25/11/2025

ARRÊT N° 25/365

N° RG 24/01321 – N° Portalis DBVI-V-B7I-QFHF

FB/CI

Décision déférée du 21 Mars 2024 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( F23/00253)

INFIRMATION

Grosse délivrée

le

à M^e Christophe EYCHENNE

Copie certifiée conforme délivrée

le

à M^e Gilles SOREL

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU VINGT CINQ NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

Madame [M] [R]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Christophe EYCHENNE, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

SAS SODIGAR

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par :

— M^e Jade ROQUEFORT de la SELAS FIDAL DIRECTION PARIS, avocat au barreau de TOULOUSE (plaidant)

— M^e Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE (postuant)

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 02 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant , F. BRU, présidente, chargée du rapport, et AF. RIBEYRON, conseillère. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

F. BRU, présidente

AF. RIBEYRON, conseillère

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

Greffière, lors des débats : C. IZARD

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par F. BRU, présidente, et par C. IZARD, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [R] a été embauchée par la SAS Sodigar dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 6 février 2020 en qualité d’employée commerciale au rayon surgelés de l’établissement Leclerc situé à [Localité 5].

La convention collective applicable est celle du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. La société emploie au moins 11 salariés.

Le 14 février 2022, Mme [R] et quatre salariés de la SAS Sodigar ont dénoncé des faits de harcèlement de la part de Mme [O], leur supérieure hiérarchique occupant le poste de chef de rayon.

Dans le cadre de l’exercice du droit d’alerte pour harcèlement, le comité social et économique s’est réuni les 8 et 18 mars 2022 après qu’une enquête interne a été confiée à deux référentes harcèlement de l’établissement .

Le 22 mars, par lettre remise en mains propres, la société a convoqué Mme [R] à un entretien préalable fixé le 30 mars 2022. Cette convocation du 22 mars comportait une mise à pied à titre conservatoire avec effet immédiat.

Par courrier recommandé avec accusé de réception le 11 avril 2022, la SAS Sodigar a licencié Mme [R] pour faute grave.

Le 14 février 2023, Mme [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement et de le déclarer nul. Elle a sollicité la condamnation de la société SAS Sodigar au paiement d’une indemnité pour nullité du licenciement et au paiement de diverses sommes : au titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire, au titre d’indemnité conventionnelle de préavis, au titre de congés payés sur rappel de salaire et de préavis, au titre d’indemnité conventionnelle de licenciement et sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement en date du 21 mars 2024, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

Dit et jugé qu’il convient de débouter les parties de l’ensemble de leurs demandes ;

Laissé les entiers dépens à la charge de Mme [R], partie qui succombe.

Mme [R] a interjeté appel de ce jugement le 17 avril 2024, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Par ordonnance du 8 avril 2025, la magistrate en charge de la mise en état de la Cour d’appel de Toulouse a

— constaté que la demande de communication des pièces numérotées 2 et 3 est devenue sans objet

— rejeté la demande de communication des pièces numérotées 1 et 4,

— ordonné à la SAS Sodigar de communiquer à Mme [R] la pièce numérotée 5 : courrier de Mme [J] à la direction par lequel elle s’est plainte de « devoir se débrouiller toute seule pendant l’absence de sa responsable »

— rejeté la demande d’astreinte,

— dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile à ce stade,

— joint les dépens de l’incident au fond.

Dans ses dernières écritures transmises par voie électronique en date du 24 avril 2025 auxquelles il est fait expressément référence, Mme [R] demande à la cour de :

Réformer le jugement dont appel en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau des chefs réformés.

— condamner la société Sodigar à payer à Mme [R] :

-11.000 euros à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l’article L 1235-3-1 (subsidiairement 6.389,39 euros sur le fondement de l’article L 1235-3)

-1.129,93 euros à titre du rappel de salaire sur la période de la mise à pied conservatoire,

-3.651,10 euros à titre d’indemnité de préavis conventionnelle,

-478,10 euros à titre de congés payés sur rappel de salaire et de préavis

-912,77 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

-2.500 euros sur le fondement de l’article 700 code de procédure civile au titre de la procédure de première instance

-2.500 euros sur le fondement de l’article 700 code de procédure civile au titre de la procédure d’appel

Dans ses dernières écritures transmises par voie électronique en date du 12 juillet 2024 auxquelles il est fait expressément référence, la société Sodigar demande à la cour de :

Confirmer le jugement de première instance en toutes ses dispositions ;

Débouter Mme [R] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions.

