COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

17^e chambre

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 11 SEPTEMBRE 2019

N° RG 16/04091

AFFAIRE :

O X

C/

SA LABORATOIRES EXPANSCIENCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 22 Juillet 2016 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Chartres

Section : Encadrement

N° RG : F15/00512

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Nicolas SANFELLE

SELARL MINAULT PATRICIA

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE ONZE SEPTEMBRE DEUX MILLE DIX NEUF,

La cour d’appel de Versailles, a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur O X

né le […] à […]

568, chemin du Riou-Merlet

[…]

Représentant : M^e Nicolas SANFELLE, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 445 – substitué par M^e Ludivine CHOUCOUTOU, avocat au barreau de VERSAILLES

APPELANT

****************

SA LABORATOIRES EXPANSCIENCE

N° SIRET : 331 93 0 0 81

[…]

[…]

— Représentants : M^e Patricia MINAULT de la SELARL MINAULT PATRICIA, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 619 -et M^e Caroline FERTE de la SELAS FIDAL DIRECTION PARIS, Plaidant, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, vestiaire : 1702, substitué par M^e Laura PIVETTE, avocat au barreau des HAUTS-DE-SEINE

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 786 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 12 Juin 2019 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Clotilde MAUGENDRE, Président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Clotilde MAUGENDRE, Président,

Madame Evelyne SIRE-MARIN, Président,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Greffier, lors des débats : Madame Corinne DELANNOY,

Par jugement du 22 juillet 2016, le conseil de prud’hommes de Chartres (section encadrement) a :

— dit que le licenciement pour cause réelle et sérieuse de M. O X est justifié,

en conséquence,

— débouté M. X de l’intégralité de ses demandes,

— débouté la société Laboratoires Expanscience de sa demande reconventionnelle,

— dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 25 août 2016, M. X a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 25 janvier 2018.

Par dernières conclusions déposées au greffe le 11 mai 2017, M. X demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu le 22 juillet 2016 par le conseil de prud’hommes de Chartres en ce qu’il a jugé son licenciement comme étant justifié,

et, statuant à nouveau,

— dire sans cause réelle et sérieuse son licenciement,

en conséquence,

— condamner la société Laboratoires Expanscience à lui payer les sommes suivantes, avec intérêt au taux légal :

. 67 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour dégradation des conditions de travail,

. 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Laboratoires Expanscience aux éventuels dépens.

Par dernières conclusions déposées au greffe le 9 novembre 2017, la société Laboratoires Expanscience demande à la cour de :

— dire que le licenciement de M. X repose sur une cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Chartres en date du 22 juillet 2016 en toutes ses dispositions,

— débouter M. X de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner M. X à lui payer la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. X aux entiers dépens dont distraction au profit de la SELARL Patricia Minault agissant par M^e Patricia Minault avocat et ce conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

LA COUR,

M. O X a été engagé par la société Laboratoires Expanscience, qui a pour activité principale la fabrication et distribution de produits pharmaceutiques et dermo-cosmétiques, en qualité de chef de projet transposition industrielle et procédés au forfait annuel en jour, au coefficient 400, par contrat à durée indéterminée en date du 31 août 2007, à effet au 19 novembre 2007.

Le salarié était embauché au sein de la direction Innovation, recherche et développement, dans l’équipe Lipochimie Pharmaceutique.

La fiche de poste de mai 2008 'Responsable transposition industrielle et procédé’ , prévoyait que le salarié avait une équipe à manager, composée d’un technicien lipochimie et extraction végétale (pièce 2 de la société).

En dernier lieu, le salarié percevait une rémunération mensuelle brute de base de 4 358,04 euros, hors 13^e mois et hors primes.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective des industries chimiques.

En octobre 2014, le manager du salarié, M. Y, a été remplacé par M. Z dont la fonction est 'responsable Lipochimie Pharmaceutique', après une période de management par intérim depuis janvier 2014.

Le 27 octobre 2014, une proposition confidentielle de nouvelle organisation de l’équipe R&D de l’équipe 'R&D Lipochimie Pharmaceutique' (pièce 5 E p 13) prévoyait une restriction du périmètre d’action actuel de M. X, l’adjonction d’un ingénieur plus âgé pour 'temporiser/équilibrer son management directif', indiquait ' A voir si utile de lui adjoindre une aide à la formalisation résultats 1J/ quinzaine sur projet NP ', 'Efforts de synthèse demandés : transparence et partage d’information' ainsi que 'Recrutement de personnes plus âgées pour diluer son influence'.

