19/09/2025

ARRÊT N° 25/236

N° RG 23/03530

N° Portalis DBVI-V-B7H-PX5R

CGG/ACP

Décision déférée du 12 Septembre 2023

Conseil de Prud’hommes

Formation de départage de [Localité 17]

(F 22/00225)

S. LOBRY

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

M^e Virginie CHASSON

M^e Jean-romain RAPP de la SELARL INTER-BARREAUX PRICENS

Copie certifiée conforme délivrée

le

à

AGS CGEA [Localité 17]

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU DIX NEUF SEPTEMBRE

DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANT

Monsieur [Z] [E]

Chez Madame [F] [P]

[Adresse 2]

[Localité 9]

Représenté par M^e Virginie CHASSON, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIM''ES

S.A.R.L. SUD INTERVENTION, en liquidation judiciaire

[Adresse 4]

[Adresse 15]

[Adresse 12]

[Localité 8]

Représentée par M^e Jean-romain RAPP de la SELARL INTER-BARREAUX PRICENS, avocat au barreau de TOULOUSE

S.C.P. CBF ET ASSOCIES, prise en la personne de Maître [R] [J], ès qualité d’administrateur judiciaire de la «SARL SUD INTERVENTION

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentée par M^e Jean-romain RAPP de la SELARL INTER-BARREAUX PRICENS, avocat au barreau de TOULOUSE

S.E.L.A.S. EGIDE prise en la personne de Maître [X] [G] ès qualités de liquidateur de la SARL SUD INTERVENTION

[Adresse 11]

[Adresse 14]

[Localité 7]

Représentée par M^e Jean-romain RAPP de la SELARL INTER-BARREAUX PRICENS, avocat au barreau de TOULOUSE

AGS CGEA [Localité 17]

[Adresse 10]

[Adresse 13]

[Localité 6]

sans avocat constitué

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 01 Avril 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C. GILLOIS-GHERA, présidente, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. GILLOIS-GHERA, présidente

M. DARIES, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : C. DELVER et lors du délibéré : A.-C. PELLETIER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. GILLOIS-GHERA, présidente, et par A.-C. PELLETIER, greffier de chambre

FAITS ET PROCÉDURE

M. [Z] [E] a été embauché le 29 octobre 2018 par la Sarl Sud intervention, employant plus de 10 salariés, en qualité d’agent de sécurité rondier suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité.

Après avoir été convoqué par courrier du 16 octobre 2019 à un entretien préalable au licenciement fixé au 24 octobre 2019, il a été licencié par courrier du 18 novembre 2019 pour cause réelle et sérieuse.

Par jugement du tribunal de commerce de Toulouse du 23 mars 2023, la Sarl Sud intervention a été placée en redressement judiciaire, la Scp CBF et associés, prise en la personne de Me [J], ayant été désignée en qualité d’administrateur judiciaire et la Selas Egide, prise en la personne de Me [G], en qualité de mandataire judiciaire.

M. [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse le 28 septembre 2020 pour contester son licenciement et demander le versement de diverses sommes, notamment au titre des heures supplémentaires, de plusieurs primes, du non-respect du repos quotidien, du non-respect du droit à la déconnexion, du dépassement du contingent d’heures supplémentaires et du travail dissimulé.

L’affaire a été radiée le 8 février 2022 avant d’être réinscrite au rôle suivant conclusions déposées à cet effet le 15 février 2022.

Le bureau de jugement s’est déclaré en partage de voix le 11 janvier 2023. L’affaire a été renvoyée à l’audience du 21 mars 2023, puis du 20 juin 2023 pour mise en cause des organes de la procédure et des AGS.

Le conseil de prud’hommes de Toulouse, section activités diverses, par jugement de départition du 5 septembre 2023, a :

— débouté M. [E] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la Sarl Sud intervention de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [E] aux entiers dépens.

