14/03/2025

ARRÊT N°2025/72

N° RG 22/04387 – N° Portalis DBVI-V-B7G-PFAA

MD/CD

Décision déférée du 14 Novembre 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( 20/01329)

P. HARREGUY

Section Encadrement

[B] [I]

C/

SAS SAFRAN ENGINEERING SERVICES

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU QUATORZE MARS DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

Madame [U] [D] [I]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Pierre JULHE de la SELARL BEDRY- JULHE-BLANCHARD BJB, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIM''E

SAS SAFRAN ENGINEERING SERVICES

[Adresse 12]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Karine BELLONE de la SELAS C2J AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

Représentée par M^e Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 11 Décembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. DARIES, chargée du rapport et C. GILLOIS-GHERA, présidente. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C.GILLOIS-GHERA, présidente

M. DARIES, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffière, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [U] [D] [I] a été embauchée le 15 juillet 1992 par le Bureau d’études CASO en qualité d’assistante commerciale suivant contrat de travail à durée indéterminée.

Son contrat de travail a été transféré à la société Labinal le 1er avril 2008 avec reprise d’ancienneté au 15-07-1992.

Le contrat de travail a été de nouveau transféré à la SAS Safran Engineering Services (SES) exerçant une activité de conseil et engineering de haute technologie au 1er janvier 2009.

A compter du 01 janvier 2010, Mme [I] a été promue au poste de responsable de l’administration des ventes, statut cadre, niveau 2, coefficient 100, de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Par avenant du 1er janvier 2018, Mme [I] a été nommée responsable des achats, statut cadre, niveau 2, coefficient 114 avec conclusion d’un forfait annuel en jours.

Au 01 janvier 2019, il lui a été attribué le coefficient 120 puis à compter du 01 novembre 2019, la position niveau 3, repère A, indice 135 de la convention collective.

Au dernier état de la relation contractuelle, la rémunération mensuelle brute de Mme [I] était de 4 199,33 euros .

Les parties ont conclu une convention de rupture conventionnelle le 13 septembre 2019 à effet du 28 février 2020.

Mme [I] a été placée en arrêt de travail le 11 décembre 2019. Cet arrêt sera prolongé à plusieurs reprises jusqu’au 27 février 2020.

Mme [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse le 2 octobre 2020 afin de contester la rupture conventionnelle signée, demander la condamnation de l’employeur en raison d’une inégalité de traitement salariale et d’une discrimination liée au sexe, et solliciter le versement de diverses sommes, notamment au titre de rappels de salaires.

Le conseil de prud’hommes de Toulouse, section encadrement, par jugement du 14 novembre 2022, a :

— dit et jugé que la SAS Safran Engineering Services n’a pas manqué à son obligation légale de non-discrimination concernant la rémunération versée à Mme [I] pendant la période d’emploi du 1er janvier 2018 au 28 février 2020,

— dit et jugé que le consentement de Mme [I] à la rupture conventionnelle conclue le 13 septembre 2019 avec la SAS Safran Engineering Services n’a pas été vicié,

— dit et jugé l’absence de toute dissimulation d’activité de Mme [I] par la SAS Safran Engineering Services pendant la période d’emploi du 1er janvier 2018 au 28 février 2020.

En conséquence :

— débouté Mme [I] de l’intégralité de ses demandes formulées à l’encontre de la SAS Safran Engineering Services,

— débouté la SAS Safran Engineering Services de sa demande de condamnation de Mme [I] au paiement d’une somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamné Mme [I] aux éventuels dépens de l’instance,

— débouté Mme [I] et la SAS Safran Engineering Services du surplus des demandes.

Par déclaration du 20 décembre 2022, Mme [U] [D] [I] a interjeté appel de ce jugement.

PRETENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 16 mars 2023, Mme [B] [I] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a dit et jugé que :

* la SAS Safran Engineering Services n’a pas manqué à son obligation légale de non-discrimination concernant la rémunération versée pendant la période d’emploi du 1er janvier 2018 au 28 février 2020,

* son consentement à la rupture conventionnelle conclue le 13 septembre 2019 avec la SAS Safran Engineering Services n’a pas été vicié,

* l’absence de toute dissimulation d’activité par la SAS Safran Engineering Services pendant la période d’emploi du 1er janvier 2018 au 28 février 2020.

* et en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes plus amples et complémentaires.

— en conséquence, réformant le jugement du 14 novembre 2022,

— juger que la SAS Safran Engineering Services a manqué au principe 'à travail égal, salaire égal’ à son encontre,

— juger qu’elle a été victime d’une inégalité de traitement salariale et d’une discrimination liée au sexe,

— fixer son salaire mensuel brut moyen à 6 200 euros,

— par conséquent, condamner la SAS Safran Engineering Services aux sommes suivantes: 77 621,74 euros au titre du rappel de salaire pour la période courant du 1er mars 2017 au 28 février 2020, outre la somme de 7 762,18 euros au titre des congés payés y afférents,

37 200 euros au titre de l’indemnité spécifique pour travail dissimulé,

15 000 euros au titre de la réparation de la discrimination liée au sexe.

— juger que son consentement dans le cadre de la rupture conventionnelle signée le 13 septembre 2019 est vicié,

— juger que la rupture conventionnelle conclue entre elle et la SAS Safran Engineering Services est nulle,

— en conséquence, juger que la rupture du contrat de travail doit s’analyser en un licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

— et condamner la SAS Safran Engineering Services au paiement des sommes suivantes: 82 000 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

18 600 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 860 euros au titre des congés payés y afférents,

120 900 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse.

