28/03/2025

ARRÊT N°2025/80

N° RG 22/03649 – N° Portalis DBVI-V-B7G-PBM5

NB/CD

Décision déférée du 15 Septembre 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de FOIX

( 21/00014)

P. TERRIDE

Section Encadrement

[L] [B]

C/

Association ADAPEI DE L’ARIEGE

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU VINGT HUIT MARS DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANT

Monsieur [L] [B]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représenté par M^e Claire DE LAAGE DE MEUX, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIM''E

Association ADAPEI DE L’ARIEGE prise en la personne de son représentant légal domicilié ès qualités au dit siège social

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e Yannick LIBERI de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE

Représentée par M^e Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 19 Novembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant C. GILLOIS-GHERA, présidente, et N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles, chargée du rapport. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C.GILLOIS-GHERA, présidente

M. DARIES, conseillère

N.BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffière, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre

FAITS – PROCÉDURE – PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [L] [B] a été embauché à compter du 15 juillet 2009 par l’Association Départementale des Amis et Parents d’Enfants Inadaptés de l’Ariège, dite ADAPEI de l’Ariège, en qualité de directeur d’établissement, cadre classe 1, niveau 2, échelon 6, coefficient 800 avec une reprise d’ancienneté de 3 ans, suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées.

Par avenant du 18 septembre 2013, il a été promu, à compter du 1er septembre 2013, Directeur de Pôle des Maisons d’accueil spécialisées composés des établissements de la MAS de [7] et de la MAS de [6], classe 1, niveau 2, échelon 6, coefficient 920, statut cadre.

Par avenant du 1er juin 2015, il est passé du niveau 2 au niveau 1 en sa qualité de Directeur d’établissement du Pôle MAS, coefficient 948.30 points.

Depuis un avenant du 19 mai 2017 et dans le dernier état de la relation contractuelle, M. [B] occupait le poste de directeur du pôle adulte comportant 4 établissements (MAS de [7], MAS de [6], Maisons d’accueil spécialisées, FAM de [7], FAM de [5], Foyers d’accueil médicalisés).

Dans le dernier état de la relation contractuelle, son salaire mensuel brut s’élevait à la somme de 5 463 euros.

Des difficultés sont apparues au cours de l’année 2019, manifestées par une opposition avec le directeur général, M. [M]. M. [B] a sollicité à deux reprises, les 19 juillet 2019 et 2 septembre 2019, une rupture conventionnelle qui a été refusée par la Direction générale de l’ADAPEI, laquelle a incité M. [B] à démissionner.

A l’occasion d’une lettre de mission du 18 janvier 2021 adressée à M. [B] et complétée par lettre du 22 janvier 2021, l’ADAPEI de l’Ariège a relevé divers dysfonctionnements dans la conduite de ses missions.

M. [B] a été placé en arrêt de travail le 1er février 2021. Il a contesté le contenu de la lettre de mission par courrier du 2 février 2021.

M. [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Foix le 3 mars 2021 pour demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur, ainsi que le versement de diverses sommes.

Par courrier recommandé du 15 mars 2021, l’ADAPEI de l’Ariège a convoqué M. [B] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 24 mars 2021. Le salarié ne s’est pas présenté à cet entretien.

Son licenciement a été notifié à M. [B] par courrier recommandé du 8 avril 2021.La lettre de licenciement, signée par M. [E] [M], directeur général, est ainsi motivée : 'Vous avez été initialement engagé au sein de notre Association, le 15 juillet 2009, en qualité de Directeur d’établissement.

En septembre 2013, vous avez évolué au poste de Directeur du secteur MAS.

Suite à une restructuration de notre Association en quatre pôles en mars 2017, nous vous avons confié, depuis le 19 mai 2017, la Direction du Pôle Adulte. Vous êtes ainsi responsable à la fois du secteur MAS et du secteur FAM.

Or, en dépit de vos missions contractuelles de Directeur et des qualités intrinsèques exigées par le poste que vous occupez, vous ne parvenez malheureusement pas à satisfaire avec efficacité aux missions pour lesquelles vous avez été embauché.

