C 9

N° RG 22/03576

N° Portalis DBVM-V-B7G-LREA

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

M^e Gilles SOREL

la SELARL SELARL [12]

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale – Section B

ARRÊT DU JEUDI 18 DECEMBRE 2025

Appel d’une décision (N° RG )

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 15 septembre 2022

suivant déclaration d’appel du 04 octobre 2022

Ordonnance de jonction rendue le 17 novembre 2022 avec le RG 22/3653

APPELANTE :

Madame [Z] [A]

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Localité 5]

représentée par M^e Gilles SOREL, avocat postulant au barreau de TOULOUSE

et par M^e Yannick LIBERI, avocat plaidant au barreau de TOULOUSE substitué par M^e Fanny ALAZARD, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEES :

S.E.L.A.R.L. [L] [8] prise en la personne de [U] [L] ès qualités de liquidateur judiciaire de la société [14]

[Adresse 2]

[Localité 15]

représentée par M^e Richard DOUDET de la SELARL SELARL D’AGUESSEAU CONSEIL, avocat au barreau de LIMOGES

S.E.L.A.R.L. GLADEL ET ASSOCIES prise en la personne de [V] [N] ès qualités d’administrateur judiciaire de la société [14]

[Adresse 4]

[Localité 15]

représentée par M^e Richard DOUDET de la SELARL SELARL D’AGUESSEAU CONSEIL, avocat au barreau de LIMOGES

Société [14], en liquidation judiciaire par décision rendue le 29 mai 2024

[Adresse 1]

[Localité 15]

représentée par M^e Richard DOUDET de la SELARL SELARL D’AGUESSEAU CONSEIL, avocat au barreau de LIMOGES

Association CGEA AGS D'[Localité 7]

[Adresse 11]

[Adresse 11]

[Localité 6]

non représentée – Assignation à personne habilitée le 05/06/24

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M^me Marie GUERIN, Conseillère,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 23 octobre 2025,

Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de président chargé du rapport et Marie GUERIN, Conseillère, ont entendu les parties en leurs conclusions, assistés de M^me Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 18 décembre 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 18 décembre 2025.

EXPOSE DES MOTIFS :

La société anonyme (SA) [14] a pour activité de concevoir, de développer, de fabriquer et de commercialiser des produits et des services dans le domaine de l’électronique organique et plus spécifiquement des capteurs d’images appelés à être insérés dans des surfaces de verre ou de plastique.

Mme [Z] [A] a été engagée en contrat à durée indéterminée du 1er septembre 2014 par la société [14] en qualité de responsable des ressources humaines.

Au dernier état des relations contractuelles, la rémunération mensuelle brute de Mme [A] s’élevait en moyenne à 6083,00 euros.

Son époux, M. [J] [A], directeur général délégué et cofondateur de la société [14] a été révoqué le 22 novembre 2019 de ce mandat.

Par courrier du 30 novembre 2019, Mme [A] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 11 décembre 2019.

Elle a été en arrêt de travail à compter du 12 décembre 2019.

Par lettre en date du 16 décembre 2019, elle s’est vu notifier son licenciement pour faute grave pour les motifs suivants : « […] Un comportement particulièrement virulent et autocratique avec plusieurs de nos collaborateurs. Vous refusez également d’appliquer certaines consignes données par votre hiérarchie. Au surplus des erreurs ont été commises par vos soins lesquelles ont contribué à répandre des données privées confidentielles et sensibles à des personnes non concernées. [..] publiquement agresser plusieurs cadres de notre société pour des motifs. futiles.

Le 21 octobre 2019 après-midi vous avez fait irruption dans l’open-space de [Localité 13] en hurlant auprès des présents, puis en incitant à la délation au motif que des salariés auraient photographié une carte de voeux adressée à un salarié partant.

Le 22 octobre 2019 vous avez adressé un message écrit très agressif et allant bien au-delà de ce qui est attendu d’un Responsable des Ressources Humaines à notre Directeur Technique en charge de la R&D, lui commandant de livrer les auteurs, rédigé en ces termes 'Je te pose simplement la question, avais-tu une connaissance préalable de tels agissements et as-tu une connaissance de la ou des personnes impliquées'.

[…] dans un passé récent vous avez déjà eu de tels débordements à l’égard d’autres salariés.

Pour exemple et dans le même sens, Mme [H] [P] m’a informé que selon ses propres termes elle subit des 'dérives et dysfonctionnements graves’ notamment de votre part. […] Notamment, vous lui avez dit 'tu nous emmerdes avec tes procédures’ alors que vous êtes tenue de fournir un cadre au process de travail, au surplus dans un contexte apaisant. Or de tels écarts de langage et de conduite ne sont pas acceptables.

[…] vous avez persisté en novembre à refuser de prendre en charge des billets d’avion de retour le week-end d’un jeune ingénieur […] .

[…] cette prise en charge avait été validée par le Directeur Technique et moi-même, conformément à mon mail envoyé le 22 juillet 2019.

[…] Par ailleurs, il apparaît que des données personnelles non autorisées par la réglementation RGPD sont diffusées par vous-même à des salariés.

Certaines de ces données étaient au surplus classées sur le serveur commun de notre société, accessible à tous en interne.

[…] j’ai appris le 28 novembre 2019 qu’à l’occasion des augmentations annuelles, adressées à chaque responsable de service pour qu’il procède aux annonces dans ses équipes, vous avez divulgué à certains responsables l’ensemble des salaires de la société ainsi que les augmentations annuelles accordées à chaque salarié sur les 2 dernières années.

[…] Vos agissements sont en parfaite contradiction avec votre statut de Responsable des Ressources Humaines qui impose mesure, contrôle de soi et loyauté à l’égard de la direction[…]».

Par correspondance du 13 janvier 2020, Mme [A] a contesté par l’entremise de son conseil, ces griefs.