Par déclaration du 12 octobre 2023, M. [Z] [E] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 12 septembre 2023, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

Par jugement du 23 janvier 2025, le tribunal de commerce de Toulouse a prononcé la résolution du plan de redressement arrêté par jugement du 18 avril 2024 et ouvert une procédure de liquidation judiciaire à l’encontre de la Sarl Sud Intervention.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 13 mars 2025, M. [Z] [E] demande à la cour de :

— réformer le jugement entrepris,

et, statuer à nouveau,

— juger le licenciement notifié le 18 novembre 2019 dénué de cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

— fixer la créance de M. [E] à l’égard de la Scp CBF et associés, prise en la personne de Me [J], ès-qualités d’administrateur judiciaire de la Sarl Sud intervention et de la Selas Egide, prise en la personne de Me [G], ès-qualités de mandataire liquidateur de la Sarl Sud intervention à la somme de 3 700 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— fixer la créance de M. [E] à l’égard de la Scp CBF et associés, prise en la personne de Me [J], ès-qualités d’administrateur judiciaire de la Sarl Sud intervention et de la Selas Egide, prise en la personne de Me [G], ès-qualités de mandataire liquidateur de la Sarl Sud intervention, avec intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, à verser à M. [E] les sommes suivantes :

316,28 euros à titre de reliquat d’indemnité de licenciement,

14 961,81 euros au titre des heures supplémentaires outre celle de 1 496,17 euros au titre des congés payés afférents,

21,50 euros au titre de la prime d’entretien des tenues,

16 560 euros au titre de la prime d’astreinte,

146,74 euros au titre de la prime d’habillage / déshabillage, et 14,68 euros au titre des congés payés afférents,

— fixer la créance de M. [E] à l’égard de la Scp CBF et associés, prise en la personne de Me [J], ès-qualités d’administrateur judiciaire de la Sarl Sud intervention et de la Selas Egide, prise en la personne de Me [G], ès-qualités de mandataire liquidateur de la Sarl Sud intervention à verser à M. [E] les sommes suivantes :

1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du repos quotidien,

1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du droit à la déconnexion,

8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour dépassement du contingent annuel des heures supplémentaires,

22 218 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

— « déclarer le jugement à intervenir » opposable à la Scp CBF et associés, prise en la personne de Me [J], ès-qualités d’administrateur judiciaire de la Sarl Sud intervention et de la Selas Egide, prise en la personne de Me [G], ès-qualités de mandataire liquidateur de la Sarl Sud intervention ainsi qu’au CGEA,

— fixer la créance de M. [E] à l’égard de la Scp CBF et associés, prise en la personne de Me [J], ès-qualités d’administrateur judiciaire de la Sarl Sud intervention et de la Selas Egide, prise en la personne de Me [G], ès-qualités de mandataire liquidateur de la Sarl Sud intervention à la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— juger que les dépens seront passés en frais privilégiés de la procédure collective.

Par dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 12 mars 2025, la Sarl Sud intervention en liquidation judiciaire, la SCP CBF et associés en sa qualité d’administrateur judiciaire et la Selas Egide en sa qualité de liquidateur demandent à la cour de :

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [E] de l’ensemble de ses demandes,

en tout état de cause, au regard de ses demandes et de leur irrecevabilité,

— condamner M. [E] à payer à la Sarl Sud intervention la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le CGEA n’a pas comparu.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 21 mars 2025.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I/ sur l’exécution du contrat de travail

Sur le régime du temps de travail applicable

M [E] prétend avoir travaillé sous un régime d’astreinte en dehors de tout cadre légal ou conventionnel, justifiant que lui soient payées l’intégralité des heures travaillées conformément à ses plannings d’intervention.