Nous avons en effet constaté à plusieurs reprises depuis le 1er mars 2017, vos difficultés à mener à bien vos fonctions de Directeur du Pôle Adulte et à gérer et manager les ressources humaines des différentes structures composant ce Pôle.

De plus cette situation s’est nettement dégradée avec la crise sanitaire COVID, période durant laquelle des projets au niveau du pôle se sont mis en place sans réelle concertation et sans que vous n’interveniez.

Et pour cause.

Vous êtes tout d’abord tenu, en qualité de Directeur du Pôle adulte (secteur MAS et FAM), d’agir en cohérence et en harmonisation avec la direction du secteur FAM sur l’ensemble des projets stratégiques de ce secteur.

Cette mission fait partie intégrante de votre fonction de Directeur de Pôle.

Pour autant, nous constatons des défaillances importantes en termes de communication et de partage de votre part avec le Directeur du secteur FAM sur des sujets pourtant stratégiques ce qui engendre des dysfonctionnements et contraint le Directeur général à’intervenir à plusieurs reprises pour gérer ces situations de blocage.

C’est ainsi, par exemple, que le 16 juillet 2019, le Directeur des FAM, vous interpellait sur un projet d’installation du logiciel NETVIE, projet d’une grande importance, en vous rappelant qu’il était nécessaire que vous échangiez et communiquiez avec vos proches collaborateurs, ce qui n’était nullement le cas.

Le 20 mars 2020, vous avez interpellé l’Agence Régionale de Santé sur la nécessité de disposer de masques au sein de vos structures, sans toutefois consulter préalablement et utilement le Directeur du secteur FAM, ce qui a entrainé un manque de positionnement commun entre vos deux pôles.

Force est de constater que cette divergence est directement imputable à l’absence d’échange préalable avec le Directeur FAM sur la gestion de la crise et l’approvisionnement en masque, et ce contrairement à ce qui requiert pourtant votre position de Directeur du Pôle Adulte (secteur MAS et FAM).

De la même manière, ce manque d’harmonisation et d’échanges de votre part avec le Directeur FAM s’est à nouveau fait ressentir, et a engendré une situation problématique, le 16 avril 2020.

En effet, il a été découvert, ce jour-là, qu’il existait une différence de traitement entre les professionnels du secteur FAM et ceux du secteur MAS, notamment au regard de la gestion et de l’harmonisation des plannings. Cette différence de traitement ne s’expliquant pas par des critères objectifs et liés à l’activité des secteurs.

L’harmonisation des plannings a ainsi dû être reprise par le Directeur Général, directement en Comité de Direction, ainsi que par les représentants du personnel par la suite.

Le 6 janvier 2021, vous avez également signé et adressé aux familles un document d’autorisation de vaccination uniquement pour le secteur MAS, sans toutefois assurer la moindre coordination avec le secteur FAM et sans que ce document ne soit par ailleurs travaillé au niveau du Pôle Adulte.

Ceci témoigne de l’insuffisance dont vous faites preuve dans la gestion de vos missions notamment par un manque d’initiative et de cohérence de vos actions.

Par ailleurs, vous êtes chargé, en tant que Directeur de Pôle, de mettre en place une organisation garante du bon fonctionnement du pôle, notamment au niveau des ressources humaines et d’identifier une réelle synergie de moyens.

Or nous sommes là aussi contraints de constater que vous n’effectuez pas convenablement cette mission, pourtant essentielle, qui vous est dévolue.

En effet, nous avons constaté que vous n’aviez pas effectué les démarches nécessaires pour détacher le cadre de santé rattaché au Foyer d’Accueil Médicalisé au niveau de l’équipe infirmière de la MAS de [7], pour un temps de travail d’animation et de coordination.

Du fait de l’absence de traitement de ce dossier, qui relève pourtant de vos missions essentielles, le Directeur Général a dû une nouvelle fois intervenir pour pallier votre insuffisance et acter ce temps d’intervention.

De la même manière, le 9 décembre 2020, vous n’avez pas communiqué, comme il vous l’avait été demandé, l’organigramme du Pôle Adulte dans son ensemble.

Vous n’avez en effet fourni que celui de secteur MAS et non celui du secteur FAM.

