COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

15e chambre

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 23 MARS 2022

N° RG 19/03240

N° Portalis DBV3-V-B7D-TMWD

AFFAIRE :

C X

C/

SAS DIAGNOSTICA STAGO

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 17 Juillet 2019 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Nanterre

N° Section : Encadrment

N° RG : 17/01719

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

- M^e François DENEL

- M^e Valérie MARICOT

Copie numérique certifiée conforme délivrée à :

- Pôle emploi

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT TROIS MARS DEUX MILLE VINGT DEUX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant fixé au 03 novembre 2021 puis prorogé au 01 décembre 2021 puis prorogé au 12 janvier 2022 puis prorogé au 09 février 2022 puis prorogé au 23 mars 2022 les parties en ayant été avisées, dans l’affaire entre :

Madame C X

née le […] à […]

[…]

[…]

[…]

Comparante, assistée par M^e François DENEL de la SELARL DBC, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0180 substitué par M^e Corentin VERRE, avocat au barreau de PARIS

APPELANTE

****************

SAS DIAGNOSTICA STAGO

N° SIRET : 305 151 409

[…]

[…]

Représentée par M^e Valérie MARICOT de la SELARL COULAUX MARICOT GEORGANTA, Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0192 et par M^e Alexandre LAMY de la SELARL ARSIS AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0018 substitué par M^e Léa BENBOUAZIZ, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 15 septembre 2021 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Jean-Yves PINOY, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Régine CAPRA, Présidente,

Monsieur Jean-Yves PINOY, Conseiller,

Madame Perrine ROBERT, Vice-président placé,

Greffier lors des débats : Madame Carine DJELLAL, FAITS ET PROCÉDURE,

Mme X a été engagée par la société Diagnostica Stago le 8 décembre 2000 en qualité d’assistante commerciale export.

Elle occupait en dernier lieu depuis le 1er mars 2007 le poste de responsable administration des ventes distributeurs exports.

La relation de travail relevait de la convention collective des industries pharmaceutiques.

M^me X a été placée en arrêt de travail pour maladie du 20 octobre 2014 prolongé jusqu’au 6 mars 2015.

M^me X a été placée en arrêt de travail du 12 octobre au 30 novembre 2015.

La société a convoqué M^me X à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 2 mai 2016 puis lui a notifié son licenciement pour insuffisance professionnelle par courrier recommandé du 18 mai 2016.

M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre le 20 juin 2017 afin de contester son licenciement et d’obtenir le versement de diverses sommes.

Par jugement du 17 juillet 2019, auquel la cour renvoie pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Nanterre a :

- dit que M^me X n’a pas subi de harcèlement moral de son employeur, que la société n’a pas failli dans son obligation de sécurité et que le licenciement pour insuffisance professionnelle est fondé,

- débouté M^me X de l’intégralité de ses demandes,

- condamné M^me X aux dépens,

- dit n’y avoir lieu à article 700 du code de procédure civile,

- débouté la société Diagnostica Stago de ses demandes.

M^me X a interjeté appel de cette décision le 9 août 2019.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par Rpva le 3 juillet 2020, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens, M^me X, appelante, demande à la cour de :

- dire et juger M^me X recevable et bien fondé en son appel

- infirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté M^me X de sa demande à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement de la société Diagnostica Stago à son obligation de sécurité, et jugeant à nouveau,

- condamner la société Diagnostica Stago à lui verser la somme de 24 667,50 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement de la société Diagnostica Stago à son obligation de sécurité

- infirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté M^me X de sa demande à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et jugeant à nouveau,
- condamner la société Diagnostica Stago à lui verser la somme de 98 600 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse

- condamner la société Diagnostica Stago à payer à M^me X la somme de 3 600 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

- condamner la société Diagnostica Stago aux entiers dépens de l’instance.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par Rpva le 7 mai 2021, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens, la société Diagnostica Stago, intimée, demande à la cour de :

- confirmer le jugement,

- dire que le licenciement de M^me X est bien fondé,

- constater l’absence de harcèlement moral et l’absence de manquement à l’obligation de sécurité,

- débouter M^me X de l’intégralité de ses demandes,

- condamner M^me X à verser la somme de 2 000 euros à la société Diagnostica Stago sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

- la condamner aux dépens.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 16 juin 2021.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le harcèlement moral et la violation d’une obligation de sécurité

En application des articles L.1152-1, L.1152-2 et L.1152-3 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

- M^me X expose tout d’abord que la société aurait lancé une procédure de recrutement plus de deux ans avant son licenciement pour pourvoir à son remplacement.

