COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

21^e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 02 SEPTEMBRE 2021

N° RG 19/02429 – N° Portalis DBV3-V-B7D-THWH

AFFAIRE :

SAS SEALED AIR

C/

B X

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 03 Mai 2019 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHARTRES

N° Chambre :

N° Section : I

N° RG : 17/00362

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

la SELARL LM AVOCATS

la AARPI BEZARD GALY COUZINET CONDON

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DEUX SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT ET UN,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

SAS SEALED AIR Prise en la personne de ses représentants légaux

N° SIRET : 562 012 427

[…]

[…]

Représentant : M^e Katell FERCHAUX-LALLEMENT de la SELARL LM AVOCATS, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 629

Représentant : M^e Alexandre BARRIER, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0089

APPELANTE

****************

Madame B X

née le […] à […]

de nationalité Française

[…]

[…]

Représentant : M^e Y BEZARD-JOUANNEAU de l’AARPI BEZARD GALY COUZINET CONDON, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de CHARTRES, vestiaire : 000002

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 31 Mai 2021 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Florence MICHON, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président,

Madame Valérie AMAND, Président,

Madame Florence MICHON, Conseiller,

Greffier lors des débats : Monsieur Achille TAMPREAU,

FAITS ET PROCÉDURE

M^me X a été engagée par la société Sealed Air à compter du 1^er juillet 2013 en intérim puis à

compter du 2 septembre 2013 en contrat à durée déterminée et enfin, à compter du 20 janvier 2014

dans le cadre d’un contrat de travail écrit à durée indéterminée, en qualité d’assistante administration

des ventes (ADV).

Suite à son retour de congé maternité en mai 2015, M^me X a repris le travail à temps partiel, à

hauteur de 80%.

L’entreprise, qui a pour activité la fabrication et la commercialisation de matériaux et systèmes

d’emballage pour la protection, la présentation et le conditionnement de produits, ainsi que la

commercialisation de produits et machines de solutions de nettoyage et d’hygiène professionnelle,

emploie plus de dix salariés, et relève de la convention collective de la plasturgie.

Le groupe Sealed Air a acquis le groupe Diversey en 2011 mais les deux entités juridiques distinctes

ont toutefois été maintenues.

En 2014, les services client de Sealed Air et de Diversey ont fusionné en un pôle unique situé à

Epernon et tous les salariés du service client, y compris M^me X étaient engagés par la société

Sealed Air : certains travaillaient pour la branche d’activité conditionnement (activité Sealed Air),

d’autres pour la branche d’activité nettoyage (activité Diversey).

Fin 2016, le groupe a annoncé la cession de la branche d’activité Diversey.

Dans ce cadre, le 17 août 2017, la société Diversey a proposé aux salariés du service client concernés

par la cession de la branche d’activité nettoyage, un nouveau contrat de travail avec rupture en

parallèle de leur contrat Sealed Air.

Par lettre du 30 août 2017, M^me X a refusé cette proposition.

Le 11 septembre 2017, M^me X a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel

licenciement, fixé au 19 septembre 2017, avec dispense d’activité.

Le 17 octobre 2017, la salariée a été licenciée pour cause réelle et sérieuse avec dispense d’exécuter

le préavis, la société précisant que la rupture était sans lien avec le refus d’accepter le contrat proposé

par la société Diversey.

Le 22 décembre 2017, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Chartres d’une contestation

de la rupture de son contrat de travail et a demandé au conseil de condamner la société à lui verser :

à titre principal : 22 000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

à titre subsidiaire : en application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail : 8570

euros, outre des dommages-intérêts pour préjudice subi du fait du licenciement (préjudices

notamment liés à la situation personnelle et professionnelle de la salariée) : 12 000 euros ;

5 000 euros pour préjudice moral en raison des conditions de la rupture du contrat de travail

3 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société s’est opposée aux demandes, et a sollicité une somme de 2500 euros au titre de l’article

700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu le 3 mai 2019, le conseil a statué comme suit :

Déclare M^me X recevable en ses demandes et la société Sealed Air en sa demande

reconventionnelle

Dit que le licenciement de M^me X s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne en conséquence la société Sealed Air à payer les sommes suivantes à M^me X :

- 8 570 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 12 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi ;

- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

- 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Sealed Air à rembourser à Pôle Emploi d’Eure-et-Loir, en application des

dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, l’équivalent de 2 mois d’indemnités de chômage

perçues ou éventuellement perçues par M^me X ;

Déboute la société Sealed Air de sa demande reconventionnelle ;

Condamne la société Sealed Air aux entiers dépens qui comprendront notamment les frais

d’exécution forcée.

