COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

21e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 13 JANVIER 2022

N° RG 19/04728 – N° Portalis DBV3-V-B7D-TUSR

AFFAIRE :

H X

C/

Société NORGINE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 25 Novembre 2019 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : 17/01826

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Marie-BC MARTEL

la SELARL ARAMIS

Copies certifiée conforme délivrée à :

Pôle Emploi (dématérialisée)

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TREIZE JANVIER DEUX MILLE VINGT DEUX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur H X né le […] à PARIS

de nationalité Française

[…]

[…]

Représentant : M^e Marie-BC MARTEL, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E0397

APPELANT

****************

Société NORGINE

N° SIRET : 552 019 689

[…]

[…]

Représentant : M^e Frédéric MILCAMPS de la SELARL ARAMIS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0186, susbtitué à l’audience par Maître VIARDOT Orianne, avocate au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 08 Novembre 2021 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président,

Madame Valérie AMAND, Président,

Madame Odile CRIQ, Conseiller,

Greffier lors des débats : Monsieur Achille TAMPREAU,

FAITS ET PROCÉDURE

M. X a été engagé à compter du 25 juillet 2011 en qualité de responsable des ressources humaines, par la société NorginePharma « Norgine », selon contrat de travail à durée indéterminée.
L’entreprise, qui est un laboratoire pharmaceutique, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective des industries pharmaceutiques.

A compter du 1er septembre 2012, M. X a également occupé le poste de responsable des ressources humaines au sein de Norgine Belgique en supplément de son périmètre français. Il a été confirmé à ce poste le 6 juin 2014.

M. X était placé sous la direction du directeur des ressources humaines, M. Y jusqu’au mois de juillet 2016, puis de M^me Z.

M. X a été placé en arrêt de travail pour maladie du 8 au 14 septembre 2016, puis du 19 au 23 septembre, du 3 au 7 octobre, du 13 au 18 octobre et du 19 octobre au 15 janvier 2017.

Le 10 octobre 2016, M. X a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 17 octobre suivant, qui a été reporté.

Convoqué de nouveau le 5 décembre 2016 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 19 décembre suivant, M. X a été licencié par lettre datée du 26 décembre 2016 énonçant une cause réelle et sérieuse.

Contestant son licenciement, il a saisi le 5 juillet 2017, le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins d’entendre juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

- 78 000 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- 10 209 euros de bonus 2016, outre 1020 euros de congés payés afférents ; subsidiairement 5104,50 euros de rappel de bonus outre les congés afférents

- 3 000 euros d’article 700 du code de procédure civile.

La société s’est opposée aux demandes.

Par jugement rendu le 25 novembre 2019, notifié le 11 décembre 2019, le conseil a statué comme suit :

Condamne la société Norgine à payer à M. X les sommes suivantes :

- 5104,50 euros au titre du rappel de bonus 2016

- 510,45 euros au titre des congés payés afférents

- 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile Déboute M. X du surplus de ses demandes

Condamne la société aux entiers dépens.

Le 17 décembre 2019, M. X a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Par ordonnance rendue le 6 octobre 2021, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 8 novembre 2021.

Par dernières conclusions du 1er septembre 2020, M. X demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris et statuant de nouveau de :

Dire et juger que le licenciement est dénué de toute cause réelle et sérieuse ;

Dire et juger que la société Norgine ne lui a pas versé le bonus 2016 dû ;

En conséquence :

Condamner la société au paiement de la somme de :

- 78 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 10 209 euros à titre de rappel bonus pour l’année 2016, outre 1 020 euros à titre des congés payés afférents ou, à tout le moins, à titre subsidiaire, à un rappel de bonus à hauteur de 5104,50 euros outre 510,45 de congés payés afférents avec intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du bureau de conciliation sur les demandes afférentes à des éléments de salaire et à compter de la date du jugement à intervenir sur les autres demandes,

Condamner la société à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner la société à lui remettre son reçu pour solde de tout compte, son attestation pôle emploi et son certificat de travail conformes sous astreinte de 50 euros par jour de retard ;

Fixer le salaire moyen à 6 518,15 euros bruts

Condamner la société aux entiers dépens.

Par dernières conclusions du 2 juin 2020, la société Norgine demande à la cour de :

La dire et juger tant recevable que bien fondée en son appel incident partiel, formé à l’encontre du jugement prononcé par le conseil de prud’hommes de Nanterre,
Confirmer le jugement en ce qu’il a considéré le licenciement de M. X justifié et débouté M.

X de ses demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à verser à M. X les sommes de 5104,50 euros au titre du rappel de bonus 2016 pour les 6 premiers mois, 510,45 euros au titre des congés payés afférents,

Dès lors :

Constater les manquements de M. X dans l’exécution de ses missions ;

Constater que le bonus pour l’année 2016 n’a pas à être versé ;

Dire et juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

En conséquence :

Débouter purement et simplement M. X de l’intégralité de ses demandes ;

Condamner M. X à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner M. X aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS

I – Sur le licenciement

Le salarié estime que le licenciement prononcé est injustifié et conteste les manquements dans

l’exécution de ses missions et le désengagement qui lui sont reprochés.

L’employeur conclut à la confirmation du jugement entrepris, le licenciement du salarié étant caractérisé par les manquements opérés dans ses missions et par une défiance à l’égard de sa hiérarchie.

Au terme de l’article L. 1235'1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toute mesure d’instruction qu’il estime utile ; si un doute subsiste il profite au salarié.
La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

« Monsieur,

Nous vous avons convoqué pour un entretien préalable à votre éventuel licenciement qui s’est tenu le

19 décembre 2016.

