COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

11^e chambre

ARRET N°

contradictoire

DU 05 JUIN 2007

R.G. N° 06/01275

AFFAIRE :

I .H L

C/

S.A. RICOH FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 16 Février 2006 par le Conseil de Prud’hommes de BOULOGNE BILLANCOURT

N° RG : 04/01785

Expéditions exécutoires

Expéditions

Copies

délivrées le :

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE CINQ JUIN DEUX MILLE SEPT,

La cour d’appel de VERSAILLES, a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame I Y, ex épouse X devenue H L

XXX

XXX

Comparante en personne, assistée de M^e Benoit VERNIERES, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B1059

APPELANTE

****************

S.A. RICOH FRANCE

XXX

XXX

XXX

Représentée par M^e Alain LERICHE, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : M1069

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 945-1 du nouveau code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 30 Avril 2007, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Colette SANT, présidente chargée d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Colette SANT, présidente,

Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, vice-Présidente,

Madame Anne BEAUVOIS, conseillère,

Greffier, lors des débats : Madame Hélène FOUGERAT,

FAITS ET PROCÉDURE,

Vu le jugement rendu le 6 février 2006 par le conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt qui a débouté M^me Y, alors épouse X, de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’indemnité au titre de l’article 700 du nouveau Code de procédure civile ;

Vu l’appel régulièrement formé par M^me Y de cette décision ;

Vu les conclusions déposées à l’audience au nom de M^me Y, devenue épouse H-L, sollicitant l’infirmation du jugement et la condamnation de la société Ricoh à lui payer :

37.956 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal capitalisés,

5.000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

3.000 € en application de l’article 700 du nouveau Code de procédure civile ;

Vu les conclusions déposées à l’audience, au nom de la société Ricoh sollicitant la confirmation du jugement et la condamnation de M^me Y à lui payer 2.000 € à titre de dommages et intérêts ;

M^me Y soutient que :

— rien ne permet de dire qu’en l’absence de licenciement elle n’aurait pas été en mesure de reprendre rapidement son activité,

— la preuve d’une perturbation au bon fonctionnement de l’entreprise et la nécessité de procéder à son remplacement définitif justifiant son licenciement n’est pas établie,

— son licenciement est concomitant avec la dénonciation de faits de harcèlement,

— les premiers agissements de M^me A ayant commencé en décembre 2002 ; en septembre 2003, elle a fait part à M^me B, DRH, de ses difficultés rencontrées avec sa supérieure hiérarchique ; ces agissements n’ont pas cessé malgré le changement de responsable ; à plusieurs reprises, MM. C et D ont relayé M^me A.

La société Ricoh réplique que :

— la spécificité des fonctions occupées par la salariée et le niveau d’expertise requis rendaient impossible un recrutement temporaire pour faire face au dysfonctionnement du service auquel était affectée la salariée,

— la répartition des tâches dévolues à la salariée entre plusieurs salariés de l’entreprise s’est avérée inefficace, les retards accumulés n’ayant pu être résorbés,

— le harcèlement moral dont la salariée se prétend victime n’est pas établi et le lien de causalité entre ce prétendu harcèlement et l’état de santé de la salarié n’est pas crédible.

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la Cour renvoie à leurs conclusions soutenues à l’audience.

SUR CE, LA COUR :

Considérant que M^me Y a été engagée à compter du 21 janvier 2002 en qualité de chef de produit junior par la société Ricoh France, qui a pour activité la commercialisation de matériels de reproduction bureautique et de tout équipement accessoire ;

Que la salariée a été en arrêt de travail pour maladie du 15 septembre au 10 novembre 2003 et du 17 au 28 novembre 2003 à la suite d’interventions chirurgicales, puis à partir du 6 avril 2004 ;

Que le 9 juin 2004, le médecin du travail a déclaré la salariée, toujours en arrêt de travail selon les avis médicaux produits, inapte temporaire à tout poste ;

Que la salariée a déposé le 8 septembre 2004 une demande, non chiffrée, de dédommagement pour harcèlement moral au conseil de prud’hommes, lequel a convoqué par lettre du 16 septembre l’employeur à l’audience du bureau de conciliation du 28 octobre 2004 ;

Qu’après un entretien le 9 septembre 2004, elle a été licenciée par lettre du 14 septembre 2004 ;

Que la salariée a déposé le 21 septembre 2004 une demande nouvelle d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt qui statuant sur les deux demandes de la salariée a rendu la décision précitée ;

Sur le licenciement :

Considérant que la salariée a été licenciée, avec paiement des indemnités de rupture, pour le motif énoncé en ces termes par la lettre du 14 septembre 2004 :

« '

Nous constatons que vous êtes en absence prolongée depuis plus de 5 mois et vous nous avez fait savoir que votre état de santé ne vous permet pas d’envisager la reprise de votre activité dans un avenir proche.

