COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

17e chambre

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 16 FÉVRIER 2022

N° RG 19/02066

N° Portalis DBV3-V-B7D-TFTL

AFFAIRE :

D X

C/

SAS SAFRAN LANDING SYSTEMS

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 1er avril 2019 par le Conseil de Prud’hommes Formation paritaire de VERSAILLES

Section : E

N° RG : F 18/00147

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Angelique PLOUARD

M^e Blandine DAVID

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SEIZE FÉVRIER DEUX MILLE VINGT DEUX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur D X

né le […] à […] de nationalité française

[…]

[…]

Représentant : M^e Angelique PLOUARD, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de DIJON, vestiaire : 40

APPELANT

****************

SAS SAFRAN LANDING SYSTEMS

N° SIRET: 712 019 538

[…]

[…]

[…]

Associés, Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R110, M^e Thierry ROMAND de la S E L A F A C M S F R A N C I S L E F E B V R E A V O C A T S , P l a i d a n t , a v o c a t a u b a r r e a u d e HAUTS-DE-SEINE, vestiaire : 1701 et M^e Virginie SEQUIER, Plaidant, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, vestiaire : 1701

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 17 décembre 2021 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Clotilde MAUGENDRE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

Par jugement du 1er avril 2019, le conseil de prud’hommes de Versailles (section encadrement) a :

- débouté M. D X de l’intégralité de ses demandes,

- débouté la société Safran Landing Systems de ses demandes reconventionnelles,
- condamné M. X aux éventuels dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 3 mai 2019, M. X a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 3 mai 2019.

Par dernières conclusions remises au greffe le 8 janvier 2020, M. X demande à la cour de :

- infirmer et réformer partiellement le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Versailles le 1er avril 2019,

statuant à nouveau,

- requalifier la prise d’acte aux torts exclusifs de la société Safran Landing Systems en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse avec les conséquences qui en découlent,

en conséquence,

- condamner la société Safran Landing Systems à lui verser les sommes de :

. 80 488,50 euros nets de CSG-CRDS au titre de l’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

. 20 997 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de

2 099,70 euros bruts de congés payés afférents,

. 38 480,50 euros nets au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

. 10 000 euros nets en réparation du préjudice subi suite au comportement déloyal de l’employeur,

. les dépens,

- dire que la convention de forfait jours est nulle,

- dire que les sommes ayant la nature de créances salariales produiront intérêt au taux légal à compter de la date de notification de la société Safran Landing Systems devant le conseil de prud’hommes,

- ordonner à la société Safran Landing Systems de lui remettre des documents rectifiés conformes à l’arrêt à intervenir (bulletins de salaire rectifiés et documents de fin de contrat),

- débouter la société Safran Landing Systems de l’intégralité de ses demandes, et notamment de son appel incident et de la demande reconventionnelle au titre de l’indemnisation du préavis non exécuté et de celle au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi que la condamnation aux dépens du salarié,

- condamner la société Safran Landing Systems à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

- condamner la société Safran Landing Systems aux dépens de l’instance.

Par dernières conclusions remises au greffe le 8 octobre 2019, la société Safran Landing Systems demande à la cour de :
- déclarer M. X mal fondé en son appel,

- la recevoir en son appel incident et la dire bien fondée,

- réformer le jugement rendu le 1er avril 2019 par le conseil de prud’hommes de Versailles en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes reconventionnelles,

en conséquence, statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant,

- dire qu’elle n’a commis aucun manquement empêchant la poursuite du contrat de travail de

M. X,

- dire que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de M. X doit produire les effets d’une démission,

- débouter M. X de l’intégralité de ses demandes, fins, écrits et conclusions en tant qu’ils ne sont pas fondés,

- condamner à titre reconventionnel M. X au paiement de la somme de 13 278 euros nets à titre de dommages-intérêts correspondant au préavis non-exécuté,

- condamner M. X au paiement de la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance,

en tout état de cause,

- confirmer pour le surplus le jugement dont appel,

- débouter M. X de l’intégralité de ses demandes, à toutes fins qu’elles procèdent.

LA COUR,

La société Safran Landing Systems est une société du groupe Safran. Elle développe son activité dans le domaine de la conception et la fabrication de trains d’atterrissage et de systèmes de freinage pour l’industrie aéronautique.

M. D X a été engagé par la société Safran Landing Systems, en qualité de consultant PLM, par contrat de travail à durée déterminée, à compter du 1er janvier 2004, puis par contrat à durée indéterminée en qualité de Responsable support ISBE à compter du 1er février 2006.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective de la métallurgie.

M. X percevait une rémunération brute mensuelle de 6 999 euros (moyenne des 12 derniers ayant précédé la période de suspension).

