02/06/2026

ARRÊT N° 26/143

N° RG 24/03499 – N° Portalis DBVI-V-B7I-QR5I

FCC/CI

Décision déférée du 27 Septembre 2024 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MONTAUBAN (F23/00029)

[F] [E]

CONFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

M^e Barry ZOUANIA de la SCP CAMBRIEL GERBAUD-COUTURE ZOUANIA SIMEON

M^e Emmanuelle BOMPARD de la SELEURL Emmanuelle BOMPARD

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU DEUX JUIN DEUX MILLE VINGT SIX

***

APPELANTE

Madame [A] [C] [P]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Barry ZOUANIA de la SCP CAMBRIEL GERBAUD-COUTURE ZOUANIA SIMEON, avocat au barreau du TARN-ET-GARONNE

INTIMEE

S.A.S. [1] ([2])

[Adresse 2]

'[Adresse 3]'

[Localité 2]

Représentée par M^e Emmanuelle BOMPARD de la SELEURL Emmanuelle BOMPARD, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Avril 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant F. CROISILLE-CABROL, conseillère, chargée du rapport, et AF. RIBEYRON, conseillère. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

G. NEYRAND, président

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : C. IZARD

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par G. NEYRAND, président, et par C. IZARD, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [A] [C] [P] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 10 avril 2006 par la SAS [3] en qualité de conseiller de vente principal, statut ETAM. Suivant avenant à compter du 1er janvier 2008, elle est devenue responsable de point de vente débutante, statut cadre, avec un forfait-jours annuel. Au dernier état de la relation contractuelle, elle était responsable de point de vente confirmée.

La convention collective applicable est celle des commerces et services de l’audiovisuel, de l’électronique et de l’équipement ménager.

La société emploie au moins 11 salariés.

Le 11 septembre 2018, la salariée a été victime d’un accident du travail. Elle a été placée en arrêt de travail à compter du 12 septembre 2018. Elle a bénéficié d’un temps partiel thérapeutique du 10 juin 2019 au 16 mars 2020, puis du 2 septembre au 1er décembre 2020.

Par lettre remise en main propre du 3 février 2022, Mme [C] [P] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 11 février 2022, puis elle a été licenciée pour faute simple par LRAR datée du 21 février 2022 et envoyée le 22 février 2022.

Par LRAR adressée le 11 mars 2022, Mme [C] [P] a contesté son licenciement et a demandé à la SAS [3] la communication de 'la liste’ des 'éléments’ et des 'événements’ fondant le licenciement.

Le contrat de travail a pris fin au 24 mai 2022, à l’expiration du préavis de 3 mois, qui n’a pas été exécuté et a été payé. La société a versé à la salariée une indemnité de licenciement de 15.501,46 €.

Le 14 février 2023, Mme [C] [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Montauban aux fins notamment, en dernier lieu, de communication d’une attestation employeur destinée à la CPAM, de paiement de rappels de salaires, de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions relatives au forfait-jours, de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité, de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, de l’indemnité spéciale de licenciement et de dommages et intérêts pour demande reconventionnelle dilatoire et abusive, et de remise sous astreinte des documents sociaux conformes.

La SAS [3] a conclu au rejet des pièces adverses non citées dans les conclusions de Mme [C] [P] à l’appui de ses prétentions.

Par jugement du 27 septembre 2024, le conseil de prud’hommes de Montauban a :

— dit que les pièces transmises par le demandeur sont recevables,

— débouté la SAS [3] de sa demande d’écarter les pièces de Mme [C] [P] non citées précisément à l’appui de chacune de ses prétentions dans le corps de ses conclusions,

— dit que Mme [C] [P] ne bénéficiait pas de la protection des salariés en arrêt pour accident du travail,

— dit que le licenciement de Mme [C] [P] n’est pas nul,

— dit que le licenciement de Mme [C] [P] est justifié,

— débouté Mme [C] [P] de l’ensemble de ses autres demandes,

— débouté Mme [C] [P] et la SAS [3] de leurs demandes respectives d’article 700 du code de procédure civile,

— dit que chacune des parties prendra à sa charge ses dépens.