Il affirme qu’à compter de son affectation sur le secteur de [Localité 16] au mois de mars 2019, ses plannings d’intervention prévoyaient des vacations de 8h à 8h01 le lendemain, soit pendant 24 heures, durant 5 jours d’affilés suivis de 1 ou 2 jours de repos. Il indique que dans le cadre de ses missions il devait effectuer des rondes fixes quotidiennes et intervenir sur site en cas de déclenchement d’alarmes, de sorte qu’il restait à la disposition immédiate et permanente de son employeur et se trouvait dans l’impossibilité de vaquer à ses occupations personnelles compte tenu des horaires durant lesquels il devait rester disponible.

Il fait observer que la qualification des heures mentionnées sur les plannings ne fait aucun doute, tenant la référence opérée par la lettre de licenciement à ses prétendus manquements pendant ' ses jours d’astreinte'.

L’employeur s’inscrit en faux, arguant que M [E] n’intervenait pas dans le cadre d’astreinte mais de vacations pendant des horaires définis selon un planning de travail

et dans la limite de 151,67 heures par mois.

Il avance qu’il ne s’agit pas d’astreinte mais de vacations pendant des horaires déterminés, expliquant que l’intéressé n’étant pas affecté à un site en particulier pouvait rester à son domicile mais devait se tenir prêt à intervenir pour tout déclenchement pendant ses périodes de vacations.

Il fait d’ailleurs observer que M [E] était rémunéré pour le temps total de sa vacation.

Il s’oppose aux demandes financières présentées à ce titre.

Sur ce,

L’article 2 du contrat de travail de M [E] relatif au temps de travail est rédigé comme suit :

'Le salarié effectuera 151,67 heures de travail par mois.

Il est convenu entre les parties que le salarié pourra travailler de jour comme de nuit, quel que soit le jour de la semaine y compris les dimanches et les jours fériés. Ceci est une modalité normale de l’exercice de sa fonction.

Le changement éventuel de l’horaire de travail d’un poste dans l’entreprise ne peut pas être considéré comme une modification substantielles des conditions d’exécution du présent contrat.

L’aménagement de votre temps de travail est défini par la société selon les modalités prévues par accord d’entreprise ou accord de branche, répartition à la semaine en cycle ou en modulation.

Le salarié prend l’engagement de ne pas quitter son poste de travail tant que la relève n’est pas assurée. Il (elle) s’engage par ailleurs à prévenir sa hiérarchie de tout retard ou anomalie qu’il (elle) constaterait afin de permettre à celle-ci de prendre ls dispositions nécessaires'.

Il ressort également de l’article 3 que les fonctions d’agent de sécurité qu’exercera le salarié comprennent, sans que cela soit limitatif, tout à la fois du gardiennage statique et de la sécurité mobile.

L’article 4 énonce un principe de polyvalence générale, selon lequel les nécessités de l’organisation du travail au sein des différents services peuvent conduire la société à affecter le salarié, de façon définitive ou temporaire et en fonction des besoins, à l’un quelconque des postes existants dans la société et correspondant à ses aptitudes, le salarié acceptant par avance de tels changements, qui ne peuvent constituer une modification essentielle, du contrat de travail.

Concernant son lieu de travail, l’article 5 prévoit notamment que le salarié sera rattaché au siège administratif de la société Sud Intervention située à [Localité 17], exercera ses fonctions sur le secteur géographique desservi par Sud Intervention à savoir le grand sud de la France er plus particulièrement les régions Midi-Pyrénées et Aquitaine étant entendu cependant que le salarié pourra être amené à effectuer certains déplacements de plus ou moins longue durée.

Il est spécifié par l’article 6 relatif à la rémunération, qu’un 'planning indicatif’ serait donné au salarié avant le 1er de chaque mois.

Au regard de l’ensemble de ces dispositions contractuelles dont il a accepté la teneur en signant son contrat, M. [E] ne peut valablement soutenir que son affectation sur le secteur de [Localité 16] à partir du mois de mars 2019 constitue une modification unilatérale de son contrat de travail qui aurait dû être soumise à avenant.