Par courrier en date du 30 janvier 2017, M. X a sollicité le bénéfice d’un congé parental d’éducation d’une durée de 6 mois renouvelable, à compter du 3 avril 2017.

M. X a été placé en arrêt maladie du 22 mars au 31 mars 2017.

Le congé parental d’éducation de M. X a pris fin le 3 octobre 2017 sans qu’il n’en sollicite le renouvellement.
Par lettre du 4 octobre 2017, M. X a pris acte de la rupture de son contrat de travail dans les termes suivants :

« (…) Dans ce cadre, je vous adresse la présente, car j’ai malheureusement pu constater de nombreux manquements graves à vos obligations contractuelles à mon égard et qui sont les suivants :

J’ai commencé en tant que prestataire au sein de MESSIER DOWTY (SAFRAN LANDING SYSTEMS) en janvier 2004 en qualité de consultant PLM puis j’ai été embauché à ce même poste suivant contrat à durée indéterminée à compter du mois de février 2006.

Durant six années, nous avons porté et mené à terme des projets de grande ampleur aboutissant à des succès auxquels moi et mon équipe avons largement contribué.

A cet égard, l’ensemble des collaborateurs directs et indirects, avec lesquels j’ai pu traiter, m’ont témoigné à la fois reconnaissance et respect pour mon travail, ma rigueur ainsi que mes compétences.

Parallèlement et malgré une équipe réduite mise à ma disposition, nous avons relevé d’importants challenges sous la conduite d’une ligne managériale efficace et juste.

De par mon poste et mes compétences, j’ai acquis des responsabilités croissantes de sorte qu’en 2010, j’ai pris la responsabilité du centre de compétences PLM en prenant des décisions importantes et stratégiques dans le cadre de projets de transformation envergure tels que GEARUP. MEDS et SMARTEAM-PDM-LINK.

Cependant un changement d’organisation est intervenu en 2014, moment où la nouvelle direction en place m’a fait comprendre que je ne me trouvais plus à ma place et que dorénavant je devrais transférer une partie de mes activités, de mon savoir-faire à mon nouveau responsable hiérarchique.

Pour être plus précis. on m’a contraint à transférer la part la plus attractive de mon travail comme la gestion du budget, la gestion des prestataires, la relation avec les éditeurs, les relations avec le groupe SAFRAN…

Ainsi, l’ensemble de mes principales activités ont été transférées à ce responsable vidant de sa substance une part importante de mon poste de travail.

Par suite, mes collègues m’ont informé du souhait de mon manager de me remplacer par un de ses anciens collègues, ancien, salarié de SAGEM.

Sa venue tardant du fait d’une attitude réfractaire de la direction on m’a clairement sollicité en 2016 afin que j’exprime une surcharge de travail permettant de justifier l’ouverture de ce poste.

Après examen de la fiche de poste de ce dernier, j’ai pu constater que celle-ci correspondait mot pour mot à mes activités et couvrait une grande partie de mon périmètre.

Durant la même année, et de manière toujours aussi vexatoire et désagréable, on m’informait de la perte de mes dernières fonctions de management, à la demande des services des ressources humaines et de la nécessité de se séparer de mon collaborateur, H I agissant comme référent centre de compétences PLM, embauché en 2012.

Par ces actions, mes dernières responsabilités, pourtant inhérentes au poste que j’occupe m’étaient retirées. J’ai dès lors sollicité plusieurs entretiens afin d’obtenir des explications.

Suite à ces dernières, un consensus m’était proposé et une solution présentée consistant en une mise en place d’une nouvelle organisation (organigramme) lequel devait me permettre de conserver un lien fonctionnel entre 1'équipe DSI et moi-même.

Malheureusement, cette organisation n’a jamais été effective.

Je me suis en effet rendu compte qu’il s’agissait d’un stratagème pour me retirer mon dernier management direct en me laissant croire que je ne pourrais exprimer mes compétences différemment.

Dans les mois qui ont suivi et au cours de l’année 2016, j’ai été victime de faits réitérés susceptibles d’être qualifiés de harcèlement consistant en une mise à l’écart systématique, les dernières responsabilités qui m’étaient confiées étant redistribuées entre mon manager K-L Y (Directeur des systèmes d’information France), F Z nouveau arrivant et ancien collègue de mon manager et H I.

Je me suis alors retrouvé à gérer des tâches subalternes et sans importance qui auraient pu être confiées à une personne embauchée pour ce faire, bien moins qualifiée et expérimentée comme la gestion du support utilisateur ou l’affectation à des projets non susceptibles de voir 1e jour dans la mesure où ils ne sont pas budgétés.

J’ai, afin de trouver une sortie de situation que je vivais légitimement très difficilement, cette dernière ayant détérioré mes conditions de travail et altéré mon état de santé à plusieurs reprises, sollicité la dispense de formations qui ont toutes été refusées hormis des formations génériques dispensées à l’ensemble du personnel.