Le 22 octobre 2024, Mme [C] [P] a interjeté appel du jugement, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués de la décision.

Par conclusions n° 3 notifiées par voie électronique le 23 mars 2026, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [C] [P] demande à la cour de :

avant dire droit,

vu l’arrêté du 20 mai 2020 relatif à la communication par voie électronique en matière civile devant les cours d’appel et les articles 15 et 16 du code de procédure civile,

— écarter des débats les pièces adverses n° 20 et 21 communiquées par courriel 'officiel’ le 23 mars 2026,

— réformer le jugement en ce qu’il a dit que Mme [C] [P] ne bénéficiait pas de la protection des salariés pour accident de travail, que son licenciement n’est pas nul et qu’il est justifié, débouté Mme [C] [P] de l’ensemble de ses demandes et dit que chacune des parties prendra à sa charge ses dépens,

— confirmer le jugement pour le surplus,

statuant à nouveau des chefs du jugement déférés,

— prononcer la nullité du licenciement,

— ordonner avant dire droit la communication de l’attestation de salaire pour le paiement des indemnités journalières envoyée à la CPAM 82 consécutivement à l’accident de travail du 11 septembre 2018,

— condamner la SAS [3] à payer à Mme [C] [P] les sommes suivantes :

* 30.000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat,

* 93.600 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

subsidiairement,

* 54.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 15.501,46 € au titre de l’indemnité spéciale de licenciement consécutif à un accident de travail,

* 24.000 € à titre de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire,

* 30.000 € à titre de rappel de salaires, somme à parfaire, au titre de l’obligation de maintien de salaire du salarié victime d’un accident de travail,

* 3.000 € par application de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner la remise, sous astreinte de 100 € par jour de retard, passé le délai de 30 jours, des bulletins de paie et des documents de rupture conformes au jugement à venir (sic),

— condamner la SAS [3] aux entiers dépens de l’instance incluant, le cas échéant, les frais d’huissier nécessaires à l’exécution du jugement.

Par conclusions n° 2 notifiées par voie électronique le 19 mars 2026, auxquelles il est fait expressément référence, la SAS [3] demande à la cour de :

à titre principal :

— juger que Mme [C] [P] au moment de son licenciement ne bénéficiait pas de la protection attachée aux salariés en arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle,

— juger que le licenciement pour faute simple de Mme [C] [P] n’est pas nul,

— débouter Mme [C] [P] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul,

à titre subsidiaire :

— juger que les griefs de licenciement sont parfaitement justifiés,

— juger que le licenciement pour faute simple de Mme [C] [P] repose sur une cause réelle et sérieuse incontestable,

— débouter Mme [C] [P] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

à titre infiniment subsidiaire, si par extraordinaire la cour estimait que le licenciement pour faute simple était sans cause réelle et sérieuse,

— juger que Mme [C] [P] dispose d’une ancienneté de 16 ans et d’une moyenne de salaire d’un montant de 3.531,41 €,

— juger que Mme [C] [P] ne justifie pas du fait que le barème prévu à l’article L.1235-3 du code du travail n’indemnise pas son préjudice de manière adéquate ou appropriée,

— limiter strictement le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaire,

— débouter Mme [C] [P] de sa demande de remise sous astreinte des bulletins de paie et des documents de rupture,

en tout état de cause :

— juger que Mme [C] [P] ne démontre l’existence d’aucun préjudice,

— débouter Mme [C] [P] des demandes suivantes : dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire, rappel de salaire, remise sous astreinte des bulletins de paie et des documents de rupture,

— condamner Mme [C] [P] au paiement de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [C] [P] aux entiers dépens.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 24 mars 2026.

MOTIFS

A titre préalable, la cour note qu’en cause d’appel :

— la SAS [3] ne réitère pas sa demande tendant à ce que soient écartées des débats les pièces de Mme [C] [P] non citées précisément à l’appui de chacune de ses prétentions dans le corps de ses conclusions ;

— Mme [C] [P] ne maintient pas sa demande de dommages et intérêts de 2.000 € pour demande de la SAS [3] dilatoire et abusive ;

— si dans les motifs de ses conclusions, Mme [C] [P] réclame des dommages et intérêts de 30.000 € pour non-respect des dispositions relatives au forfait-jours, elle ne reprend pas cette demande dans le dispositif qui seul saisit la cour, de sorte que la cour n’a pas non plus à statuer sur cette demande.