— ordonner à la SAS Safran Engineering Services de procéder à la rectification de l’attestation Pôle Emploi, du certificat de travail et des bulletins de salaires pour la période du 1er mars 2017 au 28 février 2020, ainsi qu’à la régularisation des cotisations dues aux organismes sociaux, sous astreinte journalière de 150 euros,

— en tout état de cause, la SAS Safran Engineering Services à lui payer la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 16 juin 2023, la SAS Safran Engineering Services demande à la cour de :

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

— en conséquence, débouter Mme [I] de l’ensemble de ses demandes.

subsidiairement :

— débouter Mme [I] de sa demande de rappels de salaire pour la période du 1er mars au 31 décembre 2017, soit la somme globale de 23 545 euros bruts, outre la somme de 2 354,50 euros bruts au titre des congés payés afférents,

— condamner Mme [I] à lui restituer la somme de 82 000 euros bruts qui lui a été versée à titre d’indemnité spécifique de rupture conventionnelle,

— fixer le montant du salaire mensuel brut moyen de Mme [I] à 4 504,23 euros,

— fixer à 62 158,36 euros le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement à allouer à Mme [I],

— fixer à 12 597,99 euros bruts le montant de l’indemnité compensatrice de préavis (3 mois) et à 1 259,79 euros bruts le montant des congés payés afférents,

— réduire en de plus justes proportions le montant des dommages et intérêts pour discrimination fondée sur le sexe,

— réduire en de plus justes proportions le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause :

' condamner Mme [I] à lui verser la somme de 5 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre de l’instance d’appel,

' condamner Mme [I] aux entiers dépens de l’instance d’appel.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 29 novembre 2024.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur la structure du groupe, la société précise que la société Safran Engineering Services appartenant au groupe Safran, est une filiale de la société Safran Electrical & Power et elle forme elle-même un groupe du même nom avec plusieurs entités opérationnelles réparties dans le monde (filiales ou non): France – Allemagne – Royaume-Uni – Espagne – Amériques: Etats-Unis, Canada, Mexique, Brésil – Maroc et Inde.

La Société Safran Engineering Services et le groupe éponyme sont dénommés « SES » et les différentes entités opérationnelles: «SES suivi du nom du pays d’implantation».

Deux périmètres de l’entreprise sont à distinguer: la Société SES réduite à l’activité de la seule entité SES France et la Société SES en tant que maison mère du Groupe SES (SES Monde).

M. [X] (qui sera remplacé par M. [Y]) était :

. Président du Groupe Safran Engineering Services (CEO) avec un Comité de direction « SES CODI »,

. Directeur de la [Localité 8] (Business Unit) SES France/Maroc avec un Comité de direction SES France/Maroc,

. Directeur de l’entité SES France avec un Comité opérationnel SES France, également dénommé Comité de direction SES France.

I/ Sur la discrimination liée au sexe et l’inégalité de traitement salarial homme/femme

Par application de l’article L. 1132-1 du code du travail, ' aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe (..).'

Le régime probatoire de l’action en discrimination est fixé par l’article L. 1134-1 du code du travail qui dispose : ' lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

En application de la règle 'à travail égal, salaire égal', l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique.

Il incombe au salarié qui se prétend victime de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération directe ou indirecte. Il appartient alors à l’employeur de prouver que la situation critiquée est justifiée par des raisons objectives, pertinentes et matériellement vérifiables. Si cette preuve n’est pas rapportée, l’employeur doit verser un rappel de salaire pour compenser la différence invoquée.

***

Mme [I] prétend qu’elle a été victime d’une discrimination liée au sexe et plus généralement d’une différence de traitement salarial contraire au principe d’égalité professionnelle hommes/ femmes.

Elle dénonce que son évolution professionnelle n’a pas eu pour corrolaire une évolution de rémunération conforme aux responsabilités occupées, sa rémunération mensuelle brute de 4076,23 euros au niveau IV, coefficient 114, étant inférieure à celle de ses collègues cadres masculins M. [Z] (percevant 6200 euros mensuels au niveau 3B coefficient 180 dont elle a occupé le poste de responsable achats des prestations intellectuelles à compter de janvier 2018) et M. [C] (percevant plus de 6000 euros par mois comme acheteur sous sa direction), alors qu’elle s’était fortement investie dans ses missions pendant 28 ans et avait bénéficié au vu de ses compétences élargies de promotions successives au sein du groupe.

Elle allègue en outre une différence de rémunération par rapport aux autres membres des Comités COOP/CODI.

Elle rappelle que la convention collective nationale de la Métallurgie pour les Ingénieurs et les Cadres ne conditionne pas le positionnement hiérarchique conventionnel à la détention de certains diplômes et qu’à trois reprises, elle a été positionnée sur des postes au sein de services en restructuration et a acquis au cours de sa carrière à différents postes en interne, des compétences transversales et une vision globale de l’activité du groupe, qualités professionnelles soulignées par M.[Y], Président, lors de l’entretien individuel annuel du 25 février 2019 (pièce 44): « A souligner : la collaboration avec les Opérations, et la collecte des besoins – Connaissance de SES et de ses process – Forte volonté de mettre en place des actions d’amélioration au sein de son périmètre -Volonté de structurer le management des équipes par la mise en place de rituels».

Elle explique la chronologie de son parcours et les fonctions exercées.

— Après avoir intégré la société en tant qu’assistante commerciale, elle est devenue cadre en 2010, nommée Responsable de l’administration des ventes au sein de la direction commerciale de SES France, promotion qui s’inscrivait dans un contexte de restructuration avec la création de la Division SES (Safran Engineering Services) au sein du service commercial du groupe Safran. Elle était notamment en charge de la gestion de la facturation d’un portefeuille client représentant 250 millions d’euros et encadrait une équipe de deux administrateurs de vente.

— En 2015, la Direction financière a fusionné le service administration des ventes au 'controlling’ (contrôle de gestion) et elle a élargi ses compétences avec la responsabilité du contrôle de gestion de la région Sud-Ouest et l’élaboration du budget industriel de la société, en collaboration notamment avec le responsable des achats.