Par requête en date du 04 juin 2020, Mme [A] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble aux fins de voir dire que son employeur a manqué à son obligation de prévention et de sécurité, qu’elle a été victime de harcèlement moral, que son licenciement est nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, demandant à titre principal sa réintégration et subsidiairement l’indemnisation d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société [14] a conclu au débouté des prétentions adverses.

Par jugement en date du 15 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

— dit que Mme [A] n’a été victime d’aucun harcèlement moral,

— dit que la société [14] n’a pas manqué à son obligation de sécurité de résultat,

— débouté Mme [A] de sa demande de réintégration,

— dit que le licenciement de Mme [A] repose sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave,

— condamné la société [14] à verser à Mme [A] les sommes suivantes :

36 498,00 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

3649,80 euros brut à titre de congés payés y afférents,

18 249,00 euros net à titre d’indemnité légale de licenciement,

Lesdites sommes avec intérêts de droits à compter du 09 Juin 2020

1500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Ladite somme avec intérêts de droit à compter du présent jugement

— rappelé que les sommes à caractère salariale bénéficient de l’exécution provisoire de droit, nonobstant appel et sans caution, en application de l’article R.1454-28 du code du travail dans la limite de 9 mois de salaire, étant précisé que ces sommes sont assorties des intérêts de droit à compter du jour de la demande,

— limité à ces dispositions l’exécution provisoire du présent jugement,

— ordonné à la société [14] la remise des bulletins de paye, du solde de tout compte, du certificat de travail et de l’attestation Pôle emploi rectifiée à Mme [A] sous astreinte de 50,00 euros par jour de retard à compter du 15ième jour du prononcé du présent jugement,

— s’est réservé le droit de liquider l’astreinte,

— débouté Mme [A] du surplus de ses demandes,

— débouté la société [14] de sa demande reconventionnelle,

— condamné la société [14] aux dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusé distribuées le 20 septembre 2022 par Mme [A] et le 22 septembre 2022 à la société [14].

Par déclaration en date du 04 octobre 2022, Mme [A] a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

Par déclaration en date du 10 octobre 2022, la société [14] a également relevé appel à l’encontre dudit jugement.

Les affaires ont été jointes sous le numéro RG 22/03576 par décision du conseiller de la mise en état du 17 novembre 2022.

La société [14] a été placée en redressement judiciaire par jugement du tribunal de commerce de Limoges en date du 29 mars 2024 avec désignation, en qualité d’administrateur judiciaire, de la SELARL Vincent Gladel et en qualité de mandataire judiciaire de la SELARL [L] [8], prise en la personne de M. [U] [L].

Par jugement en date du 29 mai 2024, le redressement judiciaire a été converti en liquidation judiciaire avec la désignation comme liquidateur judiciaire de la SELARL [L] [8].

Mme [A] s’en est remise à des conclusions transmises le 28 juin 2023 et demande à la cour d’appel de :

Vu ce qui précède, Vu l’état de la jurisprudence,

Vu l’article 1231-5 du code civil,

Vu l’article L. 4121-1 du code du travail

Vu l’article L.1154-1 du code du travail,

DE REFORMER VOIRE D’ANNULER le jugement du conseil de prud’hommes de GRENOBLE du 15 septembre 2022, en ce qu’il a :

' Dit que Mme [A] n’a été victime d’aucun harcèlement moral,

' Dit que la société [14] n’a pas manqué à son obligation de sécurité de résultat,

' Débouté Mme [A] de sa demande de réintégration,

' Dit que le licenciement de Mme [A] repose sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave,

' Condamné la société [14] à verser à Mme [A] les sommes suivantes :

36 498,00 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

3649,80 euros brut à titre de congés payés y afférents,

18 249,00 euros net à titre d’indemnité légale de licenciement,

1500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

' Ordonné à la société [14] la remise des bulletins de paye, du solde de tout compte, du certificat de travail et de l’attestation Pole emploi rectifiée à Mme [A] sous astreinte de 50,00 euros par jour de retard à compter du 15eme jour du prononcé du présent jugement ;

' Débouté Mme [A] du surplus de ses demandes.

DE CONFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble du 15 septembre 2022 en ce qu’il a :

' Débouté la société [14] de sa demande reconventionnelle ;

' Condamné la société [14] aux dépens.

Et statuant à nouveau :

A TITRE PRINCIPAL :

— CONDAMNER la société [14] pour s’être rendue coupable envers Mme [A] d’agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet et pour effet d’entrainer une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé ;

— CONDAMNER la société [14] pour manquement à son obligation de sécurité et de prévention des risques ;

— REQUALIFIER le licenciement pour faute grave de Mme [A] en licenciement nul ;

— ORDONNER la réintégration de Mme [A] dans ses fonctions de responsable des ressources humaines au sein de la société [14] sous astreinte de 1000 euros par jour à compter du prononcé du jugement à venir, la cour de céans se réservant le droit de liquider l’astreinte ;

— CONDAMNER en conséquence la société [14] au paiement des sommes suivantes :

36.498 euros net (6 mois) à titre de dommages intérêts pour le préjudice subi du fait du manquement à l’obligation de sécurité et de l’absence de prévention des risques ;

72.996 euros net (12 mois) à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du harcèlement moral ;

257698 euros brut à titre des rappels de salaire dus à Mme [A] entre la date du licenciement (16 décembre 2019) et la date de la réintégration, outre 25769,80 euros brut au titre des congés payés afférents (montant évalué jusqu’au 30 juin 2023 à parfaire) ;

A TITRE SUBSIDIAIRE :

— JUGER que le licenciement pour faute grave de Mme [A] est dénué de cause réelle et sérieuse;

— CONDAMNER en conséquence la société [14] au paiement des sommes suivantes :