Elle soutient ainsi qu’à compter du mois d’aout 2014, la Société aurait lancé une procédure de recrutement et verse aux débats l’attestation d’un ancien DRH M. Y .

M. E Y, ancien DRH du Groupe Diagnostica Stago atteste en ces termes :

«  J’atteste les faits ci-dessous relatés pour les avoir personnellement constatés :

Monsieur F G (basé sur le site Stago de Franconville ) et M^me C X (basée au siège social de Stago à Asnières sur Seine) étaient tous les deux rattachés à la Direction […]) sous la responsabilité de Monsieur H I.

-Cette direction (DISC) a été impliquée dans plusieurs enquêtes pour harcèlement moral dont un cas avéré impliquant directement Monsieur H I, cas réglé à l’amiable sous ma direction avec un départ négocié de la victime.

-Qu’il était de pratique courante dans cette direction (DISC) de pousser des collaborateurs à la démission en les déstabilisant. Ceci se faisait en opérant sur eux une pression continue via des relances répétées, des critiques publiques en réunion, des rendez-vous avec leur hiérarchie régulièrement annulés, des injonctions paradoxales et des mises à l’écart des réunions auxquelles ils devraient légitimement participer.

-Les populations « séniors » étaient particulièrement la cible de ces pratiques, ce qui au demeurant était aussi la pratique au niveau du siège social.

En ce qui concerne Madame X, son remplacement avait déjà été décidé alors qu’aucune procédure formelle n’avait été entamée à son encontre.

Toutefois la responsable RH du site avait pu trouver un accord de principe avec Madame X, accord malheureusement bloqué par la suite par la Présidence du Groupe.

-J’étais au courant de ces deux licenciements (G et X).

Toutefois, s’agissant des licenciements décidés entre Monsieur E. I et la Présidence du Groupe, je n’avais aucun pouvoir de blocage.

-Dans cet environnement, je n’ai cessé de mettre en place des mesures correctives pour empêcher ces pratiques (formation au management, groupes de codéveloppement, commission RPS avec les partenaires sociaux, formation de tous les managers à la prévention des RPS, évaluation des compétences managériales et coaching) et mes équipes RH avaient pour consigne d’assurer des médiations sur tous les cas de tensions identifiés.

J’avais même dû me résoudre à mettre en place un suivi mensuel des « situations individuelles » pour que la Présidence du Groupe se rende compte que les équipes RH pouvaient résoudre les conséquences de ces " lacunes managériales ""

- M^me X affirme ensuite que la société aurait modifié son poste de travail unilatéralement.

Elle indique que la société après avoir diffusé une annonce de recrutement correspondant à son poste et recruté sa future remplaçante, a modifié unilatéralement son contrat de travail.

Elle fait état d’une note d’information, diffusée par mail le 15 janvier 2015 durant son arrêt de travail, émanant de M. Z son N+1 qui informait tous les responsables de services de l’arrivée de M^me A nouvelle recrue en tant que Responsable de pôle filiales-grands comptes distributeurs, correspondant à ses propres fonctions.

Elle fait valoir qu’était précisé dans cette note que, dans le cadre de la réorganisation de l’Administration des Ventes (ADV), effective à compter de février 2015, M^me X aurait dorénavant un rôle d’experte en matière de réglementations douanières et de procédures à l’export et qu’un certain nombre des distributeurs dont le chiffre d’affaires était important lui serait retiré au profit de M^me A.