Cela démontre votre insuffisance dans la gestion des taches qui vous incombent pour les deux secteurs, et atteste que vous n’effectuez pas les missions qui relèvent de vos fonctions de Directeur de Pôle dans leur globalité.

Enfin, nous sommes également contraints de constater les difficultés que vous rencontrez dans votre positionnement de Directeur, et plus particulièrement dans la gestion des ressources humaines.

Ces difficultés de management, se font ressentir depuis plusieurs mois et notamment dans le secteur MAS, dont vous êtes pourtant Directeur depuis 2013.

Le management des équipes découle pourtant directement de vos missions de Directeur. Ces insuffisances dans l’exercice de vos fonctions sont extrêmes préjudiciables pour l’Association qui en a subi des conséquences importantes.

En effet, un rapport de la médecine du travail a été établi, le 31 octobre 2019 afin d’alerter sur les risques psychosociaux et la souffrance au travail au sein de la structure de la MAS [7].

Par la suite, en avril 2020, un audit mandaté par les organisations syndicales a été effectué sur cette même structure. Cet audit mettait en exergue des problématiques notamment liées à un fort taux d’absentéisme et des difficultés importantes au niveau de l’équipe de Direction.

Ainsi, un compte rendu de décembre 2020 de la CSSCT met ainsi en avant une « suspension des réunions hebdomadaires entre notamment le Directeur de pôle et Directeur Adjoint » pendant près d’un an durant l’année 2020.

Pour autant, la situation sanitaire, comme vous avez pu pourtant l’indiquer, ne saurait justifier cette situation au regard des problématiques de communication de cette structure.

En effet, durant cette période, des réunions au niveau Associatif se sont tenues en présentiel tout en respectant les mesures sanitaires.

Pire, le 28 janvier 2021, un droit d’alerte a été déposé, au niveau de la MAS [7], par les organisations syndicales qui mettaient en avant 'des dysfonctionnements organisationnels majeurs'.

Également le droit d’alerte met notamment en avant « une passivité de la Direction de pôle 'des dysfonctionnements organisationnels majeurs’ qui ne sont pas récents.

De plus, les représentants du personnel s’interrogent de la sorte 'Que fait la direction de pôle ' D’autant plus que celle-ci est en fonction depuis plusieurs années’ ; 'il n’y a pas de capitaine dans le bateau'.

L’inspecteur du travail lui-même pointe 'le manque de suivi quant à la mise en 'uvre du plan d’action’ que vous avez proposé pour remédier aux difficultés.

Cette dégradation notable atteste une fois de plus de la mauvaise réalisation de vos missions. Visiblement dépassé par cette situation d’ensemble, un désinvestissement manifeste est perçu et ressenti, et votre équipe de direction et les salariés sous votre responsabilité ne reçoivent pas de votre part le soutien attendu.

Nous ne pouvons donc que constater de nombreuses défaillances au regard des fonctions et attributions qui relèvent de votre poste de Directeur de pôle.

Nous avons pourtant tout mis en oeuvre pour vous permettre de réaliser vos fonctions de Directeur de Pôle dans les meilleures conditions et pour tenter de vous aider à pallier vos difficultés, notamment en prenant le temps d’échanger régulièrement avec vous sur vos tâches et missions.

Nous avons écouté et pris en compte, dès que possible, vos différentes demandes et sollicitations afin d’essayer de vous faire progresser sur vos difficultés.

Nous avons, notamment, mis en place des groupes d’analyses des pratiques managériales de la direction du pôle afin de vous soutenir dans votre mission première de manager.

Depuis novembre 2020, nous avons eu différents échanges avec vous, le Président et la Directrice des Ressources Humaines de l’Association.

Nous nous sommes également entretenus avec les autres Directeurs composant le Pôle afin de clarifier plus précisément les missions de chacun et vous apporter ainsi notre soutien dans cette démarche.

Nous avons même échangé, avec vous, afin d’établir, conjointement, une nouvelle lettre de mission précisant vos objectifs à mettre en 'uvre. Néanmoins, vous avez manifestement pris la décision de ne pas y donner suite.

