà quatre mois et demi et présentait un état de fatigue nerveuse et physique important constaté par plusieurs collègues, a pu être d’autant plus mal ressentie par la salariée, que privilégiant l’écoute, la disponibilité et la valorisation dans l’encadrement de ses équipes auprès desquelles elle était très engagée, elle pouvait escompter bénéficier des mêmes dispositions de la part de son supérieur hiérarchique immédiat et manager.

Des situations concrètes mentionnées par la salariée, seule cependant la demande de M.[A] formulée le 8 mars 2019 d’appeler individuellement chaque responsable de magasin, d’abord lors de la réunion des responsables de districts, puis lors de l’échange téléphonique entre les deux cadres, est établie pour être précisément datée par Mme [J] qui a assisté aux deux épisodes.

Les autres éléments produits par la salariée ne permettent pas de caractériser une dévalorisation et un dénigrement de ses compétences ni de sa personne par M.[A] qui seront donc écartés contrairement à l’absence d’écoute et de reconnaissance de du travail de la salariée et à la consigne donnée le 8 mars 2019.

Ces éléments ainsi retenus, pris dans leur ensemble, sont donc de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il appartient donc à l’employeur d’apporter la preuve que ses agissements étaient étrangers à tout harcèlement moral et justifiés par des éléments objectifs.

Concernant la surcharge de travail, la société Claire’s, qui prétend ne pas avoir avoir été informée, avant le courrier de Mme [R] du 17 avril 2019, des conséquences de la gestion d’un district supplémentaire que la salariée avait accepté d’assurer et avoir organisé sa décharge en octobre 2018 de la responsabilité de 8 magasins sur les 15 confiés lorsque celle-ci avait fait part de sa fatigue, ne rapporte pas cette preuve contraire. En effet, comme le relevait de manière pertinente le premier juge, l’encadrement de 15 magasins supplémentaires situés à 700 kilomètres du district de Toulouse géré par Mme [R] impliquait nécessairement une augmentation de la charge de travail de celle-ci dont l’employeur devait s’assurer, dans le cadre de sa responsabilité de mise en oeuvre des garanties conventionnelles de suivi et de contrôle, qu’elle reste raisonnable, a fortiori après l’alerte donnée par la salariée en août 2018, et qui n’a fait l’objet d’un allégement qu’en octobre suivant. En outre, il ressort du courrier même de l’employeur du 26 avril 2019 que la salariée avait déjà sollicité téléphoniquement, à ce sujet, la directrice des ressources humaines et son responsable de réseau avec lequel elle avait échangé le 10 février suivant.

Concernant l’absence de reconnaissance et de valorisation du travail de la salariée par de M.[A], l’employeur verse à la procédure :

— une attestation de Mme [D], responsable de district, qui explique avoir travaillé pendant dix ans avec M.[A] et ne pas avoir subi de harcèlement ni de pressions psychologiques de celui-ci. L’absence de précision sur la date et sur le cadre de la relation professionnelle avec M.[A] dont l’attitude professionnelle n’est pas davantage décrite ne permet pas de retenir ces déclarations comme probantes ;

— une attestation de Mme [I], responsable de district depuis le mois de juin 2019, indiquant que sa charge de travail n’est pas démesurée et que M.[A] est un supérieur soutenant et disponible en cas de difficulté. Ce témoignage d’une salariée qui a commencé à travailler après le signalement des difficultés par Mme [R] et qui n’a pas côtoyé celle-ci dans les cadre de ses fonctions, n’est pas probant ;

— une attestation de Mme [N], responsable de district placée sous l’autorité de M.[A] depuis le 1er février 2018, qu’elle décrit comme un manager attentif et réactif à ses demandes,

— une attestation de M.[A] lui-même, relatant la brève période de travail avec Mme [R] en raison de leurs congés respectifs à l’automne 2018 et de l’arrêt de travail de la salariée en mars 2019 décrite comme refusant d’appliquer la consigne donnée d’appeler chacun des magasins dont elle avait la charge pour s’assurer du retrait de produits cosmétiques contenant du talc et comme souvent virulente dans les échanges téléphoniques, avec lui et l’ensemble des acteurs de l’entreprise. L’intéressé indique avoir eu une attitude de travail à l’égard de la salariée, essentiellement lors d’échanges téléphoniques et de courriels concernaient 'les résultats, les problématiques diverses et l’humain des différents magasins, identique à celle tenue à l’égard des autres responsables de district qu’il encadrait.