De même, le fait que l’intéressé devait, dans le cadre de ses missions, effectuer des rondes fixes quotidiennes et intervenir sur site en cas de déclenchement d’alarme, rentre dans le cadre des missions qui lui sont dévolues, sans qu’il puisse en être tiré argument qu’il restait de ce fait à la disposition permanente et immédiate de son employeur, s’agissant de modalités d’organisation induites par la spécificité de son secteur activité, au demeurant limitées à ses périodes de vacation.

Pour le surplus, la lecture isolée des plannings prévisionnels proposés par le salarié n’est pas de nature à refléter son activité réelle ni à justifier du régime d’astreinte dont il entend se prévaloir.

En effet, ces plannings (pièce 4 salarié) révèlent seulement ses jours de travail, indiquant 4 ou 5 jours par semaine de 8h à 8h01, suivis de 1 ou 2 jours de repos, sans qu’il puisse s’en déduire les horaires réellement effectués, s’agissant à l’évidence de simples planning prévisionnels permettant au salarié de connaître par avance ses périodes d’activité.

Par ailleurs, ces plannings ne révèlent à l’évidence pas des vacations de 24 heures d’affilée comme soutenu par M. [E], mais seulement les jours de vacations sur lesquels il est positionné par l’employeur.

D’ailleurs, à suivre le raisonnement du salarié, il serait susceptible d’effectuer 96 heures de travail consécutives, affirmation peu crédible ainsi que l’a retenu à juste titre le premier juge.

La société employeur justifie quant à elle que ce planning prévisionnel est ensuite complété par un planning de vacations communiqué au salarié avec des plages horaires précises, au cours desquelles ce dernier devait effectuer des rondes ou était susceptible d’intervenir sur des déclenchements d’alarme (pièce 6 employeur).

Il est précisé que ce deuxième planning sert de base pour le contrôle des heures mensuelles travaillées et le calcul de la paye.

Enfin, les interventions effectives réalisées par M. [E] au cours de ses vacations étaient recensées dans un planning final (pièce 7 employeur), permettant d’assurer le paiement des majorations pour d’éventuelles heures supplémentaires.

L’examen conjugué de ces tableaux successifs (planning prévisionnel, planning de vacations et planning final) démontre que M. [E] était amené à se déplacer sur les sites en cas de déclenchement d’alarmes, pendant ses vacations, soit sur les plages horaires de travail qui lui étaient définies selon planning d’activité déterminé, et dans la limite de 151,67 heures par mois.

En dehors des plages horaires de ses vacations, M. [E] ne demeurait pas à la disposition immédiate et permanente de son employeur comme il le prétend, de sorte qu’il ne se trouvait pas soumis à un régime d’astreinte.

L’emploi maladroit du terme d’astreinte par l’employeur dans la lettre de licenciement n’est pas de nature à remettre en cause cette analyse.

M. [E] sera donc débouté de sa demande à ce titre.

Sur les conséquences financières

M. [E] sollicite divers rappels de salaire au titre de son activité, dont l’employeur conteste le bien fondé.

*sur les heures supplémentaires

L’article L 3171-4 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié . Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié au soutien de sa demande, le juge forge sa conviction, après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue , sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

M. [E] revendique le paiement de 989 heures supplémentaires effectuées sur la période du 1er avril au 25 octobre 2019 représentant un montant total de 14 961,81 € en fondant son décompte sur les seuls plannings de travail remis par l’employeur.

Toutefois, se référant aux développements qui précèdent, la cour retient que M. [E] procède à une lecture erronée de ces tableaux prévisionnels d’activité, qui ont pour seule finalité de l’informer suffisamment à l’avance des jours au cours desquels il sera sollicité.

Par ailleurs, à supposer que le salarié a assuré des astreintes sur des périodes de 96 heures consécutives, voire plus, ce qu’aucun élément ne vient corroborer, il ne ressort pas des débats qu’il aurait été tenu d’intervenir au cours des périodes d’astreinte, justifiant de retenir ces interventions comme du temps de travail effectif.