Nous vous avons exposé lors de cet entretien, au cours duquel vous étiez assisté de Nora C, les motifs qui nous amenaient à envisager votre licenciement

Vos explications ne nous ont pas permis de modifier note appréciation. Nous sommes contraints de prononcer votre licenciement pour les raisons suivantes.

Vous occupez la fonction de Responsable des ressources humaines des sites de Rueil-Malmaison et

Heverfee (Belgique).

A ce titre vous êtes en charge de nombreux sujets en matière de ressources humaines dont notamment : administration des procédures, processus et programmes de Ressources Humaines, recrutement, formation, développement, gestion des carrières, le respect de la politique salariale et de la revue annuelle.

Vous étiez sous la responsabilité directe du Directeur des Ressources Humaines France. Depuis son départ de notre société courant juillet 2016 nous avons pu constater de nombreux manquements dans

l’exécution de vos missions ainsi qu’un désengagement manifeste.

Vous êtes rentré de vos congés d’été le 26 août 2016.

Monsieur AA A a rejoint notre société comme Directeur Général le 1 er septembre 2016.

Vous deviez lui présenter l’organisation des ressources humaines dont vous aviez la responsabilité et lui remettre une note ésentant les principaux sujets en cours liés aux ressources humaines.

Lors de l’entretien du 5 septembre 2016, vous vous êtes contenté de demander à Monsieur A

s’il avait des questions sans la présentation demandée, ni remettre la note sollicitée.

Par ailleurs nous avons constaté que plusieurs contrats de travail n’avaient pas été signés et non remis dans les délais :

Madame I AR devait débuter un contrat à durée déterminée le 7 septembre 2016.

Elle vous a relancé à plusieurs reprises pour recevoir deux exemplaires dûment signés par

NORGINE car vous lui aviez fait parvenir un contrat non signé. Nous lui avons remis son contrat le jour de sa prise de fonction.
Vous n’avez pas établi l’avenant au contrat de travail de Madame AB K prévoyant son passage à temps plein à compter du 15 septembre 2016.

De plus vous n’avez pas préparé l’attestation de stage qui devait être remise à Madame B

AS lors de son départ le 16 septembre 2016.

Nous avons également constaté des erreurs dans le suivi des formatons sollicitées par nos salariés.

En effet vous avez autorisé plusieurs formations sans signature des conventions avec les organismes de formation, ni demande de prise en charge auprès de l’OPCA et sans prévoir de clause de dédit formation au bénéfice de NORGINE.

En outre vous aviez engagé ces dépenses de formation pour un montant excédant votre autorisation

d’engagement de dépenses qui est limite à 5.000 €.

Madame C participer au « Certificat parcours de santé des Patients » organisé par Sciences Po

Executive Education du 15 septembre 2016 au 6 avril 2017. Cette formation de 80 heures représentait un coût de 5.600 € HT. Elle a débuté les cours sans que la convention ait été signée avec

l’organisme de formation, sans la confirmation de la prise en charge financière de I’OPCA et sans avenant contractuel prévoyant l’octroi de jours de congés pour assister à ces cours.

Madame AD M souhaitait participer au « Master 2 mention gestion & économie de la santé parcours (évaluation médico-économique et accès au marché) » délivré par l’université Paris

Dauphine. Cette formation de 416 heures réparties entre le 26 septembre 2016 et le 6 juin 2018 représentait un coût de 7.000 € HT. Vous avez signé un document de pré-inscription à cette formation. Madame AD M a débuté les cours sans que la convention ait été signée avec

l’organisme de formation, sans la confirmation de la prise en financière de l’OPCA et sans avenant prévoyant l’octroi de jours de congés pour assister à ces cours.

Lors de son entretien professionnel de formation le 27 novembre 2015, Madame AF O a sollicité une formation (10 heures de cours 'anglais-Bulats dispensés par WOOSPEAK).

Comme vous n’avez pas demandé préalablement à l’OPCA DEFI dans le cadre du CPF temps de travail la prise en charge de cette formation, NORGINE a dû intégralement la régler.

Puisque vous n’avez ni signé la convention de formation, ni demandé la prise en charge auprès de

l’OPCA DEFI, nous avons également dû supporter l’intégralité du coût (1.344 € TTC) d’une autre formation suivie par Madame AH P (référence ICH QIO ' Système Qualité pharmaceutique : comprendre sa structure et ses recommandations).

Vous avez été sollicité par la Directrice Affaires Réglementaires, le 20 août 2016, le règlement de la facture FI 62121 à la société IFIS correspondant à une formation suivie par Madame D

R le 15 décembre 2015 Missions et Responsabilité du Pharmacien responsable en matière de pharmacovigilance ».

Vous n’avez manifestement pas suivi ce dossier ni au service comptable cette facture pour règlement comme cela vous avait été demandé le 29 août 2016. Vous n’avez pas enregistré dans note système de suivi des formations (système CCMX) les formations dont ont bénéficié les salariés. De même, vous n’avez pas mis à jour les passeports formation des salariés.

Ces éléments démontrent des carences manifestes dans le suivi administratif de la formation professionnelle qui relève de responsabilité en tant que responsable des ressources humaines.

Nous déplorons également une absence de suivi de plusieurs autres sujets touchant aux ressources humaines.

Madame BF BA-BB a repris son poste le 16 septembre 2016 après un arrêt longue maladie du 11 janvier au 11 septembre 2016. Elle a été déclarée apte à reprendre son poste lors de la visite de reprise du 16 septembre 2016.