À titre reconventionnel,

— condamner Mme [R] à verser à la société Sodigar la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 16 septembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement

Dans sa lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, l’employeur a licencié le salarié pour faute grave. La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise ; la charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur.

Mme [R] vise à l’appui de ses prétentions les articles L 1152-2 et L 1152-3 du code du travail relatifs à la dénonciation de faits de harcèlement moral qu’elle estime être à l’origine de son licenciement. Elle demande la réformation du jugement de première instance et l’octroi d’une indemnité de 11 000 euros sur le fondement de l’article L 1235-3-1 du code du travail .

Il résulte de l’article L.1235-1 du code du travail qu’il appartient au juge de rechercher la véritable cause du licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 11 avril 2022 était ainsi rédigée :

«Suite à l’entretien préalable du 30 mars 2022, nous vous notifions par la présente votre licenciement sans préavis ni indemnités pour faite grave.

En ce qui concerne les motifs de ce licenciement pour faute grave, nous vous précisons qu’il s’agit de ceux que nous vous avons exposés lors de l’entretien précité et que nous vous rappelons ci-après.

Dans le cadre de la restitution en CSE d’une enquête interne à ce jour clôturée avec infirmation des faits à son origine, nous avons été informés que le 31 décembre 2021, lors d’une réunion de l’équipe du rayon frais libre-service organisée à l’initiative de votre responsable en raison de la présence, encore une fois, de produits périmés dans les rayons, vous avez multiplié les attitudes non professionnelles et irrespectueuses vis-à-vis de votre hiérarchie.

Au-delà de vos consultations fréquentes de votre téléphone portable, vous êtes intervenue à plusieurs reprises de manière non opportune en cours de réunion dans un souci manifeste de perturber son déroulement ou de dissiper vos collègues de travail.

Suite à une énième intervention non adéquate de votre part, votre responsable vous a demandé de vous taire ce à quoi vous lui avez répondu de se taire elle-même devant l’ensemble des membres de l’équipe.

Dans un but manifeste de l’intimider et de mettre en cause son autorité, vous vous êtes ensuite dirigée vers votre responsable en la menaçant et l’insultant allant jusqu’à provoquer un contact physique avec elle en mettant votre front contre le sien de manière très agressive et menaçante. L’adjoint de votre responsable a dû intervenir pour vous faire reculer afin d’éviter que la situation ne dégénère et la réunion de service du fait de ce grave incident n’a pas pu aller jusqu’à son terme.

Lors de votre entretien préalable, vous avez reconnu avoir tenu des propos déplacés à l’égard de votre responsable en précisant avoir répondu aux siens mais avez nié en bloc les autres faits reprochés notamment le fait d’avoir mis votre front contre celui de votre responsable. N’ayant manifestement pas conscience de la gravité de vos manquements, vous avez accusé à plusieurs reprises vos collègues de « menteurs » et d’être en connivence avec la responsable.

Vous comprendrez que vos manquements sont particulièrement fautifs et ne sont pas acceptables. En plus de contrevenir au professionnalisme attendu et aux obligations élémentaires de subordination et de respect des personnes, ils mettent en cause le bon fonctionnement du service ainsi que l’autorité et la légitimité de la Direction .et de ses représentants.

Plus grave encore, portant atteinte à l’intégrité physique de votre responsable et à notre obligation de sécurité et de protection de nos collaborateurs, ils violent les règles fondamentales de l’entreprise de prohibition stricte de tout comportement déplacé et agressif et de tout acte de violence et/ou de menace physique.

Dès lors, la poursuite de votre contrat de travail s’avère totalement impossible, même pendant un préavis.

Votre licenciement pour faute grave prenant effet immédiatement, vous cesserez de faire partie du personnel de notre société dès la date d’envoi de cette lettre. »

Aux termes de l’article L.1152-2, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2022-401 du 22 mars 2022 entrée en vigueur le 1er septembre 2022 et applicable au cas d’espèce : aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Aux termes de l’article L 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L1152-1 et L1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Il en résulte que la dénonciation de faits de harcèlement moral ne peut constituer une cause légitime de licenciement, sauf mauvaise foi du salarié, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis et n’est constituée que lorsqu’il est établi que l’intéressé savait que les faits dénoncés étaient faux.

En l’espèce, Mme [R] soutient à titre principal qu’elle a été licenciée en raison de sa dénonciation de faits de harcèlement moral au sein de l’entreprise et qu’en conséquence son licenciement est nul.