Ainsi, si l’employeur produit le témoignage utile d’une seule responsable de district quant au comportement managérial adapté de M.[A], responsable régional des ventes, et ne justifie pas du motif de sécurité sanitaire qui aurait présidé à la demande faite à la salariée, le 8 mars 2019, d’appeler individuellement les 30 magasins dont elle avait la charge, il s’avère que cette demande ressortait toutefois du pouvoir de direction de l’employeur donnant à Mme [R] pour consigne d’effectuer une tâche précise, donnée à l’ensemble des responsables de district, puis lors d’une conversation duelle. Sa formulation directe et réitérée fermement qui a pu être ressentie péniblement par la salariée, fragilisée par la surcharge de travail subie pendant cinq mois et qui avait connu un arrêt de travail du 7 au 27 janvier 2019, ne saurait suffire à considérer que cette demande relevait d’une forme de pression ou constituait une de brimade de son supérieur.

Au total, seuls subsistent une surcharge objective de travail de juin 2018 au 5 novembre 2018 et un manque d’écoute et de reconnaissance de M.[A]. Ceux-ci ne sauraient toutefois être en l’espèce caractéristiques d’un harcèlement moral (étant rappelé que tout manquement de l’employeur ne caractérise pas une situation de harcèlement moral et qu’un management même directif de façon excessive n’est pas nécessairement un harcèlement moral). La cour considère qu’au regard de l’ensemble des éléments produits par l’employeur, il ne peut être retenu de harcèlement moral. La décision du premier juge ayant débouté Mme [R] de sa demande en nullité du licenciement de ce chef sera donc confirmée.

— Sur le manquement à l’obligation de sécurité et à l’obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail:

Selon les termes des articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail , l’employeur est tenu à l’égard de son salarié d’une obligation de sécurité dont il doit assurer l’effectivité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, actions d’information et de formation, mise en place d’une organisation et de moyens adaptés) en respectant les principes généraux de prévention, tels que éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production (…).

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et il lui appartient donc de rapporter la preuve qu’il a mis en place toutes les mesures de protection et prévention nécessaires, conformément à ses obligations, surtout lorsqu’il a connaissance des risques encourus par le salarié.

Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude même partiellement était consécutive à un manquement préalable de l’ employeur qui l’a provoquée.

Selon les termes de l’article L.1221-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

Mme [R] soutient que la société Claire’s a commis des manquements à son obligation de sécurité en s’abstenant de mettre en oeuvre des mesures de prévention des risques professionnels et du harcèlement moral, notamment d’un DUERP, ainsi que des mesures de protection une fois l’alerte donnée le 17 avril 2019, ni aucune mesure en octobre 2019, à la réception des conclusions de l’enquête effectuée par la CSSCT, et à son obligation d’exécuter le contrat de travail en l’exposant à la pression constante sans prendre en considération les difficultés rencontrées dans l’exercice de ses fonctions.

— Concernant l’obligation de sécurité:

Il est constant qu’une fois la surcharge de travail et la dégradation des conditions de travail signalées par Mme [R] le 17 avril 2019, la société Claire’s lui a adressé, le 26 avril suivant, un courrier de réponse, l’informant notamment avoir demandé à la CSSCT d’effectuer une enquête.

Toutefois, cette initiative ne dispensait nullement l’employeur de procéder lui-même à une évaluation de la situation alors que le salarié mis en cause, en poste depuis le mois d’octobre 2018, exerçait les fonctions de responsable régional des ventes impliquant l’encadrement des responsables de district de sorte que la concomittance du signalement par Mme [R] avec l’arrivée récente de ce salarié, rendait opportune l’évaluation des méthodes de management de ce cadre.