Le 17 décembre 2014 (pièce 8 E), a eu lieu l’entretien annuel du salarié dans lequel il indiquait que la charge de travail avait été trop importante en 2014 et que l’organisation de son périmètre avait été difficile en raison du départ de son management, du non-recrutement d’un chef de projets et de la charge croissante sur les projets.

Au cours du mois de décembre 2014, son manager prenait attache à un cabinet de conseil externe, 'Cepton Stratégies’ pour accompagner la mise en oeuvre du projet NP, projet sur lequel était placé M. X et qui faisait partie de ses missions principales.

Le 15 avril 2015, le nouvel organigramme de la direction Innovation, recherche et développement a été présenté (pièce 10 et 11 E), modifiant la structure du service Lipochimie Pharmaceutique dirigé par M. Z.

Ce service s’organisait de la façon suivante :

— M. Z avait sous sa responsabilité trois salariés, M^me Q, responsable filières, M^me A, responsable éco-conception des procédés et M. X.

— l’équipe de M. X se composait de trois personnes : M^me B, chargée de projets, M. C, technicien lipochimie et M^me D, technicien chimiste.

— M^me A avait sous sa responsabilité, deux salariées, M^me E, technicien chimiste et M^me F, une aide laboratoire.

Ainsi, M. X avait deux homologues : M^me Q et M^me A.

Lors du point hebdomadaire du 24 août 2015 du pôle Transposition industrielle et procédés entre M. G et son manager, ce dernier lui a notamment demandé de 'déléguer et faire confiance aux techniciens sur leurs sujets'. (pièce 34 E)

Le 14 septembre 2015, M^me A, a adressé un courriel à M. Z en se plaignant de l’immixtion de M. X dans l’équipe dont elle a la charge (pièce 12 E), et elle a terminé son courriel concernant la formation de M^me F, en ces termes 'Cette formation est donc un point de gestion des compétences au sein de mon équipe, qui ne nécessite en aucun cas ni l’aval ni nécessairement l’information de O (…) Donc ces messages me semblent plus que déplacés et inappropriés !'.

Par courriel du 17 septembre 2015 (pièce 13 E), M^me B a adressé un message à M. Z, en ces termes : 'Iann, O X m’a poussée à bout hier, j’ai donc décidé de ne plus participer à ses réunions au moins jusqu’à la fin de la semaine'.

Par courriel du 18 septembre 2015, M. Z a proposé à M^me B et à M. X, une rencontre à titre de 'médiation'. (pièce 14 E)

Le même jour, M. X a répondu à M. Z par courriel concernant le travail de sa collaboratrice, M^me B, en ces termes :

'(…)

Isabelle est là pour apporter du soutien, du liant à l’Equipe technique et de la maturité.

Cela ne marche pas suffisamment.

Son travail de synthèse et de coordination n’est pas suffisant.

Le point que j’ai fait jeudi était vraiment nécessaire pour faire comprendre qu’il fallait se serrer les coudes au sein de l’Equipe pour avancer sur nos études.

Je comprends que tu cherches le consensus mais il faut aussi montrer qu’il y a une ligne et qu’il faut avancer dans le même sens et à la même vitesse.

Cela n’est pas la première fois qu’on en parle.

(…)'

(pièce 15 E)

Suite à l’entretien, M. Z, a adressé un courriel à M^me B le 22 septembre 2015 en la félicitant pour son courage et en lui indiquant qu’il n’y avait pas de garantie à ce qu’il puisse accéder à ses requêtes. (pièce 17 E)

Du 23 au 25 septembre 2015, M. X a été placé en arrêt de travail pour maladie (pièce 27 du salarié)

Le 2 octobre 2015 (pièce 19 E), M^me B a remis un écrit à M. Z, sur les problèmes qu’elle 'rencontre quotidiennement en travaillant sous la responsabilité de O X', en formulant deux types de reproches : l’un sur le management de l’équipe et l’autre sur le management de projet. Elle concluait son écrit de cette manière :'En conclusion, CT ne présente pas, selon moi, d’aptitudes au management d’équipe, ni au management de projet. Les personnes managées en souffrent et les projets prennent du retard.'

C’est dans ce contexte que la direction des ressources humaines de la société Laboratoires Expanscience a procédé à une enquête interne au sein de l’équipe Lipochimie Pharmaceutique, réalisée le 20 octobre 2015, qui a permis de recueillir les entretiens écrits de M^me B, M^me A, M. C, M^me E, M^me D et M^me H, une salariée qui a travaillé ponctuellement avec M. X (pièces 20 à 25 E).

Par lettre remise en mains propres contre décharge du 22 octobre 2015, la société

Laboratoires Expanscience a convoqué M. X à un entretien relatif à une sanction disciplinaire pouvant mener jusqu’au licenciement, fixé au 3 novembre 2015, avec une mise à pied à titre conservatoire.