Le 3 juin 2019, la société Sealed Air a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Par ordonnance rendue le 12 mai 2021, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de

l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 31 mai 2021.

' Selon ses dernières conclusions du 31 juillet 2019, la société Sealed Air demande à la cour de:

— déclarer recevable et bien-fondé l’appel interjeté ;

— infirmer le jugement rendu le 3 mai 2019 par le conseil de prud’hommes de Chartres en ce qu’il a

déclaré M^me X recevable en ses demandes, dit que son licenciement s’analysait en un

licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’a condamnée à payer à M^me X les sommes de 8

570 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 12 000 euros à titre de

dommages et intérêts pour préjudice subi,

5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral, 2 000 euros au titre de l’article 700

du code de procédure civile, l’a condamnée à rembourser à Pôle Emploi d’Eure-et-Loir, en

application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, l’équivalent de 2 mois

d’indemnités de chômage perçues ou éventuellement perçues par M^me X et l’a déboutée de sa

demande reconventionnelle et condamnée aux entiers dépens,

— confirmer le jugement rendu le 3 mai 2019 en ce qu’il a débouté M^me X du surplus de ses

demandes :

En conséquence, statuant à nouveau :

A titre principal :

— dire et juger que le licenciement de M^me X notifié par la société Sealed Air était parfaitement

fondé ;

— débouter en conséquence M^me X de l’ensemble de ses demandes ;

A titre subsidiaire, si par impossible la cour considérait que le licenciement de M^me X était sans

cause réelle et sérieuse :

— dire et juger que le barème des indemnités prud’homales de l’article L.1235-3 du code du travail

n’est pas contraire aux stipulations des articles 4 et 10 de la Convention n°158 de l’OIT et de l’article

24 de la Charte sociale européenne ;

— fixer le salaire mensuel de référence de M^me X à 1 714,00 euros brut ;

— fixer en conséquence le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui

serait accordée à M^me X entre un minimum de 5 142,00 euros et un maximum de 8 570,00

euros conformément au barème précité ;

— constater que M^me X n’établit pas l’existence de préjudices distincts de ceux réparés par

l’article L.1235-3 du code du travail et résultant de la perte de son emploi ;

— débouter en conséquence M^me X de sa demande de dommages et intérêts au titre d’un

prétendu préjudice subi non réparé par les dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail ;

— débouter M^me X de sa demande de dommages et intérêts en raison d’une prétendue éviction

brutale ;

— débouter M^me X du surplus de ses demandes ;

— condamner en tout état de cause, M^me X à lui payer une somme de 2 500 euros au titre de

l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

' Aux termes de ses dernières conclusions, remises au greffe le 28 octobre 2019, M^me X

demande à la cour de :

— déclarer mal fondée la société Sealed Air en son appel et l’en débouter,

— confirmer la décision entreprise en ce qu’elle a déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse son

licenciement,

— la déclarer recevable et bien-fondée en son appel incident, et y faisant droit,

— condamner la société Sealed Air à lui verser les sommes de :

À titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

A titre principal : 22 000 euros,

A titre subsidiaire en application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail : 8570

euros,

— outre des dommages-intérêts pour préjudice subi du fait du licenciement (préjudices notamment liés

à la situation personnelle et professionnelle de la salariée): 12 000 euros,

4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Sealed Air aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des

parties, il convient de se référer à leurs écritures et observations susvisées.