36498 euros net (6 mois) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

18249 euros net à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

36498 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 3649,80 euros brut au titre des congés payés afférents ;

EN TOUT ETAT DE CAUSE :

— DEBOUTER la société [14] de l’intégralité de ses demandes ;

— CONDAMNER la société [14] au paiement de la somme de 5000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens, y compris les frais éventuels d’exécution du jugement ;

— ORDONNER le remboursement par la société [14] à Pôle emploi des indemnités chômage perçues par Mme [A] dans la limite de 6 mois ;

— PRONONCER l’exécution provisoire de la décision à intervenir sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile ;

— ORDONNER la remise des bulletins de paie, du solde de tout compte, du certificat de travail et de l’attestation Pôle emploi rectifiés et sous astreinte de 50 euros par jours à compter du prononcé de la décision à intervenir ;

— ASSORTIR les condamnations prononcées des Intérêts au taux légal conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil.

La SELARL [L] [8], prise en la personne de M. [L], mandataire judiciaire et La SELARL Vincent Gladel et associés, prise en la personne de Mme [N], administrateur judiciaire, de la société [14] s’en sont remises à des conclusions transmises le 17 mai 2024 et demandent à la cour d’appel de :

Dire et juger recevable l’intervention volontaire de M. [L], ès-qualité de mandataire judiciaire, nommé à cette fonction par jugement du tribunal de commerce de Limoges rendu le 29 mars 2024.

Dire et juger recevable l’intervention volontaire de Mme [N], ès-qualité d’administrateur judiciaire, nommée à cette fonction par jugement du tribunal de commerce de Limoges rendu le 29 mars 2024.

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Grenoble le 15 septembre 2022 en ce qu’il a jugé que Mme [A] n’a subi aucun acte susceptible d’être assimilé à un harcèlement moral;

Réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Grenoble le 15 septembre 2022 en ce qu’il a jugé le licenciement de Mme [A] comme reposant sur une cause réelle et sérieuse et juger son licenciement comme reposant sur plusieurs fautes graves de Mme [A] lors de l’exécution de ses fonctions de responsable des ressources humaines ;

Par suite, ordonner le remboursement des sommes versées en première instance par la société [14] en exécution provisoire du jugement rendu ;

Eu égard à la gravité des faits ayant motivé son licenciement et à la profonde désorganisation qu’elle a causée dans la société, juger que Mme [A] ne peut prétendre à une réintégration dans son ancien poste ;

Débouter Mme [A] en son appel ;

Condamner Mme [A] à payer à la société [14] la somme de 5000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par arrêt en date du 22 mai 2025, la cour d’appel de Grenoble a :

— ordonné le rabat de l’ordonnance de clôture, la réouverture des débats et renvoie le dossier à l’audience de mise en état du 22 mai 2025

— invité les parties à fournir leurs explications sur l’éventuelle impossibilité de réintégration de Mme [A] à raison de la liquidation judiciaire de la société [14] ou le cas échéant en cas de plan de cession et si cette demande devait être maintenue de mettre en cause le repreneur

— réservé l’ensemble des prétentions au principal et accessoires

Mme [A] s’en est rapportée à des conclusions transmises le 14 mai 2025 et demande à la cour d’appel de :

Vu ce qui précède, Vu l’état de la jurisprudence,

Vu l’article 1231-5 du code civil,

Vu l’article L. 4121-1 du code du travail

Vu l’article L.1154-1 du code du travail,

DE REFORMER VOIRE D’ANNULER le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble du 15 septembre 2022, en ce qu’il a :

' Dit que Mme [A] n’a été victime d’aucun harcèlement moral,

' Dit que la société [14] n’a pas manqué à son obligation de sécurité de résultat,

' Débouté Mme [A] de sa demande de réintégration,

' Dit que le licenciement de Mme [A] repose sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave,

' Condamné la société [14] à verser à Mme [A] les sommes suivantes :

36 498,00 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

3649,80 euros brut à titre de congés payés y afférents,

18 249,00 euros net à titre d’indemnité légale de licenciement,

1500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

' Ordonné à la société [14] la remise des bulletins de paye, du solde de tout compte, du certificat de travail et de l’attestation Pôle emploi rectifiée à Mme [A] sous astreinte de 50,00 euros par jour de retard à compter du 15eme jour du prononcé du présent jugement ;

' Débouté Mme [A] du surplus de ses demandes.

DE CONFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes de Grenoble du 15 septembre 2022 en ce qu’il a :

' Débouté la société [14] de sa demande reconventionnelle ;

' Condamné la société [14] aux dépens.

Et statuant à nouveau :

A TITRE PRINCIPAL :

— CONDAMNER la société [14] pour s’être rendue coupable envers Mme [A] d’agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet et pour effet d’entrainer une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé ;

— CONDAMNER la société [14] pour manquement à son obligation de sécurité et de prévention des risques ;

— REQUALIFIER le licenciement pour faute grave de Mme [A] en licenciement nul ;

— CONDAMNER en conséquence la société [14] au paiement des sommes suivantes :

72996 euros net (12 mois) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

18249 euros net à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

36498 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 3649,80 euros brut au titre des congés payés afférents ;

36.498 euros net (6 mois) à titre de dommages intérêts pour le préjudice subi du fait du manquement à l’obligation de sécurité et de l’absence de prévention des risques ;

72996 euros net (12 mois) à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du harcèlement moral ;

A TITRE SUBSIDIAIRE :

— JUGER que le licenciement pour faute grave de Mme [A] est dénué de cause réelle et sérieuse;

— CONDAMNER en conséquence la société [14] au paiement des sommes suivantes :

36498 euros net (6 mois) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

18249 euros net à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

36498 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 3649,80 euros brut au titre des congés payés afférents ;

EN TOUT ETAT DE CAUSE :

