COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

17^e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 08 JANVIER 2020

N° RG 17/02252 – N° Portalis DBV3-V-B7B-RQDQ

AFFAIRE :

Y E F

C/

SAS MSD FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 17 Mars 2017 par le Conseil de Prud’hommes Formation paritaire de NANTERRE

N° Section : E

N° RG : 15/03313

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Alexandre MAILLOT de l’ASSOCIATION POPELARD MAILLOT

M^e Martine DUPUIS de la SELARL LEXAVOUE PARIS-VERSAILLES

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE HUIT JANVIER DEUX MILLE VINGT,

La cour d’appel de Versailles, a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur Y E F

né le […] à […]

de nationalité Française

[…]

[…]

Représentant : M^e Alexandre MAILLOT de l’ASSOCIATION POPELARD MAILLOT, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R071

APPELANT

****************

SAS MSD FRANCE

N° SIRET : 417 890 589

[…]

[…]

Représentant : M^e Martine DUPUIS de la SELARL LEXAVOUE PARIS-VERSAILLES, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 625 – N° du dossier 1757680

Représentant : M^e Sabine SMITH VIDAL du PARTNERSHIPS MORGAN LEWIS & BOCKIUS UK LLP, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J011 substitué à l’audience par M^e DE PELET Leatitia avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 786 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 25 Octobre 2019 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Clotilde MAUGENDRE, Présidente,

Madame Evelyne SIRE-MARIN, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Greffière, lors des débats : Madame Marine MANELLO,

Par jugement du 17 mars 2017, le conseil de prud’hommes de Nanterre (section encadrement) a :

— débouté M. E F de sa demande de reconnaissance de résiliation judiciaire de son contrat de travail,

— dit que le licenciement prononcé à l’égard de M. E F est fondé sur un motif réel et sérieux pour faute,

— requalifié la faute grave en faute simple,

— débouté M. E F de sa demande de paiement de 60 000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société MSD France à payer les sommes suivantes :

. 13 871 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de préavis,

. 1 387 euros au titre des congés payés y afférents,

. 2 312 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

— débouté M. E F de sa demande de paiement de 10 000 euros pour préjudice moral,

— débouté M. E F de sa demande de paiement de 6 185,82 euros au titre du salaire variable 2015,

— condamné la société MSD France à payer les sommes suivantes :

. 3 413,82 euros au titre du salaire de mise à pied du 26 novembre au 17 décembre 2015,

. 341 euros au titre des congés payés y afférents,

— condamné la société MSD France à payer à M. E F 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et débouté du surplus,

— condamné la société MSD France aux entiers dépens,

— ordonné l’exécution provisoire de droit.

Par déclaration adressée au greffe le 25 avril 2017, M. E F a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 4 octobre 2018.

Par dernières conclusions déposées au greffe le 12 janvier 2018, M. E F demande à la cour de :

— réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 17 mars 2017,

en conséquence,

— dire que la rupture de son contrat de travail du 14 décembre 2015 est un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

— condamner la société MSD France à payer les sommes suivantes :

. 60 000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 10 000 euros pour le préjudice moral, en tout état de cause,

— condamner la société MSD France à payer les sommes suivantes :

. 8 107 euros au titre du salaire variable 2015 avec les intérêts de retard au taux légal,

. 6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par dernières conclusions déposées au greffe le 6 juillet 2018, la société MSD France demande à la cour de :

— la recevoir en ses conclusions et les déclarant bien fondées,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il a jugé que :

. la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de M. E F ne repose sur aucun grief sérieux et démontré,

. aucune rémunération variable n’était due à M. E F,

en conséquence,

— le débouter de ses demandes à ce titre,

— réformant le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre, considérer que le licenciement de M. E F repose sur une faute grave indiscutable,

en conséquence,

— débouter M. E F de l’ensemble de ses demandes indemnitaires,

— condamner M. E F au versement de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LA COUR,

M. Y E F a été engagé par la société MSD France par contrat à durée indéterminée à compter du 4 juillet 2013 en qualité de chef de produit Remicade rhumatologie au sein de l’unité thérapeutique immunologie.