Il sera encore relevé que malgré une première alerte de Mme [R] sur sa charge de travail, formalisée auprès de sa supérieure hiérarchique de l’époque, Mme [V], en août 2018, l’employeur n’a apporté une réponse concrète à la demande de la salariée, en affectant 8 des 15 magasins confiés à une autre collègue, qu’à la mi-octobre puis les autres en novembre 2018. Cette latence associée à un défaut de suivi régulier de la charge de travail de Mm [R], alors qu’elle bénéficiait déjà d’une autonomie dans l’organisation de son temps de travail pour relever d’une convention forfait jours, caractérise le manquement fautif de l’employeur à son obligation de sécurité.

Enfin, l’employeur ne justifie avoir pris aucune mesure une fois le rapport d’enquête de la CSSCT remis le 14 octobre 2019 alors qu’il était à l’origine de la demande de cette investigation dont la conclusion mettait clairement en cause les méthodes de management du nouveau responsable régional des ventes susceptibles de générer et une souffrance morale voire physique chez certains des salariés placés sous son autorité. Comme le relevait très pertinemment le premier juge, l’employeur ne pouvait à la fois soutenir avoir satisfait à son obligation en sollicitant cette enquête et remettre en cause les conclusions de celle-ci au motif du caractère anonyme des témoignages recueillis pour justifier son inertie.

La société Claire’s ne démontre donc pas avoir respecté son obligation de sécurité en prenant des mesures de protection, adaptées à la situation dénoncée par Mme [R] le 17 avril 2019 ni après avoir pris connaissance des conclusions de la CSSCT le 14 octobre 2019.

Les manquements de l’employeur à l’obligation de sécurité sont donc caractérisés. Ils sont à l’origine d’une dégradation de l’état de santé de la salariée ayant motivé l’arrêt de travail à partir du 8 mars 2019 au titre d’un syndrôme anxiodépressif réactionnel ayant nécessité un accompagnement psychologique et psychiatrique.

— Concernant l’obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi:

L’attitude de l’employeur ne pas organiser lui-même une évaluation de la relation de travail entre Mme [R] et M.[A], récemment positionné en qualité de responsable régional des ventes et sous l’autorité duquel se trouvaient l’ensemble des responsables des district, puis de ne pas aviser la salariée des conclusions du rapport d’enquête de la CSSCT alors que celle-ci avait supporté pendant une période de cinq mois une surcharge de travail liée à l’encadrement de 30 magasins et se trouvait en arrêt de travail pour syndrôme anxiodépressif, et de ne tirer aucune conséquence de ce rapport, caractérise un manquement à son obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi qui a causé un préjudice.

Par ajout au jugement, il sera retenu le manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail.

La salariée sollicitant une indemnisation commune des deux manquements aux deux obligations de sécurité et d’exécution de bonne foi du contrat de travail, le montant des dommages et intérêts consécutifs du préjudice distinct de celui résultant de la rupture du contrat de travail sera fixé à la somme de 7 000 euros, par infirmation du jugement sur le quantum.

Sur la rupture du contrat de travail

— Au titre du licenciement nul :

La situation de harcèlement moral dénoncée par Mme [R] n’ayant pas été retenue, la décision du premier juge ayant débouté la salariée de sa demande en nullité du licenciement de ce chef sera confirmée.

— Au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive même partiellement à un manquement préalable de l’ employeur qui l’a provoquée.

Pour voir déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [R] soutient que les manquements fautifs de la société Claire’s sont à l’origine de la dégradation de son état de santé.

La société Claire’s affirme qu’aucun des manquements reprochés n’est établi.

Il a cependant été retenu ci-dessus que plusieurs manquements de l’employeur à son obligation de sécurité sont à l’origine d’une dégradation de l’état de santé de la salariée ayant justifié l’arrêt de travail du 8 mars 2019.

L’inaptitude retenue le 12 décembre 2019 par le médecin du travail avec dispense de l’employeur de son obligation de reclassement au motif que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, est en lien avec le syndrôme anxiodépressif présenté par Mme [R] depuis le 8 mars 2019, pour lequel elle justifie d’une prise en charge psychiatrique constante depuis la fin de l’année 2019 par certificats médicaux des 11 juillet 2023 et 25 octobre 2024.