— DEBOUTER la société [14] de l’intégralité de ses demandes ;

— CONDAMNER la société [14] au paiement de la somme de 5000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens, y compris les frais éventuels d’exécution

du jugement ;

— ORDONNER le remboursement par la société [14] à Pôle emploi des indemnités chômage perçues par Mme [A] dans la limite de 6 mois ;

— PRONONCER l’exécution provisoire de la décision à intervenir sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile ;

— ORDONNER la remise des bulletins de paie, du solde de tout compte, du certificat de travail et de l’attestation Pôle emploi rectifiés et sous astreinte de 50 euros par jours à compter du prononcé de la décision à intervenir ;

— ASSORTIR les condamnations prononcées des Intérêts au taux légal conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil ;

— FIXER l’ensemble des créances au passif de la procédure collective ouverte à l’encontre de la société [14] par jugement du tribunal de commerce de Limoges du 29 mars 2024 et convertie en liquidation judiciaire par jugement du même tribunal rendue le 29 mai 2024 ;

— JUGER opposable à l’AGS/CGEA de Bordeaux l’ensemble de la décision à venir de la cour d’appel de céans.

Pour un exposé exhaustif des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs dernières écritures susvisées.

Par acte en date du 02 juillet 2024, la SELARL [L] [8] a constitué avocat en qualité de liquidateur judiciaire de la société [14].

Par acte en date du 05 juin 2024 remis à une personne s’étant déclarée habilitée à recevoir l’acte, Mme [A] a fait assigner en intervention forcée l’AGS CGEA d'[Localité 7], qui n’a pas constitué avocat.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 02 septembre 2025.

EXPOSE DES MOTIFS :

Sur le harcèlement moral, la nullité du licenciement et le manquement à l’obligation de prévention de sécurité :

Il ressort des conclusions de Mme [A] que celle-ci présente deux demandes indemnitaires distinctes au titre du harcèlement moral et de l’obligation de prévention et de sécurité mais qu’elle a développé des moyens en droit et en fait au titre de ces deux demandes de manière concomitante dans la partie discussion de ses conclusions.

A l’analyse de celle-ci, le manquement à l’obligation de prévention et de sécurité est utilement développé par Mme [A] uniquement en ce qu’elle reproche à la société [14] de n’avoir pas pris les mesures générales de prévention pour assurer sa sécurité et sa santé physique au visa de l’article L 4121-1 du code du travail.

Les autres moyens de droit et de fait dans la partie discussion 1/ des conclusions de Mme [A] ont trait au harcèlement moral allégué.

Sur l’obligation de prévention et de sécurité :

L’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

En l’espèce, les organes de la procédure collective suivie contre la société [14] ne développent aucun moyen au titre de l’obligation de prévention et de sécurité dont l’employeur était débiteur à l’égard de Mme [A] alors même que les parties s’accordent sur l’existence d’une situation conflictuelle au sein de la société entre d’un côté, M. [R], le dirigeant et d’autres salariés et de l’autre, M. [A], mandataire social puis salarié de l’entreprise, ainsi que son épouse responsable RH, quoiqu’elles divergent sur les responsabilités et l’imputabilité de ces fortes dissensions.

Il s’ensuit qu’il n’est pas démontré que la société [14] a pris les mesures nécessaires dans le cadre de son obligation de prévention et de sécurité dans des conditions préjudiciables à Mme [A] si bien qu’il convient par infirmation du jugement entrepris, eu égard à la période de quelques mois au cours de laquelle la situation conflictuelle dont elle était partie prenante a perduré, de fixer au passif de la procédure collective suivie contre la société [14] au bénéfice de Mme [A] la somme de 1500 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention et de sécurité et de débouter cette dernière du surplus de sa demande de ce chef.

Sur le harcèlement moral :

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. (Avant cette loi, le salarié devait présenter des faits).

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La seule obligation du salarié est d’établir la matérialité d’éléments de fait précis et concordants, à charge pour le juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l’état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.

L’article L 1152-3 du code du travail prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En l’espèce, Mme [A] n’objective pas la matérialité des éléments de fait suivants :

— l’employeur n’a pas, comme le soutient la salariée, refusé de traiter sa demande d’allègement de sa charge de travail en refusant de recruter une assistante RH en ce que M. [C] a uniquement fixé comme consigne et condition que la personne recrutée soit fixée sur le site de [Localité 15] et non à [Localité 13], de sorte que l’absence de recrutement d’une personne pour venir épauler Mme [A], certes envisagé depuis 2018, n’est que la résultante du refus de celle-ci d’appliquer une consigne de la direction. Si les parties produisent aux débats diverses pièces et développent des moyens sur les missions RH confiées à la salariée et celles sous-traitées à des partenaires extérieurs, aucun élément ne vient étayer l’allégation de Mme [A] d’une surcharge de travail, qui ne transparait en particulier pas de son entretien professionnel qu’a mené le 07 mai 2019 M. [A], son responsable hiérarchique et par ailleurs époux, la salariée ayant pour seul commentaire : «Que l’aventure humaine d'[E] se poursuive », Mme [A] objectant de manière inopérante qu’elle n’avait alors pas connaissance des recrutements à faire dans la seconde partie de l’année au moment de cet entretien alors même qu’elle a adressé à Mme [P], le même jour, les états financiers prévisionnels sur la charge du personnel pour l’année 2019 mettant en évidence un accroissement significatif de la masse salariale, qui devait passer de 296000 euros en avril 2019 à 520000 en décembre 2019

