COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

11e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 09 DECEMBRE 2021

N° RG 20/01537 – N° Portalis DBV3-V-B7E-T6V3

AFFAIRE :

A X

C/

S.A. FIDELIA ASSISTANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 18 Juin 2020 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT

N° Section : E

N° RG : 18/00534

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Vincent MALLEVAYS de la SCP Alain LEVY et Associés

M^e Frédéric DANNEKER

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE NEUF DECEMBRE DEUX MILLE VINGT ET UN,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame A X

née le […] à […]

Villas de la Pommeraie

[…]

[…]

Représentant : M^e Vincent MALLEVAYS de la SCP Alain LEVY et Associés, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0126

APPELANTE

****************

S.A. FIDELIA ASSISTANCE

N° SIRET : 377 768 601

[…]

[…]

Représentant : M^e Frédéric DANNEKER, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E660

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 25 Octobre 2021 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Eric LEGRIS, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Hélène PRUDHOMME, Président,

Monsieur Eric LEGRIS, Conseiller,

Madame Bérangère MEURANT, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Sophie RIVIERE,

A compter du 1er septembre 2008, M^me A X était embauchée par la société Fidelia

assistance en qualité de chargée d’étude et méthodes, par contrat à durée indéterminée.

Le contrat de travail était régi par la convention collective nationale des sociétés d’assistance du 13

avril 1994.

Les premières années de collaboration se déroulaient sans événement notable, la hiérarchie de Mme

X laissant à celle-ci le temps de « monter en puissance » au regard du fait que le poste qu’elle

occupait correspondait à une création de poste.

Le 11 avril 2014, M^me X était entendue par l’inspectrice du travail, dans le cadre d’une

demande d’autorisation de licenciement formulée par la société Fidelia assistance à l’encontre d’un

délégué syndical, pour des faits de harcèlement sexuel. C’est dans ce contexte, et alors qu’elle

rencontrait des difficultés relationnelles avec ses collègues, qu’elle imputait à son témoignage dans le

cadre de l’enquête précitée de l’inspectrice du travail, par l’intermédiaire d’un représentant du

personnel, qu’elle se plaignait le 26 juin 2014 de discrimination et de harcèlement moral que révélait

sa mise à l’écart.

Le 24 octobre 2017, l’employeur la convoquait à un entretien préalable en vue de son licenciement.

L’entretien avait lieu le 7 novembre 2017.

Le 1er décembre 2017, il lui notifiait son licenciement pour insuffisance professionnelle.

Le 20 avril 2018, M^me X saisissait le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt.

Vu le jugement du 18 juin 2020 rendu en formation paritaire par le conseil de prud’hommes de

Boulogne-Billancourt qui a':

— Dit que le licenciement n’est pas nul ;

— Dit que le contrat de travail a été exécuté de bonne foi ;

— Dit que le licenciement de M^me A X est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— Dit qu’il n’y a pas d’irrégularité de procédure de licenciement ;

— Dit que la société SA Fidelia assistance n’a pas failli a son obligation de sécurité de résultat ;

— Dit que le licenciement n’est pas intervenu dans des circonstances brutales et vexatoires ;

En conséquence,

— Débouté M^me A X de l’ensemble de ses demandes ;

— Reçu la société SA Fidelia assistance dans sa demande d’application de l’article 700 du code

de procédure civile et l’en a débouté ;

— Mis les dépens à charge de M^me A X.

Vu l’appel interjeté par M^me A X le 17 juillet 2020.

Vu les conclusions de l’appelante, M^me A X, notifiées le 7 mai 2021 et soutenues à l’audience par son avocat auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, et par

lesquelles il est demandé à la cour d’appel de :

— Infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de

Boulogne-Billancourt le 18 juin 2020 (RG n° 18/00534)

Statuant à nouveau,

— Dire et juger que M^me A X a été licenciée en violation de ses libertés fondamentales ;

— Dire et juger que la société Fidelia assistance a violé son obligation de sécurité de résultat et

exécuté déloyalement le contrat de travail ;

En conséquence et à titre principal,

— Prononcer la nullité du licenciement de M^me A X intervenu le 1er décembre 2017 ;

— Condamner la société Fidelia assistance à devoir verser à M^me A X la somme de 38

584,32 euros (12 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

Subsidiairement,

— Dire et juger que le licenciement de M^me A X est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la société Fidelia assistance à devoir verser à M^me A X la somme de 28

938,24 euros (9 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle

et sérieuse ;

Et en tout état de cause,

— Condamner la société Fidelia assistance à devoir verser à M^me A X la somme de 30

000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et violation de

l’obligation de sécurité de résultat ;