Hélas, et malgré l’appui et le soutien que nous avons tenté de vous apporter dans l’exercice de vos missions, ces multiples exemples démontrent votre insuffisance manifeste dans l’exercice de vos fonctions et dans la réalisation de vos missions.

Vous ne parvenez en effet pas à exécuter convenablement vos missions avec le degré de rigueur et d’exigence que nous pouvons légitimement attendre d’un salarié occupant vos fonctions.

Le caractère persistant de vos difficultés, malgré les différents moyens déployés pour essayer de vous aider, ne nous laisse entrevoir aucune perspective d’amélioration.

Par ailleurs, vous n’avez pas sur les derniers mois, manifesté, et fourni des éléments de nature à nous faire espérer un quelconque changement.

Cette insuffisance professionnelle à exécuter de façon satisfaisante vos missions de Directeur de Pôle Adulte (secteur FAM et MAS) et compte tenu de I’atteinte préjudiciable aux intérêts du pôle et de l’Association, nous contraint au constat de l’impossibilité de poursuivre nos relations de travail.'

Par jugement du 15 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Foix, section encadrement, a :

— dit que les manquements de l’employeur invoqués par M. [B] à l’appui de sa demande ne sont pas d’une gravité suffisante pour justifier la résiliation du contrat à ses torts exclusifs. En conséquence, a jugé qu’il n’y a pas lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [B] aux torts exclusifs de l’employeur et l’a débouté de sa demande à ce titre.

— dit que M. [B] ne rapporte pas la preuve d’un harcèlement moral à son encontre et jugé que l’association ADAPEI de l’Ariège n’a absolument pas manqué à son obligation de sécurité ni à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail et qu’elle ne s’est pas rendue coupable de harcèlement moral. En conséquence, a débouté M. [B] de ses demandes à ces titres.

— jugé que le licenciement de M. [B] pour insuffisance professionnelle repose sur une cause réelle et sérieuse.

— condamné M. [B] aux entiers dépens.

— dit qu’il n’y pas lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté les parties de leurs demandes respectives à ce titre.

***

Par déclaration du 17 octobre 2022, M. [B] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 22 septembre 2022, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

***

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 19 juillet 2023, M. [L] [B] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il :

* a dit que les manquements de l’employeur invoqués à l’appui de sa demande ne sont pas d’une gravité suffisante pour justifier la résiliation du contrat à ses torts exclusifs.

En conséquence,

* a jugé qu’il n’y a pas lieu de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur.

* l’a débouté de sa demande à ce titre.

* a dit qu’il ne rapporte pas la preuve d’un harcèlement moral à son encontre et juge que l’association ADAPEI de l’Ariège n’a absolument pas manqué à son obligation de sécurité ni à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail et qu’elle ne s’est pas rendue coupable de harcèlement moral,

* l’a débouté de ses demandes à ces titres,

* a jugé que son licenciement pour insuffisance professionnelle repose sur une cause réelle et sérieuse,

* l’a condamné aux entiers dépens.

Et statuant à nouveau :

A titre principal,

— juger que le salaire de référence à retenir s’élève à la somme de 5 463 euros brut,

— juger que ses contestations ne sont pas tardives,

— juger que l’ADAPEI de l’Ariège a manqué à son obligation de sécurité en instaurant une situation de harcèlement moral et à tout le moins une situation de souffrance au travail à son préjudice, entraînant une dégradation de ses conditions de travail et portant atteinte à son état de santé,

— juger que l’employeur a manqué à son obligation de loyauté et d’exercer de bonne foi le contrat de travail,

— prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur, à effet au 8 avril 2021, le licenciement prononcé postérieurement étant à titre principal nul, du fait du harcèlement moral, et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, du fait du manquement à l’obligation de sécurité.

En conséquence :

— condamner l’ADAPEI de l’Ariège au paiement de la somme de 65 556 euros, soit 12 mois de salaire net de CSG-CRDS et de charges sociales à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

— subsidiairement, condamner l’ADAPEI de l’Ariège au paiement de la somme de 60 093 euros net de CSG-CRDS et de charges sociales soit 11 mois de salaire, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A titre subsidiaire, si la Cour estimait la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail non fondée,

— juger que son licenciement prononcé pour insuffisance professionnelle est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse,

— en conséquence, condamner l’ADAPEI de l’Ariège à lui payer la somme de 60 093 euros net de CSG-CRDS et de charges sociales soit 11 mois de salaire à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement abusif.