La société emploie plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle de l’industrie pharmaceutique.

Par courrier recommandé du 25 novembre 2015, la société MSD France a convoqué le salarié à un entretien préalable fixé au 4 décembre 2015.

Le même jour ' 25 novembre 2015 ' par courrier reçu au greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre le 27 novembre 2015, M. E F a sollicité la convocation de la société MSD France devant le bureau de conciliation, motif pris de ce que son contrat de travail n’était pas respecté et de ce que son employeur commettait de nombreuses fautes en violation de ses droits.

Après une mise à pied conservatoire du 26 novembre 2015, le salarié a été licencié par lettre du 14 décembre 2015 rédigée en ces termes :

' Monsieur,

(…) nous avons exposé les raisons qui nous amenaient à envisager votre licenciement pour faute grave et avons recueilli vos explications qui n’ont pas été de nature à modifier notre appréciation des faits qui vous sont reprochés.

Nous sommes en conséquence contraints de vous notifier votre licenciement pour le motif exposé ci-après.

Vous occupez depuis le 4 juillet 2013, le poste de Chef de produit.

Comme vous le savez, dans le cadre de cette fonction vous avez pour mission de définir des stratégies, proposer et faire approuver des Opérations, qu’elles soient nationales ou internationales, assurer leur mise en 'uvre, faire le suivi opérationnel, garantir le succès, mesurer les résultats. Vous êtes également en charge de coordonner les projets, d’organiser et communiquer sur ceux-ci auprès des interlocuteurs concernés.

Vous êtes en cette qualité, garant du respect des règles d’éthique et de compliance, des procédures, propres au laboratoire et à l’environnement pharmaceutique et devez agir en tant que modèle en particulier de courage et transparence, éthique et compliance.

Pour autant, nous déplorons de votre part de graves carences dans l’exercice de vos fonctions et un comportement particulièrement inacceptable :

- Nous déplorons une inactivité totale et non justifiée de votre part, non conforme à vos obligations contractuelles :

o Depuis le 16 novembre 2015 et jusqu’à votre mise à pied conservatoire le 26 novembre 2015, vous ne fournissez plus aucun travail, ne répondez à aucun email, à aucun appel téléphonique, ne participez à aucune réunion, ni ne suivez plus aucun de vos dossiers.

Vous nous avez précisé que vous agissez ainsi pour des raisons personnelles et contextuelles. Cependant, malgré mes demandes réitérées à plusieurs reprises au cours de l’entretien, vous n’avez pas souhaité nous fournir de plus amples explications, en vous référant simplement à des emails que vous aviez envoyés mais qui n’apportaient pas plus de justification. Vous n’avez d’ailleurs pas nié les faits, graves, qui vous sont reprochés.

. Non réponse aux appels téléphoniques sur votre portable professionnel : vous avez indiqué avoir un souci technique avec celui-ci mais n’avez pas contacté le service informatique pour résoudre le problème. Vous n’avez d’ailleurs pas su nous dire pourquoi vous ne l’aviez pas fait et avez simplement répondu je vous cite « je n’ai pas d’explication ».

. Non réponse aux appels téléphoniques sur votre ligne fixe professionnelle : vous avez souligné avoir un problème avec votre ligne téléphonique, raison pour laquelle vous n’étiez, selon vos dires, pas à votre poste de travail. Là encore, vous n’avez pas contacté le service en charge de résoudre le problème et avez à nouveau indiqué que vous n’aviez pas d’explication. Cela est d’autant plus surprenant que vous aviez à votre disposition toutes les ressources nécessaires pour vous aider.

. Non-participation aux réunions : vous n’avez eu d’autre explication que de nous informer les avoir oubliées. Une telle réponse est tout simplement inacceptable. Pire encore, le 17 novembre 2015, vous avez utilisé ce même argument alors même que votre manager vous a rappelé 1 heure avant une réunion à laquelle votre présence était fortement requise.