Elle ajoute en outre s’être vue retirer l’une de ses collaboratrices, M^me K L, laquelle à rejoint l’équipe de M^me A.
Elle soutient ainsi avoir subi sans que son accord ne soit recueilli et de façon unilatérale, une réduction de son périmètre de responsabilités, les distributeurs les plus importants de son portefeuille lui étant retirés, et de son périmètre d’encadrement, ses collaborateurs passant de 4 à 3.

- M^me X fait enfin valoir que la société aurait mis en cause sans justification son travail, ses attitudes et lui aurait tenu des propos désobligeants en usant à son encontre de méthodes punitives .

Elle indique que cela a débuté dès un rendez-vous du 2 septembre 2014, qui avait initialement pour objet d’obtenir des explications de la société concernant l’annonce de recrutement sur le poste de M^me X et de lever les inquiétudes légitimes de cette dernière sur son devenir professionnel et sur les intentions de la société.

Elle fait valoir que la société lui a dans le cadre de ce rendez-vous, adressé de soudains reproches concernant son management et sa communication avec le service commercial, qu’elle a réitéré, par la suite.

Elle indique que sa hiérarchie et la Responsable des Ressources Humaines ont multiplié ses mises en cause en tentant de lui reprocher des défaillances et manquements dans son travail, inexistants, l’ayant contrainte à systématiquement répondre afin de rétablir la réalité des faits.

Elle relève que cela a été le cas lors d’un entretien de développement professionnel 2015, qu’il lui a été demandé de refaire des tâches qui avaient déjà été réalisées, tel que l’établissement d’un état de charge de travail de son équipe. Elle soutient aussi avoir été contrainte, à compter de mars 2015, de relancer, à de multiples reprises, ses responsables hiérarchiques pour voir fixer la date de son entretien d’évaluation et de performance pour connaître les objectifs liés à ses nouvelles missions et ceux de ses collaborateurs restants, et, plus généralement, avoir une visibilité sur sa collaboration. Malgré ses relances, son entretien d’évaluation 2014 ne s’est tenu que le 29 septembre 2015.

Elle indique que plusieurs collaborateurs lui ont apporté leur soutien dont M^me M N, son Assistante (ADV Export) qui lui a adressé le 29 mars 2015, le mail suivant : " Bon courage à toi (') ! Tu supportes beaucoup de choses avec stoïcisme. "

La matérialité des faits n’est pas contestée par la Société qui fait seulement valoir qu’ils sont étrangers à tout harcelement .

Les faits établis par la salariée laissent ainsi présumer l’existence d’un harcèlement et il appartient dès lors à l’employeur de rapporter la preuve des éléments objectifs à tout harcèlement qu’il invoque.

- Sur l’organisation du service Administration des Ventes et le recrutement de M^me A, la Société soutient que l’attestation de l’ancien DRH M. Y en conflit avec la Société, se contente d’affirmation générale, sans preuve, ni fondement.

Elle indique que le recrutement d’un ou d’une salariée de la part de la Société pour faire face à la croissance de ses activités exports n’est en rien constitutif d’un élément permettant de caractériser un harcèlement moral et que le le licenciement de M^me X n’est intervenu que deux ans ans après ce recrutement.

La cour relève qu’il n’est pas établi par la Société que l’ancien DRH, M. Y, serait en conflit avec elle. Les propos tenus par cet ancien DRH sont en outre corroborés par les pièces produites aux débats. Il est ainsi établi que la société Diagnostica Stago a, pendant les congés d’été 2014 de M^me X, diffusé une annonce de recrutement, sur les sites de l’APEC et MONSTER, correspondant exactement au descriptif de son poste de travail.

L’examen de cette annonce démontre qu’il s’agissait pour la société Diagnostica Stago de recruter un responsable administration des ventes distributeur export au sein de la Division Supply Chain opérationnelle et rattaché au Direction Supply Chain en charge d’une équipe de 4 personnes assurant la gestion des commandes exports du réseau distribution.

Ce qui correspond précisément à l’intitulé du poste de M^me X, les définitions des fonctions decette salariée, ainsi qu’à la taille de son équipe.