— si Mme [A] justifie certes d’un arrêt de travail du 18 juin au 12 août 2019 pour une fracture de la base des 2ième, 3ième et 4ième métatarsiens gauche, force est de constater qu’elle n’apporte aucun élément établissant qu’elle l’a transmis à son employeur, la cour observant qu’aucun arrêt maladie n’apparaît sur les bulletins de salaire de sorte qu’elle ne saurait reprocher à son employeur de l’avoir fait travailler pendant son arrêt de travail, Mme [A] développant un moyen inopérant tenant au fait que M. [R] le dirigeant, et non son supérieur hiérarchique, M. [A], aurait dû, la voyant dans un fauteuil avec un plâtre, lui enjoindre de rentrer chez elle alors même que la salariée a fait le choix de ne pas faire valoir son arrêt maladie

— si l’employeur a certes pour obligation de s’assurer que la salariée soit en mesure de prendre ses congés payés, il ressort d’un échange de courriels en date du 02 août 2019 entre Mme [A] et M. [F], responsable technique, que la première a expressément indiqué qu’elle était disponible le 12 août 2019 pour recevoir un candidat à un emploi de technicien dans l’entreprise, la cour observant que sur la fiche de paie, Mme [A] n’a pas été en congés payés les jours suivants mais en jours de récupération RTT les 13 et 14 août 2019 et n’a été en congés payés que du 16 au 23 août 2019

— l’échange de courriels du 22 août 2019 entre M. [C] et Mme [A] par lequel le premier a informé la seconde que les armoires contenant les informations sur le personnel étaient restées ouvertes et qu’il les avait fermées puis gardé les clés n’est aucunement un email de reproche injustifié puisque Mme [A] lui a répondu le même jour en le remerciant et en admettant un oubli le 12 août 2019 en partant

— Mme [A] n’établit pas qu’elle a été victime d’une stratégie d’éloignement géographique vis-à-vis des autres responsables lors du déménagement pendant ses congés du bureau de ceux-ci du rez-de-chaussée au premier étage, dans la mesure où il résulte des comptes-rendus du comité site dont son supérieur hiérarchique, M. [A] a été destinataire, qu’il était prévu qu’à terme, l’ensemble de la finance, de la RH, de la DG et du business migrent à l’étage, étant observé que le déménagement est évoqué dans l’échange de courriels entre Mme [A] et M. [R] du 22 août 2019. Quant au fait qu’elle n’aurait plus eu accès à l’ensemble des connectiques nécessaires, aucune pièce ne l’accrédite et il appert que Mme [A] a continué à travailler à son retour de congés. Il n’est pas davantage objectivé que Mme [A] aurait été dépossédée des documents RH nécessaires à l’exécution de ses missions puisque M. [C], dans l’échange de courriels précités, lui a seulement indiqué avoir fermé les armoires et conservé les clés, Mme [A] ne prétendant pas qu’il ne les lui a ensuite pas restituées. Les appréciations, largement empruntes de subjectivité, de Mme [Y] à propos de ce déménagement selon lesquelles la direction s’était arrangée pour que M. et Mme [A] n’aient pas de bureaux au premier étage ne reposent sur aucun élément tangible et sont contredites par les échanges de mails internes sus-évoqués

— les courriels de M. [C] du 09 octobre 2019 à Mmes [A] et [P] avec M. [A] en copie et du 25 novembre 2019 à M. et Mme [A] ne sauraient s’analyser comme une entrave mise par la direction à l’exécution par Mme [A] de ses missions RH. En effet, dans la première correspondance, le dirigeant a indiqué qu’il venait d’apprendre qu’il était envisagé la mise en place d’un SIRH dans l’entreprise et a demandé à avoir une présentation de ce qu’il était envisagé avant de faire un choix de solution de système d’information RH et dans la seconde, il a demandé de surseoir aux actions sur le sujet tant que les objectifs en la matière n’avaient pas été définis. Il ne s’agit ni plus ni moins que de l’exercice normal par l’employeur de son pouvoir de direction s’agissant d’un investissement dans une technologie pour l’entreprise, qu’il n’a aucunement annulé au demeurant mais suspendu, la cour observant que Mme [P] était également questionnée sur ce sujet dans le courriel du 09 octobre 2019 et que M. [C] n’a à aucun moment exprimé de critique sur les premières prospections réalisées à ce sujet par Mme [A] ; ce qui permet d’écarter toute volonté de mise à l’écart ou de traitement discriminant de cette dernière. Le fait que l’entreprise ait prévu dans son budget 2020 présenté au conseil d’administration du 18 février 2020 la mise en place d’un système d’information ne fait en définitive que confirmer que le projet n’était pas annulé mais uniquement suspendu, le moyen tiré du fait qu’il n’aurait repris qu’à raison de l’éviction de Mme [A] étant purement spéculatif et ne reposant sur aucun élément

— aucun retrait de responsabilité ne ressort du courriel du 22 juillet 2019 par lequel M. [C] a modifié les règles de validation des notes de frais en autorisant d’étendre leur validation par les responsables de service, la cour observant qu’il est précisé que les règles allaient être fixées par M. [A] ; ce qui permet de conclure qu’il ne s’est aucunement agi d’une action hostile à l’égard de Mme [A], qui admet qu’elle a continué ensuite à valider des notes de frais adressées par des salariés

— si des échanges de courriels des 5 au 25 novembre 2019 entre d’un côté M. [C] et de l’autre M. et Mme [A] mettent en évidence in fine un certain agacement et une forme de recadrage du premier à l’égard de cette dernière, force est de constater que Mme [A], qui était en copie des courriels, et M. [A], ont fait preuve d’une inertie manifestement intentionnelle dans leur refus de répondre clairement au chef d’entreprise sur les modalités d’information aux salariés de fermeture des différents sites à l’occasion des congés de fin d’année. M. [C] a clairement demandé à M. et Mme [A] de lui indiquer si les propositions qu’il envisageait étaient conformes à la législation, M. [A], avec Mme [A] en copie, ne lui a fait qu’un panorama de la législation applicable, sans répondre, de manière volontaire, à l’interrogation sur la conformité du projet à la législation. La réticence volontaire de M. et Mme [A] dans un contexte devenu conflictuel depuis la révocation de M. [A] de son mandat social à la demande de M. [C] le 22 novembre 2019, soit quelques jours auparavant, est confirmée par le fait que dès le 26 novembre 2019, Mme [A] a informé les salariés des modalités de congés de fin d’année. Il s’en déduit que cet échange ne caractérise aucunement des éléments de fait au titre d’agissements de harcèlement moral à son égard