M. [E] ne produit aucun autre décompte ou élément relatif à sa durée effective de travail pour la période considérée, permettant de mettre en évidence la réalisation d’heures supplémentaires.

Défaillant dans la preuve partagée qui lui incombe, sa demande de rappel de salaire à ce titre sera rejetée, par confirmation de la décision déférée.

*sur le dépassement du contingent annuel

Aux termes de l’article L 3121-11 du code du travail , dans sa version applicable au litige, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel défini par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou à défaut de branche ; cette convention ou cet accord fixe l’ensemble des conditions d’accomplissement des heures supplémentaires au-delà du contingent et les caractéristiques et conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos compensateur.

A défaut d’accord collectif, un décret détermine ce contingent annuel et les caractéristiques et conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos compensateur pour toute heures supplémentaires accomplie au-delà du contingent annuel.

En l’espèce, aux termes de l’article 7.10 de la convention collective, le contingent annuel d’heures supplémentaires sans autorisation de l’inspection du travail est fixé à 329 heures.

Cependant, en l’état de la décision prise au titre des heures supplémentaires, la demande présentée par M. [E] au titre du dépassement du contingent annuel ne peut prospérer.

Il en sera débouté, par confirmation de la décision déférée.

*sur le travail dissimulé

Selon l’article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

— Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L.1221-10 relatif à la déclaration préalable d’embauche ;

— Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L.3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre I de la troisième partie.

Toutefois, la dissimulation d’emploi prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

En l’espèce, au regard de la solution retenue au titre des heures supplémentaires, la demande formulée de ce chef sera rejetée par confirmation de la décision déférée .

*sur le rappel des primes d’astreinte

Aux termes de l’article L.3121-9 du code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.

Les salariés concernés par des périodes d’astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable.

En l’espèce, il ressort des explications concordantes des parties que l’activité de M. [E] consistait en des rondes de surveillance et des interventions suites à des déclenchements d’alarmes.

L’employeur précise qu’à compter du mois de mars 2019, M. [E] se trouvait affecté à la surveillance de divers sites sur [Localité 16].

Ce faisant, n’étant pas affecté à un site en particulier, il pouvait rester à son domicile mais devait se tenir prêt à intervenir pour tout déclenchement d’alarme pendant ses périodes de vacation.

Il s’en déduit que même durant ces périodes, il demeurait à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, ce qui exclut la notion d’astreinte.

D’ailleurs, l’ensemble de ces périodes (rondes comme interventions) étaient rémunérées comme temps de travail effectif sur une base forfaitaire mensuelle de 151,67 heures.

Dès lors, si le salarié disposait de la faculté de rester à son domicile dans l’attente du déclenchement éventuel d’alarmes, ce temps de travail inclus dans ses périodes de vacations et rémunéré comme un temps de travail effectif, ne peut s’analyser comme un temps d’astreinte ouvrant droit à une contrepartie financière.

Sa demande de ce chef sera rejetée, par confirmation de la décision déférée.

*sur le non respect du repos quotidien et du droit à la déconnexion

M. [E] se prévaut des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, qui prévoit que tout salarié bénéficie, sauf exception, d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives et de celles de article L.2242-17 du même code relatif au droit à la déconnexion pour solliciter le paiement de la somme de 1 000 € pour chacun des manquements évoqués.

Il prétend qu’il était contraint de laisser en permanence son téléphone portable allumé pour répondre aux appels d’urgence liés au déclenchement d’alarmes, au mépris des droits qu''il tient des textes précités, ce qui a porté une atteinte disproportionnée à sa vie personnelle et familiale.

L’employeur s’oppose à la demande.

Sur ce,

Au regard des développements qui précèdent, il n’est pas démontré que M. [E] aurait travaillé au-delà de l’horaire mensuel prévu par son contrat de travail.