MOTIFS

I – Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement :

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

'Nous faisons suite à l’entretien que nous avons eu le 19 septembre dernier, en présence de Y

Z-Piriou et E A, au cours duquel vous étiez assistée de Jean-Luc Roubaud, et

dont l’objet était de revenir sur les faits suivants :

Depuis plusieurs semaines, nous avons été contraints de constater divers manquements dans le

cadre de l’exécution de vos fonctions d’assistante administration des ventes affectée à l’équipe

Diversey. Ces manquements sont de divers ordres :

- Votre productivité s’avère nettement inférieure à celle de vos collègues, et vous traitez beaucoup

moins de commandes qu’eux, alors même que vous avez bénéficié durant de nombreux mois d’un

support de la part de votre hiérarchie. Ainsi, depuis le début de l’année 2017, vous n’avez traité en

moyenne que 64 lignes de commandes par jour, là où vos collègues, bénéficiant d’une expérience

comparable à la vôtre en traitent plus de 80 au minimum.

- Vous avez également beaucoup de retard dans la gestion des litiges clients. A titre d’exemple dans

la semaine du 21 août dernier, vous n’avez émis que 5 crédits sur l’ensemble de la semaine ; ce qui

est très clairement insuffisant. Bien que votre hiérarchie vous ait à plusieurs reprises relancée pour

que vous vous mettiez à jour dans la gestion de vos litiges, force est de constater que vous n’avez

mené aucune action.

- vos retards dans le traitement de certains litiges a ainsi eu des conséquences préjudiciables pour

l’entreprise et pour nos clients. Ainsi, à titre d’exemple :

• Le 11 juillet 2017, vous avez saisi une commande pour le client Bayla Pizza. Celle-ci a été bloquée en comptabilité car le compte client avait été mal saisi. Conformément aux procédures applicables, vous auriez dû procéder aux modifications permettant la facturation de ce client.

• Cependant, vous n’avez pas fait le nécessaire, et lorsque le client a de nouveau passé une commande le 1^er août 2017, la comptabilité vous a de nouveau alerté, le 11 août 2017, en indiquant que la commande était bloquée suite au problème de compte client. Vous avez classé ce mail en information, sans qu’aucune action ne soit prise. E A a repris le dossier le 16 août et a alors constaté qu’aucune mesure n’avait été prise engendrant le blocage et donc l’absence de livraison du client. Force est de constater que vous n’avez pas respecté les procédures applicables, cela ayant eu pour conséquence du retard injustifié dans le traitement de la demande du client. Cela a également occasionné des frais supplémentaires pour l’entreprise, puisqu’une fois que votre hiérarchie a traité le problème, il a fallu générer un envoi en express, avec un coût supérieur, qui aurait pu être évité si vous aviez correctement géré le dossier.

• Le 24 août 2017, E A vous a interrogée concernant un litige non traité pour le client Serdelco, datant du mois d’octobre 2016. La comptabilité avait en effet relancé concernant une facture impayée pour ce client. En réalité il est apparu que vous n’aviez mené aucune action sur ce dossier, et que vous aviez simplement classé les mails correspondant à ce litige dans votre onglet 'traité', n’impliquant plus aucune action de votre part. Vous avez là encore fait preuve d’une négligence ayant porté préjudice à l’entreprise.

- Plus grave encore, nous avons constaté, le 29 août 2017, que vous aviez procédé à des

falsifications dans le système informatique sur un litige client dont vous avez modifié la raison afin

que le crédit ne soit pas imputé sur le customer service, et donc n’impacte pas vos résultats, en

indiquant qu’il s’agissait d’un crédit logistique. Or, il ne s’agissait en aucun cas d’un problème

d’ordre logistique.

- Enfin, le 31 août 2017, vous vous êtes absentée de votre poste de travail sans en avertir

préalablement votre hiérarchie pendant une durée de 45 minutes. Vous n’aviez pas terminé de traiter

les commandes clients qui devaient l’être ce jour-là, ce qui a engendré un retard de 24h pour les clients dans la gestion de leurs commandes.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, nous sommes contraints de constater que vous avez fait

preuve de manière répétée d’un manque de sérieux et de professionnalisme dans la gestion des

tâches qui vous incombent, cela ayant eu des conséquences préjudiciables pour l’entreprise.