Alors même que mon poste a été vidé pour une partie substantielle de ses missions, fonctions et responsabilités qui y étaient attachées, la situation dont la direction est à l’origine a généré des dysfonctionnements pourtant prévisibles et pouvant être solutionnés si une collaboration et une communication suffisante avaient été mises en place qui m’ont été directement et ouvertement reprochées alors même que je n’étais pas intervenu sur les points sur lesquels ils avaient été constatés.

Malheureusement, mon cas de mal-être au travail n’est pas un cas isolé puisque c’est l’ensemble du personnel de l’équipe DSI qui l’éprouve comme en témoignent les nombreux arrêts de travail recensés pour état anxiodépressif lié à l’exécution du contrat de travail, dont le mien, en mars 2017, sans qu’aucune précaution n’ait été prise par la direction informée de ce mal-être qui perdure.

En effet, comme vous le savez, la réputation des managers de SAFRAN a fait fuir une grande partie des bons éléments dès leur arrivée en 2010 et en ce qui concerne les autres, la continuité de cette forme de management par des actes susceptibles d’être qualifiés de harcèlements a abouti à une usure psychologique et mentale et la détérioration des conditions de travail et de notre état de santé.

Je déplore pourtant ce constat, car à plusieurs reprises, vous avez été informé de ces dysfonctionnements, mais n’avez pas pris les mesures nécessaires pour préserver l’ensemble des salariés, dont ma personne, de sorte que je me trouve toujours à l’heure actuelle dans un état psychologique post-traumatique et en souffrance.

Non suffisant semble-t-il et malgré un arrêt de travail justifié par un état anxiodépressif lié à l’exécution de mon contrat de travail, lors de ma demande de congé parental présentée au mois de février 2017, j’ai été sommé par la direction de réaliser le parcours de départ prévu uniquement pour les personnes quittant définitivement l’entreprise alors même qu’aucune demande similaire n’avait jamais été présentée à mes collègues de travail partant en congé parental ou sans solde.

Ce parcours a finalement été réalisé, sans mon accord par le service des ressources humaines et j’ai reçu un courrier pendant mon arrêt de travail exigeant la remise au plus vite de l’ordinateur portable, badge et téléphone professionnel qui m’avaient été confiés lors de mon embauche.

Cet acharnement ne s’est pas arrêté la puisque malgré mon état de santé fragile et sa détérioration manifeste du fait de la dégradation de mes conditions de travail, mon supérieur hiérarchique a exigé la tenue d’une réunion de transfert de compétence immédiat, réunion à laquelle j’ai été tenu de participer toujours pendant la suspension de mon contrat (réunion téléphonique) alors même que mon état physique et psychique ne me permettait pas d’y prendre part.

Sachez, pour votre parfaite information que ma demande de congé parental est liée à un contexte de travail délétère mettant en lui-même en péril ma survie.

Il s’agissait en réalité de me couper physiquement des personnes et process à l’origine de mon mal-être.

Mon congé parental était pour moi synonyme de l’arrêt des agissements répétés à mon égard susceptibles d’être qualifiés de harcèlement.

Il est difficile pour moi enfin de constater qu’en quelques années, je suis passé de responsable d’un périmètre global engineering et manufacturing à support aux utilisateurs alors même que durant près de dix années j’ai piloté et réalisé ce qui est fait aujourd’hui par quatre personnes.

Ainsi, pendant plusieurs années, j’ai sollicité auprès de la direction des renforts sans être entendu et je remarque que malgré une charge de travail plus faible à l’heure actuelle, mes responsables hiérarchiques n’ont aucune difficulté à embaucher dans mon périmètre alors même que cela fait maintenant trois années qu’il m’est ouvertement signifié qu’un poste doit être supprimé.

Enfin, j’ai eu connaissance durant mon congé parental du fait qu’une personne avait été embauchée sur mon poste suivant contrat à durée indéterminée.

J’en déduis donc que les menaces sous-entendues, man’uvres opérées depuis plusieurs années et qui sont devenues de plus en plus significatives à mesure du temps ont été mises à exécution et matérialisées par la suppression de mon emploi.

Malheureusement, ces manquements évoqués ne sont pas exhaustifs et je pense en particulier à l’absence de respect de ma vie privée et familiale eu égard au déséquilibre avec cette dernière de par ma charge de travail, qui quant à elle ne s’est pas amenuisée comme les responsabilités qui m’étaient confiés.

En effet, des missions subalternes sans rapport avec le poste sur lequel j’avais été initialement embauché se sont substituées aux anciennes.

Parallèlement, j’ai pu déplorer l’absence de respect de mes repos journaliers et hebdomadaires auxquels pourtant vous êtes tenu et qui ont de concert avec les manquements ci-dessus évoqués contribué à la détérioration de conditions de travail et de mon état de santé.