— Mme [A] ne saurait sérieusement prétendre que M. [C] lui aurait donné des ordres et des contre-ordres en abusant de son pouvoir de direction s’agissant de la gestion du préavis d’un salarié démissionnaire, M. [X]. S’il a effectivement demandé à Mme [A] de ne pas faire droit à la demande de dispense de préavis du salarié par courriel du 20 août 2019 et lui a ensuite donné pour instruction de mettre fin de manière anticipée à celui-ci le 15 octobre 2019, le contenu du courriel met clairement en évidence que cette décision a fait suite à un comportement inapproprié de M. [X], critiquant en permanence la société et distribuant aux autres membres du personnel des offres d’emplois disponibles sur [Localité 13]. Il s’ensuit que M. [C] n’a ainsi fait qu’agir dans l’intérêt de l’entreprise, sans avoir aucunement manqué de respect, fait un quelconque reproche ou porté atteinte aux droits de Mme [A]

— le fait pour M. [C] de demander non pas seulement à Mme [A] mais encore à MM. [A], [I], [O] et [S] de retirer toute donnée personnelle couverte par le RGPD des curricula vitae (CV) par courriel du 06 novembre 2019 ne caractérise aucun excès du pouvoir de direction mais uniquement une consigne visant à préserver le degré approprié de divulgation en interne de certaines données, et ce d’autant moins qu’il avait attiré l’attention de Mmes [G], [A] et [P] avec M. [A] en copie dans un email du 30 septembre 2019 sur le fait que certaines données, dont les CV, se trouvaient à tort sur le serveur 'commun'.

En revanche, Mme [A] objective les éléments de fait suivants :

— elle établit qu’elle était en congés payés le 12 juillet 2019 et qu’il y a eu des échanges de courriels entre Mme [P], directrice financière, qui l’a sollicitée et elle-même avec Mme [Y] en copie. Or, des échanges de SMS entre Mmes [Y] et [P] du 11 juillet 2019 mettent en évidence que la dernière a été informée par la seconde de l’absence de Mme [A] jusqu’au lundi, soit nécessairement le vendredi 12 juillet 2019. Il s’ensuit que Mme [A] a été sollicitée par la directrice financière pendant un jour de congés, le contenu des échanges au sujet d’un remboursement de frais professionnels pour un salarié ne révélant aucune urgence, étant observé que contrairement à ce que soutient Mme [Y] dans son témoignage, les correspondances de Mme [P] ne mettent en évidence aucune agressivité particulière

— M. [O], qui a été manager d’équipe au sein de la société [14] de septembre 2018 à mai 2020 a témoigné des faits suivants : « Une ambiance malsaine s’est installée dans la société dans le courant de l’année 2019 avec la prise de pouvoir des 'managers dominants’ fortement soutenus par M. [C]. Les délations, mensonges et humiliations sont alors monnaie courante au sein d'[E]. J’ai assisté à la mise en place d’une spirale infernale où ces 'managers dominants’ remontaient des informations mensongères à M. [C] qui les soutenait totalement. M.[C] a mis en place des pressions incessantes au restant des salariés, allant jusqu’à épurer tous les salariés en désaccord avec ces 'managers dominants'. Ainsi dans l’équipe dont j’avais la gestion, plus de 10 personnes ont quitté la société en quelques mois. Du jamais vu. Mme [A] avait très bien identifié et essayé de combattre cette situation mais de mon point de vue elle était devenue gênante car non soumise à ces 'managers dominants ' ('.) »

— M. [C] a décidé unilatéralement le transfert des contrats d’assurances [9] auprès d’un courtier situé à [Localité 15]. Il en a informé M. [A] par courriel du 11 décembre 2019. Il ressort de l’entretien professionnel du 07 mai 2019 produit par la société [14] de Mme [A], mené par M. [A], que la première s’était vu confier par le second la gestion de la sélection des organismes de mutuelle et de prévoyance, si bien que la salariée a été dépossédée de cette tâche par le dirigeant de l’entreprise, sans avis préalable

— l’employeur reproche à Mme [A] d’avoir bloqué le remboursement des notes de frais d’un collaborateur, M. [M], au motif qu’il s’agissait de frais d’ordre privé. Or, il ressort des échanges de courriels internes et particulièrement de ceux du 05 novembre 2019 que Mme [A] a agi sur ordre de son supérieur hiérarchique, M. [A]

— dans un courriel en date du 22 octobre 2019 à Mme [A], M. [C], le dirigeant, lui a reproché son intervention de la veille ayant eu pour objet d’inciter les gens à la délation, lui rappelant ses fonctions RH et qualifiant son comportement d’inacceptable pour ensuite, à mots couverts mais de manière parfaitement évidente lui annoncer la nécessité dans laquelle la société se trouvait désormais de pourvoir à son remplacement dans les termes suivants : « (') Ce comportement n’est absolument pas acceptable ! Aux vues de la situation je me vois désormais contraint de lancer une recherche de profil DRH adapté à notre besoin. »

Il est particulièrement significatif, au d’après l’attestation de M. [O] que l’incident auquel M. [C] a fait référence dans sa correspondance tient au fait que des personnes sont venues photographier les écrits de salariés sur la carte de départ de M. [X] dressée à l’occasion de son pot de départ, et ce, afin, d’après le témoin, de surveiller les salariés et de mesurer leur loyauté à la direction, la cour observant que les propos du témoin sont crédibilisés par le fait que l’employeur produit lui-même une photographie de la carte de départ avec un pouce visible, Mme [A] s’étant vu reprocher d’avoir demandé aux salariés masculins présents de montrer leur pouce pour connaître l’auteur du cliché.