Lors de notre entretien, vous n’avez apporté aucune explication de nature à expliquer ces faits et à

les justifier.

Après réflexion, et compte tenu de l’ensemble de ces faits, nous avons pris la décision de vous

notifier, par la présente votre licenciement.

Votre préavis, d’une durée de 2 mois, débutera à compter de la date de première présentation du

présent courrier à votre domicile. Nous vous dispensons toutefois de l’exécution de votre préavis, qui

vous sera rémunéré aux échéances habituelles de la paye'.

La société Sealed Air considère que le licenciement de la salariée est bien fondé, cette dernière ayant

une productivité en deçà de celle de ses collègues et faisant preuve d’un manque de rigueur, malgré

les formations dispensées. L’employeur soutient avoir constaté un retard anormal dans la gestion des

litiges clients, particulièrement dans deux dossiers et souligne qu’au delà de son insuffisance

professionnelle, le comportement et le travail de M^me X se sont dégradés, ce qui s’est traduit

notamment par des manipulations informatiques interdites ou encore par des absences à son poste de

travail sans autorisation, ce qui relève de l’insubordination.

La salariée soutient que son licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, qu’elle a

toujours donné satisfaction à son employeur, n’a jamais été sanctionnée mais a, au contraire, été

félicitée à de nombreuses reprises pour la qualité et le sérieux de son travail. Elle précise qu’en

janvier 2014, elle était affectée dans l’équipe 'food’ et qu’à son retour de congé maternité, en mai

2015, elle a été affectée sur un nouveau poste dans l’équipe 'Direct Province', sans avoir bénéficié de

formation. Elle conteste les griefs reprochés et souligne qu’il est nécessaire de prendre en compte son

temps de travail à 80%. Elle considère que son licenciement repose en réalité sur son refus d’accepter

le contrat proposé par la société Diversey le 17 août 2017.

En vertu de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être

justifié par une cause réelle et sérieuse. Aux termes de l’article L. 1235-1 du même code, en cas de

litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le

caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments

fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute

subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel

et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties,

l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

L’insuffisance professionnelle se caractérise par l’incapacité du salarié à exercer de façon

satisfaisante ses fonctions, par manque de compétences. L’insuffisance professionnelle relève de

l’appréciation de l’employeur, mais ce dernier doit néanmoins s’appuyer sur des faits objectifs et

matériellement vérifiables. En outre, l’employeur ne peut licencier un salarié pour insuffisance

professionnelle que s’il lui a donné les moyens d’exercer sa mission et laissé le temps de devenir

opérationnel, et si les objectifs qu’il lui a fixés étaient réalisables.

L’insuffisance de résultats ne constitue pas à elle seule une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Elle ne peut constituer un motif de licenciement que si les objectifs sont réalistes, c’est à dire

raisonnables et compatibles avec le marché, et si l’insuffisance de résultat invoquée par l’employeur

pour licencier le salarié a pour origine une insuffisance professionnelle ou une faute du salarié.

Par ailleurs, le contrat de travail étant caractérisé par le lien de subordination auquel est soumis le

salarié vis à vis de son employeur et l’une des obligations inhérentes au contrat de travail étant le

respect par le salarié des instructions et directives données par son supérieur hiérarchique,

l’inexécution délibérée de ses directives constitue une insubordination, justifiant une sanction

disciplinaire.

En l’espèce, la lettre de licenciement évoque en conséquence tant des motifs d’insuffisance

professionnelle que des motifs disciplinaires.

Concernant les griefs disciplinaires, d’une part, la falsification du 29 août 2017 reprochée par

l’employeur dans la lettre de licenciement n’est pas caractérisée. En effet, en l’état des éléments

communiqués et des explications de la salariée, le changement de raison effectué par M^me X,

passant d''erreur CS' en 'erreur logistique' pouvait s’expliquer au regard de la nature du problème

puisqu’il s’agissait d’une perte de marchandise puis d’un colis endommagé, la société reconnaissant

par ailleurs dans le mail du 29 août 2017, que 'peut être la raison erreur CS n’était pas totalement

juste'. Ce grief n’est pas établi.