Enfin, de retour de congé parental, je me suis aperçu que je n’étais pas attendu par l’entreprise pour plusieurs raisons dont je peux citer :

- Le poste proposé, mis sur la bourse des emplois le 02/10/2017 c’est-à-dire un jour avant mon arrivée, n’était pas conforme à la loi en terme d’equiva1ence avec mon poste précédent ; - Il a fallu attendre le début d’après-midi pour avoir un poste informatique provisoire car le poste définitif doit être commandé avec un délai d’attente de quelques mois ;

- Mon précédent poste informatique a été attribué à quelqu’un d’autre durant mon congé, en conséquence j’ai perdu un nombre important de mes données professionnelles ;

- L’avis d’arrivée n’a pas été communiqué je me suis retrouvé avec un badge visiteur avec obligation d’être accompagné par un autre salarié de l’entreprise le temps de régulariser au niveau RH.

Vous comprendrez donc que pour ces raisons et eu égard aux graves manquements précités dont une nouvelle fois la liste n’est pas exhaustive qu’il m’est impossible de rester dans l’entreprise.

C’est pourquoi je prends acte de la rupture de mon contrat de travail en vous en imputant l’entière responsabilité.

Cette rupture deviendra effective à la date de notification de la présente lettre.

Je vous remercie de bien vouloir mettre à ma disposition mon certificat de travail, mon attestation Pôle emploi ainsi que mon solde de tout compte.

Bien entendu, je n’exclus pas la saisine du Conseil de Prud’hommes compétent afin que ce dernier requalifie cette prise d’acte en un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec les conséquences qui en découlent.

Je vous prie d’agréer, Madame, mes salutations. »

Le 13 mars 2018, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre afin de faire requalifier la prise d’acte en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et sollicite le paiement de diverses sommes de nature indemnitaire.

SUR CE,

Sur la rupture du contrat de travail :

Le salarié expose que sa prise d’acte doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse dans la mesure où il estime établis – ce que l’employeur conteste – les faits suivants :

- une modification unilatérale de ses missions et fonctions et une modification substantielle de ses responsabilités,

- un harcèlement moral,

- des manquements graves à son retour de congé parental, montrant que l’employeur ne souhaitait pas son retour, ce que montrent :

. le fait qu’il a été remplacé par un salarié engagé sous contrat de travail à durée indéterminée,

. le fait qu’il lui a été proposé une rupture conventionnelle,

. le fait qu’après son refus de rupture conventionnelle, il lui a été proposé un emploi qui n’était pas similaire au précédent.

La prise d’acte de la rupture se définit comme un mode de rupture du contrat de travail par le biais duquel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des griefs qu’il impute à son employeur.

Si les griefs invoqués par le salarié sont établis et empêchent la poursuite du contrat de travail, alors la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans le cas contraire, la prise d’acte doit être requalifiée en démission.

En l’espèce, comme rappelé plus haut, le salarié invoque :

. une modification unilatérale des missions et fonctions du salarié et la modification substantielle de ses responsabilités,

. un harcèlement moral,

. des manquements graves de son employeur lors de sa reprise après son congé parental.

Sur la modification unilatérale des missions et fonctions du salarié et la modification substantielle de ses responsabilités :

Le salarié invoque une perte de ses responsabilités à partir de fin 2014, lesquelles ont, selon lui, été réparties entre trois autres salariés : M. J, M. Y et M. Z.

S’agissant des attributions du salarié en matière budgétaire, il établit que pour les années 2012 et 2013, ses fonctions l’amenaient à être impliqué dans la construction des budgets. En effet, en pièce 35, il produit le courriel que lui a adressé M. A qui, le 30 août 2012, lui écrivait (le salarié étant seul destinataire du courriel) : « D, Peux-tu regarder les lignes de ton budget 2012 et indiquer la valeur qui sera encore probablement engagée ' ». Le 17 septembre 2012, le même M. A écrivait à M. B et au salarié un courriel d’importance « Haute » ayant pour objet « URGENT ' Préparation budget 2013 (…) » contenant le texte suivant :

« Budget 2013

-comparaison avec demandes des métiers à faire.

-Voir ce qui peut etre réduites

-Proposer stratégie pour l’achat des licences (pres de 1M€)

A faire au plus tôt : OBJECTIF : A DONNER A L DEMAIN pour prise en compte dans le budget »

En réplique, la société évoque en réalité un autre sujet : celui de la responsabilité de l’engagement d’une dépense, ce qui est une autre question que celle de la préparation d’un budget. Ainsi, ni la pièce 51 (courriel du 27 juillet 2017 définissant les seuils d’autorisation de dépenses par salarié montrant que M. Y pouvait signer les demandes d’achat jusqu’à un certain montant et que M. C pouvait les signer au-delà de ce montant) ni les pièces 52 et 53 (pièces montrant des autorisation de dépenses de 2012 et 2014 signées par M. Y) ne viennent contredire le fait que M. X jouissait avant 2014 de fonctions budgétaires et qu’il n’en avait plus postérieurement.