Vous n’avez effectué ni d’entretien de retour de longue absence ni proposé d’entretien professionnel de formation contrairement à ce que prévoient nos règles internes et la réglementatlon (article L

6315-1 du code du travail).

En outre vous n’avez pas réalisé l’intégralité des entretiens professionnels de formation bi-annuels prévus par l’article L 6315-1 1 du code du travail.

Vous avez omis de recevoir dans ce cadre une vingtaine de salariés : deux Directeurs

Régionaux (AJ AK, BI BJ-BK, AL AM, E

S), les équipes commerciales du Nord Est (8 salariés) et du Sud Est (7 salariés).

Vous avez reçu une lettre de l’organisme Ad’Ap datée du 31 mars 2016 expliquant qu’en tant qu’Entreprise Recevant du Public (ERP), NORGINE devait établir une déclaration concernant

l’accessibilité à nos locaux de Rueil pour les personnes à mobilité réduite.

Comme vous n’avez pas traité cette demande nous avons reçu une relance le 12 septembre 2016.

L’un des membres de la direction juridique (AN T) a analysé cette déclaration pour déterminer si NORGINE était véritablement concernée. S’agissant d’une question touchant aux ressources humaines elle vous a demandé le 19 septembre 2016 si vous partagiez son analyse.

Vous n’avez jamais pris la peine de répondre à sa demande.

Il ne s’agissait pourtant pas d’un sujet secondaire puisque le non-respect de ce type d’obligations est passible de sanctions pénales.
Lors du départ à la retraite de Madame BC BD-BE le 30 septembre 2016, vous ne lui avez pas remis de liste de restitution de matériel et vous n’avez pas transmis au service informatique la fiche de clôture de ses comptes et accès informatiques ( Starter/ leaver) conformément à nos procédures.

Vous n’avez ni informé la Responsable Ressources Humaines de Dreux (AO N), ni votre collaboratrices Juriste sociale, (Dorothée THOMAS) de votre arrêt maladie débutant le 8 septembre

2016.

Votre supérieure hiérarchique vous a pourtant demandé d’informer systématiquement de vos absences la Responsable Ressources Humaines de Dreux dans la mesure où elle assure le suivi de vos dossiers en votre absence.

Outre un non-respect des instructions de votre hiérarchie, cela démontre un manque flagrant d’esprit

d’équipe pour autant indispensable au sein de notre société.

Ces manquements et votre désengagement manifeste s’inscrivent dans un contexte où vous avez cherché depuis début septembre 2016 à « monnayer » votre départ de notre société.

En effet, par courrier électronique du 6 septembre 2016 à 18 h 45, vous nous avez menacé d’alerter le

Comité d’entreprise, l’inspecteur du travail et le Conseil de Prud’hommes si nous de faisions pas droit

à vos exigences avant le 7 septembre 2016 à 16 heures.

Ce type d’ultimatum adressé à votre supérieur hiérarchique constitue une nouvelle preuve de votre insubordination.

Un tel comportement, outre le fait qu’il pourrait s’apparenter à une forme de chantage, est inadmissible de la part d’un cadre de votre niveau avec des responsabilités en matière de ressources humaines.

Vous avez également réclamé un avenant à votre contrat de travail suite au départ du Directeur des

Ressources Humaines.

Nous vous avons expliqué à maintes reprises que vous conserviez les fonctions de Responsable des

Ressources Humaines des sites de Rueil Malmaison et Hervelee en Belgique.

Vous avez alors multiplié les emails, probablement dans la perspective de construire des éléments à

l’appui des actions administratives et judiciaires dont vous nous menacez.

Une telle approche et attitude sont inadmissibles.

Nous sommes donc contraints de prononcer licenciement pour motif réel et sérieux. Votre contrat de travail s’achèvera à l’expiration de votre préavis de 4 mois que nous vous dispensons d’exécuter.
Votre rémunération sera versée aux échéances normales de la paye.

En tant que de besoin, nous vous informons que nous renonçons à votre égard à toute clause de non concurrence qui pourrait exister au titre de votre contrat de travail. En conséquence, aucune contrepartie financière ne vous sera versée à ce titre.

Nous vous prions de bien vouloir nous restituer par retour l’ensemble des éléments appartenant à notre entreprise et qui aurait été mis à votre disposition dans le cadre de l’exécution de votre contrat de travail.

Nous vous rappelons qu’après la rupture de votre contrat de travail, vous restez tenue par la clause de secret professionnel et de discrétion prévue aux articles 11 et 1 Ibis de votre contrat de travail.

L’attestation POLE EMPLOI et votre certificat de travail vous seront adressés à l’issue de vote préavis.

Nous vous informons que vous aviez acquis au 31 décembre 2014 des heures au titre du Droit

Individuel à la Formation (DIF). Ces heures peuvent être utilisées dans le cadre du Compte

Personnel de Formation (CPF), jusqu’au 1 er janvier 2021. »

Sur les manquements professionnels.

Le premier grief évoqué dans la lettre de licenciement à ce titre est de ne pas avoir présenté à M.

AA A nouveau Directeur Général, l’organisation des ressources humaines des sites dont le salarié avait la responsabilité et l’absence de remise d’une note présentant les principaux sujets en cours liés aux ressources humaines.

M. X conteste ce grief et affirme avoir fait une présentation orale de la structure et du contexte à

M. A. Il précise qu’aucune note ne lui a été demandée.

L’employeur produit une attestation de M. AA A, Directeur Général de la société, aux termes de laquelle il énonce que le salarié, lors d’une présentation détaillée des enjeux, objectifs et plans

d’actions est venu lors du premier rendez-vous, les mains vides sans avoir préparé de support papier

à lui remettre, ni préparer de présentation orale.