1 – Sur la demande de Mme [C] [P] au sujet des pièces adverses n° 20 et 21 :

Dans ses conclusions n° 3 du 23 mars 2026, Mme [C] [P] demande à ce que les pièces n° 20 et 21 (deux attestations de suivi par le médecin du travail des 25 juin 2019 et 15 septembre 2020), communiquées par la SAS [4] [5] dans le cadre de ses dernières conclusions n° 2 du 19 mars 2026, soient écartées des débats comme ayant été communiquées de manière irrégulière par mail au regard de l’arrêté du 20 mai 2020 sur la communication électronique, et tardivement le 23 mars 2026 ce qui n’a pas permis à la salariée d’en vérifier l’authenticité auprès de la médecine du travail.

Or, il n’est pas contesté que ces pièces ont été communiquées avant l’ordonnance de clôture du 24 mars 2026 ; elles sont donc recevables. Par ailleurs, Mme [C] [P] ne produit pas le mail de communication et ne justifie pas en quoi il ne serait pas conforme à l’arrêté cité. Enfin elle ne fournit aucun élément de nature à laisser penser que ces pièces seraient des faux, et elle avait toujours la possibilité de répondre sur le fond des pièces.

Il n’y a pas lieu à écarter ces deux pièces.

2 – Sur le licenciement :

En application des articles L 1232-1, L 1232-6 et L 1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié. La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse est partagée.

La lettre de licenciement est ainsi rédigée :

''Vous avez intégré notre entreprise le 10 avril 2006 et êtes actuellement responsable de point de vente sur la boutique de [Localité 3].

Le jeudi 6 janvier, votre responsable a reçu un appel téléphonique d’une collaboratrice de votre magasin qui l’alertait sur son mal être au travail et aux difficultés qu’elle rencontrait du fait de vos attitudes et de vos manquements managériaux.

Suite à cet appel, la collaboratrice a factualisé ses difficultés par écrit dans un mail qu’elle a fait parvenir à votre manager.

A la suite de cet échange, l’ensemble des collaborateurs de votre magasin ont écrit à votre manager afin d’évoquer eux aussi leurs difficultés et de témoigner de vos agissements inacceptables.

Vous aviez déjà eu l’occasion d’évoquer avec votre manager les difficultés que vous rencontrez dans la gestion managériale de vos collaborateurs, mais il apparaît que la situation s’est dégradée au cours des dernières semaines, malgré l’accompagnement qu’elle vous avait proposé.

Il apparaît en effet qu’à plusieurs reprises vous avez fait preuve d’un comportement irrespectueux, voire injurieux envers certains collaborateurs et que vous n’arriviez pas à conserver une posture managériale conforme aux attentes de l’entreprise.

Ce comportement met clairement vos collaborateurs dans une situation de mal être et de tension que nous ne pouvons tolérer.

A titre d’exemple, le 10 décembre 2021, après avoir eu un échange avec l’une de vos collaboratrices sur ses plannings, et alors qu’elle avait quitté la pièce, vous avez dit « elle n’a pas compris, elle est con ou quoi… oui je crois qu’elle est con ». Vous avez tenu ses propos alors que l’un de vos collaborateurs était encore dans la pièce.

Ce n’est pas la première fois que vous tenez des propos irrespectueux à l’encontre de l’un de vos collaborateurs, de tels faits vous ayant déjà été reprochés lors de l’entretien préalable d’un collaborateur, faits que vous aviez alors reconnus.

Autre fait significatif de vos manquements en termes d’attitude, vous avez, sans que votre collaboratrice ne vous y autorise, été chercher un document professionnel dans le casier personnel de celle-ci.