En tout état de cause :

— condamner l’ADAPEI de l’Ariège à lui payer la somme de 5 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner l’ADAPEI de l’Ariège en tous les dépens,

— ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir,

— assortir les condamnations prononcées à l’encontre de l’ADAPEI de l’Ariège des intérêts au taux légal.

***

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 12 avril 2023, l’association ADAPEI de l’Ariège demande à la cour de :

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions.

Et statuant à nouveau,

— débouter M. [B] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de son employeur,

— confirmer qu’elle rapporte la preuve de l’insuffisance professionnelle de M. [B],

— confirmer qu’elle n’a absolument pas manqué à son obligation de sécurité ni à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail et qu’elle ne s’est jamais rendue coupable du moindre harcèlement moral,

— confirmer que le licenciement de M. [B] repose sur une cause réelle et sérieuse, et que c’est en pure perte que ce dernier se prétend victime de harcèlement moral de la part son employeur.

En conséquence,

— rejeter l’intégralité de demandes indemnitaires de M. [B],

— condamner M. [B] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 8 novembre 2024.

***

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

***

MOTIFS DE LA DECISION :

— Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail :

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

Il appartient à M. [L] [B] d’établir la réalité des manquements reprochés à l’employeur.

Il lui appartient également d’établir que ces manquements sont d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

La demande de résiliation du contrat de travail par M. [B] repose sur trois séries de griefs : harcèlement moral, manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et manquement à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail.

M. [B] soutient que des difficultés sont apparues avec son directeur général, M. [E] [M], dès le mois de mai 2017, lors de sa prise de poste en qualité de directeur du pôle adulte ; qu’il ne lui a notamment été remis aucune fiche de poste; qu’alors qu’il était directeur du pôle adulte, avec à sa charge 200 salariés et un budget de près de 11 millions d’euros, il n’a reçu de la part de la direction générale aucune délégation de pouvoir permettant de délimiter ses attributions, les attributions qu’il pouvait déléguer, mais également les moyens dont il disposait pour réaliser ses fonctions qui n’étaient pas définies ; qu’il a cependant interrogé à plusieurs reprises M. [M] sur la répartition des rôles entre le directeur du pôle adulte et le directeur des FAM, qui était son N-2; que le style de direction de M. [M], et sa défaillance de management a provoqué chez M. [B] une dégradation de ses conditions de travail, une altération de sa santé psychique et la compromission de son avenir professionnel, ensemble d’éléments qui caractérisent l’existence de faits de harcèlement moral dirigés à son encontre.

L’association ADAPEI de l’Ariège fait valoir en réponse que M. [B], qui était sous la responsabilité immédiate du directeur général aux côtés de trois autres directeurs de pôles, percevait la 4ème plus haute rémunération de l’association; que contrairement à ce que soutient le salarié, celui-ci disposait d’une fiche de poste et avait une parfaite connaissance de ses objectifs et attributions ; elle conteste l’existence d’un quelconque fait de harcèlement moral commis à l’encontre du salarié et indique que le certificat médical du docteur [Z] du 4 juin 2022, qui indique suivre M. [B] pour un syndrome dépressif suite à un conflit professionnel, n’a pas de caractère probant et ne saurait rapporter la preuve d’un manquement de l’association employeur à son obligation de sécurité.

Sur ce :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, dispose que lorsque survient un litige relatif au harcèlement moral, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. [B] soutient qu’il a subi des actes répétés de harcèlement moral de la part de son directeur général, M. [E] [M], et ce dès le mois de mai 2017, lors de sa prise de poste en qualité de directeur du pôle adulte.