Il ajoute que M. X ne lui a jamais transmis ces informations même ultérieurement.

Les fonctions de M. A occupées au sein même de la société qui a licencié M. X enlèvent toute objectivité à son témoignage qui sera écarté.

La pièce numéro deux sur laquelle se fonde la société Norgine est un avenant au contrat de travail de

M. X et ne saurait établir la réalité du grief.
Par ailleurs, l’employeur n’établit pas non plus qu’ait été demandée au salarié la remise d’une note écrite au nouveau Directeur Général.

Ce grief n’est donc pas caractérisé.

S’agissant des contrats de travail non signés et non remis dans les délais, l’employeur rappelle que M.

X bénéficiait d’une délégation de pouvoirs pour la conclusion des contrats de travail (voir pièce 5 employeur).

Il cite le cas de M^me I AR dont le contrat de travail à durée déterminée lui a été remis pour signature le 7 septembre 2016, jour de sa prise de poste, avec de nombreuses erreurs.

Il admet que AQ J, en tant que gestionnaire avait la charge de l’établissement et la rédaction de ce contrat de travail au regard des éléments d’information et des instructions fournies par M.

X. Il affirme que le contrôle et la responsabilité de cette convention reposait sur ce dernier.

Il ajoute que la version corrigée et signée par M. X ne lui a été remise que le 8 septembre et non le 7 septembre 2016 comme le soutient le salarié dans ses écritures.

Le salarié produit un mail émanant de AQ J, envoyé le 8 septembre 2016 à M^me G

Bourcier, M. H X étant en copie, aux termes duquel elle explique : « G, H, je ne sais pas quoi dire’ Juste que je suis terriblement embêtée, gênée et désolée.

J’ai tout remis ce matin à I, j’ai conservé les deux Exo du contrat pour signature H, et évidemment je me suis platement excusée devant elle.

Je ne cherche pas d’excuses.

H cela a dû te mettre dans une mauvaise position, je m’en veux. ».

Ce mail démontre que les erreurs affectant le contrat de M^me AR étaient le fait de Mme

AQ J et exonère le salarié.

L’employeur cite également le cas de M^me AB K dont l’avenant au contrat de travail stipulant son passage à temps plein pour le 15 septembre 2016, n’aurait pas été établi par M. X.

Ce dernier oppose avoir été en arrêt maladie du 8 au 14 septembre et n’avoir pas pu superviser la rédaction d’un tel avenant par M^me J, qui en avait la charge en qualité de gestionnaire du personnel.

Il observe que l’absence de signature de l’avenant, le jour même de sa prise d’effet n’a aucun caractère obligatoire et n’entraîne aucun préjudice pour aucune des parties.
L’employeur fonde son allégation sur un mail produit par le salarié émanant de M^me J le 5 septembre 2016 selon lequel elle énonce : « petits rappels des dossiers en cours )'( pour rappel )..(

Revoir avenant A.K : changement à compter du 15 septembre ».

Pour autant, il ne résulte pas de ce message que l’avenant au contrat travail de M^me K ait été transmis à M. X pour signature le 5 septembre 2016, ni même les jours qui ont suivis.

Or, il est constant que le salarié qui a été placé en arrêt maladie du 8 au 14 septembre ne pouvait superviser le projet pendant cette période. Ce grief n’est donc pas établi.

S’agissant de la non remise de l’attestation de stage à M^me B AS, lors de son dernier jour de stage le 16 septembre 2016, l’employeur affirme qu’elle a été rédigée à partir du 19 septembre 2016 et remise ultérieurement à l’intéressée par courrier ce qui ne correspondrait pas à la politique RH de la société Norgine, la remise de l’attestation de fin de stage étant faite en main propre et l’occasion pour le responsable des ressources humaines de s’assurer du bon déroulé du stage et de faire un bilan informel sur l’expérience du stagiaire au sein de la société Norgine.

Ce manquement est reconnu par M. X, qui l’explique en raison de son arrêt maladie du 8 au 14 septembre 2016, du fait du retard accumulé pendant son absence et de l’obligation dans laquelle il a été de gérer les dossiers les plus urgents.

Ce grief est constitué.

Sur les erreurs dans le suivi des formations, l’employeur cite en premier lieu les cas de M^me C et

M en rappelant que le salarié avait dans le cadre de ses missions de responsable des ressources humaines, l’autorisation d’engager la société Norgine dans le cadre de contrats ou conventions de formation des personnels dans la limite de cinq mil euros et reproche à ce dernier d’avoir outrepassé

à plusieurs reprises la limite d’engagement prévue par sa délégation de pouvoirs, en donnant son accord pour que les salariées suivent des formations dont le coût excédait la limite autorisée.

Il ajoute que contrairement aux règles applicables, les deux salariées ont débuté la formation sans la signature de la convention de formation avec l’organisme de formation, sans la confirmation de la prise en charge par l’OPCA et sans la conclusion d’un avenant au contrat de travail prévoyant l’octroi de jours de congé pour assister aux cours.

Le salarié indique que la lettre de licenciement lui reproche de ne pas avoir signé lesdites conventions et estime qu’il n’a donc pu engager la société au-delà de sa délégation de pouvoirs.

Il conclut avoir toujours respecté les directives de la Direction pour les formations payées par la société Norgine et avoir bien respecté les limites fixées selon le barème d’engagement par niveau de fonction.