Lorsque votre collaboratrice vous a fait remarquer qu’elle ne vous avait pas autorisé à fouiller dans son casier sans autorisation, vous avez refusé de dialoguer et de vous expliquer.

Enfin, il apparaît que chaque évènement revêt immédiatement un caractère conflictuel avec vos collaborateurs, du fait de votre manque de dialogue et votre agressivité.

Votre comportement a aussi été remarqué par nos clients.

En effet, à plusieurs reprises vous avez eu des remarques ou des comportements inadmissibles vis-à-vis de nos clients.

A titre d’exemple, le mardi 7 décembre, un client professionnel a fait part auprès d’une collaboratrice de votre magasin de son mécontentement sur la façon dont vous vous étiez adressé à lui lors de son précédent passage en boutique.

Une cliente a même été jusqu’à laisser un commentaire sur Google : 'très bien conseillé par un employé de cette boutique, par contre la manager ou gérante elle est vraiment pas aimable et agressive avec son personnel… très moyen !'

Votre comportement va à l’encontre du règlement intérieur qui stipule que 'tout acte de nature à troubler le bon ordre et la discipline est interdit. A titre d’exemple, il est interdit :

— d’avoir un comportement inapproprié en présence ou envers les clients et/ou membres du personnel – de manquer de respect aux clients, à ses supérieurs hiérarchiques, à ses subordonnés ainsi qu’à ses collègues.'

Votre comportement a rompu de façon irréversible votre crédibilité auprès de vos collaborateurs et rend impossible tout dialogue serein et constructif avec votre équipe.

Lors de l’entretien, vous avez contesté les éléments qui vous sont reprochés et avez évoqué l’attitude négative de vos collaborateurs.

Malgré vos explications, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour faute (')'.

Sur la nullité du licenciement :

A titre principal, Mme [C] [P] soutient que le licenciement prononcé par lettre datée du 21 février 2022 et envoyée le 22 février 2022 est nul car il a été prononcé alors qu’elle était en arrêt de travail ininterrompu pour accident du travail du 11 septembre 2018, et ce depuis le 12 septembre 2018, et il n’y a pas eu de visite de reprise. Elle se fonde sur les articles L 1226-9 et L 1226-13 du code du travail, dont il ressort qu’au cours des périodes de suspension du contrat de travail suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur ne peut rompre le contrat que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie, et que toute rupture prononcée en méconnaissance de ce texte est nulle.

Néanmoins, Mme [C] [P] ne produit que quelques-uns des certificats médicaux depuis le 12 septembre 2018 prescrivant soit des soins soit des arrêts de travail, et non la totalité. Elle entend tirer de la mention 'prolongation’ sur l’arrêt pour accident du travail à compter du 23 février 2022, la conséquence qu’auparavant elle était déjà en arrêt, mais sans produire l’arrêt de travail précédent ; de plus elle opère une confusion entre les certificats prescrivant un arrêt de travail et les certificats prescrivant de simples soins. Elle produit des relevés de la CPAM datés du 8 février 2023, mentionnant les arrêts de travail suivants :

— pour accident du travail du 12 septembre 2018 au 6 janvier 2019 ;

— pour maladie du 7 janvier au 5 février 2019 ;

— pour accident du travail du 6 février 2019 au 16 mars 2020 (avec temps partiel thérapeutique du 10 juin 2019 au 16 mars 2020) ;

— pour maladie du 17 mars au 10 mai 2020 ;

— pour accident du travail du 2 septembre au 1er décembre 2020 (avec temps partiel thérapeutique) ;

— pour maladie du 8 au 25 juillet 2021 ;

— pour accident du travail du 23 février au 14 juillet 2022.

Il en résulte qu’il y a eu une alternance entre les arrêts pour accident du travail, avec temps partiel thérapeutique ou non, les arrêts pour maladie ordinaire et les périodes de reprise du travail, qu’au moment de la notification du licenciement, Mme [C] [P] n’était plus en arrêt pour accident du travail, que postérieurement à son arrêt pour accident du travail du 2 septembre au 1er décembre 2020 elle a de nouveau été placée en arrêt maladie du 8 au 25 juillet 2021, et qu’elle n’a été replacée en arrêt pour accident du travail que le 23 février 2022 soit après la notification du licenciement.