. Non-réponse aux emails : vous avez soutenu avoir envoyé quelques emails. Or, lorsque nous vous avons demandé de nous les montrer, vous avez allumé votre ordinateur et l’avez à nouveau fermé sans nous montrer le moindre email que vous auriez pu envoyer. Votre réaction confirme que vous ne faisiez aucune activité ce qui est renforcé par le fait que ni votre manager, ni vos collègues n’ont eu de réponse à leurs emails.

Vous nous avez indiqué que vous travailliez sur des projets qui ne nécessitaient pas d’emails, comme par exemple le plan marketing, document qui est en réseau et donc accessible par votre manager entre autres. Encore une fois, ces explications ne sont pas recevables : aucun changement sur ce document n’a été fait alors même que vous deviez le finaliser pour mi-novembre 2015. Vous n’avez en outre pas cité d’autres projets sur lesquels vous auriez travaillé. Ce comportement traduit à nouveau une mauvaise foi de votre part.

.Votre inactivité : Vous ne fournissez plus aucun travail, malgré les demandes de votre manager. D’ailleurs, le 16 novembre 2015 matin nous vous avons vus au 6^e étage sur un fauteuil à regarder la télé pendant toute la matinée. Vous avez réfuté en prétextant que vous aviez votre ordinateur. Or, nous seulement vous n’aviez pas votre ordinateur car il était à votre poste de travail au 3è étage, mais en plus, plusieurs collaborateurs vous ont vus. Votre comportement traduit non seulement une mauvaise foi mais aussi un manquement grave à vos obligations contractuelles.

. Votre présence dans l’entreprise : nous déplorons que la seule chose que vous vous contentiez de faire était de venir badger le matin et repartir ensuite. Selon vos dires, vous affirmiez être présent dans l’entreprise tout au long de la journée. Or, c’est d’autant plus étonnant car vous n’étiez ni à votre poste de travail, ni à aucune réunion. Après vérifications, aucun des collaborateurs avec lesquels vous travailliez ne vous ont vus.

Pire, le 17 novembre vous n’avez pas informé votre manager de votre absence pour enfant malade. Vous avez fourni un justificatif à l’administration du personnel qui n’était pas valable car il précisait la présence de la maman. L’administration du personnel vous a donc alerté et n’a eu aucune réponse de votre part. Le 26 novembre vous avez donc reçu un rapport d’anomalie de badgeage sur cette même journée du 17 novembre. Vous avez répondu à cet email en indiquant « Oubli de badgeage », en mettant une adresse erronée à la place de celle de votre manager alors que celle-ci est proposée automatiquement.

Vous avez manifestement volontairement tenté de tromper l’Entreprise sur cette journée d’absence injustifiée, tantôt alléguant être avec votre enfant malade, tantôt prétendant avoir travaillé.

- Vous avez passé outre vos obligations contractuelles, en refusant systématiquement depuis le 16 novembre 2015, les rendez-vous ou les appels que votre management vous fixait. A titre d’exemple :

o Le 16 novembre votre manager vous a laissé un message téléphonique, qui est resté sans réponse.

o Le 17 novembre votre manager a également essayé de vous joindre, et là encore aucune réponse. Après coup, vous avez informé ADP par mail de votre absence, sans mettre en copie votre manager ne respectant pas la procédure interne.

o Le 18 novembre matin, à 9h30 votre manager vous a demandé de venir la voir avec les éléments préparatoires pour une réunion à laquelle vous deviez assister. Comme à votre habitude, vous avez disparu de l’entreprise.

o Le 19 novembre matin votre manager n’arrivant pas à vous voir, vous a envoyé un mail de recadrage et demandé de venir la voir. Vous avez refusé en mentionnant que vous ne souhaitiez vous entretenir qu’avec le DRH.