— A compter de janvier 2018, elle a été nommée Responsable achats de prestations intellectuelles avec une rémunération mensuelle brute de 4157,00 euros, à la suite du départ de M. [Z], le poste étant vacant depuis 6 mois. Elle avait la gestion d’une équipe de cinq collaborateurs dont quatre acheteurs région et un administrateur achats.

Elle argue qu’elle a mis en place de nombreux process et atteint les objectifs fixés, ayant apporté par ses actions un gain de 1172000 d’euros à la société, outre qu’elle exerçait des missions à l’international, devant définir la stratégie achat d’un panel de plus de 44 fournisseurs (ESN) représentant 500 sous-traitants dont 100 en off-shore (Inde, Maroc, Mexique) pour un portefeuille achats de plus de 30 millions d’euros.

Elle a réalisé un tableau comparatif des actions (pièces 49 et 51) qu’elle dit avoir menées à ce poste avec celles de ses précédesseurs Mme [N] (en 2016) et M. [Z] (en 2017) lesquels percevaient une rémunération supérieure respective de 6233 euros (niveau 3A) et 6417 euros (niveau 3 B- coefficient 180).

Elle rapportait comme M. [Z], à M. [X] en sa qualité de directeur de l’entité SES France et avait un lien fonctionnel pour le domaine Achats et Sous-Traitance avec M. [J], lequel pilotait le processus Achats pour l’ensemble de la société en tant que 'Business owner du processus – BUY', était le référent SES monde du bon respect du process qualité des Achats et avait en charge d’harmoniser les autres entités SES sur la base du modèle France.

Elle était membre du Comité des opérations (COOP) mais aussi du Comité de direction (CODI) SES France.

Mme [I] indique qu’à la suite d’une réclamation, elle a obtenu un rattrapage symbolique de 6% au 1er janvier 2018 et de 2% au 1er juillet 2018 et la rémunération a été portée à 4175,75 €, soit une augmentation de 99 € bruts par mois, puis à 4 199,33 € au mois de janvier 2020, un mois avant son départ définitif, soit une augmentation de 23 € bruts par mois.

Lors de son entretien individuel annuel du 25 février 2019, elle a sollicité une revalorisation salariale par le changement de son positionnement vers un passage 3A coefficient 135 au vu de son parcours et un entretien RH pour être accompagnée dans les objectifs liés à la promotion des femmes pour 2019. (pièce 44).

Le passage à la position 3A, indice 135 ne sera effectif qu’en octobre 2019 alors qu’elle quittait l’entreprise mais sans augmentation de salaire.

L’appelante énonce qu’à la suite de son départ, une offre a été proposée sur le poste avec une classification en «position 3BS» de la convention collective (pièce 26) correspondant au positionnement de M. [Z].

Pour asseoir une différence générale de traitement hommes-femmes et une différence par rapport aux autres membres du COOP/CODI, Mme [I] se réfère aux bilans sociaux de 2019 et 2020 et observe que les femmes sont bien moins payées que les hommes à classification égale outre que les quelques femmes cadres présentes au comité de direction (3 femmes dont elle-même pour 10 hommes) et au Comité Opérationnel (2 femmes pour 8 hommes) sont moins bien rémunérées que leurs collègues masculins selon des tableaux qu’elle a établis en pièces 53,54 et 55. Elle dénonce une différence de rémunération de plus de 47% avec les autres membres du COOP/CODI et remet en cause le positionnement de Mme [W], arrivée cadre position 2 le 8 août 2011 puis 'propulsée’ après 8 ans en 2019 comme Responsable qualité position 3A, puis en septembre 2021, position 3B.

La cour estime que, pris dans leur ensemble, ces éléments de fait font supposer l’existence d’une discrimination salariale en lien avec le sexe et une inégalité de traitement hommes/femmes.

Il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et justifiant une différence de traitement.

La société Safran réfute les allégations de Mme [I] et réplique que l’appelante n’a pas pendant la relation contractuelle contesté sa rémunération et qu’en tout état de cause, sa situation n’était pas comparable à celle de ses collègues masculins avec lesquels elle se compare.

Sur ce

Si la valeur des compétences développées et acquises dans l’exercice des postes occupés tel qu’il ressort des pièces et explications des parties est primordiale pour la détermination et le déroulement d’une carrière professionnelle, l’obtention de certains diplômes est nécessairement prise en compte pour mieux appréhender le niveau d’intégration et la nature du poste exercé.

Mme [I] et M. [Z] sont dans la même tranche d’âge, étant nés respectivement en 1972 et en 1979. Mme est titulaire depuis 1991 d’un Bac professionnel en comptabilité et gestion et M. [Z] a obtenu un double diplôme d’Ingénieur en 2003 à l’étranger (Université aéronautique [Localité 6]) et en 2004 en France.

* Sur la comparaison avec M. [Z]

Pour la période antérieure à janvier 2018

Mme [I] est entrée dans le Groupe Safran en France en 1992 au statut employé, donc antérieurement à M. [Z] lequel a intégré le Groupe Safran en 2004 à l’étranger (USA) et directement en qualité de cadre exerçant des fonctions de management jusqu’à août 2011, en qualité de Responsable Production (niveau 1, coefficient 76) puis de Responsable des Opérations (niveau 2, coefficient 100) avec la responsabilité opérationnelle d’environ 200 personnes.

Mme [I] a accédé au statut cadre en janvier 2010 lors de sa nomination comme Responsable Administration des ventes (ADV), encadrant 2 collaborateurs, jusqu’à décembre 2017, niveau 2, coefficient 100, au sein de l’entité française du Groupe Safran Engineering Services (SES France), au niveau de la région Sud-Ouest (parmi 4 régions en France (Sud-Ouest, Sud-Est, [Localité 14] et IDF)).