Ainsi, le licenciement n’est pas nul, le jugement étant confirmé sur ce point.

Sur la faute simple :

A titre subsidiaire, Mme [C] [P] soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse aux motifs que :

— la procédure de licenciement est nulle car la salariée a demandé à l’employeur la communication d’un mail et de courriers adressés à l’employeur, et ce dernier n’a pas répondu dans le délai de 15 jours en violation de l’article R 1232-13 du code du travail, portant ainsi atteinte aux droits de la défense de la salariée, ce qui prive l’employeur de la possibilité de faire état de ces éléments ;

— les faits ne sont pas établis, ils ne sont ni datés ni précis, et ils sont pour une partie prescrits.

Sur ce, l’article R 1232-13 relatif à la possibilité pour un salarié de demander, dans le délai de 15 jours suivant la notification du licenciement, des précisions sur les motifs, l’employeur disposant d’un délai de 15 jours pour répondre, ne prévoit aucune sanction lorsque l’employeur ne répond pas, ni quant à une nullité de la procédure de licenciement ni quant à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par ailleurs la salariée conserve la possibilité de faire valoir ses observations à l’occasion de la procédure prud’homale, sans qu’aucune atteinte n’ait été portée à ses droits. Le moyen doit donc être rejeté.

Dans la lettre de licenciement, l’employeur vise un comportement irrespectueux et injurieux de Mme [C] [P] envers ses subordonnés et les clients, et une absence de 'posture managériale conforme aux attentes de l’entreprise', avec trois exemples, non exhaustifs ; dans ses conclusions, il évoque d’autres exemples de ce comportement, entre janvier 2020 et décembre 2021, ce qu’il peut faire dès lors que les événements ne font qu’illustrer les griefs généraux.

Parmi ces exemples, la société évoque les événements suivants :

— le 19 octobre 2021, l’ouverture par Mme [C] [P] du casier de Mme [V] sans l’autorisation de cette dernière :

La société produit le mail de Mme [V] du 6 janvier 2022 adressé à Mme [Z], directrice régionale, indiquant que Mme [C] [P] est allée récupérer un document (un livret 'code client en boutique') dans le casier de Mme [V] sans l’autorisation de cette dernière, et que lorsque Mme [V] lui en a fait la remarque, Mme [C] [P] lui a répondu qu’elle n’avait qu’à fermer son casier à clef et conclu en haussant le ton et en concluant 'stop, c’est bon, stop !', ainsi que le mail du même jour de Mme [H], témoin de la scène, mail également adressé à Mme [Z], rapportant les mêmes faits.

Dans ses conclusions, Mme [C] [P] affirme que Mme [V] lui avait donné l’autorisation d’ouvrir son casier, sans toutefois produire de pièce le démontrant, alors qu’il est rappelé qu’en la matière la charge de la preuve est partagée.

Le fait est matériellement établi.

— le 10 décembre 2021, des injures proférées par Mme [C] [P] contre Mme [V] :

La société produit le mail de M. [O] du 7 janvier 2022 adressé à Mme [Z], disant que, suite à une discussion avec Mme [V], Mme [C] [P] a dit 'elle n’a pas compris, elle est con ou quoi, oui je crois qu’elle est con'.

Si Mme [C] [P] nie avoir tenu ces propos, pour autant elle ne produit aucune pièce évoquant les propos tenus, propos qu’elle ne précise même pas dans ses conclusions, pas plus que le contexte de la discussion.

Le fait est matériellement établi.

— le 15 décembre 2021, un emportement :

La société se réfère au mail de Mme [V] du 6 janvier 2022 disant qu’elle était en train de faire le ménage dans le magasin et avait fait un tas de poussière, que Mme [C] [P] a marché sur ce tas, et que lorsque Mme [V] le lui a fait remarquer Mme [C] [P] au lieu de présenter ses excuses a répondu : 'Oh là là que c’est grave ! Oh là là ! J’ai marché dessus, que c’est grave on va en entendre parler toute la journée !'. Dans son attestation, M. [N], témoin de la scène, confirme ces propos.