M. X a été licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre du 6 novembre 2015 ainsi libellée :

« (…),

Vous avez été engagé par les Laboratoires EXPANSCIENCE le 19 novembre 2007 et occupez actuellement le poste de responsable Transition Industrielle et Procédés. A ce titre, vous encadrez actuellement une équipe de trois collaborateurs et êtes notamment en charge du projet Nouveaux Procédés (NP), projet stratégique et crucial pour l’entreprise.

Compte tenu de l’enjeu de ce projet, l’entreprise a déployé d’importants moyens :

- en faisant suivre aux collaborateurs managers dont vous faites partie un cursus de formation sur 18 mois ;

- en vous faisant bénéficier du recrutement d’une collaboratrice senior en CDD et de trois intérimaires, du support du Cabinet CEPTON pour le pilotage de projets et reporting et d’un dispositif de « knowledge management », visant à transférer les compétences ;

- en réduisant votre périmètre de mission d’un tiers afin de vous décharger de projets annexes non valorisants et vous focaliser sur le projet NP pour lequel une autre ressource en temps partagé vous a également été affectée.

Lors de votre dernier entretien annuel d’évaluation, votre manager avait attiré votre attention sur certaines carences dans votre management, notamment en matière de transparence, de communication et de gestion de projet. Les moyens mis en oeuvre auraient donc dû y pallier.

Cependant, début juillet 2015, lors de vos congés, votre manager a assuré le management direct de votre équipe. Au cours de cette période, il a pu constater une certaine démotivation de vos collaborateurs, un malaise au sein de l’équipe. Toutefois, malgré les discussions avec ces derniers, aucun d’eux n’a souhaité s’exprimer plus sur la source de ce climat.

Ce n’est que lors de son récent déplacement professionnel à l’étranger en septembre 2015, que votre manager a été alerté par plusieurs collaborateurs sur votre comportement managérial.

Ainsi, il a été informé par des collaborateurs excédés que vous aviez instauré un climat de défiance au sein de votre département, que vous faisiez preuve d’un dirigisme excessif, d’abus d’autorité, que vous refusiez la collaboration avec les autres équipes.

Compte tenu de l’absence de votre manager, la directrice de l’IRD a alors rencontré plusieurs des membres du département Lipochimie afin de comprendre ce qu’il se passait. Ces derniers, à cran pour certains, résignés pour d’autres, l’ont alors informée de votre comportement et du climat que vous aviez instauré.

Votre manager a donc tenté une première conciliation entre vous et l’une de vos collaboratrices en vous entendant tous les deux, mais chacun a maintenu ses positions.

Poussant plus loin nos interrogations, nous avons appris que vous aviez un comportement inapproprié avec vos collaborateurs, se manifestant par :

'' un abus d’autorité

- Il est apparu que vos collaborateurs ne se sentent pas soutenus, cherchent à vous éviter afin d’esquiver le conflit.

- Vous multipliez les réunions et points de travail au cours de la semaine, ce qui entraîne des redites et instaure un contrôle tatillon au point que plus personne n’ose prendre la parole et que certains ne veulent plus se rendre à ces rencontres.

- Vous donnez à votre équipe des travaux déjà réalisés ou les mêmes à différentes personnes et vous leur demandez de chercher les informations déjà en votre possession, créant ainsi un climat de suspicion.

- Il est apparu que certaines décisions n’étaient jamais prises ou qu’a contrario, tout était toujours très urgent, très prioritaire, rajoutant ainsi de la pression à vos équipes.

- Vos collaborateurs ou interlocuteurs confirment que votre attitude à leur égard les contraint à tout formaliser par écrit parfois en mettant votre manager en copie (par exemple, les congés que vous ne validez pas ou au dernier moment) afin que vous y répondiez ou fassiez avancer les choses.

'' Une absence de travail en équipe

- Il est apparu un manque persistant de votre part de communication et de dialogue, tant avec votre équipe que d’autres services.

- Il ressort également un manque d’esprit collectif qui fait que vous vous appropriez les sujets ainsi que les actions et efforts de votre équipe, sans jamais la mettre en avant.

- Vous faites de la rétention d’information. Or, le fait de ne pas partager avec les autres services de manière transparente et régulière les informations à votre disposition les a amenés à plusieurs reprises à faire des erreurs et à perdre du temps.

Votre attitude excessivement autoritaire et le manque de travail en équipe est préjudiciable au bon fonctionnement de l’entreprise et entraine un climat de travail délétère, stressant et démotivant, tant au sein de votre département que dans vos relations avec vos interlocuteurs (…).