Il énonce qu’il n’y avait pas de limite quant aux formations prises en charge par les OPCA, un accord étant donné par M. Y.

Il réplique encore que le mode opératoire suivi a toujours été celui effectué et validé par la direction

RH et que la nouvelle Direction de la société Norgine n’a énoncé aucune modification des règles appliquées jusqu’alors.

Il ajoute avoir su, en professionnel, que les conventions en cause seraient signées et la prise en charge faite par l’OPCA, ce qui fut le cas et fait état de l’absence de préjudice pour aucune des parties.

Il souligne que si le formalisme avait été respecté, les salariés en question n’auraient pas pu commencer leur formation, ce qui aurait été fortement dommageable et aurait été reproché à la DRH.

Il résulte de la délégation de pouvoir du 12 juillet 2016 donnée à M. H X que ce dernier pouvait signer les contrats ou conventions avec les organismes de formation et autres tiers professionnels visant à dispenser des formations au personnel de la société dans la limite de cinq mil euros.

Il résulte de la fiche de liaison concernant M^me M que le coût de sa formation dispensée du

26 septembre 2016 au 6 juin 2018 était de sept mil euros et que la délégation de pouvoirs a donc été dépassée par le salarié ; celui de M^me C n’est pas produit aux débats.

L’objection de M. X tenant au fait que la lettre de licenciement lui reprochant de ne pas avoir signé les conventions, il n’aurait pu engager la société au-delà de la délégation de pouvoirs ne paraît pas pertinente, dans la mesure où certes, il lui est reproché de ne pas avoir signé les conventions avec les organismes de formation, mais il lui est aussi bien fait grief d’avoir autorisé ces formations et

d’avoir engagé ces dépenses au-delà de la limite autorisée.

Le salarié conteste également avoir engagé des formations au-delà de 5000 euros après la date de signature de sa délégation de pouvoirs, soit le 12 juillet 2016.

Le simple fait qu’ait été renseignée une fiche de liaison dans le cas d’un contrat de formation au bénéfice de M^me M, ne suffit pas à démontrer que M. X ait dépassé la limite de 5000 euros autorisée s’agissant de la formation de celle-ci, d’autant qu’il est justifié par un mail produit aux débats envoyé par M^me N le 23 septembre 2016 à M^me M que la signature de sa convention de stage était refusée précisément pour dépassement du montant.

La carence professionnelle alléguée du salarié sur ce point n’est pas établie.

L’employeur cite encore les cas de M^me O et P pour relever que le salarié n’a signé ni les conventions de formation, ni sollicité la prise en charge auprès de l’OPCA et qu’en raison de ces manquements la société Norgine a dû supporter elle-même le coût des formations.
S’agissant de M^me P, M. X oppose avoir été en arrêt de travail à partir du 19 octobre

2016, alors que la formation de cette salariée débutait le 7 novembre, la demande aurait dû être faite par son remplaçant.

S’agissant de M^me O, il relève que les faits datent des mois de novembre et décembre 2015, soit plus d’un an avant le licenciement et que ces faits anciens ne lui ont jamais été reprochés avant son licenciement au mois de décembre 2016.

Il observe, au surplus, que ces manquements seraient flous, l’employeur n’étant pas en mesure de prouver avoir payé la facture concernant M^me O.

Les factures des formations de M^me O et P sont produites aux débats ; elles ont été adressées à la société Norgine pour paiement.

Il est constant que le salarié a été en arrêt de travail du 19 octobre 2016 jusqu’au 15 janvier 2017, cependant son arrêt de travail étant antérieur au début de la formation de M^me P, la demande de financement de sa formation auprès de l’OFCA aurait pu être anticipée par le salarié.

La date de formation de M^me O n’est pas attestée, en tout état de cause l’absence de demande de financement de la formation de cette dernière est également établie au vu des factures adressées à

l’employeur. Ce grief est constitué.

S’agissant de M^me D R, l’employeur reproche au salarié de ne pas avoir suivi le dossier de cette dernière et produit un mail de M^me BN BO-BP, Directeur Affaires

Réglementaires, adressé à M. X lui transférant une facture de formation de M^me Q réalisée en décembre 2015 afin qu’elle soit prise en charge par les RH.

D’évidence la facture relative à la formation de M^me R a été payée. Le fait que cette facture ait été manquante pendant près de huit mois, pour être finalement transmise par le directeur des affaires réglementaires à M. X ne permet pas d’imputer de façon certaine cette négligence à ce dernier.

Le doute profitant au salarié, ce grief n’est pas constitué.

S’agissant de l’absence de mise à jour du suivi des formations depuis 2013 dans le système CCMX,

l’employeur qui affirme que la mise à jour et le suivi de ce système relevaient de la responsabilité de

M. X, ne produit aucun document permettant de vérifier la carence depuis 2013 du salarié sur cette tâche.

La pièce 14 à laquelle il fait référence pour soutenir sa demande décrivant seulement la procédure de formation sans attester du suivi du système CCMX.

S’agissant ensuite de l’absence de tenue de l’entretien de retour de M^me BA-BB en arrêt maladie du 11 janvier au 11 septembre 2016 relevée par l’employeur, le salarié conteste en avoir eu la charge au profit de M. E S, manager de M^me BA-BB et mentionne que telle était la pratique au sein de la société Norgine.

La fiche de poste du 30 juin 2015 de M. X versée aux débats stipule que le responsable ressources humaines site prend en charge les activités RH, hormis la paye et les relations sociales. Il déploie la politique ressources humaines du groupe dont il est le gardien sur le site.