A deux reprises, le Directeur de l’Unité Thérapeutique vous a fixé un entretien : Vous avez refusé le premier, le second étant resté sans réponse poussant votre insubordination à nous contraindre à vous attendre, votre manager et moi-même, à l’entrée de l’immeuble. A l’issue de ce recadrage, votre manager vous a donné une liste de tâches à effectuer dans la journée.

Encore une fois, dès le midi, vous avez disparu de l’entreprise. Vous avez d’ailleurs fourni

aucune explication lorsque nous vous l’avons demandé au cours de l’entretien préalable au licenciement.

- Vous avez passé outre vos obligations contractuelles, en ne suivant aucun dossier, comportement que vous avez depuis fin mai 2015. A titre d’exemple :

o Conférence de presse ImmunoSimple aucun suivi auprès des acteurs concernés notamment après le départ de France Le Coguic et n’avez pas géré ce dossier alors même que vous étiez le Chef de Projet. N’avez pas participé à la réunion avec G H le 13 novembre 2015 contrairement à ce que vous aviez dit à votre manager, n’avez pas revu le communiqué de presse malgré l’email du 16 novembre 2015. Votre réponse, je vous cite « je ne sais pas, je n’ai pas d’explication spécifique ».

o Pas de suivi des congrès nationaux.

o JDP (prévu du 8 au 11 décembre)

o SFR (prévu du 13 au 15 décembre). Malgré les relances sur les supports promotionnels pour le stand, la finalisation du stand, les animations, les cartons d’invitation pour le symposium pas prêts.

A titre d’illustration encore, d’autres projets sur lesquels vous n’avez rien ou quasiment rien fait :

o Projet Riconnect.

o Plan Marketing Rhumatologie. Ce plan devait être finalisé pour mi-novembre. Vous avez reconnu que vous ne l’aviez pas finalisé et que vous n’aviez pas avancé dessus.

o LC3 Rémicade prévu le 23 octobre 2015 : vous avez reconnu ne pas avoir ni compléter un tableau malgré la demande via l’email du 28 septembre 2015, ni avoir fait le suivi de modifications des documents, et d’ailleurs des erreurs sur listes positives rhumato et dermato ont été soulevées.

o Projet Traçabilité dont vous étiez le Chef de Projet.

o Projet Site Sanoia Force est de constater qu’outre le site qui a été fait, le reste de ce projet n’a pas été fait, ni suivi. Vous avez d’ailleurs reconnu que la force de vente ne présentait pas ce site car il n’existait aucun support. Vous deviez aller à la réunion sur ce sujet le 18 novembre à 11h, mais malgré la demande de votre manager vous n’y êtes pas allé et avez d’ailleurs disparu de l’entreprise ce jour-là.

o Mailing RémicadeT° ambiante.

o Contrat junior Entreprise : Vous aviez le lead sur ce projet. Les personnes avec lesquelles vous deviez vous coordonner n’ont eu aucune nouvelle de votre part. Vous deviez le finaliser et le transmettre à la Direction des Ressources Humaines. Vous avez reconnu ne pas l’avoir finalisé et transmis à qui de droit.

o Analyse Biblio sur les biosimilaires Hormis le fait que vous ayez transféré un article sur ce sujet à votre manager, vous avez reconnu que vous n’aviez pas fait cette analyse et n’avez proposé aucune réunion à vote manager.

Nous avons souhaité recueillir vos explications sur ces dossiers non suivis, et à chaque fois vous n’avez eu pour réponse, « je ne sais pas, je ne saurais pas vous l’expliquer ».

Les faits exposés ci-dessus nous conduisent donc à vous notifier votre licenciement pour faute grave, privatif d’indemnité de préavis et de licenciement. Votre contrat de travail prenant fin dès réception du présent courrier.

(…) ».