Nous nous voyons donc contraints de mettre un terme définitif à nos relations contractuelles en vous notifiant votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. »

Le 16 novembre 2015, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Chartres aux fins de contester son licenciement.

Sur les dommages et intérêts pour dégradation des conditions de travail :

Le salarié explique que ses conditions de travail se sont fortement dégradées depuis 2012, notamment via une baisse des effectifs de 10 %.

Il ajoute avoir alerté sa direction au cours de chacun de ses entretiens annuels, et qu’aucune décision importante n’a pas être prise en compte, ni aucune solution concrète, l’obligeant à travailler le week-end, le soir et depuis son domicile.

Il ajoute que son état de santé s’est détérioré, entraînant l’apparition d’un syndrome d’épuisement professionnel en septembre 2015.

La société rétorque que l’extension du périmètre de M. X était dû à sa propre initiative, et que la société lui avait apporté le soutien nécessaire sur le projet NP.

En l’espèce, l’extrait du dossier médical de M. X, établi suite à la visite médicale du 27 octobre 2015 (pièce 27 du salarié) mentionne un état de souffrance au travail avec une fatigue depuis plusieurs mois, d’un traitement par Atarax et d’une 'charge de travail +++ du 10/04/2014".

Le courrier du docteur Sutra en date du 27 octobre 2015 (pièce 21), du service interprofessionnel de santé au travail en Eure-et-Loir mentionne également 'un état anxiodépressif important assorti d’une sensation d’épuisement qu’il attribue à une importante surcharge professionnelle depuis plusieurs mois', et précise que l’état de santé du salarié n’est pas compatible avec la poursuite de son activité professionnelle.

D’autre part, le courrier du docteur R-S, domicilié à Rambouillet, en date du 17 décembre 2015 (pièce 28 du salarié) fait état d’un traitement antidépresseur depuis cette même date, 'du fait d’une aggravation de son syndrome anxieux généralisé réactionnel à ses problèmes professionnels.'

Ainsi, l’état de santé pour syndrome anxieux généralisé du salarié est avéré à partir d’octobre 2015.

Il n’est pas non plus contesté que les entretiens annuels mentionnent une charge de travail importante pour M. X, reconnue par ses supérieurs directs.

Cependant, ces entretiens mentionnent également la volonté du salarié d’avoir toujours plus de missions, tel que l’on peut le voir :

— dans son entretien de développement du 13 juin 2013 (pièce 8 du salarié), le salarié a formulé la demande suivante : 'Pour ma part, je souhaite évoluer professionnellement dans un cadre tutorial mais aussi traiter de sujets stratégiques mais aussi faire progresser mon management d’équipe et projet', ainsi que 'je recherche à élargir mes missions sur des périmètres nouveaux'.

— lors de son entretien annuel du 25 novembre 2013 (pièce 9 du salarié), le salarié a affiché son souhait de pouvoir s’ouvrir plus à l’innovation sur les procédés pour permettre d’anticiper les besoins futurs sur ce périmètre, en page 4 ainsi que 'j’aspire toutefois à travailler sur des sujets de plus large envergure mais dans un cadre plus de délégations de mes futurs collaborateurs', en page 7,

— lors de l’entretien de développement professionnel du 11 juin 2014 (pièce 14 du salarié), 'Pour ma part, je souhaite évoluer vers des sujets stratégiques mais aussi faire progresser mon management d’équipe et de projets', ainsi que 'je recherche aussi à élargir mes missions sur des périmètres nouveaux',

Seul l’entretien annuel du 17 décembre 2014 (pièce 15 du salarié) ne fait pas état de la volonté du salarié d’étendre son périmètre mais indique que la charge de travail est 'très importante. Trop importante en 2014".

L’employeur a réagi en mettant une place une nouvelle organisation de la direction Innovation, recherches et développement, impliquant également un renforcement de l’équipe autour du salarié et un nouvel organigramme de l’équipe Lipochimie Pharmaceutique, comme cela a précédemment été rappelé.

Enfin, le salarié a bénéficié à partir du mois de décembre 2014 de plusieurs modules de formation en management, avec notamment l’accompagnement du prestataire extérieur Cepton Stratégies (pièce 32 de l’employeur), éléments qui ne sont pas utilement contestés par le salarié.

Il en résulte que le salarié ne peut venir reprocher à son employeur une surcharge de travail alors qu’il était demandeur d’un élargissement de ses missions, notamment en stratégie, ce qui implique nécessairement une charge de travail supplémentaire et qu’il a bénéficié d’un soutien.

Le salarié est donc mal fondé à se prévaloir d’une dégradation de ses conditions de travail.

Confirmant le jugement de ce chef, la demande du salarié sera rejetée.