Pendant la même période, de 2011 à 2016, M. [Z] continuait à exercer au statut cadre à l’étranger, en qualité de Responsable des opérations Europe au sein de l’entité SES Europe, avec sous sa hiérachie, près de 500 personnes en France et 80 personnes en Allemagne. Il avait la responsabilité des activités opérationnelles des sites et équipes situés à [Localité 13], [Localité 11], [Localité 14], [Localité 10], [Localité 5] et [Localité 9].

Il était membre du Comité de direction et rapportait au Directeur Général de l’entité européenne.

Sa classification conventionnelle évoluait au niveau 3A, coefficient 135 en septembre 2011 puis 3B, coefficient 180 en janvier 2014.

En mars 2016, M. [Z] intégrait la société Safran Engineering Services en qualité de Responsable Performance et Contrats (Performance Contract Manager, était membre du Comité de direction de la Business Unit ([Localité 8]) SES France/Maroc et placé sous la hiérarchie de M. [X] en sa qualité de Directeur de la [Localité 8] SES France/Maroc.

Il avait la responsabilité de la coordination et de la performance de l’activité Offshore (sous-traitance à l’étranger) pour la région [Localité 8] France/Maroc, située au Maroc et en Inde et animait les Comités de pilotage offshore en présence des clients et directeurs des entités concernées (Maroc, Inde, France et UK) et le Président du Groupe SES.

En 2017, M. [Z] devenait Responsable Achats et Sous-traitance pour l’entité SES France au niveau 3, repère B, coefficient 114.

Ce n’était pas sa seule fonction à la lecture des entretiens d’évaluation réalisées en 2017 et 2018 et de la note d’organisation n°0003-2017 du 18 janvier 2017 (pièce n°21 employeur):

« A compter du 1er janvier 2017, la responsabilité des Achats et Sous-Traitance de l’entité SES France est confiée à [A] [Z]. [A] garde les responsabilités «Performance et Contrats» qui lui étaient confiées au sein de la [Localité 8] France Maroc, enrichies du pilotage du Global Delivery Model (..). Sur ces deux domaines d’activités, [A] continue à me rapporter. Il aura un lien fonctionnel avec [F] [J] pour le domaine Achats et Sous-Traitance ».

Il conservait ainsi des missions précédentes et cumulait les fonctions de:

. Performance et Contrats au niveau de la [Localité 8] France/Maroc, avec la coordination de l’activité Offshore (depuis mars 2016)

. pilotage du Global Delivery Model au niveau également de la [Localité 8] France/Maroc (à partir de janvier 2017)

. responsabilité Achats et Sous-traitance au niveau de l’entité SES France et de l’entité SES Maroc (pièces n°15 et 21 employeur).

. à partir de juillet 2017, il a en outre la responsabilité (d’abord provisoirement) de la Direction Générale de l’entité SES Maroc, tel que figurant sur l’organigramme du Groupe SES au 1er septembre 2017 (pièce n°15 employeur).

Pour la période à compter de janvier 2018

En janvier 2018, Mme [I] a été nommée au poste de Responsable Achats et Sous-traitance pour l’entité SES France en remplacement de M. [Z].

Les parties s’opposent sur le périmètre d’activité, la société affirmant que l’intéressée gérait une activité de sous-traitance au national (sud-est, sud-ouest, [Localité 14], et IDFPropulsion et IDF Equipement) avec des fournisseurs français et non à l’international.

Au contraire, Mme [I] fait valoir que son périmètre s’étendait à des sous-traitants à l’étranger.

Pour cela, elle produit en pièce 36, un document SAS sous-traitance France novembre 2019 de présentation du bilan achats attendu: 29,3 M€ – AT & forfait 26,8M€ – Off-Shore:2,5€.

Le bilan 2019 mentionne une sous-traitance locale de 24% et off-shore de 6% et la pièce 35 intitulée: 'évènement fournisseurs site SE – 10-09-2019" présente l''équipe achat SES France: avec pour responsable Achats S/T France [U] [I] (site [Localité 7]), outre les noms des 4 autres acheteurs avec leurs sites d’intervention en France.

L’appelante ne communique pas de document opérationnel propre corroborant des opérations à l’international et selon la fiche de poste du responsable achat version 2017 (pièce 39 employeur), les missions étaient de déployer le processus achat au sein de l’entité France, de suivre/piloter le budget achat et sous-traitance pour chaque site avec le support de chaque responsable de site, de manager l’équipe achat (1 IDF, 1 [Localité 14] et 1 Sud).

Cette fiche n’impliquait pas expressément d’attribution au niveau international et l’entretien annuel d’évaluation de février 2019 rappelle l’affectation de l’appelante au département [Localité 8] France et fixe pour objectifs: assurer le panel des fournisseurs en lien avec la stratégie 'France 2021+' – proposer les principales orientations de la consultation du futur panel de fournisseurs pour validation LM/VS – renforcer le rituel de suivi des actions achats et état du sourcing à partager mensuellement en CODI, sans qu’il ne soit évoqué explicitement d’actions off-shore.

L’employeur explique que certaines prestations pouvaient être sous-traitées aux sites SES situés à l’étranger (sous-traitance off-shore) sur décision de la Direction générale de l’entité SES France (M. [X] et M. [J], Directeur Général adjoint définissant la stratégie sous-traitance); que la coordination de la mise en 'uvre de la sous-traitance off-shore relevait de M. [Z] au niveau de la [Localité 8] France/Maroc; que Mme [I] était seulement en charge de l’administration des opérations de sous-traitance pour la France.

Elle rapportait à M. [X] en sa seule qualité de Directeur de l’entité SES France et était membre du Comité de direction de l’entité SES France.