Il assure l’administration des procédures, processus et programmes RH. Il intervient dans les domaines suivants : réorganisation des services, organisation, recrutement, formation et développement, gestion des carrières. Il est précisé qu’il est en charge d’accompagner les managers dans le cadre du processus de développement des collaborateurs.

Il ne résulte pas de cette fiche de poste que le salarié ait eu la charge de mener les entretiens de retour après arrêt maladie des salariés.

Par ailleurs, M. X produit un mail de M. S aux termes duquel il a effectué : « l’entretien avec le document RH de reprise de travail de M^me BA-BB ».

Ce mail confirme que cette tâche était effectivement dévolue aux managers, sans que par ailleurs,

l’employeur ne conteste la pratique évoquée par le salarié.

Le grief n’est pas établi.

S’agissant de la non-tenue des entretiens professionnels, l’employeur affirme que M. X n’a pas organisé les entretiens professionnels consacrés aux perspectives d’évolution professionnelle de plus de dix-huit salariés.

M. X affirme que les entretiens ont bien été réalisés tous les deux ans.

Selon l’article L. 6315-1 du code du travail, le salarié bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle.

Si l’employeur produit la liste des 18 salariés pour lesquels lesdits entretiens professionnels

n’auraient pas été organisés, en revanche, il ne produit aucun élément relatif au suivi professionnel de ces salariés permettant de vérifier le manquement allégué.

M. X affirme aux termes de ses conclusions avoir effectué les entretiens sur le site de Dreux dont il avait la responsabilité. Il explique que s’agissant des entretiens des salariés commerciaux de terrain, ceux-ci étaient prévus en novembre et décembre 2015, mais que certains ont été annulés à la suite des attentats de Paris, d’autres ayant été décalés au mois d’avril 2016.

Il admet toutefois qu’une poignée d’entretiens n’ont pu être effectués en raison de l’hospitalisation de sa mère et de son décès, le 5 mai 2016. Il précise que les quelques entretiens qui restaient à réaliser ont été annulés avec l’accord et le soutien de M. Y, son responsable, ce dont il ne justifie pas.

Ce grief est donc partiellement établi.

S’agissant de l’absence de suivi du sujet concernant l’accessibilité des locaux, l’employeur produit aux débats un courrier daté du 31 mars 2016 de l’organisme Ad’Ap l’invitant à une mise en conformité des locaux du site de Rueil-Malmaison et précisant que la date limite du 27 septembre

2015 était dépassée.

Le 27 septembre 2016, une lettre ayant le même objet que la précédente comportant la mention « 2 ème Rappel » était adressée à l’employeur, cette fois par un organisme dénommé Expertise Legal.

L’employeur reproche au salarié de ne pas avoir pris la peine de répondre à une demande de l’un des membres de la direction juridique M^me T portant sur le fait de savoir si la société Norgine était véritablement concernée par ce type de déclaration.

Mais, cette affirmation est contredite par un mail produit par le salarié du 26 septembre 2016 aux termes duquel il répond à M^me T concernant :

le courrier dont l’émetteur est Expertise Legal, qu’il s’agit d’une société commerciale ne représentant aucune autorité administrative dont le site a été créé sur une plate-forme d’hébergement et de création de sites Internet grand public.

Concernant le mail dont l’émetteur est Ad’Ap, qu’il s’agit d’une société de portails Internet dont le numéro de SIRET indique un nom de société différent.

M. X indique que le site expertise.legal est lié a priori à Ad’Ap.org et que cette société semble changer de nom fréquemment. Il ajoute : « il s’agit à mon sens d’un mailing commercial et après une brève recherche sur Google probablement d’une arnaque.

Mon avis est de ne pas répondre. ».

Il résulte par ailleurs d’un mail de M^me U adressé à M^me V ainsi qu’à M. X que les locaux litigieux n’accueillant aucun client, ne sont pas considérés comme un ERP et ne sont pas soumis à une mise en conformité.

Le grief n’est donc pas constitué.

S’agissant du non-respect des procédures de départ, l’employeur produit un mail de Steeve Gosselin envoyé notamment à M. X portant sur les process d’arrivée et de départ des salariés justifiant de la connaissance de la procédure par ce dernier, et spécifiant dans cette dernière hypothèse :

« Seulement un e-mail du service RH quand une personne part au moins cinq jours avant son départ.
Le département informatique imprime une liste du matériel et des logiciels et accès qui ont été donnés à l’employé qui quitte la société, transmet cette liste au service RH qui confirme si tout peut être retiré ou si des accès doivent être conservés.

Le département informatique retient les accès et ferme le call dans Service Desk. »

Pour sa part, M. X produit un mail qu’il a adressé à AT AU le 27 septembre 2016 selon lequel il s’enquiert « des éléments IT » à restituer par BC BD BE, dont il demande une liste, démontrant ainsi un respect partiel du process de départ à défaut de justifier avoir remis au service informatique la fiche de clôture des comptes et d’accès informatique de la salariée tel que reproché par l’employeur.

Ce grief est en conséquence partiellement établi.

S’agissant de l’absence de communication par le salarié quant à ses absences, l’employeur ne verse aucune pièce propre à établir ce grief, alors que M. X atteste par la production d’un mail adressé le 2 septembre 2016 à M^me AV Z, avoir informé cette dernière d’une probable opération chirurgicale au mois d’octobre.

Le grief n’est pas constitué.

Sur la défiance à l’égard de la hiérarchie.