Elle considère par ailleurs que le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse en raison de la prescription, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation des faits de harcèlement et son licenciement. Elle ajoute que l’employeur n’apporte pas cette preuve et soutient qu’il ressort des conclusions de ce dernier que le choix avait été fait par Mme [O], supérieure hiérarchique directe de Mme [R], de passer outre les faits du 31 décembre 2021 et que ce n’est qu’après le 14 février 2022, date à laquelle Mme [R] et quatre salariés ont dénoncé des faits de harcèlement de la part de Mme [O], qu’elle a été licenciée.

L’employeur reprend l’historique des événements en produisant le courriel du 14 février 2022 dans lequel M. [W], membre du CSE, l’alertait d’une situation de harcèlement moral dont se plaignaient cinq membres de l’équipe frais libre-service, parmi lesquels Mme [R], contre la responsable du service Mme [O]. Cette alerte faisait suite à un événement survenu le matin même et qui concernait le salarié M. [I]. Le 15 février, une réunion se tenait en présence de M. [W], Mme [R] et M. [D], directeur des structures. Une enquête était diligentée, confiée à deux référentes harcèlement, et aboutissait à un compte-rendu d’enquête de Mme [X] établi le 2 mars et transmis le 8 mars 2022. Les 8 mars et 18 mars 2022, le CSE se réunissait de manière exceptionnelle .

L’employeur fait valoir que le CSE n’a jamais caractérisé « le moindre harcèlement » dans l’examen des faits dénoncés notamment par Mme [R].

L’employeur fait référence au compte-rendu de réunion du CSE du 8 mars concernant les faits du 31 décembre 2022 sur lesquels il dit fonder son licenciement, à savoir le comportement fautif de la salariée lors de la réunion de l’équipe du rayon frais libre-service.

Après examen des pièces produits par les parties, la cour relève les éléments suivants :

A la date du 15 février 2022, lors de la réunion faisant suite au déclenchement de l’alerte, Mme [R] a estimé ne pas se sentir sereine au sein de l’équipe et a accepté d’intégrer le secteur Drive dés le lendemain et ce pendant la durée de l’enquête.

Il ressort des observations écrites émises par l’inspectrice du travail le 15 mars 2022, à l’issue de la réunion du CSE du 8 mars à laquelle elle avait assisté, que la situation dans le rayon frais libre-service s’était dégradée les derniers mois, entraînant un clivage très marqué au sein du personnel entre ceux qui se trouvaient du côté de la responsable et les autres. Les tensions s’étaient récemment exacerbées jusqu’en arriver à des situations de violences verbales et de tensions très fortes à l’occasion d’une réunion d’équipe le 31 décembre 2021. Une altercation avait également éclaté entre deux salariés le 14 février 2022, l’un des deux ayant porté un coup sur l’autre et ayant depuis démissionné. La situation de souffrance de la responsable de service, Mme [O], était par ailleurs connue depuis son arrêt maladie d’un mois en septembre 2021. La situation générale était qualifiée de complexe .

Le 22 mars 2021, M. [D] conviait l’ensemble de l’équipe du département produits frais libre service, en présence d’un membre du CSE, à une réunion de secteur afin de leur transmettre la restitution des entretiens réalisés par les référentes harcèlement dans le cadre de l’alerte. Il ressort du compte-rendu de cette réunion que personne n’avait souhaité intervenir à l’issue de la restitution et que M. [D] avait insisté sur la volonté de l’équipe de direction de « tourner la page » pour aller de l’avant. Il avait informé l’équipe de la clôture de l’alerte.

Sur ce ,

La cour doit au préalable examiner si la lettre de licenciement vise les faits de dénonciation de harcèlement moral et ce avant de rechercher si les faits invoqués dans la lettre caractérisent ou non une cause réelle et sérieuse de licenciement et donc avant de déterminer sur qui repose la charge de la preuve .

Si la lettre de licenciement ne mentionne pas le terme de harcèlement, elle fait néanmoins référence expressément dés son début à la restitution en CSE de l’enquête interne « clôturée avec infirmation des faits à son origine »,à savoir les faits de harcèlement moral qui ont donné lieu à l’enquête interne et que Mme [R], avec d’autres salariés, a dénoncés. La lettre mentionne ainsi de manière explicite que les faits de harcèlement dénoncés par la salariée n’ont pas été établis pour ensuite aller sur le terrain disciplinaire et invoquer ses agissements le 31 décembre 2021.