Sur la rupture du contrat de travail :

En application de l’article L. 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement fixe les limites du litige « en ce qui concerne les motifs de licenciement » et lie les parties et le juge, qui ne peut rechercher d’autres faits pour justifier le licenciement.

L’article L. 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Les faits invoqués comme constitutif d’une cause réelle et sérieuse de licenciement doivent non seulement être objectivement établis mais encore imputables au salarié, à titre personnel et à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail.

Il résulte de l’article L.1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties mais que le doute doit bénéficier au salarié.

En l’espèce, il n’est pas contesté que M. X occupait le poste de responsable transition industrielle et procédés, qu’il avait sous sa responsabilité une équipe composée de trois salariés, et qu’il dépendait de M. Z, le responsable de l’équipe 'Lipochimie Pharmaceutique'.

Il est reproché à M. X l’instauration d’un climat de travail délétère, stressant et démotivant qui s’articule en deux griefs, le premier concernant un abus d’autorité et le second concernant l’absence de travail en équipe.

Il convient d’analyser ces deux griefs.

La société reproche au salarié d’avoir instauré un climat délétère, l’absence de soutien de l’équipe, une crainte dans la prise de parole des collaborateurs, une pression dans la hiérarchisation des projets, et les contraignants à tout mettre par écrit avec la validation du manager.

Au soutien de ses allégations, la société Laboratoires Expanscience s’appuie sur les compte-rendus réalisés dans le cadre de l’enquête interne de la direction en octobre 2015 et sur la copie d’écran de la messagerie Outlook concernant la validation des congés payés.

Le salarié, qui conteste l’ensemble des griefs sur l’abus d’autorité, en précisant n’avoir jamais reçu de rappel à l’ordre depuis son embauche, s’appuie sur plusieurs attestations pour contredire les reproches formulés, et précise avoir toujours soutenu son équipe qui subissait une pression forte due à l’urgence des sujets à traiter.

Il vise ses entretiens annuels de 2012, 2013 et 2014 pour justifier avoir alerté son employeur concernant cette surcharge de travail, consécutive notamment au projet NP sur lequel il était positionné.

Malgré le retrait d’autres activités, comme l’activité 'actifs cosmétiques', il a continué en pratique à travailler sur cette dernière, notamment via le projet PIAD-I qui lui a été imposé. Il s’appuie sur le compte rendu de son entretien préalable à licenciement pour justifier ses dires.

Le salarié précise avoir validé tous les congés de ses collaborateurs et qu’il a pris toutes les décisions lui incombant malgré ses demandes infructueuses de moyens supplémentaires.

Enfin, il demande le rejet des pièces adverses 20 à 25 pour non respect du principe de loyauté de la preuve, pour violation du principe du contradictoire et non respect de ses droits à la défense.

Sur ces pièces, il ajoute que les formalités de l’article 202 du code de procédure civile n’ont pas été respectées.

Le salarié ajoute avoir été mis à pied à titre conservatoire le 22 octobre 2015 avec une convocation à entretien préalable sans information sur les raisons de l’employeur motivant une telle mesure, ce qui l’a empêché de préparer utilement sa défense et entraîne selon-lui, la nullité du licenciement pour non respect des droits à la défense.

Il remet également en cause l’objectivité des autres témoignages produits par l’employeur.

La société rétorque que ce n’est qu’au cours de l’entretien préalable que l’employeur doit indiquer les motifs de la décision envisagée et non au stade de la convocation.

Sur la demande de rejet de pièces :

Le déclenchement d’une enquête interne par la direction des ressources humaines de la société Laboratoires Expanscience non seulement relève du pouvoir de direction de l’employeur, mais en l’espèce faisait suite aux courriels de M^me A du 14 septembre 2015 et à celui de M^me B du 17 septembre 2015 ( pièces 12 et 13 E) ce qui justifiait la mise en place d’une enquête interne par l’employeur. L’employeur a également averti les salariés des risques encourus en cas de fausse déclaration et les entretiens comportent les pièces d’identité des salariés.

Ces entretiens, réalisés sur la base d’un questionnaire et qui ont donné lieu à des compte-rendus signés des salariés, issus d’une enquête interne de l’employeur n’ont pas été réalisés dans des conditions déloyales.

Ainsi, peu importe que M. X ait été absent de l’entreprise pendant la réalisation de cette enquête ou qu’il n’ait pas été auditionné dans ce cadre, car cette procédure ne relève pas des principes directeur du procès civil. Il a d’ailleurs pu s’expliquer au cours de l’entretien préalable.

Son moyen étant inopérant, sa demande de rejet des pièces 20 à 25 sera écartée.