Si Mme [C] [P] nie avoir tenu ces propos, pour autant elle ne produit aucune pièce évoquant les propos tenus, propos qu’elle ne précise même pas dans ses conclusions.

Le fait, tenant à des propos méprisants de Mme [C] [P], est matériellement établi.

— le 18 décembre 2021, un reproche injustifié à l’égard de Mme [M] :

La société produit le mail de Mme [M] du 6 janvier 2022 adressé à Mme [Z], indiquant qu’en réponse à une question de Mme [C] [P] sur le nombre d’assurances conclues, Mme [M] avait répondu 'J’en ai fait aucune, je viens de commencer, je n’ai eu aucun client pour l’instant', que Mme [C] [P] lui a alors dit 'je voudrais que tu me parles autrement, tu n’as pas à me manquer de respect quand je te pose une question comme tout à l’heure', et que Mme [M] a répondu 'Ecoute, je ne vais plus te parler, comme ça aucun risque que tu interprètes mal mes propos et que je te manque donc de respect'.

Dans ses conclusions, Mme [C] [P] affirme qu’avec sa dernière réponse, Mme [M] a fait preuve d’insubordination, mais elle ne précise pas en quoi la première réponse de Mme [M] était irrespectueuse.

Le fait est établi.

— le 21 décembre 2021, des cris :

Dans son mail, Mme [V] relate que 4 clients sont entrés dans le magasin en même temps, qu’étant seule avec Mme [H] elle a sonné afin de prévenir MM. [O] et [N] et Mme [C] [P] se trouvant au back office, et que Mme [C] [P] s’est mise à crier 'Oh mais ça va aller de sonner'. Par mail, Mme [H] confirme que Mme [C] [P] s’est mise en colère et a crié.

Dans ses conclusions, Mme [C] [P] affirme que Mme [V] a sonné de façon intempestive au lieu de se rendre au back office, et qu''il n’y a pas eu de crise ou d’invectives mais un rappel aux règles'. Toutefois Mme [C] [P] ne produit pas de pièces en ce sens.

Le fait est établi.

L’ensemble de ces faits caractérise un comportement irascible et irrespectueux de la part de Mme [C] [P], sans qu’il soit utile d’examiner les autres événements évoqués par l’employeur dans ses conclusions, et dans leurs mails Mmes [H], [M] et [V] évoquent une mauvaise ambiance dans le magasin du fait du comportement de Mme [C] [P]. Si Mme [C] [P] produit des attestations d’anciens collègues louant ses qualités professionnelles et de clients satisfaits, pour autant il s’agit de salariés avec lesquels elle a travaillé il y a longtemps, ou peu de jours ; quant aux clients, le fait qu’ils n’aient pas été témoins d’incidents ne signifie pas qu’il n’y en a pas eu.

De manière générale, Mme [C] [P] soutient qu’après son retour en magasin à temps partiel thérapeutique, les collaborateurs qui avaient pris l’habitude de travailler sans manager ont mal vécu le retour de l’autorité, qu’elle avait des difficultés à se faire respecter, et qu’au lieu de la soutenir la direction qui a retourné la situation et l’a accusée d’être maltraitante. Néanmoins Mme [C] [P] se borne à produire quelques échanges de mails entre elle et son équipe, ou avec M. [I], ancien responsable régional, mais ces mails ne constituaient pas une alerte de la part de Mme [C] [P] en vue d’un soutien de sa hiérarchie face à ses propres difficultés de management.

Par ailleurs, les faits ne sont pas prescrits au visa de l’article L 1332-4 du code du travail qui dispose qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. En effet l’employeur n’a eu connaissance des faits que via les mails de Mmes [H], [V] et [M] et M. [O] des 6 et 7 janvier 2022, adressés à Mme [Z] responsable régionale, et il a engagé la procédure de licenciement en convoquant Mme [C] [P] le 3 février 2022.

La cour juge donc que le licenciement notifié à Mme [C] [P] reposait bien sur une faute simple constitutive d’une cause réelle et sérieuse.