A l’appui de ses allégations, M. [B] verse aux débats les pièces suivantes:

— un mail adressé par M. [B] à M. [M] le 15 mars 2017 lui demandant de clarifier le rôle de chacun, directeur de pôle et directeur général (pièce n° 5 de l’appelant),

— une note de M. [B] en date du 19 avril 2017 proposant le recrutement d’un directeur du pôle MAS ainsi qu’une définition des contours de sa mission (pièce n° 6),

— un mail adressé par M. [B] à M. [M] le 12 mai 2017 lui indiquant que s’il persiste dans sa décision de nouvelle organisation prévue pour le MAS de [7], il se verra dans l’obligation de refuser le poste de directeur du pôle MAS-FAM (pièce ° 8),

— un courriel adressé par M. [M] à M. [B] le 13 décembre 2018, rédigé en termes très courtois, confirmant son désaccord avec certaines positions de M. [B] (pièce n° 17),

— des courriers de M. [B] datés du 19 juillet 2019et du 2 septembre 2019 demandant la conclusion d’une rupture conventionnelle (pièces n° 23 et 25).

La plupart des pièces produites par M. [B] émanent de lui et sont rédigées dans un style vindicatif à l’égard de la direction générale, laquelle conserve le pouvoir d’organisation et de direction de l’association.

Force est donc de constater que le salarié ne présente pas des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, pas plus qu’il ne démontre que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité telle qu’édictée par l’article L.4121-1 du code du travail.

M. [B] invoque également un manquement de l’association employeur à son obligation de loyauté, caractérisé par le fait que ses missions n’étaient pas clairement définies dans son avenant du 19 mai 2017et qu’il n’a pas signé de fiche de poste.

L’article 1er de l’avenant du 19 mai 2017 prévoit qu’à la date du 1er mars 2017, ' le salarié est promu en qualité de directeur du pôle adulte composé de 4 établissements (MAS de [7], MAS de [6], FAM de [7], FAM de [5])'.

Dans le cadre des orientations définies par l’association le directeur du pôle adulte est le garant de la conduite et du développement du projet d’établissement, du management d’équipes pluridisciplinaires.

Il élabore la gestion administrative, budgétaire et financières de l’établissement, et contribue à la politique de prévention des risques.

Par sa fonction de cadre, le directeur du pôle adulte effectue des astreintes en alternance.

En sa qualité de directeur du pôle adulte, M. [L] [B] sera principalement chargé de mener à bien les tâches telles que résultant de la fiche de fonction et de la fiche de poste.

Le directeur du pôle adulte est placé sous l’autorité du directeur général’ (pièce n° 10).'

L’association ADAPEI de l’Ariège soutient en réponse que la fiche de fonction existait et a bien été communiquée à M. [B] (pièces n° 8 et 8-1).

Sur ce :

La fiche de poste du directeur du pôle adulte, actualisée à la date du 28 septembre 2019, n’est certes pas signée par le salarié. Au vu toutefois des échanges de correspondances entre M. [B] et M. [M], ci dessus rappelés, l’appelant ne pouvait sérieusement ignorer le contenu et les limites de ses missions, en dépit de son souhait de les voir évoluer.

En tout état de cause, M. [B] a signé le 19 mai 2017, l’avenant à son contrat de travail alors qu’il en contestait la teneur, et a attendu le mois de mars 2021 pour saisir le conseil de prud’hommes de Foix d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’association employeur. A supposer que celle ci ait manqué à ses obligations, les manquements sont anciens et n’ont pas empêché la poursuite du contrat de travail du salarié.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a jugé qu’il n’y avait pas lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [B] aux torts exclusifs de l’employeur et l’a débouté de sa demande à ce titre.

— Sur le licenciement :

L’insuffisance professionnelle, qui n’est pas en principe une faute disciplinaire, peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié, ayant des répercussions sur la marche ou le fonctionnement de l’entreprise, constitués non par une violation des obligations résultant du contrat de travail mais par une mauvaise exécution par le salarié de ses obligations caractérisée notamment par des erreurs, des omissions ou par un volume de travail insuffisant en raison, non pas d’un acte volontaire ou d’un manquement volontaire mais, par exemple, du fait de son insuffisance professionnelle dans les tâches accomplies, de son incompétence dans l’exécution de ses tâches ou de son inadaptation professionnelle à l’emploi exercé.

L’insuffisance professionnelle consiste en l’inaptitude du salarié à exécuter correctement les tâches qui lui sont confiées et qui correspondent à sa qualification professionnelle, sans qu’il soit nécessaire de caractériser l’existence d’une négligence ou d’une mauvaise volonté de sa part.