Sur l’atteinte aux droits à la défense :

La lettre de convocation remise en mains propres au salarié le 22 octobre 2015, indique : 'Monsieur,

Nous devons vous informer que nous sommes amenés à envisager à votre égard une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à votre licenciement (…) Nous vous précisons que vous avez la possibilité de vous faire assister lors de cet entretien par une personne de votre choix appartenant à l’une des deux sociétés composant l’unité économique et sociale Expanscience.'

L’article L. 1232-2 du code du travail dispose par ailleurs que : 'L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation.

L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.'

Le code du travail n’impose donc pas à l’employeur d’informer le salarié des raisons le motivant à

prendre de telles mesures contre lui comme le salarié le soutien dans ses écritures, d’autant plus qu’à ce stade de la procédure disciplinaire, la mesure de sanction n’a pas encore été prise.

Par ailleurs, l’objet de l’entretien est parfaitement rappelé dans le courrier, lequel contient l’indication non équivoque qu’un licenciement est envisagé.

L’énonciation de l’objet de l’entretien dans la lettre de convocation adressée au salarié par un employeur qui veut procéder à son licenciement et la tenue d’un entretien préalable au cours duquel le salarié qui a la faculté d’être assisté, peut se défendre contre les griefs formulés par son employeur satisfont à l’exigence de loyauté et du respect des droits du salarié, sans qu’il soit nécessaire que les motifs figurant sur la convocation.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il n’a pas fait droit aux demandes du salarié de ce chef, et ses demandes seront rejetées.

Sur l’abus d’autorité :

Les salariés qui ont été interrogés dans le cadre de l’enquête interne de l’employeur réalisée en octobre 2015, font état des éléments suivants :

M^me B explique, dans son entretien du 20 octobre 2015, que les réunions ' mettent beaucoup de tension', 'il nous rabroue', 'Il n’encourage pas la prise de parole. Plus personne n’ose parler', 'nous n’avons plus le droit à l’erreur', 'la manière de faire n’est pas envers l’équipe', 'La plus part du temps nous laissons tomber pour ne pas que cela s’envenime'.

M^me A relate les éléments suivants dans l’entretien du 20 octobre 2015 : 'Le partage d’information va dans un sens et pas dans l’autre'. Elle ajoute que M. X n’est pas collaboratif. Egalement, elle précise que 'le second problème est lié à la gestion des ressources’ concernant M^me H qui travaillait à temps partiel pour M^me A et pour M. X, 'pendant cette période, il considérait qu’il était son unique manager, il dépassait le temps alloué, la sollicitait plus que prévu.', et que son problème vient de sa façon de s’exprimer, qu’il s’approprie le travail d’autrui, prenant régulièrement les gens 'moi notamment, de haut’ et termine par 'A côté de cela, hors contexte professionnel, il est très gentil.'

M. C fait également état, dans le compte rendu d’entretien du 20 octobre 2015, de problème de communication avec M. X, de l’appropriation de beaucoup de sujets, de l’absence de confiance ce qui se manifeste par 'Je cherche à l’éviter, à fuir le dialogue car je sais que j’aurais tort', de l’urgence manifeste dans les projets, de la nécessité de mettre des 'personnes en copie pour que cela avance’ et de la formalisation par écrit.

M^me H, qui a travaillé pendant cinq à six mois avec M. X pour remplacer une autre salariée, explique dans son entretien du 20 octobre 2015 que ' les manipulations de O débordaient', le caractère urgent et la pression dû au planning de travail, du 'stress permanent', ajoutant 'on ne se sentait jamais soutenu'.

M^me E, qui a travaillé dans la même équipe de M. Z et qui n’était pas sous la responsabilité directe de M. X bien qu’elle ait partiellement travaillé pour lui, explique que sa collaboration avec M. X était toujours en sens unique, que les pilotes étaient faits pour rien, qu’il n’était pas très disponible techniquement et qu’il refusait de la mettre dans la boucles des échanges.

M^me D, dans son entretien réalisé à la même date, explique avoir été arrêtée 1,5 mois pour dépression dès le début de son travail avec M. X, atteste de son absence de confiance, du fait qu’il soit 'exclusivement directif', du changement de notation qu’il lui a été imposé lors de son

entretien annuel, de son caractère, que 'ces petits trucs cumulés rendent la vie pénible.' et termine par 'Compte tenu des délais à respecter, je dois le faire en cachette sans le lui dire.'

Le salarié vise pour sa part plusieurs attestations pour contredire les propos rapportés dans le cadre de l’enquête interne.