En page 15 de ses écritures, le salarié présente le « document intitulé CC PLM (cendre de compétences PLM) » qui lui était remis en 2007 comme reprenant « l’ensemble de ses missions », c’est-à-dire celles qui lui étaient confiées avant la fin 2014. Bien que ne faisant référence à aucune pièce, il s’agit de toute évidence de sa pièce 2. Et il ne ressort de cette pièce 2 aucune attribution budgétaire. En revanche, la société produit de son côté ce qu’elle présente comme la fiche de poste de M. X (pièce 56 S). Et il en ressort que le salarié est « responsable de la gestion du budget d’informatisation de son domaine » ce qui montre que cette attribution était de l’essence de sa fonction.

S’agissant du retrait de la mission du salarié dans sa relation avec les éditeurs, il ne la démontre pas par la seule pièce qu’il produit à ce sujet (sa pièce 38), laquelle ne permet, ni de près ni de loin d’en établir la matérialité.

De même s’agissant du retrait des missions du salarié relatives à la gestion des prestataires et à ses missions de management, le salarié échoue dans sa démonstration ne produisant au dossier aucune pièce pertinente permettant une comparaison qui aurait pu permettre d’identifier une variation dans ses attributions avant et après fin 2014.

En synthèse sur ce point, seule est établie la diminution des attributions du salarié en matière de construction budgétaire.

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 dans sa version applicable à l’espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. X présente les faits suivants comme contribuant selon lui au harcèlement moral dont il se prétend victime :

. son affectation à des tâches subalternes et à des projets non budgétés (a),

. le fait que ses demandes de formation ont été systématiquement refusées (b),

. le fait qu’il a été contraint de réaliser un parcours de départ identique à ceux qui quittent définitivement l’entreprise alors qu’il ne partait que pour un congé parental et que l’annonce de son départ était faite au comité d’entreprise (c),

. le fait que son supérieur hiérarchique a exigé une réunion de transfert de compétence immédiat pendant la suspension de son contrat de travail (d),

. le fait qu’une personne a été engagée à son poste par un contrat de travail à durée indéterminée (e),

. le fait que son état de santé s’est dégradé (f).

(a) Sans pièce pour étayer le fait allégué, le salarié n’en justifie pas. L’affirmation du salarié est en outre sujette à caution dans la mesure où dans son « entretien de performance et de développement professionnel 2016 » (pièce 5 S), il faisait lui-même ' tout au moins pour l’année 2015 ' le commentaire suivant : « Une année particulière où il a fallu gérer et piloter deux grands projets de transformation et d’harmonisation (…) » (b) Pour caractériser le fait que ses demandes de formation ont été « systématiquement refusées », le salarié se fonde sur sa pièce 5 : son « entretien de performance et de développement professionnel 2016 ». Il en ressort effectivement que le salarié demandait une formation en langue anglaise pour l’année 2016 et que cette formation avait déjà été demandée antérieurement et validée en 2014 et en 2015. Or, il apparaît que, bien que son supérieur,

M. Y, ait appuyé cette demande de formation en indiquant « formation nécessaire pour faciliter les relations avec les équipes informatiques canadienne et anglaise », le salarié n’en a pas bénéficié.

En revanche, le caractère « systématique » du refus de formation n’est pas établi puisque la société montre :

. (pièce 58 E) que le salarié a bénéficié de nombreuses formation entre 2010 et 2015 (dont 2 en 2015 : « sensibilisation au leadership MBD » et « communication et relations interpersonnelles »),

. (pièce 29 E ' qui correspond aussi à la pièce 5 S) qu’en 2015 le salarié a également suivi une formation sur la « gestion du temps et des priorités » d’une durée de 3 jours.

Seul sera donc tenu pour établi un refus de formation en anglais.

(c) Le 3 avril 2017, le salarié a été admis au bénéfice d’un congé parental. Le fait qu’il a été contraint de réaliser un parcours de départ identique à ceux qui quittent définitivement l’entreprise n’est pas contesté. De même, le comité d’entreprise a effectivement été avisé de ce que le salarié prenait un congé parental (pièce 59 E).

(d) Le fait que le supérieur hiérarchique du salarié a demandé une réunion de transfert de compétence immédiat pendant son arrêt de travail n’est pas contesté.

(e) Le fait qu’une personne a été engagée à son poste par un contrat de travail à durée indéterminée n’est pas contesté non plus.