Pour caractériser une cause de licenciement, l’insuffisance professionnelle alléguée par l’employeur doit reposer sur des éléments concrets et avoir des répercussions négatives sur la bonne marche de l’entreprise. Elle doit être appréciée en fonction d’un ensemble de données, telles que la qualification du salarié lors de l’embauche, les conditions de travail, l’ancienneté dans le poste, la formation professionnelle reçue.

La lettre de licenciement du 8 avril 2021, qui fixe les limites du litige, fait état de la difficulté de M. [B] à mener à bien, depuis le 1er mars 2017, ses fonctions de directeur du Pôle Adulte et à gérer et manager les ressources humaines des différentes structures composant ce pôle. Elle souligne que la situation s’est nettement dégradée avec la crise sanitaire COVID, période durant laquelle des projets au niveau du pôle se sont mis en place sans réelle concertation et sans qu’il n’intervienne.

Il est notamment précisé que le salarié n’a pas communiqué avec le directeur des FAM sur un projet d’installation du logiciel Netvie ; que le 20 mars 2020, il a interpellé l’ARS sur la nécessité de disposer de masques au sein de ses structures, sans avoir consulté préalablement le directeur des FAM ; que la direction générale a constaté, le 16 avril 2000, une différence de traitement entre les professionnels du secteur MAS et ceux du secteur FAM ; que le 6 janvier 2021, il a adressé aux familles un document d’autorisation de vaccination uniquement pour le secteur MAS, en négligeant le secteur FAM ; qu’il n’a pas effectué les démarches nécessaires pour détacher le cadre de santé rattaché au foyer d’accueil médicalisé au niveau de l’équipe infirmière de la MAS de [7], pour un temps de travail d’animation et de coordination ; qu’il n’a pas, le 9 décembre 2020, communiqué l’organigramme du pôle adulte dans son ensemble, ne fournissant que celui du secteur MAS et non celui du secteur FAM ; que le 28 janvier 2021, un droit d’alerte a été déposé au niveau de la MAS de [7], par les organisations syndicales, qui mettaient en avant des 'dysfonctionnements organisationnels majeurs.'

M [B] soutient, en premier lieu, que le président de l’association avait seul qualité pour engager la procédure de licenciement et signer la lettre de licenciement ; qu’en l’absence de délégation de pouvoir, il n’est pas établi que M. [E] [M] disposait des pouvoirs pour le licencier ; il conteste, en second lieu, l’insuffisance professionnelle qui lui est reprochée, indiquant que ce licenciement est intervenu à l’issue de 12 ans d’ancienneté, dont 4 ans en qualité de directeur de pôle, sans qu’il ait préalablement reçu la moindre observation ou avertissement sur la qualité de son travail et ses compétences professionnelles ; que son licenciement fait suite à la contestation, par M. [B], de la lettre de mission du 22 janvier 2021 et de son placement en arrêt maladie le 1er février 2021, et intervient en outre après la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail formée par le salarié.

Il rappelle qu’il n’a jamais accepté la fiche de poste et conteste le grief tiré du manque de communication avec le directeur des FAM, M. [D] [F], rappelant à cet effet qu’il avait émis un avis défavorable à la nomination de M. [D] [F] en qualité de directeur des FAM, ce dernier n’ayant pas, selon lui, les savoir être nécessaires ; que les difficultés de communication avec le directeur du pôle FAM viennent de M. [F], qui a pris l’habitude de s’adresser à la direction générale, sans communiquer préalablement avec M. [B], qui était pourtant son supérieur hiérarchique ; qu’il a fait le choix de ne pas détacher le cadre de santé du FAM (Mme [T] [X]) vers la MAS, celle ci ayant eu des difficultés lors de la prise de fonction sur le FAM de [7] ; que c’est la défaillance du pôle de direction du MAS qui est à l’origine des difficultés organisationnelles, et que le droit d’alerte des organisations syndicales dénonce l’inaction de la direction du pôle MAS, sans mettre en cause M. [B].