En application de l’article 16 de la Convention collective Nationale des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie applicable à l’entreprise, votre absence se poursuivant au-delà du délai de protection d’emploi prévu par ladite convention, nous sommes au regret de vous notifier par la présente la rupture de votre contrat de travail pour nécessité de remplacement définitif.

La prolongation de votre absence entraîne en effet des conséquences préjudiciables à l’organisation du service auquel vous appartenez, ce qui nous met dans l’obligation absolue de procéder définitivement à votre remplacement.

Nous vous avons expliqué que, compte tenu de la spécificité de votre poste et du niveau d’expertise requis, nous étions dans l’impossibilité de pallier votre absence par le recours au CDD ou à l’intérim. En effet, certaines de vos tâches (tarification des produits, analyse des résultats) nécessitent une connaissance approfondie du marché de la bureautique, de l’entreprise, de ses produits, de sa politique commerciale mais également de ses acteurs. Or ces compétences marketing particulières ne s’acquièrent que par une longue expérience.

Etant donc dans l’impossibilité de vous remplacer par un recrutement temporaire, certaines de vos tâches ont été redistribuées. La plupart me sont imparties, mais d’autres sont attribuées à vos collègues. Ceci a pour conséquence de générer une importante surcharge de travail pour tous, ce qui était acceptable à titre temporaire, Mais aujourd’hui la situation n’est plus tolérable et l’ensemble du service s’en trouve désorganisé. Nous ne pouvons plus continuer ainsi car nous ne sommes pas capables d’assumer l’intégralité de nos missions et les votre de manière correcte.

Ainsi, malgré les efforts de chacun, nous prenons du retard sur l’ensemble des projets qui vous appartiennent et qui sont importants au regard de la stratégie Groupe. En effet, la ligne de produits couleur dont vous êtes responsable participe à cette stratégie. Or les prévisions de progression du marché des copieurs multifonctions bénéfice couleur sont de + 150%, ce qui signifie que Ricoh doit être présent et se démarquer de ses concurrents. Or aujourd’hui nous sommes dans l’impossibilité de nous y consacrer entièrement.

II nous faut également assurer la veille concurrentielle sur la ligne de vos produits, mais cette activité, de part sa spécificité et les relations suivies qu’elle nécessite avec les différents interlocuteurs, est suspendue depuis le début de votre absence car personne ne peut l’absorber.

Votre absence prolongée a également engendré d’importants retards sur des événements majeurs participant à la stratégie Groupe. Ainsi, le montage et la diffusion de la campagne pour la ligne de produits bénéfice couleur ont été réalisés avec 2 mois de retard. De même, le Tour de France Couleur que vous deviez organiser sur le 1^er trimestre fiscal 2004, aura finalement lieu sur le 34w trimestre 2004, ce qui a provoqué la déception des réseaux et plus particulièrement de la Vente Indirecte. Ces retards entraînent une perte d’impact commercial non négligeable, et nous ne pouvons nous permettre de continuer ainsi.

La date de première présentation de cette lettre marquera la rupture juridique de votre contrat de travail’ » ;

Considérant que l’article L.122-45 du Code du travail qui fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail dans le cadre du titre IV du livre II du Code du travail, ne s’oppose pas à son licenciement motivé non par son état de santé mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées de l’intéressé, sous réserve que ces perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif ;

Que l’avis du médecin du travail a été émis le 9 juin 2004 dans le cadre d’une visite de pré-reprise et non pas d’une visite de reprise auquel cas le médecin du travail doit procéder aux deux examens prévus par l’article R.241-51-1 du Code du travail et à l’issue desquels l’inaptitude du salarié peut être constatée ; qu’il ne constituait pas un obstacle au licenciement dans les conditions précitées de la salariée dont l’arrêt de travail s’est poursuivi sans interruption au-delà du licenciement ;

Que par ailleurs la salariée n’a pas été licenciée pour inaptitude ;

Que vainement donc soutient-elle que l’employeur n’a pas fait procéder à la deuxième visite médicale par le médecin du travail, qui suppose que le salarié ne soit plus en arrêt de travail médicalement prescrit, et que l’employeur ne peut prétendre qu’elle n’était pas apte à reprendre son poste ;