La diffusion de cette annonce de recrutement sur son poste a ainsi pu susciter la plus vive inquiétude de la salariée sur son avenir professionnel et un état de stress, alors qu’elle justifiait de 14 ans de collaboration et d’un parcours professionnel sans difficulté au sein de la société.

Cette situation a pu en outre se reveler déstabilisante pour la salariée, plusieurs collaborateurs, dont les membres de son équipe, ayant eu connaissance de cette annonce de recrutement sur son poste.

La cour constate que la société justifie ce recrutement pour faire face à la croissance de ses activités exports, ce qui n’est cependant pas de nature à lui permettre de remettre en cause les fonctions même de la salariée en lui retirant un perimètre important de son activité ainsi qu’une collaboratrice, ce qui a particpé à son harcèlement.

- Sur l’absence de modification du poste de travail de M^me X, la société affirme que la salariée ne démontre pas une modification de son contrat de travail.

Elle soutient qu’un changement organisationnel ne peut être constitutif d’une situation de harcèlement moral.

Il est toutefois établi que dans le cadre de la réorganisation de l’Administration des Ventes à compter de février 2015, la salariée s’est vu retirer sans compensation un périmètre important des distributeurs dont elle avait la charge au profit d’une nouvelle recrue et s’est vue retirer l’une de ses collaboratrices, M^me K L, qui a rejoint une nouvelle équipe, son périmètre de responsabilités a ainsi été réduit et les distributeurs les plus importants de son portefeuille lui ont été retirés, ses collaborateurs étant passés de 4 à 3.

Le retrait à la salariée d’une large part de ses responsabilités, peu important le maintien de sa qualification et de sa rémunération, constitue en soi une modification de son contrat travail en réduisant fortement l’étendue de ses fonctions et le niveau de ses responsabilités tels que prévus au contrat de travail, ainsi que l’équipe de salariés encadrés par elle, passés de 4 à 3 personnes.

Un tel appauvrissement unilatéral des responsabilités et du périmètre d’encadrement de M^me X, ont participé à sa mise à l’écart.

- Sur les alertes de la salariée et sur la nécessité de modifier son mode de management et de communication, la société fait valoir qu’en sa qualité de Responsable Administration des Ventes Distributeurs Export elle était chargée de gérer une équipe d’assistantes intégrée au service ADV qui comprenait 3 pôles.

La tenue de ce poste de travail impliquait une collaboration efficace au sein de l’équipe et du service, et supposait des capacités managériales et de communication ainsi qu’un esprit d’équipe.

Or, la société n’établit pas de carences de la salariée dans l’exercice de ses missions contractuelles avant septembre 2014 date de recrutement d’une salariée supplémentaire sur ses mêmes fonctions.

A compter de septembre 2014, il est ensuite établi un comportement intrusif de l’employeur à l’encontre de sa salariée, des pressions lors de ses entretiens, une remise en cause de son poste, lesquelles sont attestées par un ancien DRH du groupe et par les nombreuses réponses faites par la salariée à son employeur à compter de cette date.

Ces comportements inadaptés du responsable hiérarchique ne peuvent caractériser les raisons objectives de l’employeur visées par la loi.

Les agissements répétés de l’employeur caractérisent le harcèlement moral de M^me X, alors au surplus qu’ils s’adressaient à une femme salariée de l’entreprise depuis 16 ans et expérimentée.

L’employeur tenu d’une obligation de sécurité en matière de santé et sécurité des travailleurs ne justifie pas avoir pris les mesures nécessaires pour prévenir et mettre un terme au harcèlement moral subi par la salariée et a, à ce titre, manqué à son obligation de sécurité.

M^me X justifie, par les pièces produites aux débats, du retentissement néfaste sur son comportement habituel en termes d’anxiété, de préoccupations constantes pour ses conditions de travail, de la perte de sa joie de vivre.

Les agissements répétés dont M^me X a été victime ont eu pour conséquence une dégradation de ses conditions de travail et une altération de son état de santé.