L’ADAPEI de l’Ariège, qui ne répond pas au moyen soulevé par M. [B], tiré de l’incompétence du directeur général pour engager la procédure de licenciement et signer la lettre de rupture, fait valoir en réponse que le licenciement est justifié par l’absence de communication et de partage de M. [B] avec le directeur des FAM, par son incapacité à mettre en place une organisation garante du bon fonctionnement du pôle, notamment au niveau des ressources humaines, et à identifier une réelle synergie de moyens, ainsi que par les difficultés de M. [B] à se positionner dans son rôle de directeur et dans la gestion des ressources humaines.

Sur ce :

* Sur la régularité de la procédure de licenciement :

Il résulte des dispositions combinées de l’article L. 1232-6 du code du travail, de l’article 1134 devenu 1103 du code civil et la loi du 1er juillet 1901 relative au contrat d’association, qu’il entre dans les attributions du président d’une association, sauf disposition statutaire attribuant cette compétence à un autre organe, de mettre en oeuvre la procédure de licenciement d’un salarié.

M. [B] verse aux débats les statuts de l’Association ADAPEI de l’Ariège (pièce n° 76).

Il est précisé, à l’article 14, que 'le président, ou en cas d’empêchement, le président adjoint, prononce le licenciement des cadres de direction sur proposition du directeur général et après avis du bureau.'

Les statuts de l’association ne prévoient pas la possibilité d’établir une délégation à un personnel de direction ou à un membre du conseil d’administration.

En l’espèce, la procédure de licenciement a été engagée par M. [E] [M], directeur général, également signataire de la lettre de rupture, alors que ce dernier avait seulement le pouvoir de proposer la mesure de licenciement au président de l’association, M. [J] [W]. Le bureau de l’association n’a pas non plus été consulté pour avis sur le projet de licenciement : ce faisant, la procédure de licenciement de M. [B] est irrégulière.

L’absence de pouvoir du signataire de la lettre de licenciement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse, de sorte qu’il y a lieu, sans qu’il soit besoin d’examiner les griefs d’insuffisance professionnelle reprochés au salarié, d’infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Foix et de juger que le licenciement de M. [B] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

— Sur les conséquences du licenciement :

M. [L] [B] a été licencié sans cause réelle et sérieuse d’une association employant plus de onze salariés, à l’issue de plus de onze ans de présence effective et à l’âge de 55 ans ; il a retrouvé un emploi de directeur d’établissement dans une association, moins bien rémunéré, à compter du 24 janvier 2022.

Il a droit à des dommages et intérêts calculés par application de l’article L.1235-3 du code du travail, que la cour estime devoir fixer à la somme de 43 704 euros représentant l’équivalent de 8 mois de salaire brut.

En application de l’article 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur fautif à Pôle Emploi Occitanie des indemnités chômage payées au salarié, dans la limite de deux mois d’indemnités.

— Sur les demandes annexes :

L’association ADAPEI de l’Ariège, qui succombe, sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Il serait en l’espèce inéquitable de laisser à la charge de M. [B] les frais exposés non compris dans les dépens ; il y a lieu de faire droit à sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile, à hauteur de la somme de 4 000 euros.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse le 15 septembre 2022, sauf en ce qu’il a débouté M. [B] de ses demandes au titre de la résiliation judiciaire de son contrat de travail, du harcèlement moral et du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Et, statuant de nouveau sur les points infirmés et y ajoutant :

Dit que le licenciement de M. [B] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Condamne l’association ADAPEI de l’Ariège à payer à M. [L] [B] la somme de 43 704 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive, ladite somme assortie des intérêts au taux légal à compter de la signification de l’arrêt.

Ordonne le remboursement par l’ADAPEI de l’Ariège à Pôle Emploi Occitanie des indemnités chômage payées au salarié, dans la limite de deux mois d’indemnités.

Condamne l’ADAPEI de l’Ariège aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Condamne l’ADAPEI de l’Ariège à payer à M. [L] [B] une somme de 4000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La déboute de sa demande formée à ce même titre.

Le présent arrêt a été signé par C. GILLOIS-GHERA, présidente, et C. DELVER, greffière.

LA GREFFI’RE LA PR''SIDENTE

C. DELVER C. GILLOIS-GHERA

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