D’autre part, s’agissant du grief relatif à l’absence à son poste de travail le 31 août 2017, M^me X

admet s’être absentée pour se rendre au comité d’entreprise pendant son temps de travail sans en

avertir directement son manager oralement ou par écrit mais explique qu’elle s’y est rendue pour

obtenir des informations relatives à son refus de régulariser le nouveau contrat de travail proposé par

la société Diversey. Cette absence, qui s’est inscrite dans un contexte particulier, et alors même que

la salariée en avait informé sa binôme de travail, n’est pas fautive.

En revanche, sur l’insuffisance professionnelle, la société reproche à M^me X un manque de

productivité. Pour en justifier, la société verse aux débats les entretiens annuels d’évaluation de 2015

et de 2016. Si l’entretien de 2015 fait ressortir que depuis un entretien intermédiaire et une formation

en novembre 2015, M^me X 'remplit ses objectifs et doit également maintenir son niveau de

productivité des derniers mois de l’année', l’entretien annuel de 2016 relève néanmoins que 'la

productivité en terme de commandes et de gestion des litiges est en dessous du reste de l’équipe, en

déduisant la non-présence du mercredi' et que 'le volume de commande traité doit être augmenté en

2017, M^me X étant d’accord pour reprendre une partie du secteur d’F G" et concluant que ' globalement, la productivité de B [X] s’est améliorée et qu’elle a bien

progressé suite aux différents paliers vus ensemble. Cependant, cela reste en dessous du reste de

l’équipe et des efforts doivent encore être faits'.

Pour corroborer ces commentaires, la société produit un tableau comparatif de la productivité de

M^me X par rapport aux autres membres de son équipe basé sur le nombre de commandes

traitées et qui laisse apparaître que de janvier à juillet 2017, M^me X effectuait 59 lignes de

commandes par jour alors que ses collègues en effectuaient entre 64 et 123.

L’argument de la salariée tenant à l’absence de neutralisation des 'mercredis non travaillés' pour

calculer et comparer sa productivité est inopérant dès lors que la base de calcul est journalière et non

hebdomadaire et qu’il résulte de la lecture combinée de l’entretien annuel de 2016 et de l’attestation

de M^me Z, supérieure hiérarchique, qui témoigne qu’ils 'ont constaté un nombre de commandes

passées bien inférieur à ses collègues (en tenant compte de son 4/5^e)', que l’employeur a bien pris

en compte le temps partiel de la salariée.

En outre, M^me X ne justifie pas que les fonctions d’assistante administration des ventes au sein

de l’équipe 'direct' étaient distinctes de celles d’assistante administration des ventes au sein de

l’équipe 'food' au delà du changement de secteur d’activité des clients, alors que M^me Z atteste

que M^me X 'occupait au préalable un poste identique avec les mêmes outils et procédure dans

l’équipe 'Food', et attestant qu’elle a bénéficié de formations, notamment sur les process logistique en

novembre 2015.

Enfin, M^me X, qui fait remarquer que la typologie de son secteur et de ses clients conduisait à

ce qu’elle ait un nombre moins important de commandes, n’apporte aucune justification objective à

ses allégations selon lesquelles ses commandes étaient plus importantes ou plus compliquées que

celles de ses collègues. Le seul mail établissant que la salariée a apporté son aide à une de ses

collègues le 6 janvier 2017, ne permet pas de remettre en cause le manque de productivité constaté.

Le manquement invoqué par l’employeur est donc établi.

La société fait également valoir que M^me X accusait du retard dans la gestion des litiges clients

et particulièrement en ce qui concerne le client Bayla Pizza et Serdelco.