M^me X justifie d’un préjudice qui sera réparé par la somme de 10 000 euros.

Sur le licenciement

Aux termes de la lettre de licenciement, la société Diagnostica Stago reproche à la salariée une insuffisance professionnelle.

L’insuffisance professionnelle doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l’employeur.

Un motif d’insuffisance professionnelle ne peut être prouvé sur le seul entretien d’évaluation, qui ne peut suffire à justifier la réalité des manquements professionnels du salarié alors que cet entretien, prérogative du chef d’entreprise, ne saurait constituer la preuve des manquements qu’il révèle. Les manquements et insuffisances du salarié doivent être établis par d’autres documents que celui émanant de l’employeur, qui ne peut se constituer de preuves à lui-même.

En application de l’article L 6321-1 du Code du travail, l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et à maintenir leur capacité à occuper un emploi, compte tenu, notamment, de l’évolution des emplois, des technologies et de l’organisation de l’entreprise. Jusqu’en mars 2014, l’employeur devait faire bénéficier les salariés ayant 45 ans, dans l’année suivant leur 45ème anniversaire, d’un entretien de seconde partie de carrière, au cours duquel le salarié devait être informé sur ses droits en matière d’accès à un bilan d’étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation. (article L. 6321-1 du code du travail dans sa version en vigueur du 26 novembre 2009 au 07 mars 2014).

La lettre de licenciement indique en premier lieu :

«  Depuis plusieurs temps déjà, et particulièrement ces derniers mois, votre hiérarchie a tenté de vous sensibiliser à la nécessité de rétablir des relations de travail efficaces avec les équipes commerciales « Réseau de Distribution » et notamment avec le Directeur des Opérations. Or, malgré l’accompagnement de votre hiérarchie, et les mises en garde qui ont été faites, vous vous entêtez à travailler de façon isolée et ne manifestez aucune volonté de travailler en proximité et en anticipation sur les dossiers avec cette équipe. Vous avez d’ailleurs à plusieurs reprises exprimé des doutes sur l’intérêt de collaborer avec ces personnes en particulier, et n’avez pas jugé utile de mettre en 'uvre les actions nécessaires à un travail collaboratif efficace. Cette situation n’est pas sans conséquence puisqu’elle génère des difficultés de fonctionnement certaines (pas d’anticipation et incompréhension de la stratégie commerciale liée aux expéditions, erreurs, pas d’échanges en amont sur les difficultés de transport et/ou douanières nécessitant un allongement des délais et donc une information / un accompagnement auprès des clients '). Ces évènements ont créé la frustration dans nos équipes tant au siège que dans les différents pays et génèrent une insatisfaction client qu’il ne nous est plus possible d’accepter.

Votre persistance à travailler de façon isolée et indépendamment des équipes commerciales n’est pas une solution pérenne et c’est pourquoi il vous a été demandé à de nombreuses reprises, tant oralement que par le biais de vos entretiens annuels, de contribuer à un travail collaboratif.

Votre hiérarchie a pourtant mis en 'uvre de nombreux plans d’actions, et vous accompagné dans les échanges avec cette équipe, sans que cela ne vous enjoigne à réformer votre comportement et mettre en 'uvre les solutions utiles.

Cette propension à travailler seule s’est accélérée ces derniers mois alors même que l’intensification de l’activité commerciale « Distributeurs » nous oblige à renforcer et à optimiser notre collaboration afin d’assurer la satisfaction de nos clients. "

Il est établi par les pièces du dossier que l’insuffisance professionnelle invoquée subitement par la société à l’encontre de la salariée après plus de 15 années de collaboration, est tout d’abord en inadéquation avec son évolution constante de carrière, qui témoigne de sa capacité à exercer ses fonctions de manière satisfaisante.

Il est ainsi relevé que M^me X a successivement occupé les fonctions d’Assistante commerciale export, d’Adjointe du Responsable administration commercial export, à compter du 1er janvier 2001, puis, enfin, de Responsable Administration des ventes distributeurs Export, voyant ainsi ses responsabilités s’accroître, preuve de ses qualités professionnelles.