M^me I, sans emploi et ancienne intérimaire au sein de la société atteste le 27 janvier 2015, alors que le bordereau de pièce indique '2016" (pièce 36 du salarié), avoir travaillé de mai 2013 à mars 2014 avec M. X, puis de février à avril 2015 sur le projet NP ; elle indique qu''il est agréable et prend note des remarques'.

Hormis cette appréciation, les problèmes de charge sur le projet NP dont il est fait état et la période réduite, ne comprenant pas la période litigieuse, pendant laquelle M^me I a travaillé sous la direction de M. X, aucun élément n’est apporté sur les griefs reprochés.

Les deux attestations de M. J (pièce 29 et 30 du salarié), responsable du développement analytique au sein de la société Laboratoires Expanscience, la première en date du 9 décembre 2015 et la seconde, du 5 janvier 2016, outre le fait qu’elles ne sont pas relatives aux griefs reprochés, ne sont pas concluantes dans la mesure où M. J n’était pas sous l’autorité de M. X.

La cour note également que M. J produit une attestation au soutien des dires de l’employeur (pièce 30 de la société), en date du 10 mars 2016, dans laquelle il indique : 'Depuis le départ de la société de O X, j’ai été amené à collaborer avec l’équipe lipochimie à plusieurs reprises (…). J’ai ainsi constaté que malgré l’absence d’une personne de leur équipe, les principaux projets et sujets étaient pris en charge sereinement dans un contexte de travail collaboratif.'

Par ailleurs, M. X explique qu’il existait de vraies difficultés organisationnelles, que le pôle 'Transposition Industrielle’ était au carrefour des sollicitations et s’appuie sur le témoignage de 'M. Y’ dans écritures (pièce 25), alors qu’il s’agit de M. K dans les pièces versées au dossier.

M. K, responsable de production, a été présent dans la société du 3 décembre 2007 au 3 avril 2015. Il fait état du contexte de recrutement de M. X, du succès dans les projets mis en oeuvre et de l’implication de M. X. Pour autant, cela n’éclaire pas la cour sur le grief tenant à l’abus d’autorité. D’ailleurs M. K n’a pas été présent pendant les mois précédant la rupture du contrat de travail.

L’attestation de M. Y (pièce 26 de l’employeur), directeur technique – Ind. Cosmétique, et ancien responsable de M. X, relate les relations avec ce dernier jusqu’en janvier 2014.

Le salarié s’appuie également sur ces entretiens annuels de janvier 2012 (pièce 4), décembre 2012 (pièce 5), novembre 2013 (pièce 9) et décembre (2014) qui font état de difficultés sur la charge de travail et de la nécessité d’avoir une équipe 'staffée, polyvalente et motivée', souhait qui revient régulièrement, tout comme la charge de travail trop importante.

La société conteste ce point en affirmant que la charge de travail dont M. X se plaint était consubstantielle à ses responsabilités et que le salarié lui-même avait, lors de l’entretien annuel du 25 novembre 2013, aspiré à travailler 'sur des sujets de plus large envergure'.

D’ailleurs, en page 7 du compte rendu de novembre 2013, le salarié explique que la charge de travail 'est conséquente et d’ailleurs toujours plus du fait de la responsabilité nouvelle liée au plan d’adaptation qui m’a été donnée et du manque d’effectif de l’équipe (…)'

Ainsi, bien que les pièces produites par le salarié démontrent une charge de travail importante sur des projets nécessitant toujours plus d’investissement, au fil des ans, la réaction de l’employeur qui a mis

en place une nouvelle organisation effective le 15 avril 2014 (pièce 10 de l’employeur),a renforcé l’équipe du salarié et lui a apporté un soutien démontre la volonté de la société Laboratoires Expanscience d’aider M. X à asseoir son positionnement professionnel.

En conséquence, l’abus d’autorité est établi.

Sur l’absence de travail en équipe :

La société reproche à M. X un manque persistant de communication avec l’équipe et les autres services, un manque d’esprit collectif et une rétention d’information.

La société s’appuie sur les compte-rendus visés dans le cadre de l’enquête interne d’octobre 2015 ainsi que sur des témoignages complémentaires.

Les témoignages recueillis dans le cadre de l’enquête interne de l’employeur font ressortir les éléments suivants :

— 'les réunions mettent beaucoup de tension (…) Pour autant, en réunion, il s’approprie toutes nos actions 'j’ai fait…, je…', comme en atteste M^me B. Elle ajoute notamment 'Le ton ne monte pas en général mais c’est parce que nous laissons tomber ou que je préfère quitter la réunion. Il ne fait pas confiance dans son équipe et les autres'.