Or, il appert que M. [X], d’après le courriel de M. [C] du 15 octobre 2019 n’était absolument plus le bienvenu de l’entreprise, le dirigeant lui prêtant des agissements clairement hostiles ; ce qui là encore vient corroborer le fait que cette photographie était de nature à avoir été prise afin de vérifier quels salariés étaient susceptibles d’avoir gardé de la sympathie pour M. [X] et ce, dans un contexte de dissensions internes de plus en plus vives au niveau de la direction de l’entreprise, la cour observant que l’un des messages écrits sur cette carte l’a été par [J] ([A] ').

A cette occasion, il y a également eu un échange de courriels des 21 et 22 octobre 2019 entre M. [I], responsable technique et Mme [A], aux termes duquel le premier a reproché à la seconde son irruption lors du pot de départ et Mme [A] s’étant ensuite justifiée sur le caractère qu’elle estime inacceptable tenant au fait que des écrits privés donnent lieu à des prises de vue afin d’être mises à disposition du directeur général.

— le licenciement pour faute grave, dont Mme [A] conteste les griefs sur le fond et/ou à raison de la prescription, a été initié de manière concomitante à la révocation le 22 novembre 2019 du mandat social de M. [A], supérieur hiérarchique et également époux, dont le licenciement intervenu peu de temps après a été jugé nul par la présente cour d’appel à raison de faits de harcèlement moral.

Pris dans leur ensemble, ces éléments de fait laissent présumer l’existence d’agissements de harcèlement moral se traduisant par une atteinte aux droits de la salariée, des conditions de travail dégradées et le fait que son avenir professionnel dans l’entreprise a été compromis.

L’employeur n’apporte pas les justifications suffisantes étrangères à tout harcèlement moral.

D’une première part, la circonstance que le dirigeant de l’entreprise n’avait pas connaissance du congé de Mme [A] le 12 juillet 2019 ne l’exonère pas de sa responsabilité de faire respecter le droit au repos des salariés. Or, il a été vu précédemment que Mme [P] avait dérangé à plusieurs reprises et en connaissance de cause Mme [A] pendant un jour de congé, sans que l’entreprise ne justifie de la diffusion de règles relatives à l’utilisation des outils de communication interne dans des conditions visant à garantir de manière effective notamment les congés des salariés.

D’une seconde part, les organes de la procédure collective suivie contre la société [14] prétendent de manière non fondée que seul M. [A] était en charge des assurances dans l’entreprise alors qu’il ressort de l’entretien du 07 mai 2019, produit par l’employeur lui-même, que cette tâche avait pour partie été déléguée à Mme [A]. Si M. [C] pouvait parfaitement prendre la décision en sa qualité de dirigeant de changer de courtier en assurances, il se devait au préalable à tout le moins d’informer Mme [A] qu’il reprenait en direct une mission qui lui avait été confiée.

D’une troisième part, concernant le refus de prendre en charge une partie de la note de frais d’un collaborateur, la cour observe qu’il s’agit d’une divergence d’appréciation sur le caractère privé ou non de déplacements entre M. et Mme [A] et M. [I], responsable technique, étant observé que l’employeur ne produit pas lesdites notes de frais ne permettant pas à la cour de déterminer si le remboursement était ou non conforme aux règles fixées par l’URSSAF. Au demeurant, Il est rappelé que Mme [A] n’a fait qu’appliquer les instructions de son supérieur hiérarchique, peu important qu’il ait pu s’agir de son époux, la société [14] admettant elle-même avoir recruté Mme [A] en connaissance de cause sur recommandation de M. [A], alors titulaire d’un mandat social.

D’une quatrième part, si un incident s’est manifestement produit le 21 octobre 2019 d’après les attestations de M. [I] et de Mme [D], qui sont certes rédigées avec la même encre mais corroborées par des échanges de courriels internes aux termes duquel Mme [A] est intervenue dans l’open space pour savoir qui avait pris un cliché de la carte de départ de M. [X], sollicitant que les salariés masculins montrent leur pouce, l’employeur n’apporte pour autant aucune explication au fait qu’il est en possession d’une telle photographie, étant observé que M. [C] avait donné pour instruction à Mme [A] quelques jours auparavant d’écourter le préavis de ce salarié au comportement hostile à la société et qu’un des messages figurant sur la prise de vue est signé d’un certain [J] qui est le prénom de M. [A]. L’employeur ne parvient dès lors pas à écarter la version développée par Mme [A] selon laquelle ce cliché était destiné à être remis à la direction afin que celle-ci soit en mesure de déterminer lesquels de ses collaborateurs lui étaient potentiellement déloyaux et ce, dans un contexte de dissensions de plus en plus vives entre MM. [C] et [A], le premier ayant exprimé et obtenu peu de temps après que le mandat social du second soit révoqué et décidé ensuite de son licenciement disciplinaire.