La fiche de poste versée aux débats fait apparaître que le poste d’Assistante administration des ventes

implique de gérer les commandes et plus particulièrement de 'réceptionner les commandes, assurer

leur traitement et le suivi jusqu’à leur livraison' et 'd’alerter les services concernés du caractère

exceptionnel de certaines commandes', tout en améliorant la satisfaction client et en s’inscrivant dans

un travail d’équipe.

Il ressort de l’entretien d’évaluation de 2015 que M^me X avait été alertée sur le fait que

'concernant les litiges, elle doit davantage les suivre et les traiter et ne pas se laisser submerger par

la masse de travail' et que 'Y a dû intervenir dans sa boîte mail pour traiter et nettoyer les

litiges', ce qui a perduré en 2016, puisqu’il a été remarqué par M^me A, supérieure hiérarchique, lors de l’entretien annuel de 2016 que ' B ne fait pas ses litiges régulièrement,

beaucoup de retard est constaté dans le traitement des litiges. J’ai notamment retrouvé des litiges

mis sous un sous onglet non traités depuis octobre, en décembre.

Il y en avait une trentaine. Et beaucoup de litiges sont transférés à la dispute team. Comme les

litiges ne sont pas traités régulièrement par B, au moment de leur traitement, ils sont déjà

résolus et donc traités par le reste de l’équipe […] attention à bien suivre les dossiers urgents et à

rappeler les clients si un émail ou un appel client mécontent est envoyé. J’ai constaté plusieurs cas

où les dossiers ont été classés en traité/ou simplement vu, sans qu’aucune action n’ai été entreprise

ensuite. Et l’équipe s’est des fois retrouvée à devoir gérer des dossiers de B non traités/moi

également j’ai dû rattraper certains dossiers non suivis jusqu’au bout'.

Il a bien été reconnu en 2015 que M^me X 'essayait de passer un maximum de commandes avant

16h et désormais 14h', cependant, le seul fait que M^me X soit absente le mercredi ne permet pas

d’expliquer le retard chronique qui a été constaté lors de l’entretien d’évaluation, d’autant plus qu’elle

concède dans ses conclusions qu’elle a pu ne pas traiter un litige parce 'qu’un problème important a

été rencontré avec un transporteur' et 'qu’elle gérait l’intégralité de ses litiges sauf lorsqu’ils

devenaient trop nombreux'.

M^me Z atteste qu''un plan d’action avait été agréé entre B et son manager afin que les

litiges dont B avait la charge soient traités au plus vite. Des objectifs quantitatifs progressifs

avaient été fixés et des plages horaires sans téléphone ni commandes à saisir avaient été établis pour

que B puisse se concentrer sur cette tâches. Malgré ce plan, nous avons constaté de nombreux

manquements et dossiers non traités'.

S’il est exact que cette nouvelle organisation n’était pas mise en place uniquement à son profit, mais

concernait l’ensemble de l’équipe puisqu’il était prévu 'qu’une personne à tour de rôle se déloggue du

téléphone un après-midi par semaine pour se concentrer sur ses litiges', il n’en demeure pas moins

que, le 5 mai 2017, M^me A a écrit à M^me X pour lui faire remarquer que durant la

session de la veille, exclusivement consacrée à la gestion des litiges, 'un seul crédit a été fait, associé

à une CCM' et qu’elle n’a 'pas vu de progrès dans l’état des émails de litiges à traiter' et lui a fournit

un programme précis à effectuer dans l’attente d’un point prévu le jeudi suivant.

M^me A l’a également relancée, le 8 juin 2017, pour créer des CCM en urgence pour les crédits

de mai qui n’ont pas pu être débloqués et M^me X n’apporte aucun élément permettant

d’objectiver des problèmes de connexion internet ou de logiciel SAP qui l’aurait empêchée

d’enregistrer ces litiges au mois de mai, ni qui expliquerait que cette difficulté d’enregistrement ne

proviendrait pas des retards qu’elle a accusés.