De la même manière s’agissant de son droit à la déconnexion, en s’abstenant de préciser les dates où il en aurait été privé, M. [E] ne met pas la cour en mesure de vérifier la réalité du manquement imputé à l’employeur, alors que la nécessité de conserver son téléphone à proximité pour être en mesure d’intervenir sur site en cas de déclenchement d’alarme constitue une modalité nécessaire d’exercice de ses fonctions qui se trouvait par ailleurs nécessairement encadrée par les horaires de ses vacations, excluant de facto tout débordement.

En l’absence de tout autre élément susceptible d’établir un manquement de l’employeur et un préjudice qui en serait découlé pour M. [E], sa demande sera rejetée, par confirmation de la décision déférée.

Sur les autres demandes financières liées au contrat de travail

*sur la prime d’habillage et de déshabillage

M. [E] sollicite, sur la base d’un décompte établi par ses soins dans ses écritures, le paiement d’un rappel de 17,18 € à ce titre sur la période d’octobre 2018 à octobre 2019, outre le montant de 129,56 € au titre des 989 heures supplémentaires réalisées.

L’employeur conclut au rejet, affirmant l’avoir calculée et rémunérée conformément aux dispositions conventionnelles, par rapport aux heures de prestations effectivement réalisées.

Sur ce,

L’article 5 de l’accord du 30 octobre 2000, relatif aux salaires et dispositions diverses attaché à la convention collective applicable prévoit le versement d’une prime fixée forfaitairement à 130 F (19,82 €) par mois sur la base d’un horaire mensuel de 151,67 heures ou 0,131 € par heure de prestation effectivement réalisé, en vue de compenser les temps d’habillage et de déshabillage, quels que soient le salaire et/ou le coefficient du salarié.

La demande présentée au titre des heures supplémentaires qui n’ont pas été retenues par la cour ne peut prospérer.

Pour le surplus, l’examen des bulletins de salaire de M. [E] sur la période considérée vient confirmer le versement d’une 'prime habillage et déshabillage’ sur la période concernée, rémunérée par rapport aux heures de prestations effectivement réalisées, calculées sur la base des plannings de vacations effectuées et sous déduction des absences pour maladie ou congés payés (pièces 5 salarié et 6 et 12 employeur).

En l’absence d’autres éléments objectifs révélant un temps de travail effectif supérieur à celui retenu par l’employeur pour le calcul mensuel de cette prime, il convient de considérer que l’intéressé a été rempli de ses droits.

La demande sera rejetée par confirmation de la décision déférée.

*sur la prime d’entretien des tenues

M. [E] soutient, sur la base d’un décompte figurant dans ses écritures, que lui reste dûe la somme de 3,60 € à ce titre sur la période de mars à novembre 2019, outre celle de 17,90 € au titre des 989 heures supplémentaires effectuées.

L’employeur s’oppose à cette demande, affirmant avoir appliqué la prime d’entretien de tenues à compter du mois de mars 2019,sur la base des heures de prestations effectivement réalisées, soit hors congés payés ou absence maladie.

Sur ce,

L’article 2 de l’accord du 31 août 2018 relatif aux négociations annuelles obligatoires attaché à la convention collective applicable, étendu par arrêté du 15 février 2019 publié au JORF du 21 février 2019, a instauré une indemnité dite d’entretien des tenues d’un montant fixé à 7 euros nets par mois, proratisé en fonction du temps de travail effectif.

La demande présentée au titre des heures supplémentaires qui n’ont pas été retenues par la cour ne peut prospérer.

Pour le surplus, l’examen des bulletins de salaire de M. [E] sur la période considérée vient confirmer le versement d’une 'prime lavage’ à compter du mois de mars 2019 rémunérée par rapport aux heures de prestations effectivement réalisées, calculées sur la base des plannings de vacations effectuées et sous déduction des absences pour maladie ou congés payés (pièces 6 et 12 employeur).