D’une cinquième part, le licenciement pour faute grave de Mme [A] procède du harcèlement moral dont elle a été victime dans la mesure où au moins deux des griefs qui lui sont faits, son intervention dans l’open space et son refus de rembourser la note de frais de M. [M] constituent ainsi qu’il vient d’être jugé des éléments de fait laissant présumer des agissements répétés de harcèlement moral, qui peuvent intervenir sur une brève période, dont l’employeur n’a pas fourni les justifications étrangères appropriées. De manière superfétatoire, le comportement allégué comme agressif avec des propos désobligeants prêté à Mme [A] à l’égard de Mme [P] le 12 juillet 2019 est un grief prescrit dans la mesure où Mme [P] a écrit au dirigeant à ce sujet dès le 12 juillet 2019, soit largement plus de deux mois avant l’engagement de la procédure de licenciement. Il en est de même de la diffusion reprochée à Mme [A] aux managers des salaires de l’ensemble des employés lors de la notification des augmentations individuelles puisqu’il s’agit de courriels du 21 juin 2019, soit antérieurs de cinq mois à l’engagement de la procédure de licenciement, M. [C] n’établissant pas la date à laquelle il en a été effectivement informé. Le seul grief non prescrit et ne participant pas des agissements de harcèlement moral tenant à la circonstance que des CV étaient toujours diffusés au 06 novembre 2019 sans anonymisation de certaines données ne saurait à lui seul permettre de fonder un licenciement, a fortiori pour faute grave, alors même que d’autres salariés, non sanctionnés, étaient concernés par ce manquement et que Mme [A] n’avait aucun passé disciplinaire.

Il convient en conséquence par réformation du jugement entrepris de dire que Mme [A] a été victime de harcèlement moral et que le licenciement qui en procède doit être déclaré nul.

D’une sixième part, sans indemniser les conséquences d’une éventuelle maladie professionnelle et a fortiori d’une hypothétique faute inexcusable, qui relèvent d’une procédure et d’une juridiction spécifiques, tenant compte de la durée limitée pendant laquelle Mme [A] a été victime de harcèlement moral, il convient de fixer au passif de la procédure collective suivie contre la société [14] la somme de 4000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral et de la débouter du surplus de ses prétentions de ce chef.

Dès lors que la rupture du contrat de travail est injustifiée, il convient de confirmer le jugement entrepris par substitution de motifs en ce qu’il a condamné la société [14] à payer à Mme [A] les sommes suivantes :

—  36 498,00 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  3649,80 euros brut à titre de congés payés y afférents,

—  18 249,00 euros net à titre d’indemnité légale de licenciement.

Le jugement entrepris est également confirmé en ce qu’il a ordonné à la société [14] de remettre un bulletin de paie, un solde de tout compte, un certificat de travail et une attestation Pôle emploi conformes à la décision, mais sans assortir, par infirmation, d’ores et déjà l’obligation d’une astreinte.

Enfin, au jour de son licenciement nul, Mme [A] avait plus de 8 ans d’ancienneté et un salaire de l’ordre de 6083 euros brut mais ne justifie pas de sa situation ultérieure au regard de l’emploi, qui ne saurait ressortir de la seule production de lettres de candidature ou de curriculum vitae.

Il convient en conséquence par application de l’article L 1235-3-1 du code du travail en considération à ces éléments de fixer au passif de la procédure collective suivie contre la société [14] au bénéfice de Mme [A] la somme de 37000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et de la débouter du surplus de sa demande à ce titre.

Dès lors que rien n’indique que Mme [A] ait perçu des indemnités de chômage, il convient de ne pas ordonner le remboursement par la société [14] d’indemnités France travail dans la limite de 6 mois en application de l’article L 1235-4 du code du travail.

Sur l’opposabilité de la décision à l’AGS CGEA de [Localité 10] :

Il convient de déclarer commun et opposable à l’AGS CGEA de [Localité 10] le présent arrêt.

Sur les intérêts :

Les intérêts légaux sur les créances salariales courent à compter du 26 mai 2020, date de la citation de la société [14] devant le bureau d’orientation et de conciliation et sont arrêtés au jour du prononcé de l’ouverture de la procédure collective contre la société [14] le 29 mars 2024.

Il n’y a pas lieu à intérêt au taux légal sur les créances indemnitaires à raison de la procédure collective suivie contre la société [14] par application de l’article L 622-28 du code de commerce.

Sur les demandes accessoires :

L’équité et la situation économique des parties commandent de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société [14] à payer à Mme [A] une indemnité de procédure de 1500 euros et de ne pas faire droit aux demandes complémentaires à hauteur d’appel.

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner la société [14], partie perdante, aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS ;

La cour, statuant par arrêt réputé contradictoire après en avoir délibéré conformément à la loi;

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a :

— condamné la société [14] à verser à Mme [A] les sommes suivantes :

—  36 498,00 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  3649,80 euros brut à titre de congés payés y afférents,

—  18 249,00 euros net à titre d’indemnité légale de licenciement,

Lesdites sommes avec intérêts de droits à compter du 09 juin 2020

—  1500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Ladite somme avec intérêts de droit à compter du présent jugement

— ordonné à la société [14] la remise des bulletins de paye, du solde de tout compte, du certificat de travail et de l’attestation Pôle emploi rectifiée à Mme [A]

— condamné la société [14] aux dépens.

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT que la société [14] a manqué à son obligation de prévention et de sécurité

DIT que Mme [A] a été victime de harcèlement moral

PRONONCE la nullité du licenciement notifié par lettre du 16 décembre 2019 par la société [14] à Mme [A]

FIXE au passif de la procédure collective suivie contre la société [14] au bénéfice de Mme [A] les sommes suivantes :

— mille cinq cents euros (1500 euros) net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention et de sécurité

— quatre mille euros (4000 euros) net à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral à raison du harcèlement moral

— trente-sept mille euros (37000 euros) brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

DIT que les intérêts sur les créances salariales courent à compter du 26 mai 2020 jusqu’au 29 mars 2024

DIT n’y avoir lieu à intérêt au taux légal sur les créances indemnitaires

DÉCLARE l’arrêt présent et opposable à l’AGS de [Localité 10]

DÉBOUTE Mme [A] du surplus de ses prétentions au principal

DIT n’y avoir lieu à application complémentaire de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la société [14] aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président