(f) Pour établir la réalité de ce que le salarié présente comme une situation qui « détériorait ses conditions de travail et altérait son état de santé à plusieurs reprises » (p.20 des conclusions du salarié), il se fonde sur son unique pièce 3 qui est un compte-rendu d’examen tomodensitométrique thoracique du 28 mai 2014 qui, schématiquement, conclut à un problème pulmonaire. Cette pathologie est éloignée des tableaux cliniques usuellement rencontrés en cas de harcèlement moral. Elle est en outre diagnostiquée en mai 2014, à une époque à laquelle le salarié n’invoque pas de difficulté professionnelle qu’il situe plutôt à la fin de l’année 2014.

En synthèse de ce qui précède, sont tenus pour établis les faits suivants :

. un refus de formation en anglais,

. le fait que le salarié a, pour son départ en congé parental, réalisé un parcours de départ identique à ceux qui quittent définitivement l’entreprise et le fait que le comité d’entreprise a été avisé de ce que le salarié prenait un congé parental,

. le fait que le supérieur hiérarchique du salarié a demandé une réunion de transfert de compétence immédiat pendant son arrêt de travail,

. le fait qu’une personne a été engagée à son poste par un contrat de travail à durée indéterminée.

Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent présumer un harcèlement moral susceptible de compromettre l’avenir professionnel du salarié. Il revient en conséquence à l’employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant du refus de formation en anglais, l’employeur précise sans être contesté sur ce point que de nombreux autres salariés n’ont pas non plus bénéficié de cette formation en raison de contraintes budgétaires ; qu’il était contraint de prioriser certaines demandes. Or, le commentaire de M. Y pouvait déterminer la DRH à ne pas sélectionner la candidature du salarié qui n’avait pas été présentée comme « indispensable » mais seulement comme « nécessaire » et simplement pour « faciliter les relations avec les équipes informatiques canadienne et anglaise ». Le refus s’explique par conséquent par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

S’agissant du circuit départ, il ressort de la pièce 59 de la société (courriel du 21 avril 2017 adressé par la RRH au salarié) que la procédure mise en 'uvre pour le salarié n’avait rien d’exceptionnel et était en tout cas étrangère à tout harcèlement moral puisqu’elle indiquait : « Cette procédure s’applique aujourd’hui pour tous les départs en congé parental car nous avons par le passé eu des cas où nous n’avons pas pu réaliser les circuits départ après une absence de ce type et nous nous sommes retrouvés en difficulté ».

S’agissant du fait que le supérieur hiérarchique a demandé une réunion de transfert de compétence immédiat pendant l’arrêt de travail du salarié, il apparaît que ce dernier devait prendre son congé parental le 3 avril 2017. Cependant, le salarié a été placé en arrêt maladie du 22 mars au 31 mars 2017, c’est-à-dire pendant une semaine durant laquelle il aurait eu le temps de passer les consignes à son successeur sur son poste de travail. Dans ce contexte, l’employeur qui souhaitait une passation de consignes, a pris une décision étrangère à tout harcèlement moral s’expliquant par une nécessité de continuité du service.

S’agissant du fait que la société a eu recours à un salarié qu’elle a engagé sous contrat de travail à durée indéterminée pour pourvoir au remplacement de M. X, il convient de relever que le congé parental du salarié était initialement pris pour 6 mois renouvelable. Dès lors qu’il a été jugé que le salarié n’avait pas ' comme il le prétend ' été dépouillé de toutes ses fonctions (hormis celle relative au budget), il faut admettre subséquemment que ses fonctions ' importantes ' devaient être assurées pour l’avenir de façon pérenne. A ceci, il convient d’ajouter que l’obligation de l’employeur, telle qu’elle découle de l’article L. 1225-55 du code du travail n’est pas de réintégrer le salarié à son poste initial mais de le réintégrer à « son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente ». Fort de ces constats, en recrutant sous contrat de travail à durée indéterminée un salarié pour remplacer M. X, la société a pris une décision que la loi l’autorisait à prendre et étrangère à tout harcèlement moral.

L’employeur établit en conséquence que ses décisions étaient étrangères à tout harcèlement moral.

Le harcèlement moral allégué n’est donc pas établi.

Sur les manquements de l’employeur lors du retour du congé parental du salarié :

L’article L. 1225-55 du code du travail dispose qu’à l’issue du congé parental d’éducation (') le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

En l’espèce, le salarié a bénéficié d’un congé parental d’éducation ayant commencé le 3 avril 2017 pour s’achever le 3 octobre 2017.

Le fait que le salarié a été remplacé pendant son congé parental par un salarié engagé sous contrat de travail à durée indéterminée a été examiné plus haut. Il a trouvé une explication objective et ne constitue pas un manquement de l’employeur.

Le salarié expose aussi que l’employeur a tenté de mettre un terme au contrat de travail par le biais d’une rupture conventionnelle, exposant que seule la société était à l’initiative de cette procédure, ce que cette dernière conteste en estimant au contraire que le salarié était à cette initiative.