Par confirmation du jugement, il y a lieu de débouter la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.

Sur le caractère brutal et vexatoire du licenciement :

Mme [C] [P] indique qu’elle n’a bénéficié d’aucun encadrement ni aucune aide dans la gestion de ses collaborateurs, qu’elle n’avait fait l’objet d’aucune sanction disciplinaire précédente et qu’elle est travailleuse handicapée. Toutefois aucune de ces circonstances ne caractérise un licenciement brutal ou vexatoire, le débouté de la demande indemnitaire étant confirmé.

Sur l’indemnité spéciale de licenciement :

Mme [C] [P] réclame une indemnité de licenciement égale au double de l’indemnité normale déjà versée de 15.501,46 €, soit un rappel de 15.501,46 €.

Toutefois l’indemnité spéciale de licenciement doublée n’est due qu’en cas de licenciement pour inaptitude suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, en application de l’article L 1226-14 du code du travail, ce qui n’est pas le cas en l’espèce puisque Mme [C] [P] a fait l’objet d’un licenciement disciplinaire pour faute simple. C’est donc à juste titre que le conseil de prud’hommes a débouté Mme [C] [P] de sa demande de ce chef.

3 – Sur l’obligation de sécurité :

En application de l’article L 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il lui incombe d’établir que, dès qu’il a eu connaissance du risque subi par le salarié, il a pris les mesures suffisantes pour y remédier.

Mme [C] [P] se plaint d’un manque de soutien de l’employeur face à ses propres difficultés de management avec son équipe. Toutefois il a été dit, dans le cadre de l’examen du licenciement, qu’elle ne justifiait d’aucune alerte.

Il convient de la débouter de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité, par confirmation du jugement.

4 – Sur le rappel de salaires :

Mme [C] [P] soutient qu’elle n’a pas bénéficié du maintien de salaire par l’employeur pendant la totalité de son arrêt de travail pour accident du travail, depuis février ou mars 2020, et qu’ainsi elle n’a rien perçu en avril et juillet 2020, et n’a perçu que des sommes faibles en juin et août 2020. Elle réclame la communication d’une attestation de salaire pour le paiement des indemnités journalières envoyée à la CPAM, et la condamnation de l’employeur à un rappel de salaires de 30.000 €.

Sur ce, la cour relève que :

— l’employeur a nécessairement établi des attestations de salaire à destination de la CPAM puisque celle-ci a versé à Mme [C] [P] des indemnités journalières ainsi qu’il résulte des attestations de paiement du 8 février 2023 versées par la salariée elle-même ; or cette dernière ne précise pas quelles seraient les attestations manquantes ;

— Mme [C] [P] ne précise pas non plus son mode de calcul aboutissant à la somme de 30.000 € ;

— au vu des attestations de paiement de la CPAM, en avril 2020 Mme [C] [P] était en arrêt, non pour accident du travail mais pour maladie, et en juin, juillet et août 2020 elle ne faisait l’objet d’aucun arrêt de travail ;

de sorte que la salariée ne peut qu’être déboutée de ses demandes, par confirmation du jugement.

5 – Sur les demandes accessoires :

En l’absence de toute condamnation au profit de Mme [C] [P], il n’y a pas lieu à remise de documents sociaux rectifiés.

La salariée, qui perd au principal, supportera les entiers dépens de première instance et d’appel, ainsi que ses propres frais irrépétibles. L’équité commande de laisser à la charge de l’employeur ses propres frais.

PAR CES MOTIFS

La cour

Confirme le jugement, sauf en ce qu’il a dit que chacune des parties prenait en charge ses dépens, ce chef étant infirmé,

Statuant à nouveau sur le chef infirmé et ajoutant au jugement :

Dit n’y avoir lieu à écarter des débats les pièces n° 20 et 21 communiquées par la SAS [3],

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Condamne Mme [C] [P] aux entiers dépens de première instance et d’appel,

Rejette toute autre demande.

Le présent arrêt a été signé par G. NEYRAND, président, et par C. IZARD, greffière.

LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT

C. IZARD G. NEYRAND