En tout état de cause, l’activité off-shore était limitée et le périmètre des missions exercées par Mme [I] n’était pas aussi élargi que celui de M. [Z] qui continuait à exercer des missions complémentaires à celles de responsable achats et sous-traitance, qu’il conservera encore après la passation du poste à Mme [I], tel qu’il résulte de la note d’organisation n°0066/2018 du 10 janvier 2018, signée de M. [X], Président SES (pièce n°2 employeur):

« A compter du 1er janvier 2018, la responsabilité des Achats et Sous-Traitance de l’entité SES France est confiée à [U] [I]. [U] me rapportera sur le plan opérationnel et aura un lien fonctionnel avec [F] [J] pour le domaine des Achats et Sous-Traitance. [A] [Z] garde les responsabilités « Performance et Contrats » qui lui étaient confiées au sein de la [Localité 8] France/Maroc, enrichies du pilotage du Global Delivery Model. Sur ces deux domaines d’activités, [A] continue à me rapporter».

M. [Z] cumulait plusieurs fonctions: direction générale de l’entité SES Maroc pour la [Localité 8] France/Maroc – les responsabilités « Performance et Contrats » et pilotage du Global Delivery Model et celles en matière d’Achats et sous-traitance pour l’entité SES Maroc.

Il est devenu membre du Comité de direction du Groupe Safran Engineering Services à compter de décembre 2018 (pièce n°23).

A la suite de la rupture conventionnelle de Mme [I] et du départ à la retraite de M. [J], Directeur Général adjoint en charge notamment de la stratégie Achats et Sous-traitance, une offre a été émise le 25 octobre 2019 pour un poste de responsable achat et sous traitance H/F position 3BS (pièce 26 salariée).

A sa lecture, le poste présente explicitement une dimension tant nationale qu’internationale et des missions élargies:

. définition en coordination avec le Comité de direction, de la politique make-buy,

. pilotage de la mise en place de partenariats majeurs à l’international en travaillant avec les Directions Pays des sites concernés,

. pilotage du processus achats pour l’ensemble de la société en tant que business owner du processus BUY comportant le pilotage de la performance du processus pour l’ensemble des sites de la société en France et à l’étranger ;

avec le rattachement fonctionnel des équipes achats des sites hors de France et un lien hiérarchique direct avec le Président de la Société Groupe SES (et non simplement avec le Directeur de l’entité SES France).

Si tel que le souligne Mme [I], M. [Z] n’était salarié de la société Safran que depuis 14 ans lorsqu’il est devenu responsable des achats en mars 2018, alors qu’elle disposait de 28 ans d’ancienneté lors la passation de poste et qu’elle a obtenu seulement au moment de son départ un positionnement 3A avec une rémunération inférieure à celle de son prédécesseur masculin, la cour constate au vu des développements précédents, que le cursus respectif de ces 2 salariés, au-delà de leur sexe, a été très différent tant quant à l’ancienneté dans le statut de cadre que dans le périmètre des responsabilités exercées en France et à l’étranger, de telle sorte que les situations ne sont pas de fait comparables et qu’il n’est pas caractérisé de discrimination salariale à raison du sexe et pas plus une différence de traitement salarial entre Mme [I] et M. [Z].

Au surplus, tel que précisé par l’employeur, Mme [N], titulaire d’un diplôme de niveau B+5 en ingénierie, ayant précédé M. [Z] au poste de Responsable Achats et Sous-traitance de mai 2015 à décembre 2016, disposait d’une expérience internationale de 8 ans, était entrée en 2004 et avait occupé des postes d’Ingénieur, Responsable Chaîne Qualité et Logistique, puis de Responsable Qualité et Amélioration continue France Sud (avec management d’une équipe de 15 personnes), poste pour lequel elle était déjà positionnée cadre, niveau 3A indice 135 et percevait 4.750 € bruts mensuels, soit un peu plus que Mme [I] (pièces 45 à 47). Aucune des parties ne communique le bulletin de salaire de Mme [N] au poste de responsable achat et elle ne figure pas sur les tableaux comparatifs COOP/CODI établis par l’appelante pièce 53.

* Sur la comparaison avec M. [C], acheteur pour la région Ile-de-France étendue

L’employeur explicite la différence de rémunération par la carrière professionnelle antérieure de M. [C], né en 1961, titulaire d’un diplôme d’ingénieur, lequel a exercé en qualité d’ingénieur, statut cadre pendant plusieurs années (confer CV pièce 48) avant d’intégrer le Groupe Safran en septembre 2005, en qualité de cadre, niveau 3, au poste d’Ingénieur Moyens d’essai, avec un salaire mensuel brut de 5.000 € versé sur 13 mois (contrat de travail pièce 49). Il a occupé ensuite des postes de Chef de service, encadrant jusqu’à 40 personnes.

A la suite d’un arrêt de travail de 13 mois et d’une reprise progressive du travail dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique, il lui a été reconnu le statut de travailleur handicapé.

Il a intégré en mai 2014 le Service Achats de l’entité SES France avec le niveau de salaire et le positionnement conventionnel exceptionnellement maintenus. Si son poste était moins dimensionné, il occupait néanmoins une fonction importante au sein de l’équipe, étant responsable de l’activité de la région Ile de France représentant près de 50% des contrats de sous-traitance gérés par le service (confer pièce n°38 entretien de performance du 18-04-2019).

La cour considère, au vu des éléments et explications objectives de la société, que la situation particulière de M. [C], dont le travail a fortement participé aux résultats de l’équipe, présentait un caractère exceptionnel que l’employeur a choisi de péréniser et n’était pas comparable à celle de Mme [I]. Il n’y a donc ni discrimination ni différence de traitement en raison du sexe.

* Sur la comparaison de salaire avec les membres des COOP-CODI de l’entité SES France

Mme [I] produit les bilans sociaux 2019 et 2020 outre en pièce 53, deux tableaux établis par elle comportant les classifications et rémunérations annuelles pour l’année 2019 de chacun des membres des COOP- CODI de l’entité SES France, tendant à établir un écart conséquent entre les rémunérations individuelles des cadres, la moyenne globale des salaires des cadres et sa propre rémunération qu’elle qualifie de largement inférieure à l’échelle des salaires alors qu’elle bénéficiait de la plus grande ancienneté au sein de la structure.