Il résulte de la pièce 62 de l’employeur (courriels des 13 et 14 septembre 2017 échangés entre la société et le salarié) qu’une rupture conventionnelle avait effectivement été envisagée. Rien dans le dossier ne permet d’identifier qui, du salarié ou de l’employeur, avait pris l’initiative de la proposition. Ce fait importe peu. La cour déduit simplement des courriels échangés les 13 et 14 septembre :

. qu’une rupture conventionnelle avait bien été envisagée,

. qu’à la date du 13 septembre 2017, la société en avait accepté le principe puisqu’elle proposait alors une « indemnité conventionnelle de 31 610 euros pour un départ à fin octobre. Je te propose cette indemnité et une absence payée à partir du 3 octobre, avant une sortie des effectifs le 31 octobre ».

Ce qui ressort de ces éléments, tient à ce que, comme le soutient à juste titre le salarié, au moins à la date du 13 septembre 2017, la société n’envisageait pas son retour.

Ledit retour était programmé pour le 3 octobre 2017 et il ressort de la pièce 60 de l’employeur que le 27 septembre 2017, l’employeur n’avait pas encore fait de proposition de poste au salarié en vue de sa réintégration puisque ce dernier écrivait par courriel pour demander les modalités de son nouveau poste. Le poste que le salarié se destinait désormais à occuper lui était proposé le 30 septembre 2017 à une rémunération identique.

Le salarié conteste le caractère « similaire » de l’emploi qui lui était ainsi proposé exposant que « en effet, M. X conservait uniquement dans ce cadre la mission suivante : à savoir l’industrialisation du déploiement des applications, en d’autres termes, de devenir responsable des installations logicielles sur les postes des utilisateurs » (p. 22 de ses écritures).

En pièce 30, le salarié produit la fiche de poste de l’emploi qui lui était proposé en vue de sa réintégration le 3 octobre 2017. Il s’agit d’un poste de « responsable de l’intégration d’applications Métiers ». La vocation de ce poste est purement technique dans le domaine de l’informatique tout comme son ancien poste que ce soit sous le prisme de la pièce 2 du salarié ou sous celui de la pièce 56 de l’employeur (fiches de poste). L’éligibilité à ce poste suppose les mêmes pré-requis que son poste précédent, à savoir : un Bac+5 en informatique et une expérience de plusieurs années dans ce domaine. Sur un plan purement technique, le poste proposé au salarié répondait donc aux exigences de similitude imposées par la loi.

Le salarié produit aussi ses pièces 23 et 24 montrant, la première l’organigramme de la DSI avant son départ en congé parental, la seconde l’organigramme de la même DSI au 3 octobre 2017. Dans les deux organigrammes, M. X y apparaît comme « IS GLOBAL PLM LEADER » rattaché à chaque fois à M. Y. Cela montre que le rattachement hiérarchique du salarié n’avait pas été modifié de sorte que sa place dans la chaîne hiérarchique demeurait, non pas seulement « similaire », mais identique à la précédente. Simplement, le nombre des subordonnés de M. Y passait de 7 à 8.

Si effectivement, le salarié a montré que l’employeur n’attendait pas sa venue, il demeure que ce dernier établit avoir finalement satisfait aux exigences de la loi en proposant au salarié, sinon le même poste, au moins un poste similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

En synthèse générale sur la prise d’acte :
Seule est établie la diminution en 2014 des attributions du salarié en matière de construction budgétaire dont il a été vu qu’elle était pourtant de l’essence de sa fonction.

Ce seul grief, qui plus est ancien, n’empêchait pas la poursuite du contrat de travail. Confirmant le jugement, la prise d’acte du salarié doit être requalifiée en démission et il doit être débouté de l’intégralité des demandes subséquentes qu’il forme.

Sur les conséquences de la prise d’acte requalifiée en démission :

En cas de démission, le salarié doit à l’employeur une indemnité correspondant au préavis de démission non exécuté, peu important que l’employeur ait ou non subi un préjudice.

Selon l’article 5 de la convention collective (pièce 14 S), le préavis de démission du salarié était de 3 mois.

Statuant dans les limites de la demande, il conviendra, infirmant le jugement, de condamner le salarié à payer à l’employeur la somme de 13 278 euros nets.

Sur la demande d’annulation de la convention de forfait annuel en jours et de dommages et intérêts pour comportement déloyal :

Le salarié expose que l’employeur n’a pas respecté sa vie privée et lui a imposé la réalisation d’heures supplémentaires y compris le week-end ; que sa lettre d’engagement n’est pas conforme aux exigences posées par la loi et la jurisprudence ou encore aux stipulations conventionnelles.