SUR CE,

Sur la demande de résiliation judiciaire :

M. E F demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en faisant valoir les difficultés de plus en plus grandes pour accomplir ses tâches en raison :

. d’une modification substantielle de son poste dans un contexte de réorganisation imposant aux chefs de produits (fonction qu’il exerçait) de se doter d’une carte bancaire nominative et d’un compte bancaire destinés à payer les événements extérieurs,

. de demandes de sa hiérarchie contraires à ses obligations, ces demandes étant faites aux seules fins de prémunir la société d’un éventuel contrôle de l’autorité de la concurrence et des amendes qui pourraient en découler en raison d’un retard de l’arrivée de biosimilaires sur le marché,

. de ce que ne supportant plus la dégradation de ses conditions de travail qui ont eu pour effet de dégrader sa santé, il a demandé une rupture conventionnelle qui lui a été refusée et qui a engendré des mesures vexatoires de plus en plus nombreuses, et, notamment, il lui a été refusé tout recours au télétravail en totale discrimination ou inégalité de traitement avec les autres salariés, ce qui lui fait pointer de ce chef une inégalité de traitement et une discrimination.

En réplique, la société MSD France conteste le caractère substantiel des modifications apportées à l’organisation interne de la société et expose que la carte bancaire professionnelle était adossée à un compte de l’entreprise ; que la carte affaires BNP n’est pas obligatoire ; qu’en tout état de cause il n’a jamais été demandé à un collaborateur d’avoir un compte personnel sur ce type de carte.

S’agissant du télétravail, la société MSD France motive son refus par le fait que le poste de M. E F nécessitait une proximité managériale ; qu’un tel refus ne présente rien d’exceptionnel pour la société.

La société MSD France conteste enfin les prétendues demandes qu’elle aurait faites au salarié pour opacifier la question des biosimilaires.

L’article 1184 du code civil, dans sa rédaction applicable au présent litige, dispose que la condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques, pour le cas où l’une des deux parties ne satisfera point à son engagement. Dans ce cas, le contrat n’est point résolu de plein droit. La partie envers laquelle l’engagement n’a point été exécuté, a le choix ou de forcer l’autre à l’exécution de la convention lorsqu’elle est possible, ou d’en demander la résolution avec dommages et intérêts. La résolution doit être demandée en justice et il peut être accordé au défendeur un délai selon les circonstances.

Lorsque le salarié demande la résiliation du contrat de travail, il doit apporter la démonstration de manquements de l’employeur à l’exécution de ses obligations contractuelles et que ces manquement

présentent une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail.

Si les manquements sont établis et présentent un degré de gravité suffisant, la résiliation est alors prononcée aux torts de l’employeur et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou ' si la résiliation est fondée sur des faits de harcèlement moral ' d’un licenciement nul. La résiliation produit effet au jour où le juge la prononce si à cette date, le salarié est toujours au service de son employeur (et en cas d’arrêt confirmatif, à la date du jugement de première instance). Si en revanche le salarié a été licencié à la date du prononcé de la résiliation, alors c’est à la date d’envoi de la notification du licenciement qu’est fixée la prise d’effet de la résiliation judiciaire.

Si les manquements invoqués par le salarié ne sont pas établis ou ne présentent pas un caractère de gravité suffisant, alors le juge doit débouter le salarié de sa demande.

Au soutien de sa demande de résiliation, le salarié affirme avoir fait l’objet d’une discrimination du chef du refus, par sa hiérarchie, de lui accorder le jour de télétravail qu’il demandait.

Cette question, régie par des règles de droit spécifique, sera examinée en premier.

Sur la discrimination ou l’inégalité de traitement du chef du refus de télétravail :

L’article L. 1132-1 du code du travail dispose qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Sur le terrain de la preuve, il n’appartient pas au salarié qui s’estime victime d’une discrimination d’en prouver l’existence. Suivant l’article L. 1134-1, il doit seulement présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, ainsi qu’il a été rappelé plus haut, M. E F se plaint d’une discrimination en raison d’un refus opposé par l’employeur à sa demande de télétravail pour les jeudis (pièce 4 du salarié ' formulaire de demande de télétravail).