La société répond que:

. le nombre de managers féminin (20% en 2019) au sein de la Société SES est faible car l’entreprise ayant une activité de nature industrielle a un effectif historiquement majoritairement masculin,

.le salaire annuel brut théorique de Mme [I] (54.050,75 € ) avant la passation au niveau 3A était supérieur au salaire annuel brut moyen (41.913 €) et au salaire annuel médian (40.701 €) tous sexes confondus, puis au niveau 3A, supérieur à la rémunération la plus basse de même niveau versée à un homme (41.600€) et proche du salaire annuel moyen des femmes au même niveau (56.571 €).

L’intimée ajoute que l’ancienneté ne justifie pas seule la perception d’une rémunération élevée et identique à celle d’autres membres du COOP-CODI, lesquels disposent d’un parcours scolaire/universitaire et professionnel de qualification supérieure, exercent des responsabilités de niveaux divers impliquant des classifications et rémunérations également différentes.

La cour constate que si les tableaux des rémunérations établis par l’appelante ne sont pas étayés par la production des bulletins de salaire correspondants, l’intimée, sauf à opposer que les salaires des autres membres des COOP/CODI seraient artificiellement majorés par l’appelante par l’ajout d’un bonus de 10% dont elle dit ne pas bénéficier, ne communique pas plus les bulletins de paie.

Sur le document bilan 2019 figurent s’agissant des cadres, les montants de la rémunération mensuelle moyenne théorique de décembre soit 3395€ pour les hommes et 3272 € pour les femmes.

La rémunération annuelle moyenne par niveau ou position est pour le niveau 2 de 41992 € pour les hommes et de 41584 € pour les femmes et au niveau 3A, de 59619 euros pour les hommes et 56571€ pour les femmes, celle de Mme [I] étant de 54591,29€.

S’il existe donc une différence hommes/femmes, il s’évince du document 'index égalité professionnelle F/H 2019" ( pièce 35 de l’employeur) qu’en application de la loi du 05 septembre 2018 faisant obligation de mesurer et corriger les écarts de rémunération entre les hommes et femmes, que selon une méthode de calcul appliquée après consultation du CSE le 13 mars 2019, des efforts ont été accomplis avec la réduction des écarts tant au niveau 2 que 3A.

Ces données sont générales et ne prennent pas en compte les particularités des parcours de chacun.

La société produit un organigramme et divers CV (pièces 22-1) et a établi des tableaux récapitulatifs des membres des COOP/CODIR montrant que:

. ils ont été embauchés comme cadres (date, position et d’ancienneté de la position -pièce 41),

. ils sont titulaires de diplômes de niveau supérieur au Baccalauréat,

. ils disposent d’expériences professionnelles antérieures à responsabilités élargies et même internationales (le cas échéant au-delà du périmètre de l’entité SES France), précisément décrites par la société.

Ces tableaux mettent en exergue des différences importantes d’anciennetés (6 à 28 ans), d’ âges (30 à 59 ans), de parcours et de classifications conventionnelles s’échelonnant entre le niveau 2 (le moins élevé) au niveau « hors statut » (le plus élevé) avec des niveaux intermédiaires (3A pour Mme [I] fin 2019, 3B, 3BS, et 3C).

L’employeur remarque également l’existence de niveaux de rémunération variables, toutes classifications confondues comme au sein d’une même classification (parmi la classification 3BS et la classification 3C), même entre collaborateurs de même sexe.

S’agissant de la légitimité fortement remise en cause par l’appelante du positionnement et de la carrière de Mme [W], l’employeur conteste que celle-ci percevait un salaire allégué mensuel de 6.417 € bruts et il communique les bulletins de salaires (pièce 54) pour décembre 2018 et 2019 en précisant que cette salariée:

. a intégré l’entreprise en août 2011 en qualité de Project Manager Officier, statut cadre, niveau 2, en charge de la qualité et de l’amélioration continue de l’organisation pour les activités du département XLM et présente des compétences professionnelles reconnues lors des entretiens annuels (pièces n°52 et 53),

. a été promue en décembre 2018 Responsable de la Qualité et de l’amélioration continue pour l’ensemble de l’entité SES France, en étant positionnée niveau 2, coefficient 114 pour 3.605,23 € de salaire mensuel brut et Mme [I] positionnée niveau 2, coefficient 120 percevait 4.157,75 € de salaire mensuel brut,

. a été positionnée en décembre 2019 au niveau 3A pour un salaire de 4.037,85 € bruts inférieur de 120 € bruts à celui de Mme [I].

Considérant l’ensemble des éléments versés et l’absence de situation comparable de parcours avec celle de Mme [I], il n’est pas caractérisé une inégalité de traitement salarial.

L’appelante sera donc déboutée de ses demandes de rappels de salaire pour la période du 01 mars 2017 au 28 février 2020, de réparation de la discrimination liée au sexe et d’indemnité de travail dissimulé par confirmation du jugement déféré.

II/ Sur la rupture conventionnelle et le harcèlement moral

En application de l’article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L1152-1 à L 1152-3 et L1153-1 à L 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Outre que la rupture conventionnelle obéit à des dispositions légales spécifiques destinées à garantir la liberté du consentement des parties, comme tout contrat, elle suppose l’existence d’un consentement effectif et non vicié c’est-à-dire éclairé et obtenu en dehors de toute contrainte ou man’uvre.