L’employeur affirme que la défiance du salarié à l’égard de sa hiérarchie s’est manifestée par des :

Revendications pour obtenir un avenant à son contrat de travail qui n’avait pas lieu d’être,

Menaces si Norgine ne lui donnait pas satisfaction,

Multiplication de e-mails visant à créer la polémique.

Il souligne malgré le départ en juillet 2016 du Directeur des Ressources Humaines, M. Y et de

l’arrivée en septembre 2016 du nouveau Directeur Général M. A, l’absence de changement de poste de travail de M. X qui conservait les mêmes fonctions sur le même périmètre à savoir

Responsable des ressources humaines à Rueil-Malmaison et en Belgique.

Il allègue que le salarié s’est entêté à solliciter de manière effrénée un avenant et des explications sur son poste de travail malgré toute absence de changement.

M. X rappelle s’être vu attribuer le poste de RRH du site de Rueil, ainsi que celui du site de

HEVERLEE en Belgique en 2014, ce qui est confirmé par l’avenant à son contrat de travail du 6 juin

2014.
Il soutient que dès sa prise de fonction en qualité de AY RH suite au départ de M. Y, Mme

Z a décidé arbitrairement de lui retirer cette responsabilité.

Il ajoute s’être questionné de façon légitime sur la modification de son périmètre de travail et la pression qu’exerçait sur lui la nouvelle DRH depuis juillet 2016.

Le salarié évoque la présentation de la nouvelle organisation le 13 juillet 2016 à l’équipe RH officialisée sur le site interne génie le 14 juillet.

Il résulte d’un mail du 14 juillet 2016 adressé par AV Z, AY RH à ses collègues ayant pour objet la nouvelle organisation des ressources humaines que M. H X aura seulement la responsabilité de Rueil et que M. AW AX apportera un support additionnel à la Belgique en plus de Annie de Cupere, dont il se déduit nécessairement que le salarié perdait l’exercice de ses fonctions en Belgique.

L’employeur qui reproche au salarié son insistance à demander un avenant à son contrat et des explications sur le changement de son poste de travail, soutient que le 2 septembre M^me Z confirmait clairement par écrit à M. X l’absence de toute modification à son contrat de travail et la conservation de son poste.

Pourtant, il résulte de ce mail en langue anglaise ( Pièce 21 de l’employeur ) que M^me Z AY RH confirmait au salarié en utilisant le conditionnel qu’il aurait le même rôle dans l’organisation des bureaux de Rueil et d’ HEVERLEE ce qui était d’une part en contradiction avec l’annonce faite le 14 juillet et d’autre part également de nature à créer une incertitude sur la portée de la réorganisation telle qu’elle avait été annoncée.

Par mail du 6 septembre 2016, ( pièce 24 de de l’employeur ) M^me Z confirmait au salarié en utilisant cette fois le présent, qu’il conservait les mêmes fonction dans les bureaux de Rueil et de

Belgique.

Force est de constater que devant une communication d’abord contradictoire de l’employeur quant aux fonctions de M. X, puis confuse, pour maintenir un doute sur son périmètre d’intervention et en tout état de cause dénuée de toute transparence vis-à-vis de M. X en contestant qu’un changement de ses fonctions ait été officialisé dès le 14 juillet 2016, les interrogations du salarié étaient légitimes et ses réclamations fondées.

S’agissant des menaces dont l’employeur estime avoir fait l’objet de la part du salarié portant sur la saisine de l’inspection du travail et du conseil de prud’hommes sur la question du changement de fonctions et de la nécessité de la rédaction d’un avenant au contrat de travail, M. X produit aux débats un mail de M. AW AX du 20 septembre 2016 rédigé en langue anglaise ayant pour objet une visite des bureaux belges confirmant bien ainsi la prise de poste de ce dernier en Belgique à la place de de M. X.
Les inquiétudes exprimées par M. X étaient donc légitimes.

S’agissant des polémiques que l’employeur reproche au salarié d’avoir suscitées, il produit aux débats quatre mails de ce dernier, dont il ressort s’agissant des mails des 3 et 6 septembre 2016 une demande de clarification de la situation et de formalisation du changement ses fonctions de la part de

M. X.

Le mail du salarié en date du 16 septembre 2016 envoyé à M^me Z traduit une déstabilisation certaine de ce dernier face à une communication contradictoire de la société Norgine quant au maintien de ses fonctions.

Selon le mail du 20 septembre 2016 de M. X adressé à Madame Z, celui-ci lui demande de cesser de lui envoyer des e-mails insultants pendant son arrêt maladie et lui rappelle avoir donné toutes les informations nécessaires pendant son absence.

Le mail de M^me Z auquel répond le salarié n’est pas produit aux débats de sorte que la cour ne peut en apprécier l’exacte teneur.

Toutefois, il convient de considérer au regard de l’ensemble des pièces produites que M. X a été déstabilisé par la perte de ses fonctions en Belgique, ainsi que par la communication très ambigüe de

l’employeur à son égard ayant pour conséquence finalement de le fragiliser comme en atteste un mail du salarié du 16 septembre 2016 adressé à M^me Z à la fin duquel il déclare que la situation est de plus en plus difficile pour lui, qu’il a contacté le médecin du travail car il se sent persécuté et qu’il va également contacter la commission de prévention stress afin qu’elle lui apporte un soutien.

Le grief n’est donc pas constitué.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, les quelques griefs retenus comme établis, n’étant pas suffisamment sérieux pour justifier le licenciement du salarié dont les arrêts maladie ont rendu le suivi de certains dossiers plus compliqué et alors que la défiance invoquée n’est pas établie mais bien des interrogations et inquiétudes légitimes dans un contexte de réorganisation du service du salarié laissant craindre une réduction du périmètre de ses fonctions.