Les supérieurs hiérarchiques successifs de la salariée ont toujours souligné ses compétences, son implication et ses bons résultats :

-" Activité Export Distributeur satisfaisante sur 2007 à effectif constant alors l’activité a globalement augmenté de 5 %. (EAP 2008).

-" C confirme son expertise en traitement des Exportations et toutes les réglementations en rapport – ex : Bancaire, transport, Dangerous goods, douane. L’implication de C sur le développement des filiales à l’étranger est une piste intéressante" (EAP 2011)

Synthèse de l’EAP : " C a bien travaillé sur le management de son équipe et la répartition des tâches avec une activité en évolution sur la fin d’année. C à travailler en collaboration avec l’ADC notamment sur la gamme TCOAG France à l’Export (Mise en place de paiement sécurisé avec les clients TCOAG) "

-" C a su apporter son support sur les problématiques Export (Code douane, origine, code CANA) en parallèle à son activité de traitement des commandes Distributeurs. C maîtrise son activité et sait mettre ses compétences au service du développement Export de STAGO. C souhaite collaborer aux projets de développement à l’export. " (EAP 2012).

-" Bon support technique pour le développement de son équipe et les conseils auprès des autres services. " (EAP 2013).

Les Entretiens Annuels de Performance mentionnent l’atteinte des objectifs de M^me X et ne font jamais état d’aucune insuffisance relevant elles de la note D.
La société Diagnostica Stago reproche à la salariée des carences dans sa communication avec les équipes commerciales « Réseau de Distribution » et notamment le Direction des Opérations, ce qui auraient entraîné des difficultés de fonctionnement.

Or, la cour constate que ni les relations avec les équipes commerciales, ni des dysfonctionnements n’ont jamais été formulés à l’encontre de la salariée lors de ses entretiens annuels d’évaluation.

L’employeur n’établit aucune carences de la salariée et les reproches de ce dernier concernant le travail de la salariée sont seulement apparus après que celle-ci lui a dénoncé la procédure de recrutement d’une autre salariée sur une partie de son poste.

M^me X n’a en outre jamais bénéficié de l’entretien de seconde partie de carrière, au cours duquel le salarié est informé notamment sur ses droits en matière d’accès à un bilan d’étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation, et qui était alors obligatoire, jusqu’en mars 2014, dans l’année suivant le 45ème anniversaire du collaborateur.

La cour relève enfin que la salariée n’a pas été remplacée pour le surplus de son poste, après son licenciement.

Une note d’information du 27 mai 2016, démontre en effet que quelques jours après le licenciement de la salariée, la Société a annoncé une réorganisation de l’Administration des Ventes (ADV) désormais articulée en deux pôles :

- Pôle clients finaux piloté par M^me B et composé de 4 assistantes

- Pôle Export piloté par M^me A et composé de 6 assistantes, qui était le périmètre de la salariée avant qu’il ne soit amputé au profit de cette dernière.

La lettre de licenciement poursuit ensuite :

« Depuis quelques années, vous n’avez eu de cesse de remettre en question l’organisation du service Administration des Ventes. D’abord, et selon vos dires, parce que l’ensemble de l’activité « Export » ne vous avait pas été dispatchée entre vous et une autre responsable ADV, puis récemment suite à la décision prise par votre hiérarchie de renforcer l’équipe ADV par la création d’un 3ème pôle « Distributeurs Grands Comptes » et le recrutement d’une responsable d’équipe dédiée.

Au-delà de vos désaccords persistant sur l’organisation de l’activité ADV dans l’entreprise, c’est votre tendance à l’étaler publiquement et sans aucune autre proposition que celle de « vous donner l’intégralité de l’export » qui porte préjudice à l’image du service et déstabilise les collaborateurs dont vous avez la charge.

Vous refusez par ailleurs de prendre compte les remarques de votre hiérarchie sur votre performance et les axes de progrès de votre organisation exprimés lors de vos entretiens annuels.