Mme [I] prétend que son consentement à conclure une rupture conventionnelle était vicié, du fait d’une situation professionnelle délétère qui l’a contrainte à accepter cette rupture qui devra être déclarée nulle. Elle soutient avoir été victime d’une anormale dégradation de ses conditions de travail imputable à l’employeur qui a dégradé son état de santé et qui s’analyse en un harcèlement moral, de telle sorte que la rupture du contrat de travail doit produire les effets d’un licenciement nul ou subsidiairement d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Elle dénonce que le climat de travail s’est dégradé à compter de janvier 2019, étant victime d’une inégalité salariale outre qu’elle devait faire face à une charge de travail très importante en raison de la diminution des effectifs du service achats, ce qui a conduit à un état anxio-dépressif.

Elle expose que lors de sa prise de poste, le service était composé de 4 acheteurs région et d’un administrateur des achats et en septembre 2018, M. [T] rejoignait l’équipe en tant qu’alternant au poste d’acheteur junior.

Fin décembre 2018, elle était informée de la volonté de la Direction de faire sortir des effectifs Mme [S], administrateur achats, à partir de juillet 2019, laquelle réalisait les commandes pour les acheteurs, assurait les réceptions des livrables, déclenchait le paiement des livrables fournisseurs. Par mail du 07-01-2019, Mme [R], directrice des ressources humaines (pièce n°28) lui écrivait avoir soumis à Mme [G] un départ dans le cadre d’une rupture conventionnelle et à défaut qu’il serait procédé à un licenciement.

M. [O], acheteur de la région Sud-Ouest donnait sa démission avec un départ effectif prévu en juin 2019 et la Direction ne souhaitait pas le remplacer. En juin 2019, Mme [I] était informée par M. [C], acheteur région, de son souhait de quitter le service achat du fait de la charge de travail croissante.

Elle allait se retrouver avec une équipe réduite à 2,5 de collaborateurs en 6 mois.

Mme [K] a été engagée en alternance en septembre 2019 pour remplacer Mme [G] mais elle nécessitait un accompagnement plus soutenu, ce qui ne pouvait solutionner des problèmes de retard de son service. Durant l’été 2019, elle a dû réaliser des tâches des personnes absentes outre les siennes. Elle a commencé à ressentir une forte anxiété liée à la surcharge de travail.

Elle argue qu’elle a alerté sur ses difficultés de mars à juin 2019 auprès de M. [L], directeur des opérations puis après son décès auprès de M. [Y] de juin à septembre 2019, mais sans effet.

Le 29 août 2019, l’employeur lui a proposé une rupture conventionnelle qui sera signée le 13 septembre 2019 après un nouvel entretien le 6 septembre 2019.

Le 11 décembre 2019, elle a été placée en arrêt-maladie pour syndrome anxieux réactionnel et est reconnue travailleur handicapé depuis novembre 2022.

Pour corroborer la situation alléguée, elle verse les témoignages de:

. Mme [K], alternante, laquelle écrit:

« J’ai constaté qu’il y avait un problème de répartition et que les ressources n’étaient pas en adéquation avec la charge de travail. Mme [I] impliquée sur tous les fronts, répondait à bon nombre d’obligations et de sollicitations internes (donneurs d’ordres techniques, réunions) et externes (fournisseurs, rdv). A mon arrivée un poste d’administration achats venait de se libérer 2 mois plus tôt et la personne n’ayant pas été remplacée cela a eu pour conséquence de générer un retard créant des litiges fournisseurs (..). Les deux acheteurs sur [Localité 14] étant eux-mêmes surchargés, personne mise à part Mme [I] n’a repris les fonctions du poste vacant. (..). Mme [I] nous annonce son départ (..) Elle nous confie être arrivée à bout de sa mission et qu’elle n’avait plus la force ni le courage de surmonter sa charge mentale ni la forte pression des échéances. Elle évoque son désarroi face au manque de prise de conscience de sa hiérarchie quant aux ressources nécessaires et des différences de traitement de salaire avec l’un de ses collaborateurs en Ile de France et son prédécesseur. (..)» (pièce n°30).

. M. [E], retraité, qui atteste (pièce 27):

« En mai 2019, quelques temps avant mon départ de l’entreprise, j’ai bien vu que le feu sacré s’était éteint. Très sensible au sujet de l’épuisement professionnel car ayant moi-même vécu un burn-out j’ai compris que [U] était sur la mauvaise pente. Elle m’a parlé de son mal-être au travail, de ses horaires à rallonge liés à la réduction de son équipe et de sa souffrance face aux inégalités de salaire avec ses homologues des autres services et au sein même de son équipe.(..)»

Par ailleurs, elle fait valoir qu’elle a suivi des séances de coaching avec Mme [H], coach expert en alignement neuro-émotionnel, laquelle témoigne le 21-10-2021:

« Après quelques questions pour savoir quel était son problème majeur et son objectif. Sortir du burn-out persistant et de ses aspects post-traumatiques (regagner

confiance en soi pour retrouver un travail). (') Poussée par le désir de fuir la situation de mal-être et de manque de reconnaissance en termes de salaire/poids de la fonction. Elle m’a dit qu’elle avait pris une décision par peur et non pas pour changer de voie professionnelle, une sorte d’échappatoire, en mode survie. Le coaching s’est orienté à trouver un apaisement du mental et essayer de retrouver plus de confiance en soi » (pièce n°31)

S’il est constant que Mme [I] exprimait un fort ressenti du fait qu’elle n’avait pas accédé au même niveau de classification A3 que M. [Z] lors de la passation au poste de responsable achat, ce qu’elle a sollicité lors de l’entretien annuel de début 2019, la cour rappelle qu’il n’a pas été caractérisé une inégalité salariale.