Ainsi, l’inaptitude de Mme [R] est en lien au moins partiel avec le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. En conséquence, le licenciement de Mme [R] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Selon les dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par un barème.

Au moment de son licenciement, Mme [R], embauchée le 3 juillet 2017, justifiait d’une ancienneté de 2 ans et 8 mois pour avoir été licenciée le 13 mars 2020 et pouvait donc prétendre à une indemnité de licenciement minimale de 3 mois et maximale de 3,5 mois de salaire mensuel brut.

Sa rémunération mensuelle brute versée pendant les 12 mois précédant son licenciement était de 3 917,16 euros.

Elle a perçu des allocations chômage du mois d’août 2020 au 16 août 2022.

Eu égard à son âge au jour de son licenciement (42 ans), à son ancienneté à cette même date (2 ans et 8 mois) et à son expérience professionnelle et aux conséquences du licenciement puisqu’elle n’a retrouvé un emploi à un salaire moindre que le 16 août 2022, il y a lieu de lui allouer, en application de l’article L.1235-3 du code du travail, une somme de 12 000 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans qu’il y ait lieu d’écarter le barème, lequel permet une indemnisation adéquate.

Elle a aussi droit à une indemnité compensatrice de préavis s’élevant à trois mois de salaire; cette durée n’étant pas contestée en elle-même.

Il sera alloué à Mme [R] la somme de 11 751,48 euros ( 3 917,16 x 3=11 751,48) outre la somme de 1 175,14 euros au titre des congés payés afférents correspondant à 10% de la première somme.

Il sera ajouté au jugement des chefs de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l’indemnité compensatrice de préavis.

En application des dispositions de l’article L 1234-5 du code du travail et par ajout au jugement, l’employeur sera tenu de rembourser à France travail tout ou partie des indemnités de chômage payées à la salariée licenciée du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur la consultation du CSE

Les dispositions des articles L.1226-2 et L.1226-10 du code du travail imposent à l’employeur de consulter le comité social et économique sur les emplois proposés au salarié en exécution de l’obligation de reclassement.

Aux termes de l’article L.1226-12 du même code, l’employeur est dispensé de cette obligation de consultation lorsque le médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

Il résulte de l’avis d’inaptitude du 12 décembre 2019 que le médecin du travail a dispensé l’employeur de l’obligation de reclassement au motif que l’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Dès lors, même si la société Claire’s a fait le choix de réunir le comité social et économique suite à cet avis d’inaptitude et de recueillir son avis, lequel a été rendu le 27 décembre 2019 comme défavorable au reclassement, elle n’était pas tenue de procéder à cette consultation.

Mme [R] qui invoque un non-respect de la procédure au motif que l’employeur n’aurait pas transmis au CSE toutes les informations relatives à sa situation précise, notamment quant aux causes de son inaptitude et à l’existence d’un harcèlement moral, et qui ne justifie d’aucun préjudice distinct de celui ci-dessus d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, sera donc déboutée de ce poste de demande. Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté Mme [R] de sa demande indemnitaire au titre d’une consultation irrégulière du comité social et économique.

Sur les demandes accessoires

La société Claire’s succombant, la décision statuant sur les frais irrépétibles et les dépens en première instance sera confirmée.

Il serait inéquitable de laisser à la charge de Mme [R] les sommes exposées au titre des frais irrépétibles dans le cadre de la présente instance. La société Claire’s sera condamnée à lui verser la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme la décision du conseil de prud’hommes du 14 mars 2023 sauf quant au quantum des dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant,

Condamne la Sas Claire’s à payer à Mme [U] [R] la somme de 7 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à ses obligations de sécurité et d’exécution de bonne foi du contrat de travail,

Dit que le licenciement de [U] [R] est sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la Sas Claire’s à payer à Mme [U] [R] les sommes de:

—  12 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  11 751,48 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 175,14 euros au titre des congés payés afférents,

Dit que la Sas Claire’s sera tenue de rembourser aux organismes concernés tout ou partie des indemnités de chômage versées à Mme [R] du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage,

Condamne la Sas Claire’s à payer à Mme [U] [R] la somme de 2 000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel,

Condamne la Sas Claire’s aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

M. TACHON C. BRISSET

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