En l’absence d’autres éléments objectifs révélant un temps de travail effectif supérieur à celui retenu par l’employeur pour le calcul mensuel de cette prime, il convient de considérer que l’intéressé a été rempli de ses droits.

La demande sera rejetée par confirmation de la décision déférée.

III/ sur la rupture du contrat de travail

Il résulte de l’article L.1235-1 du code du travail qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.

Aux termes de l’article L.1232-6 du code du travail, L’employeur est tenu d’énoncer dans la lettre de licenciement, le ou les motifs du licenciement.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ou la poursuite du contrat de travail.

La charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur.

En cas de doute, celui-ci profite au salarié.

Ainsi, il appartient à la société qui a procédé au licenciement pour faute grave de M. [E] de rapporter la preuve de la faute qu’elle a invoquée à l’encontre de ce dernier.

La lettre de licenciement du 18 novembre 2019 est libellée comme suit :

'Monsieur,

Nous faisons suite, à notre entretien du jeudi 24 octobre 2019 à 11h00 en nos locaux [Adresse 3], à [Localité 17] en présence d’un délégué de la CGT.

Nous vous avons signalé au cours de cet entretien les faits suivants :

— Vos rendez-vous privés pendant vos jours d’astreintes qui nous amène à des délais d’intervention de plus de 3 à 4 heures.

— Votre soirée au restaurant, un jour d’astreinte où vous êtes restés bloqués par le restaurateur pendant 4 heures car votre carte bleue ne fonctionnait pas, délai d’ intervention 4h30.

— Le dimanche où vous étiez d’astreinte, vous avez refusé l’intervention car vous étiez sur [Localité 17] pour raison personnelle sans prévenir le cadre d’astreinte de votre absence sur le secteur .

A la suite de vos manquements le client met un terme au contrat pour le 31 décembre 2019.

Nous vous ·informons que nous avons décidé. de vous licencier pour cause réelle et sérieuse. ( …)'

M. [E] fait valoir que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse pour être intervenu pendant la période de suspension de son contrat de travail, de sorte que seul un manquement à son obligation de loyauté pouvait être invoqué au soutien de la rupture.

Il argue que le motif disciplinaire avancé ne caractérise pas un tel manquement et que les griefs énoncés sont injustifiés.

L’employeur réfute les arguments adverses.

Il prétend qu’il n’était pas tenu à l’organisation d’une visite de reprise dès lors que l’arrêt de travail du salarié n’avait pas une durée de plus de trente jours et qu’il disposait donc de son pouvoir disciplinaire pour licencier.

Sur ce,

L’article R.4624-31 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, prescrit qu’en l’absence de visite médicale de reprise prévue à l’issue d’une absence d’au moins trente jours pour cause de maladie non professionnelle, le contrat de travail reste suspendu.

Il s’en déduit que pour rendre obligatoire l’organisation de la visite médicale de reprise, l’absence de l’intéressé doit avoir duré trente jours révolus ou plus.

Au cas présent, il est constant que M. [E] a été en arrêt de travail :

— du 17 août au 2 septembre 2019 (arrêt initial),

— du 3 septembre au 17 septembre 2019 inclus (arrêt de prolongation),

ce qui représente une durée d’au moins trente jours révolus.

Il ne peut être considéré qu’il existerait une rupture dans la chaîne des arrêts de travail, alors que le salarié a été maintenu en arrêt maladie de manière ininterrompue sur cette période par deux arrêts de travail successifs.

En tout état de cause, la computation des délais proposée par l’employeur retenant un total de trente jours suffit à rendre obligatoire l’organisation de la visite médicale de reprise au regard des dispositions légales précitées.

Pour le surplus, la période de suspension du contrat de travail consécutive à l’absence pour cause de maladie non professionnelle ne prend fin qu’avec la visite de reprise du médecin du travail.