Les autres éléments présentés par Mme [I], pris en leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Il appartient à l’employeur de prouver que ses agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société s’inscrit en faux et observe que Mme [I] a contesté le 02 octobre 2020 la validité de la rupture conventionnelle juste avant l’expiration du délai légal d’un an à compter de la date de l’homologation. Elle rétorque que la salariée a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail en ayant dès début juin 2019, contacté Mme [R], Directrice des Ressources Humaines de la société SES, ce dans l’optique de se reconvertir dans le domaine du bien-être et de la médecine chinoise, ce dont celle-ci atteste, de même que Mme [M], assistante de direction et Mme [W] Responsable Qualité ( pièces 25 à 27).

L’intimée conteste toute surcharge de travail.

Sur la réduction des effectifs de son équipe

L’employeur explique que le départ de Mme [S] est à l’initiative de Mme [I] qui a informé de son mécontentement dès 2018 M. [Y] et Mme [R], laquelle a rencontré Mme [S] les 3 et 7 janvier 2019 pour lui faire part de la volonté de l’entreprise de mettre fin à son contrat de travail dans ce cadre et a adressé un mail récapitulant son dernier entretien avec Mme [S] afin de prouver que le process de départ était bien enclenché.

Cela est corroboré par le témoignage de Mme [R] (pièce 43):

« Dès mon arrivée chez SES en 2018, la responsable des achats, [U] [I], m’a fait part de son mécontentement concernant sa collaboratrice [V] [S]. Fin 2018, après plusieurs échanges sur le sujet avec M. [Y], M. [J] et [U] [I], nous avons décidé de lancer une mesure de licenciement. [U] [I] s’est montrée impatiente et voulait lancer la mesure le plus rapidement possible. Elle est donc venue me voir plusieurs fois à ce sujet. [U] m’a clairement énoncé qu’elle ne pouvait plus travailler avec elle et qu’elle n’avait pas les compétences. De mon côté, j’ai proposé de rencontrer [V] pour lui proposer une rupture conventionnelle afin d’éviter une mesure de licenciement. (..). Face à l’insistance de [U] sur le sujet, j’ai fait un email récapitulatif le 7 janvier 2019 ».

L’intimée précise que Mme [K] a été embauchée à compter de septembre 2019 en qualité d’Acheteuse Junior en alternance au Service Achats, avec l’accord de Mme [I], au même titre que l’embauche l’année précédente d’un autre alternant, M. [T], toujours en poste fin 2019.

M. [O], Ingénieur du domaine aérostructure de formation, était arrivé dans le service en mars 2018, en qualité d’acheteur pour une mission et n’avait pas vocation à y demeurer. En mars 2019, il a demandé à partir de l’entreprise afin de pouvoir revenir dans son domaine initial de compétences.

A septembre 2019, l’effectif du service Achats était de 3 acheteurs à temps plein (IDF, [Localité 14] et SE, SO) et de 2 acheteurs Juniors en alternance (dont un déjà en poste depuis un an), soit au total 4 personnes.

La cour constate que Mme [I] n’a pas fait part lors de l’entretien annuel du 29 janvier 2019 (signé le 25 février 2019) de difficultés d’effectif, de surcharge de travail et il n’est fait aucune référence à un départ éventuel de M. [C] lors de son entretien annuel d’évaluation réalisé le 18 avril 2019 par l’appelante (pièce n°38 employeur). Elle ne verse pas d’attestation des autres acheteurs qui auraient également été impactés par un manque d’effectif.

Aussi le grief sera écarté.

Sur les problèmes de santé

Lors de l’entretien annuel de début 2019, Mme [I] a été interrogée sur l’articulation entre la vie professionnelle et celle personnelle et elle répondait: « Des obligations médicales (soins programmés) peuvent entrer en conflit avec certaines réunions dont l’occurrence est hebdo, le calendrier est adaptable dans la mesure du possible. Les déplacements en IDF sont gérés en fonction et cela n’a généré aucun conflit en 2018 ».

Mme [I] a été en arrêt maladie simple du 4 au 7 février 2019.

La signature de rupture conventionnelle est intervenue plusieurs mois après soit le 13 septembre 2019 avec effet au 28 février 2020.

L’appelante a été ensuite en arrêt du lundi 16 au vendredi 20 septembre 2019 en raison d’une double hernie discale, ce dont elle informait l’employeur par mail du 16 septembre 2019, puis à compter du 11 décembre 2019 selon arrêt de travail mentionnant un «syndrome anxieux réactionnel » pour 6 jours, puis de nouveau le 26 décembre 2019 jusqu’au 08 janvier 2020, puis le 16 janvier 2020 prolongé jusqu’au 27 février 2020 ( pièces salariée 11 et 15 à 18).

Le certificat médical établi par le médecin traitant le 11 décembre 2019 mentionne que l’état de santé de Mme [I] justifie une adaptation de poste en privilégiant le télétravail. A la suite d’une visite à la demande de la salariée le 19 décembre 2019, le médecin du travail préconisait « un aménagement de son poste en télétravail sous réserve de l’accord de sa hiérarchie » (pièces salariées 12 et 13), sans qu’il ne soit fait un lien avec une surcharge de travail.

L’employeur rappelle qu’avant la conclusion de la rupture conventionnelle, l’appelante a régulièrement pris ses congés (congés payés, congés d’ancienneté, jours RTT – pièce n°8).

En l’absence de manquement de l’employeur ayant eu une incidence sur l’état de santé de Mme [I], il n’est pas caractérisé un harcèlement moral et pas plus un consentement vicié à la rupture conventionnelle qui est donc régulière.

L’appelante sera donc déboutée de ses demandes afférentes à un licenciement nul de même que sans cause réelle et sérieuse par confirmation du jugement déféré.

Sur les demandes annexes:

Mme [I], partie perdante, sera condamnée aux dépens d’appel.

Le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé en ce qu’il a condamné Mme [I] aux dépens.

L’équité commande de ne pas faire application de l’article 700 du code de procédure civile .

PAR CES MOTIFS:

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne Mme [U] [I] aux dépens d’appel,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. DELVER C.GILLOIS-GHERA

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