Le refus de l’employeur n’est pas contesté. Il ressort d’ailleurs de l’échange de courriels entre le salarié et sa hiérarchie entre le 15 octobre et le 16 novembre 2015 (pièce 20 du salarié).

Ce refus, présenté par l’employeur comme étant justifié par des exigences managériales, ne laisse pas supposer l’existence d’une discrimination. Il ne laisse pas non plus supposer l’existence d’une inégalité de traitement, M. E F ne présentant la situation d’aucun salarié qui, placé dans une situation comparable à la sienne, se serait vu accorder un jour de télétravail.

Sur les autres griefs :

Sur la modification du poste de M. E F et la carte bancaire nominative :

Le salarié se contente sur ce point de procéder par affirmations et n’établit pas la réalité du grief qu’il impute à la société MSD France relativement à un prétendue modification substantielle de son poste et relativement à la question de la carte bancaire nominative et au compte bancaire destinés à payer les événements extérieurs.

Sur les demandes de la hiérarchie contraires aux obligations du salarié :

Au soutien de ses prétentions, M. E F produit ses pièces 14 à 16 (courriels d’avril et mai 2014, calendrier d’avril 2015 et notes manuscrites de diverses réunions). Il n’en ressort nullement que, comme le salarié le prétend, il aurait reçu des instructions visant à contrevenir soit à son contrat de travail, soit à la législation en matière de concurrence.

En définitive, aucun des manquements de la société n’est établi. Le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre sera donc confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de résiliation.

Sur le licenciement de M. E F :

M. E F conteste la réalité des griefs qui lui sont imputés, soutenant que l’employeur, qui prétend à tort qu’il n’aurait pas travaillé du 16 au 26 novembre 2015, ne produit aucune pièce propre à le démontrer.

Il invoque la prescription partielle des faits qui lui sont reprochés et rappelle en outre que la société était satisfaite de son travail, raison pour laquelle elle avait refusé la rupture conventionnelle qu’il avait sollicitée.

Au contraire, la société MSD France considère les griefs établis et suffisants pour justifier un licenciement pour faute grave.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d’une importance telle qu’ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Le licenciement pour faute grave implique néanmoins une réaction immédiate de l’employeur, la procédure de licenciement devant être engagée dans des délais restreints et le licenciement devant intervenir rapidement.

En cas de faute grave, il appartient à l’employeur d’établir les griefs qu’il reproche à son salarié.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l’employeur et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d’une gravité suffisante pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise, le doute devant bénéficier au salarié.

En l’espèce, il est en substance reproché à M. E F sur une période comprise entre le 16 et le 26 novembre 2015, de ne plus fournir de travail, de ne plus répondre à ses courriels ou à ses appels téléphoniques, de ne plus participer aux réunions et de ne plus suivre ses dossiers, de refuser systématiquement ses rendez-vous ou ses appels et de ne plus suivre ses dossiers depuis mai 2015.

S’agissant d’un comportement continu, le salarié est mal fondé à opposer la prescription aux faits reprochés depuis le mois de mai 2015.

Au fond, pour en justifier, la société MSD France produit ses pièces 4, 6 à 11 et 25 à 33.

Par sa pièce 4 (courriel adressé à M. E F par M^me X ' sa supérieure hiérarchique ' le 19 novembre 2015), la société établit que la supérieure hiérarchique de M. E F lui a adressé un courriel de reproches en raison de son absence, le 18 novembre 2015 à une réunion. M^me X y rappelle que « ce n’est pas la première fois que cela se produit » ; qu’en effet, le 16 novembre elle avait essayé de joindre M. E F et avait laissé un message sur son portable auquel il n’avait pas répondu ; qu’elle avait tenté de le retrouver en vain dans son bureau et que plusieurs personnes lui avaient ensuite dit avoir vu M. E F installé au 6^e étage dans un fauteuil devant la télévision avec son Iphone ; que concernant la journée du 17 novembre, M^me X n’avait pas vu M. E F de la journée et avait essayé de le joindre sur son téléphone en vain.