Il ajoute qu’il n’a jamais bénéficié d’entretiens annuels concernant l’articulation entre sa charge de travail et sa vie privée et familiale. Il soutient qu’il lui est arrivé de travailler de manière consécutive plus de 6 jours et de très nombreuses heures ce qui lui a causé un préjudice qu’il évalue à 10 000 euros.

En réplique, l’employeur soutient que sur le plan formel, la convention de forfait du salarié est valable et que la question de la charge de travail a été abordée lors des entretiens annuels ; qu’en tout état de cause, le salarié ne rapporte la preuve d’aucune préjudice.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail, des repos journaliers et hebdomadaires dont le suivi effectif par l’employeur permet de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.

La clause du contrat ou la convention individuelle de forfait doit fixer le nombre de jours travaillés et préciser les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et de prises de journées ou demi-journées de repos.

Par ailleurs, l’article L. 3121-46 code du travail prévoit qu’un entretien annuel est organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Cet entretien porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié.

En l’espèce, la lettre d’engagement de M. X prévoit en son article 5 : « Votre rémunération est assise sur la base d’un forfait annuel de 214 jours (hors jours de congés conventionnels), ainsi défini pour un salarié à temps complet bénéficiant de l’intégralité de ses droits à congés payés légaux (') ».

Il n’y est fait référence à aucune modalité de décompte des journées ou demi-journées travaillées.
D’ailleurs, durant l’exécution du contrat de travail, il n’est pas établi que l’employeur ait établi quelque document de contrôle que ce soit faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées par le salarié.

La convention de forfait du salarié est donc nulle. Surabondamment, il revient à l’employeur d’établir qu’il a organisé un entretien annuel portant sur la charge de travail du salarié. Pour conclure qu’il a satisfait à cette obligation, l’employeur se réfère aux pièces 4 et 5 du salarié. De fait, ces pièces (entretiens de 2015 et 2016) montrent qu’une rubrique est consacrée à « l’articulation de la vie professionnelle, personnelle et familiale ». Toutefois, d’une part, ces pièces ne concernent que les années 2015 et 2016. D’autre part, il ressort de l’entretien 2015 que la rubrique « articulation de la vie professionnelle, personnelle et familiale » n’est pas renseignée ce qui montre que la question n’a pas été abordée. Elle l’a cependant été en 2016.

Ainsi, sauf pour l’année 2016, l’employeur ne montre pas avoir satisfait à son obligation d’organiser l’entretien prévu à l’article L. 3121-46.

Le salarié invoque un préjudice lié au fait qu’il a travaillé de manière excessive et durant de très nombreuses heures.

Ce fait est établi, pour l’année 2015, par la pièce 5 du salarié : A l’occasion de son entretien annuel de 2016, la question de l’articulation entre la charge de travail et la vie personnelle et familiale était abordée. Dans la rubrique afférente, le commentaire du salarié était : « D’année en année, le travail déborde vers les week-ends avec plus de 6 week-ends officiellement travaillés en 2015, espérant que l’année 2016 sera une année de retour à la normale. » Le commentaire de son supérieur hiérarchique, M. Y, ne dément pas le constat du salarié puisqu’il indique : « En accord avec la remarque de D, le travail le week-end doit rester exceptionnel et 2016 devrait être plus calme sur ce point ». Les pièces 26 (courriel interne du 2 mars 2016) et 28 du salarié (liste de courriels envoyés par le salarié un samedi ou un dimanche en 2015) corroborent d’ailleurs le fait que des samedis (6) et les dimanches suivants (6 également) ont été des jours travaillés qui n’ont pas intégralement été récupérés ou compensés.

La pièce 27 du salarié (demande de présence en dehors des heures ouvrées en 2014) montre également que durant l’année 2014, il a été amené à travailler à deux reprises durant des heures non ouvrées.

Il en est résulté, pour le salarié, un préjudice qui sera intégralement réparé par une indemnité de 2 000 euros, somme au paiement de laquelle, infirmant le jugement, l’employeur sera condamné.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

Succombant, M. X sera condamné aux dépens.

Il conviendra de dire n’y avoir lieu de condamner M. X à payer à son adversaire une indemnité sur le fondement de l’article 700 code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

INFIRME partiellement le jugement,

Statuant à nouveau,

CONDAMNE M. X à payer à la société Safran Landing Systems la somme de 13 278 euros nets à titre d’indemnité de préavis,

CONDAMNE la société Safran Landing Systems à payer à M. X la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts,

CONFIRME le jugement pour le surplus,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

DIT n’y avoir lieu de condamner M. X à payer à la société Safran Landing Systems une indemnité sur le fondement de l’article 700 code de procédure civile,

CONDAMNE M. X aux dépens.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Clotilde MAUGENDRE, Présidente et par Madame Dorothée MARCINEK, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.