Que la dénonciation alléguée d’un harcèlement moral, étant relevé que suivant la demande de la salariée déposée au conseil de prud’hommes la veille de l’entretien préalable au licenciement l’employeur a été convoqué par lettre du 16, reçue le 17, septembre à une audience du bureau de conciliation du 28 octobre 2004, pas plus que l’enquête du CHSCT n’interdisait à l’employeur pour une cause réelle et sérieuse de licencier la salariée ;

Considérant que selon la définition du poste chef de produit marketing niveau 1, qui était celui occupé par la salariée, la finalité du poste est : « Gérer une ou plusieurs lignes de produit tout au long du cycle de vie. Superviser et coordonner l’équipe en charge de ces lignes de produits » ;

Que les principales activités attachées au poste sont :

— Lancement : définir l’argumentaire, créer des outils d’aide à la vente, créer les nouveaux articles selon le process en vigueur, assurer la coordination avec les autres services impliqués dans le lancement du produit : le service communication, le marketing opérationnel, la formation technique, la DDV, le Digital Lab, la formation commerciale et la logistique.

— Réaliser des études de marché sur les prix pratiqués sur le marché – assurer une veille tarifaire,

— Analyse des résultats et des marchés : analyser le taux de connexion et nos placements en tenant compte du budget, suivre et analyser les résultats UNITS de la concurrence, analyser les clients,

— Administratif : vérifier que la base MOVEX est bien renseignée pour le lancement du produit et recevoir les commandes, base EUREKA : vérifier ou mettre à jour la base concurrence (prix, parc machines…) – SIEBEL : mettre à jour les parties : concurrence et contrats de maintenance ;

Qu’il est difficilement contestable que la spécificité du poste qui implique la connaissance du marché, de l’entreprise, de sa politique commerciale, du produit, de la clientèle ne permettait pas un remplacement par un recrutement temporaire extérieur ;

Que l’employeur produit en outre des statistiques concernant le résultat des ventes de copieurs de 2003 à 2005, une attestation de M. D qui certifie que le service marketing de Ricoh France et tout spécialement le marketing produit a été fortement désorganisé durant les absences de M^me X et que ses missions ont été réparties entre M. C, M^me E et M^me F et une attestation de cette dernière qui se borne à confirmer que M. C lui a demandé de reprendre entre avril et septembre 2004 les missions de l’appelante relatives à l’analyse des résultats, l’aide au lancement de la nouvelle gamme imprimantes et l’aide à la mise en place de la campagne « bénéfices couleur » ;

Que ces seuls éléments, et ce même si dès le 15 septembre le supérieur hiérarchique de la salariée a fait une demande de recrutement pour remplacer cette dernière ' remplacement qui est intervenu par l’embauche d’une salariée le 15 novembre – ne suffisent pas à établir une désorganisation sérieuse apportée au fonctionnement de l’entreprise par les absences de la salariée nécessitant son remplacement définitif, M^me F ne fournissant aucun élément sur sa charge de travail et aucun témoignage de M^me E n’étant versé au débat ;

Que le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse et le jugement qui en a décidé autrement sera infirmé ;

Que compte tenu de l’âge de la salariée, de son ancienneté, de son aptitude à retrouver un emploi, le préjudice subi sera évalué, à la somme précisée au dispositif ci-après ;

Que l’employeur devra rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage servies à la salariée depuis son licenciement jusqu’au jugement dans le limite de six mois d’indemnités ;

Sur le harcèlement moral :

Considérant que selon l’article L.122-49 du Code du travail, constitue un harcèlement moral des agissements répétés, ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

Qu’il résulte de l’article L. 122-52 du même Code que le salarié doit établir des faits qui font présumer le harcèlement dont il se prétend victime et il incombe à l’employeur de prouver que ces faits ne sont pas constitutif d’un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

Considérant que la salariée prétend avoir été victime d’un harcèlement moral de la part M^me A lorsqu’elle était sa supérieure hiérarchique et même après, M. C étant devenu son supérieur hiérarchique, en interférant dans ses dossiers, s’appropriant son travail tout en signalant à ses supérieurs qu’elle l’avait mal effectué ;

Qu’elle affirme avoir rencontré M^me B, directrice des ressources humaines, en septembre 2003, pour lui fait part de ses difficultés avec sa supérieure ;