Le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a débouté M. X de ses demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié sollicite le paiement de la somme de 78 000 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en soulignant avoir subi un préjudice moral en raison de conditions particulièrement brutales et vexatoires dans lesquelles il a été mis fin à plus de cinq ans de collaboration.
De plus, il évoque une situation financière difficile pour être toujours sans emploi trois ans après son licenciement en dépit d’une recherche active de travail; il ajoute ne plus être indemnisé par Pôle emploi depuis juillet 2019 et ne bénéficier d’aucune aide.

La société Norgine fait valoir que le salarié ne justifie d’aucun élément permettant une indemnisation qui excéderait le minimum de six mois de salaire visé par l’article L. 1235-3 du code du travail dans sa rédaction en vigueur lors du licenciement.

Elle observe que M. X n’apporte pas la preuve de ses démarches de recherche d’emploi ni de sa situation de demandeur d’emploi.

Le salarié dont l’ancienneté est supérieure à deux ans dans une entreprise employant plus de 10 salariés est en droit d’obtenir, conformément à l’article L.1235-3 du code du travail dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2017 -1387 du 22 septembre 2017, une indemnité qui ne peut être inférieure aux six derniers mois de salaire au titre de son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En considération de l’âge du salarié au moment de son licenciement (30 ans), de son ancienneté (5 ans et 9 mois), du montant de son salaire 6 522 euros et du fait qu’il ne justifie pas de sa situation professionnelle mais seulement avoir été inscrit à Pôle Emploi le 03 juillet 2017, le montant de cette indemnité sera fixé à la somme de 40 000 euros.

En application de l’article L.1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner le remboursement par la société aux organismes concernés, parties au litige par l’effet de la loi des indemnités de chômage qu’ils ont versé le cas échéant à M. X à compter du jour de son licenciement, jusqu’au jour de

l’arrêt prononcé et ce à concurrence de six mois.

Sur le rappel de bonus au titre de l’année 2016.

Le salarié indique avoir perçu, pour les années 2013, 2014 et 2015 au mois d’avril, conformément à son contrat de travail, un bonus correspondant à 15 % de la rémunération annuelle de base.

Il relève que n’ayant été licencié qu’au mois d’avril 2017, il aurait dû percevoir son bonus 2016 pour toute l’année.

Il rappelle avoir donné entière satisfaction pendant de cinq ans.

L’employeur conclut à l’infirmation du jugement entrepris et au rejet de cette demande.

Il résulte de l’évaluation professionnelle du 22 juin 2016 de M. X que les appréciations littérales étaient très bonnes ; le salarié avait atteint ses objectifs ; il était confirmé le versement de son bonus pour l’année 2016 en précisant qu’il était basé à la fois sur ses performances et celle de Norgine pour

l’année 2015.
L’article cinq du contrat de travail de M. H X stipule que ce dernier participera au plan de prime bonus objectif annuel conformément aux conventions internes cadres de l’entreprise.

Le taux du bonus de 15 % de la rémunération annuelle de base n’est pas contesté par l’employeur.

Le licenciement du salarié étant sans cause réelle et sérieuse, et la fin de son préavis étant fixée au 28 avril 2017, il aurait dû percevoir pour l’année 2016, l’intégralité de son bonus soit la somme de 68

059,86 x 15 % = 10 209 euros.

En conséquence, la société Norgine sera condamnée à payer à M. X la somme de 10 209 euros au titre du bonus de l’année 2016, outre la somme de 1020 € au titre des congés payés y afférents.

Le jugement entrepris sera infirmé quant au montant de ce rappel de salaire et des congés y afférents.

La société Norgine sera condamnée à remettre à M. X son reçu pour solde de tout compte son attestation Pôle emploi et son certificat de travail conforme sans qu’il soit besoin d’assortir cette condamnation d’une astreinte.

Sur les intérêts moratoires

Conformément aux articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes, alors que les créances indemnitaires porteront intérêt au taux légal à compter de la décision qui les ordonne.

Sur les frais irrépétibles et les dépens.

La société Norgine sera condamnée à payer à M. X la somme de 3000 € en application de

l’article 700 du code de procédure civile.

Elle sera condamnée aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre en date du 25 novembre 2019 en ce qu’il a débouté M. H X de ses demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, fixé la condamnation au titre du rappel de bonus de 2016 à la somme de 5 104,50 euros et les congés payés afférents à la somme de 510,45 euros.

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,
Dit que le licenciement de M. H X est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société Norgine à payer à M. H X les sommes suivantes :

40 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

10 209 euros au titre du rappel de bonus pour l’année 2016,

1020 euros au titre des congés payés y afférents.

Confirme le jugement en ce qu’il a condamné la société Norgine aux dépens de première instance et

à payer à M. X une indemnité de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Y ajoutant,

Condamne la société Norgine à payer à M. H X la somme de 3000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Ordonne le remboursement par la société Norgine aux organismes concernés des indemnités de chômage qu’ils ont versées le cas échéant à M. X à compter du jour de son licenciement, jusqu’au jour de l’arrêt prononcé et ce à concurrence de six mois.

Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, et qu’ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus ;

Condamne la société Norgine à remettre à M. X son reçu pour solde de tout compte son attestation Pôle emploi et son certificat de travail conformes,

Déboute M. X de sa demande de fixation d’une astreinte,

Condamne la société Norgine aux dépens d’appel,

Rejette toutes autres demandes plus amples ou contraires.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Monsieur TAMPREAU, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.
Le greffier, Le président,