Au cas présent, M. [E] a repris le travail le 18 septembre 2019 à l’issue de son arrêt de travail, sans avoir bénéficié d’une visite médicale de reprise.

Toutefois, si effectivement seule la visite de reprise marque la fin de la suspension du contrat de travail, la suspension du contrat de travail provoquée par la maladie non professionnelle ne fait pas obstacle au licenciement prononcé pour un motif étranger à l’état de santé de l’intéressé, ce qui est le cas en l’espèce.

Le moyen opposé est donc inopérant.

S’agissant des griefs allégués dans la lettre de licenciement, celle-ci énonce, en substance, un manque de réactivité de son salarié en cas de déclenchement d’alarme de sites sous surveillance.

Pour justifier de ces griefs, l’employeur verse aux débats :

— un rapport d’intervention du 25 avril 2019 dont il ressort un appel à 21h20 et une arrivée sur site à 01h55 et un courriel de M. [E] du 1er mai suivant, venant en réponse à une demande d’explication de sa hiérarchie par lequel il s’excuse et explique le déroulement de sa soirée : 'le problème que j’ai eu le 25 c’est que j’ai manger à un endroit et que au moment de partir ma cart ne passer pas pour payer. Quand l’opérateur ma appeler je lui es signalée que j’étais entrain de manger (sic)' (pièces10 et 11 employeur),

— plusieurs rapports d’intervention sur le secteur auquel était affecté le salarié, faisant état:

* le 20 septembre 2019 d’un appel à 00h12 et d’une arrivée de l’intervenant sur site à 01h10,

*le 8 octobre 2019 d’un appel à 21h11 et d’une arrivée de l’intervenant sur site à 00h35,

* le 18 octobre 2019 d’un appel à 20h49 et d’une arrivée de l’intervenant sur site à 22h30,

* le 19 novembre 2019 d’un appel à 20h25 et d’une arrivée de l’intervenant sur site à 22h (pièce 12 employeur).

Ce dernier incident, postérieur à la notification du licenciement ne peut être pris en compte.

Par contre, les 3 incidents précédents caractérisent des manquements graves et répétés du salarié dont les interventions étaient censées être clôturées dans le délai d’une heure suivant l’appel aux fins d’intervention, ainsi qu’il est mentionné sur les rapports établis.

Par ailleurs, la poursuite par le salarié d’un fait fautif autorise l’employeur à se prévaloir de faits similaires pour caractériser la faute grave.

Dès lors, du fait des manquements précités, le manquement de même nature survenu le 25 avril précédent, bien qu’étant antérieur de plus de deux mois au jour des poursuites disciplinaires, peut être pris en considération puisque le comportement du salarié, de même nature, s’est poursuivi ou répété dans ce délai.

La cour observe également que le salarié avait d’ailleurs conscience de la nécessité d’ intervenir dans les délais les plus brefs pour avoir été interpellé sur ce point dès le 25 avril 2019 et s’être excusé pour le retard constaté.

En effet, la réactivité est un élément essentiel des fonctions exercées par le salarié dont la rapidité d’intervention participe de son efficacité.

Eu égard à la nature de l’activité exercée, les manquements répétés relevés, qui ne sont justifiés ou contredits par aucune pièce adverse, constituent un manquement grave aux obligations contractuelles.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes en reconnaissance d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu’ en paiement de dommages et intérêts afférents et reliquat d’indemnité de licenciement .

III/ sur les demandes annexes

Succombant en ses prétentions, M [E] sera condamné aux dépens d’appel.

Aucune considération d’équité ne commande de faire application de l’article 700 au profit de l’une ou l’autre des parties.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Statuant publiquement par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Condamne M [E] aux dépens d’appel,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

Le présent arrêt a été signé par C. GILLOIS-GHERA, présidente, et par A.-C. PELLETIER, greffier.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE

A.-C. PELLETIER C. GILLOIS-GHERA