Certes, M. E F expose qu’il devait garder son enfant malade ce jour là ' 17 novembre 2015 '. Toutefois et en premier lieu, il devait prévenir sa supérieure hiérarchique ce qu’il n’a pas fait. En second lieu, il apparaît que M. E F a lui-même créé une confusion sur les raisons de son absence du 17 novembre 2015 puisqu’il justifiait son absence ce jour là par un « oubli de badgeage » comme en témoigne la pièce jointe à son courriel du 26 novembre 2015 (pièce 9 de l’employeur). Enfin, M. E F ne fournit pas d’explication sur l’autre absence qui lui est reprochée pour le 18 novembre.

En pièce 6, l’employeur produit un nouveau courriel de M^me X adressé à M. E F le 24 novembre 2015 à 14h11 par lequel elle lui indique : « Y, je viens de te laisser un message tél car Z et A t’attendent pour votre réunion de 14h pour le point sur les docs (…) ».

En pièce 11, l’employeur produit un échange de courriels entre M^me X et M^me B (salariée de la société MSD France) dont il ressort que le 18 novembre, M^me X a tenté de joindre M. E F à 10h43 (en vain) par courriel pour échanger à propos d’une réunion qui allait se tenir à 11h00. Avisée de ce courriel, M^me C (également supérieure hiérarchique de M. E F) répondait à M^me X, à 14h50 : « Il (en parlant manifestement de M. E F) n’est pas en costrat non plus cet après-midi ».

La société MSD France produit encore, pour justifier le désinvestissement de M. E F ses pièces 27 et 28. En pièce 27, il apparaît que M^me D (salariée de la société) demandait par courriel une information à M. E F le 3 novembre 2015 ; la salariée relançait M. E F le 12 novembre, ce qui montre que l’appelant n’avait pas donné de réponse. De même, en pièce 28 il est établi que M^me D demandait par courriel à M. E F, le 1^er septembre 2015, des éléments dont ce dernier disposait ; que la salariée relançait M. E F le 7 septembre, signe que l’appelant n’avait là non plus pas donné de réponse.

Ces échanges de courriels prouvent à suffisance que M. E F était, comme le soutient la société MSD France, très difficilement joignable ' parfois même injoignable ' au cours de la période visée dans la lettre de licenciement et que certaines des tâches qui lui avaient été confiées (notamment sa participation à des réunions) n’avaient pas été accomplies de même qu’il ne répondait plus aux demandes qui lui étaient adressées soit par sa hiérarchie, soit par ses collègues.

Les autres courriels produits par la société ne portent trace que d’informations usuelles ne mettant pas en évidence les griefs présentés dans la lettre de licenciement. Par ailleurs, l’employeur invoquant un défaut de suivi des dossiers depuis mai 2015 se prévaut d’agissements qu’il a longuement tolérés et qui, dès lors, ne sauraient être invoqués à l’appui d’un licenciement pour faute

grave, une telle faute étant par définition celle qui justifie l’éviction immédiate du salarié.

A cette observation s’associe le fait qu’il doit être tenu pour établi qu’au 1^er juillet 2015 à tout le moins, la société MSD France manifestait sa satisfaction à l’égard du travail de M. E F. En effet, par courriel du 16 novembre 2015 (pièce 14 de l’employeur), la direction des ressources humaines de la société, répondant à un courriel de M. E F, évoquait une entrevue qu’elle avait eue avec lui. Cette entrevue a eu lieu le 1^er juillet 2015 et la direction des ressources humaines indique à ce propos : « au cours de notre entrevue, je vous ai confirmé que le motif personnel de votre demande de rupture conventionnelle ne rentrait pas dans l’esprit de la législation ni de la politique de l’entreprise. Je vous ai ainsi précisé que nous ne souhaitions pas votre départ car nous étions satisfait, à cette époque, de votre travail ». Il est donc inconcevable que des griefs puissent être formés à l’encontre de M. E F avant le 1^er juillet 2015.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, les griefs retenus à l’encontre de M. E F sont concentrés sur une faible période. S’ils traduisent une mauvaise volonté fautive du salarié, ils ne sont pas tels qu’ils rendaient impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il conviendra donc de confirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement caractérisé par une cause réelle et sérieuse mais pas par une faute grave. Il sera également confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande indemnitaire du chef d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

M. E F est éligible au bénéfice des indemnités de rupture et à un rappel de salaire correspondant à sa mise à pied conservatoire.