En parallèle, vous n’avez pas manqué de remettre les qualités professionnelles de votre collègue en charge de l’ADV France et filiales, critiquant ouvertement ses compétences et aptitudes à gérer des dossiers exports et ce, alors même que ces évaluations sont excellentes et qu’elle génère un haut satisfaction client. A nouveau, par votre attitude et vos dénigrements, vous nuisez considérablement à l’image du service et contribuez à créer une scission entre les différentes équipes avec lesquelles vous êtes supposée travailler.

En conséquence, plusieurs remontées ont été faites par des collaborateurs affectés par votre attitude et qui n’arrivent plus à collaborer normalement avec vous. En outre, votre entêtement à procéder systématiquement par mail et à remettre en question régulièrement les choix de vos collègues (réponse à une demande mail, validation des congés, proposition de dates de congés ') entraînent de nombreuses frustrations et des situations de stress qui ont dû être portées à l’attention et de votre hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines.

Cette situation a pris de telles proportions ces dernières semaines que l’une de vos collègues s’est déclarée en risque psycho-social auprès de la Direction des Ressources Humaines de ce fait.

Malgré l’accompagnement de votre hiérarchie, d’abord via des conseils et des actions à mettre en 'uvre, puis par des mises en garde, vous refuser de prendre la mesure de votre attitude, et poursuivez dans votre mode de communication épistolaire et accusateur. "

L’employeur reproche ainsi à la salariée de remettre en question l’organisation du service Administration des Ventes et son mode de communication interne en se rendant responsable d’un risque psycho-social.

Il n’est pas établi par les pièces versées par l’employeur l’existence de propos dénigrants de la salariée à l’égard de sa collègue en charge de l’ADV France et filiales ou remettant en cause ses qualités professionnelles en matière de communication interne. Si une situation de risque psycho-social était réellement apparue, une enquête aurait alors été diligentée par l’employeur.

Les échanges de mails versés aux débats, concernant la gestion de la charge de travail, en fonction des absences des assistantes, démontrent à l’inverse des rapports cordiaux de la salariée pour assurer la bonne marche du service ADV.

La lettre de licenciement se termine comme suit :

« Ce n’est pas la première fois que des difficultés managériales sont soulignées. Il s’agit d’ailleurs d’un point soulevé systématiquement lors de vos entretiens avec votre hiérarchie et actés en présence d’un représentant du personnel, et sur laquelle vous refuser toute responsabilité malgré les tentatives d’accompagnement de votre manager des derniers mois.

A titre d’exemple, vous avez publiquement déclaré que votre équipe était en risque en termes de charge, alors même qu’en parallèle vous regrettiez que votre hiérarchie vous ait « retiré » des distributeurs pour alléger la charge de travail et les intégrer dans un pôle grands comptes. Malgré, plusieurs relances, de la part de votre hiérarchie et de la Direction des Ressources humaines qui, souhaitant répondre à votre « alerte » demandaient un état des lieux de la charge pour pouvoir mettre en 'uvre les actions nécessaires, vous n’avez jamais apporté d’éléments utiles et factuels. En conséquence, aucune action, si tant est qu’elles fussent utiles. Nous avions de notre côté alerté le médecin du travail pour qu’elle soit vigilante et là encore, aucune difficulté ne nous a été remontée.

Récemment, 2 de vos collaboratrices ont sollicité la Direction des Ressources Humaines ayant été informées par vos soins qu’elles n’auraient pas de formation et sous-entendant qu’il y avait eu iniquité de traitement avec une autre équipe ADV, alors même que la responsabilité des demandes de formation vous incombent (par le biais des entretiens annuels, ou dans le cadre des demandes additionnelles pouvant être formulées tout au long de l’année.).

C’est à la Direction des Ressources Humaines qu’est revenu la charge d’expliquer la situation à ces deux collaboratrices qui se trouvaient dans une situation de défaillance et de régulariser les demandes à tout moment. Votre préférence à laisser planer un doute et à vous mettre systématiquement hors de cause, alléguant une défaillance de l’entreprise ou de votre hiérarchie n’est pas acceptable dans votre rôle d’encadrant et ce n’est malheureusement pas la première fois que nous sommes face à une telle situation.