Il est par ailleurs important de relever que le jour même de la tenue de la réunion susvisée le 22 mars, lors de laquelle M. [D] a convié l’ensemble de l’équipe du département produits frais libre-service pour restituer le contenu de l’enquête, informer de sa clôture et exprimer la volonté de l’équipe de direction de « tourner la page », Mme [R] se voyait remettre « en mains propres contre signature » la convocation pour l’entretien préalable au licenciement le 30 mars 2022, ce qui démontre que le contenu et les résultats de l’enquête interne à la suite de la dénonciation des faits de harcèlement moral ont pesé indéniablement sur la décision de licenciement de Mme [R].

Il ressort ainsi que le lien de causalité entre la dénonciation du harcèlement moral et le licenciement de Mme [R] est établi au sein même de la lettre de licenciement mais également au vu de la chronologie des évènements.

Lorsqu’un motif illicite est retenu comme participant de la cause du licenciement, il entache ce dernier de nullité, quels que soient les autres motifs invoqués à l’appui du licenciement et quel que soit son caractère déterminant. Quant à la mauvaise foi de la salariée, qui ne peut résulter de la seule circonstance que les faits ne sont pas établis, la cour relève qu’elle n’est établie ni d’ailleurs soulevée de manière explicite par l’employeur .

Ainsi, infirmant le jugement, la cour juge que le licenciement est nul et que Mme [R] peut prétendre à des dommages et intérêts en application de l’article L. 1235-3-1 du code de travail, dans sa rédaction issue de la loi n 2016-1088 du 8 août 2016. Selon ce texte, lorsque le juge constate que le licenciement est intervenu en méconnaissance des articles L. 1132-1, L. 1153-2, L. 1225-4 et L. 1225-5 et que le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu des circonstances de la rupture, du salaire mensuel brut de Mme [R] de 1825,55 euros, de son ancienneté de deux ans et quatre mois intégrant la période de préavis, de son âge au moment du licenciement (39 ans), il convient de lui allouer la somme de 11 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul par infirmation de la décision entreprise.

Mme [R] peut également prétendre à :

— un rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire du 22 mars 2022 au 11 avril 2022, soit 1129,93 euros outre 112, 99 € au titre des congés payés afférents ;

— des indemnités de rupture :

une indemnité compensatrice de préavis : la salariée ayant plus de 2 ans d’ancienneté, son préavis conventionnel était de deux mois ; compte tenu du salaire mensuel de référence de 1825,55€,allégué par la salariée et non contesté par l’employeur, l’indemnité compensatrice de préavis due est de 3651,10€ bruts outre 365,11€ au titre des congés payés afférents ;

une indemnité conventionnelle de licenciement, visée à l’article 7 de l’annexe 1 de la convention collective applicable en l’espèce, égale à ¿ de mois par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans ; elle peut donc prétendre à l’octroi de la somme demandée , soit 912,77 euros .

En application de l’article L 1235-4 du code du travail, notamment dans le cas prévu à l’article L 1152-3 du code du travail et si le salarié a une ancienneté d’au moins 2 ans dans une entreprise d’au moins 11 salariés, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de 6 mois d’indemnités.

Il convient donc d’office d’ordonner le remboursement par l’employeur à France Travail des indemnités chômage à hauteur de 3 mois.

Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile

La SAS Sodigar qui perd au principal supportera les entiers dépens de première instance et d’appel, ainsi que ses propres frais irrépétibles.

Elle sera en outre condamnée à verser à Mme [R] la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles engagées en première instance et en appel .

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 21 mars 2024,

Statuant à nouveau et y ajoutant :

Dit que le licenciement de Mme [M] [R] par la SAS Sodigar est nul,

Condamne la SAS Sodigar à payer à Mme [M] [R] les sommes suivantes :

—  11 000 € de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  1129,93 euros au titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire outre 112,99 € au titre des congés payés afférents,

—  3651,10 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 365,11 € au titre des congés payés afférents,

—  912,77 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

Ordonne le remboursement par la SAS Sodigar à France Travail des indemnités chômage versées à Mme [M] [R] du jour du licenciement au jour du jugement à hauteur de trois mois,

Condamne la SAS Sodigar à payer à Mme [M] [R] la somme de 1500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SAS Sodigar aux dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par F. BRU, présidente, et par C. IZARD, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. IZARD F. BRU