Les montants de ces indemnités de rupture et du rappel de salaire sur mise à pied tels que fixés par le conseil de prud’hommes ne sont pas critiqués par les parties.

Le jugement sera donc confirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral :

M. E F ne présente pas d’argument propre à caractériser le préjudice moral qu’il allègue. Il conviendra donc de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de ce chef de demande.

Sur le rappel de rémunération variable :

M. E F expose qu’il lui reste due une somme de 8 107 euros au titre de sa rémunération variable de 2015. Il soutient que les autres chefs de produit ont perçu une telle prime en avril 2016. Il vise ses pièces 18 et 19.

En réplique, la société MSD France fait observer que le salarié n’explique pas à quoi correspond cette demande et ce montant. Elle soutient que comme l’indique le courrier envoyé à M. E F le 22 août 2016, il s’agit non pas d’une rémunération variable mais de sa participation, laquelle lui a été réglée.

En l’espèce, le contrat de travail de M. E F prévoit à l’article 3 « rémunération ' retraite ' prévoyance » : « Par ailleurs, vous serez éligible à un programme de rémunération variable selon les conditions de la politique en cours dans le groupe MSD. Ce programme dénommé AIP (Annual Incentive Plan) récompense l’atteinte d’objectifs annuels et est versé l’année suivante. Il est lié aux résultats du groupe MSD et à votre performance individuelle. Cette rémunération variable sera versée au prorata temporis de votre présence au sein de MSD France. »

En pièces 18 et 19, M. E F produit :

. son bulletin de paie du mois de juin 2016 montrant qu’il a perçu une somme brute de 6 185,82 euros (pièce 18) soit 5 870,34 euros nets,

. un courrier qu’il a adressé à la société MSD France le 28 juillet 2016 dans lequel il indique (pièce 19) qu’il suppose que la somme de 5 870,34 euros nets lui est versée à titre de prime et que, vérification faite auprès de sa banque, ce montant ne lui avait pas été viré.

En réalité, ainsi que le soutient à juste titre la société MSD France, le bulletin de salaire qui lui a été adressé en juin 2016 correspond à sa participation et non à sa prime, ce que confirment la mention figurant sur le bulletin de paie (« BRUT PARTICIP DEB IM » – pièce 18 du salarié) et le courrier que la société a adressé au salarié le 22 août 2016 (pièce 34 de l’employeur).

Dès lors que le salarié ne produit absolument aucun élément laissant présumer une inégalité de traitement, quand bien même la société MSD France n’a pas déféré à la sommation de communiquer que le salarié lui a adressée pour obtenir les bulletins de salaire d’avril 2016 des autres chefs de produit, M. E F n’établit pas l’existence de fait laissant présumer l’existence d’une inégalité de traitement.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande de ce chef.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

Le jugement étant confirmé en toutes ses dispositions, M. E F succombe en cause d’appel et sera donc condamné aux dépens.

Il conviendra de dire n’y avoir lieu de condamner le salarié au paiement d’une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions,

Dit n’y avoir lieu de condamner M. E F à payer à la société MSD France une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. E F aux dépens.

Arrêt prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, conformément à l’avis donné aux parties à l’issue des débats en application de l’article 450, alinéa 2, du code de procédure civile, et signé par M^me Clotilde MAUGENDRE, présidente et M^me MARCINEK Dorothée, greffière.

La greffière La présidente