Que cependant, M^me B par lettre du 8 septembre 2003 en réponse à la salariée indiquant l’avoir reçue le 3 septembre 2003 précise qu’à cette occasion, elle s’était plainte de difficultés avec sa supérieure hiérarchique sans qu’il soit possible de définir avec précision les griefs qu’elle avait à formuler et, encore au cours de l’entretien préalable au licenciement, selon le compte rendu établi par la déléguée du personnel ayant assisté la salariée, ayant contesté que cette dernière ait évoqué des vexations, humiliations et discriminations ;

Qu’aucune autre plainte adressée par la salariée à M^me B, avant une lettre du 31 août 2004, date à laquelle la procédure de licenciement était engagée, n’est établie pas plus que n’est apportée la preuve d’un entretien « à ce sujet » avec M. D, supérieur hiérarchique de M^me A ;

Qu’elle produit de nombreux courriels, parmi lesquels un courriel de M^me A du 9 septembre 2003 qui en des termes certes vifs indique à la salariée que les informations n’arrivent pas toutes seules et qu’elle doit aller les chercher et l’invite à se remettre en cause et termine par : « certes tu en as « raz le bol » de mes coups de gueules, je te confirme que j’en ai par-dessus la tête d’avoir à les pousser ! J’attends maintenant de ta part un signe fort me montrant que tu es décidée à progresser, à t’impliquer et à te prendre en main » ;

Que ce seul courriel et l’excès de langage qu’il contient, les autres courriels produits qui ne sont pas explicités par la salariée ne faisant ressortir aucun fait qui puisse être retenu comme un acte de harcèlement, ne suffit pas à faire présumer l’existence d’un harcèlement, étant rappelé que des reproches justifiés adressés à un salarié concernant l’exécution de son travail ne peuvent être considérés comme un harcèlement ;

Qu’il ne peut être déduit des faits précis établis pouvant être retenus comme caractérisant un harcèlement des procès-verbaux de l’enquête menée par le CHSCT, saisi alors que la procédure de licenciement était engagée ; qu’il en résulte l’existence de tensions entre M^me A et la salariée et de réprimandes adressées à cette dernière par M. D et que M^me G a déclaré au cours de cette enquête que la salariée n’avait plus l’image de quelqu’un de performant ajoutant que c’était son point de vue, ou que entre les chefs de produits « à la fin c’était devenu une plaisanterie, par exemple « il pleut » c’est la faute à I », précisant « que c’était leur ressenti », mais par les précisions apportées, cette dernière exprimait expressément un sentiment personnel ou un sentiment prétendu d’autres salariés, étant relevé qu’aucun autre salarié entendu n’a confirmé les dires de M^me G laquelle pour une bonne part rapporte des déclarations que la salariée aurait faites ;

Que les seuls éléments produits par la salariée, qui elle-même est pour le moins imprécise quant aux faits et actes qui caractériseraient un harcèlement, ne font pas présumer ce harcèlement, étant au surplus observé que l’employeur relève justement que les arrêts de travail de la salariée du 15 septembre au 10 novembre 2003 puis du 17 au 28 novembre ont été motivés par des interventions chirurgicales nécessitées par une fracture du pied et qu’elle indiquait en première instance que son arrêt à compter du 6 avril 2004 a été motivé jusqu’au 10 mai 2004 également par une intervention pour ablation de broches ;

Qu’en cet état, le jugement qui a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral sera confirmé ;

Considérant que succombant chacune partiellement, chaque partie conservera la charge de ses propres dépens ;

Que l’équité ne commande pas l’application de l’article 700 du nouveau Code de procédure civile ;

PAR CES MOTIFS :

Statuant publiquement et contradictoirement,

INFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M^me Y épouse H- L , de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau,

CONDAMNE la société Ricoh à payer à M^me Y épouse H-L 19.200 € ( DIX NEUF MILLE DEUX CENTS EURO ) à titre de dommages et intérêts avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

DIT que ces intérêts au taux légal seront capitalisés dans les conditions prévus par l’article 1154 du Code civil,

DÉBOUTE M^me Y épouse H-L du surplus de sa demande,

CONDAMNE la société Ricoh à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage servies à M^me Y épouse H-L depuis son licenciement jusqu’au jugement dans la limite de six mois d’indemnités,

DIT que chaque partie conservera à sa charge ses propres dépens,

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du nouveau Code de procédure civile.

Arrêt prononcé et signé par Madame Colette SANT, présidente, et signé par Madame Hélène FOUGERAT, greffier présent lors du prononcé.

Le GREFFIER, La PRÉSIDENTE,