En parallèle, ces derniers mois ont été propices à faire émerger des situations conflictuelles quasi hebdomadaires, votre propension à remettre en question chaque process et décision ayant généré des difficultés de collaboration. A nouveau, votre refus de discuter oralement des sujets, et votre entêtement à choisir le mail comme mode de communication unique ne nous pas permis de traiter les choses correctement (CPC, formation de l’équipe, augmentation), chaque conversation provoquée par votre hiérarchique se terminant par un émail ne reprenant qu’une partie des informations et remettant en question les échanges/ décisions discutés plus tôt. "

La société reproche à la salariée des difficultés managériales, sur lesquelles elle aurait été déjà alertée par le passé par ses responsables hiérarchiques, en présence d’un représentant du personnel, citantl’absence de transmission d’un état des lieux de la charge de son équipe, l’absence de traitement des demandes de formations des membres de son équipe et sa prétendue remise en question des process et décisions prises.

La cour relève que la salariée exerçait des fonctions d’encadrement depuis 15 ans au sein de la société, manageant déjà une équipe de 5 assistantes, dans le cadre de ses fonctions d’Adjointe au Responsable ADV Export, avant d’être promue au poste de Responsable ADV Export Distributeurs, à compter du 1er mars 2007.

Si des difficultés majeures avaient été constatées dans son management, elle n’aurait pas bénéficié d’une telle promotion.

De même, si elle avait eu des difficultés de management ou démotivante pour ses collaborateurs ces derniers ne l’auraient pas remercié de leur avoir " donné la chance de travailler au sein d’une équipe formidable « en insistant sur le fait qu’elle était » une chef géniale qui lui a appris le métier "comme il en est attesté aux débats.

L’employeur n’établit pas les difficultés managériales alléguées et les remises en cause de la salariée sont en lien avec le processus de recrutement mis en place dès 2014 par l’employeur ayant abouti à l’embauche de M^me A sur une partie des fonctions qui étaient alors celles de M^me X.

Il se déduit de l’ensemble de ces constatations, que la société Diagnostica Stago n’établit pas les manquements invoqués à l’appui de la lettre de licenciement à l’encontre de M^me X, ce qui rend son licenciement dépourvu de toute cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré sera infirmé.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

M^me X, justifiait lors du licenciement de près de 16 ans d’ancienneté et était âgée de 50 ans.

Malgré ses recherches elle est toujours sans emploi à ce jour et indemnisée par pôle emploi, près de 41 mois après son licenciement, et a été invitée à effectuer une reconversion professionnelle.

La rémunération moyenne de M^me X au cours des douze derniers mois était de 4 111 euros.

La cour évalue le préjudice de M^me X à la somme de 55 000 euros que la Société Diagnostica Stago sera condamnée à lui payer.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner le remboursement par la société aux organismes concernés, parties au litige par l’effet de la loi, des indemnités de chômage qu’ils ont versées le cas échéant à M^me X à compter du jour de son licenciement, et ce à concurrence de 6 mois.
Sur les autres demandes

Partie succombante, la société Diagnostica Stago sera condamnée aux entiers dépens.

Elle sera également déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamnée à payer à ce titre à M^me X la somme de 3 600 euros.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

INFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau et y ajoutant :

DIT que le licenciement de M^me C X est sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société Diagnostica Stago à lui verser les sommes suivantes :

- 55 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à une obligation de sécurité,

- 3 600 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

REJETTE la demande de la société Diagnostica Stago en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

ORDONNE le remboursement par la société Diagnostica Stago aux organismes concernés des indemnités de chômage qu’ils ont versées le cas échéant à M^me C X à compter du jour de son licenciement, et ce à concurrence de 6 mois ;

CONDAMNE la société Diagnostica Stago aux dépens de première instance et d’appel.

- Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

- Signé par Madame Régine CAPRA, Présidente et par Madame Carine DJELLAL, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.