— 'un manque de communication', 'il n’y pas eu d’échanges pour travailler en commun', 'les principales fois où il communique (…) de manière formelle, pour montrer que c’est lui qui tient l’information et qu’il accepte de nous la donner', 'en cours de réunion d’équipe, sur la partie technique, il y a une préparation faite en amont et c’est toujours lui qui parle. Cela donne l’impression qu’il s’approprie le travail d’autrui.', comme l’indique M^me A,

— de l’appropriation de beaucoup de sujets par M. X, qu’il met peu en avant l’équipe et que la communication est toujours en sens unique, comme l’indiquent M. C et M^me E.

Egalement, sont visées par l’employeur l’attestation de M^me L (pièce 27), responsable innovation et développement, en date du 10 mars 2016, dans laquelle elle relate que M. X exerçait un stress constant sur ses collaborateurs avec une surcharge de travail, ainsi que l’attestation de M. M (pièce 28), technicien, en date du 9 mars 2016, qui fait état d’une pression et de reproches parfois vexants.

Ces deux derniers témoignages, bien que lapidaires et non circonstanciés dans les faits généraux qu’ils décrivent, viennent néanmoins appuyer les témoignages recueillis par l’employeur dans le cadre de son enquête interne.

Le salarié, qui réfute les griefs, s’appuie sur le compte rendu d’entretien préalable à licenciement (pièce 22), pour expliquer qu’il organisait régulièrement des points hebdomadaires avec l’ensemble de l’équipe, mais n’apporte pas d’éléments probants au soutien de ses dires.

Il vise également un courriel de remerciement à l’ensemble du service en date du 10 avril 2015 (Pièce 31).

Le salarié produit aussi un courriel en date du 1^er octobre 2015 adressé à l’ensemble de son équipe (pièce 32), où l’on constate effectivement que, sur un ton jovial, M. X a remercié tous ses collaborateurs.

Cependant, ce courriel qui a été envoyé suite au courriel de M^me A du 14 septembre 2015 et à celui de M^me B le 17 septembre 2015, qui ont formulé des reproches graves envers M.

X, ne peut être lu sans prendre en considération ce contexte particulier dans lequel se trouvait le salarié au moment de ses remerciements le 1^er octobre 2015.

Le témoignage de M. J (pièce 30) tout comme celui de M. Y (pièce 26) émanant de pour le premier d’un pair et non d’un membre de son équipe et pour le second d’un ancien supérieur hiérarchique qui décrivent sa grand motivation et son investissement sans faille ne donnent pas d’information sur ses méthodes de management.

De la même manière, la pièce 33 qui est l’extrait des recommandations de M. N en date du 2 décembre 2015, partenaire client de la société Laboratoires Expanscience sur ses relations avec M. X, et qui provient du réseau social professionnel 'Linkedin', est dépourvue de force probante dans la mesure où les modalités de recommandation sur ce réseau sont inconnues.

Le témoignage de M^me I, qui a travaillé avec M. X de mai 2013 à mars 2014, avant la période litigieuse qui décrit les compétences du salarié ne donne non plus aucune information sur les faits reprochés.

Enfin, le salarié indique avoir été mis à pied à titre conservatoire le 22 octobre 2015, et avoir été contraint de restituer son ordinateur portable, l’empêchant d’avoir accès à ses fichiers professionnels (pièce 34 et 35).

Pour autant l’employeur a répondu en novembre à sa requête et les fichiers ont été restitués le 17 novembre 2015, seuls les entretiens annuels des collaborateurs ne lui ont pas été communiqués.

Le salarié ne peut donc reprocher à la société Laboratoires Expanscience la rétention de ses effets personnels.

Il résulte de l’ensemble de ses éléments et témoignages versés au débat, que le grief tenant à l’absence de travail en équipe est établi.

Finalement, les griefs reprochés sont établis.

Les faits ayant été brutalement et tardivement révélés à la direction, M. X ne peut se prévaloir du fait qu’il n’avait jamais été sanctionné.

Dès lors qu’il a précédemment été démontré que le salarié n’est pas non plus fondé à se prévaloir de la dégradation de ses conditions de travail qui serait de nature à excuser son comportement, le licenciement, fondé sur un abus d’autorité et sur une absence de travail en équipe, est justifié.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement était justifié et a débouté M. X de ses demandes.

Sur l’article 700 du code de procédure civile :

Il n’est pas inéquitable de laisser à chacune des parties les frais exposés par elle au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour statuant publiquement, contradictoirement, en dernier ressort et par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions,

Déboute les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

Condamne M. O X aux dépens.

Arrêt prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, conformément à l’avis donné aux parties à l’issue des débats en application de l’article 450, alinéa 2, du code de procédure civile, et signé par Madame Clotilde Maugendre, présidente et Monsieur Achille Tampreau, greffier.

Le greffier La présidente