Par suite et plus spécifiquement, M^me X a enregistré une commande pour un nouveau client

Bayla Pizza le 11 juillet 2017 et s’il n’est pas contesté que le compte avait été mal paramétré par le

service comptabilité et qu’elle a eu l’accord de M. C, responsable commercial, pour un envoi en

gratuit, il n’en demeure pas moins que M^me A lui a fait remarquer le 18 août 2017 qu’elle

aurait dû l’informer de cet envoi en gratuit puisque c’est une pratique CS (customer service) interdite,

ce qui n’est pas contesté et qu’elle aurait pu appeler le client ce qui lui aurait permis de modifier le

compte en quelques minutes.

C’est vainement que M^me X impute ce manque de suivi à ses congés du 14 juillet au 6 août et à

son arrêt maladie du 11 août au 16 août 2017, n’étant par ailleurs pas justifié que sa manager était

informée de la particularité de ce dossier 'hors procédure' avant qu’elle ne décide de le reprendre en

main le 18 août suite à la réclamation du client.

Enfin, concernant le dossier Serdelco, il est établi par le mail du 24 août 2017 envoyé par Mme

A que M^me X a rendu service à ses collègues de l’équipe 'Direct Paris’ en juillet 2016,

qu’elle a passé la commande de ce client et qu’une incompréhension s’est glissée dans ce dossier

'Paris pensant que cela allait être géré par la personne ayant saisi la commande et toi [Mme

X] pensant que le dossier serait repris par les personnes gérant le secteur'. Dès lors, s’il ne

peut être reproché à la salariée de n’avoir pas suivi ce dossier, il est néanmoins établi que Mme

X a classé ce dossier comme étant 'traité' sans qu’elle ne se soit assurée que le litige ait été

résolu, ce qui a engendré un impayé de facture et des difficultés pour organiser la reprise de la

machine.

Malgré les alertes sur le niveau insatisfaisant de sa prestation de travail, portées à la connaissance de

M^me X à l’occasion de ses deux derniers entretiens annuels d’évaluation et au cours de l’année

2017, la mise en oeuvre d’un plan d’action afin de permettre aux collaborateurs du service de se

consacrer aux litiges durant des plages horaires, la persistance de manquements professionnels est

ainsi objectivée, peu important la satisfaction qu’ont pu exprimer, par ailleurs, certains de ses

collègues dans le cadre du programme Reward&Recognition mis en place dans la société, qui est

sans incidence sur les manquements reprochés à M^me X.

Nonobstant la coïncidence entre le refus opposé par la salariée de conclure un contrat de travail avec

la société Diversey et l’engagement de la procédure de licenciement, le licenciement repose sur une

cause réelle et sérieuse.

Par infirmation du jugement, la salariée sera déboutée de sa demande indemnitaire pour licenciement

sans cause réelle et sérieuse.

II – Sur le caractère vexatoire du licenciement :

Tout salarié licencié dans des conditions vexatoires ou brutales peut prétendre à des dommages et

intérêts en réparation du préjudice distinct de celui résultant de la perte de l’emploi. Il en est ainsi

alors même que le licenciement lui-même serait fondé, dès lors que le salarié justifie d’une faute et

d’un préjudice spécifique résultant de cette faute.

En l’espèce, la salariée ne justifie pas du caractère brutal ou vexatoire par le seul prononcé d’une

dispense d’activité le temps du déroulement de la procédure en cours, d’autant plus que M^me X

a été rémunérée pendant cette période.

Par ailleurs, l’insuffisance professionnelle de la salariée étant retenue, l’argument tenant à son

éviction de la société sans la moindre raison ne peut être admis.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a alloué des dommages et intérêts pour préjudice moral et Mme

X sera déboutée de sa réclamation présentée de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement rendu le 3 mai 2019 par le conseil de prud’hommes de Chartres, en toutes ses

dispositions, hormis celle déboutant la société Sealed Air de sa demande reconventionnelle,

Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant,

Dit que le licenciement de M^me X, qui repose sur une cause réelle et sérieuse, n’est pas

vexatoire,

Déboute M^me X de toutes ses demandes,

Déboute la société Sealed Air de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M^me X aux entiers dépens.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été

préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de

procédure civile.

Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Monsieur TAMPREAU, Greffier,

auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,