— Condamner la société Fidelia assistance à devoir verser à M^me A X la somme de 15

000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire ;

— Assortir l’ensemble des condamnations des intérêts au taux légal ainsi que leur capitalisation à

compter de la saisine du bureau de conciliation ainsi que la capitalisation des intérêts conformément

à l’article 1154 du code civil ;

— Condamner la société Fidelia assistance à devoir verser à M^me A X la somme de 4 000

euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instante et d’appel

;

— Condamner la société Fidelia assistance aux entiers dépens ;

Vu les écritures de l’intimée, la SA Fidelia assistance, notifiées le 1er septembre 2021 et

développées à l’audience par son avocat auxquelles il est aussi renvoyé pour plus ample exposé, et

par lesquelles il est demandé à la cour d’appel de':

A titre principal :

— Confirmer le jugement de première instance

Et, y ajoutant,

— Débouter M^me X de l’ensemble de ses demandes

— La condamner à lui verser la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de

procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

A titre subsidiaire :

— Dire que la procédure conventionnelle de licenciement a été respectée et, à défaut, allouer à ce titre

à M^me X une indemnité pour irrégularité de procédure qui ne saurait excéder 1 mois de salaire

brut ni se cumuler avec une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application

des articles L1235-2 et L1235-3 du code du travail ;

— Fixer à 3 mois de salaire brut le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et

sérieuse, sur le fondement de l’article L1235-3 du code du travail ;

— Dire et juger, si les demandes de M^me X de dommages et intérêts devaient prospérer, que les

intérêts au taux légal sur ces indemnités commenceraient à courir au jour du prononcé de la décision

d’appel, en application de l’article 1231-7 du code civil.

En tout état de cause :

— Dire et juger que l’employeur a respecté ses obligations d’adaptation et d’exécution de bonne foi du

contrait de travail ;

— Débouter en conséquence M^me X de ses demandes à ce titre.

— Dire et juger que M^me X n’a pas fait l’objet d’un licenciement brutal et vexatoire ;

— Débouter en conséquence Madame X de ses demandes à ce titre.

Vu l’ordonnance de clôture du 20 septembre 2021.

SUR CE,

Sur le harcèlement moral, la rétorsion, l’atteinte à la liberté d’expression et la nullité du

licenciement

M^me X soutient que la véritable cause de son licenciement est en lien avec le fait qu’elle n’a pas

hésité à s’exprimer ouvertement et à alerter officiellement la direction de Fidelia notamment pour

témoigner d’actes de harcèlement sexuel au sein de l’entreprise, qu’elle a refusé de subir elle-même

des agissements de harcèlement moral et plus généralement qu’il a été porté atteinte à sa liberté

d’expression ; la société Fidelia conteste l’ensemble de ces assertions et fait valoir que le

licenciement est réellement fondé sur l’insuffisance professionnelle de la salariée ;

Le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors de celle-ci de sa liberté d’expression à laquelle seules

des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché

peuvent être apportées ;

Le licenciement intervenu en violation d’une liberté fondamentale encourt la nullité ;

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements

répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de

travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale

ou de compromettre son avenir professionnel ;

Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire

l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de

formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion

professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des

agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir

relatés ;

Selon l’article L.1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en

méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L 1152-2, toute disposition ou tout acte

contraire est nul ;

Vu les articles L1152-1 et L1154-1 du code du travail,

Il résulte de ces textes que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants

constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur

ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral ; dans l’affirmative, il

appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement

et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

En l’espèce, M^me X, outre qu’elle fait valoir que son témoignage s’était avéré décisif dans

l’enquête pour harcèlement sexuel commis par un salarié de la direction des assistances et ayant

conduit au licenciement de l’agresseur, invoque le fait d’avoir été elle-même mise à l’écart du reste du

collectif de travail ; elle précise avoir été évincée des réunions de son service, des listes de diffusion

des courriels et événements organisés par ses collègues et que la direction de Fidelia ne lui a apporté

aucun soutien pour permettre le changement de service qu’elle réclamait et ce en dépit d’alertes des

représentants du personnel ;

Pour étayer ses affirmations, elle produit des échanges de courriels, notamment un courriel du 4 avril

2014 relatif à son audition dans le cadre d’une enquête pour des faits de harcèlement sexuel, un

courriel de M^me Y du 5 mars 2014 demandant que M^me X ne subisse pas de pressions

suite à son témoignage, un courriel du 10 juin 2014 de M^me Z, représentante syndicale, une

demande d’intervention d’une équipe pluridisciplinaire par le médecin du travail du 2 décembre 2014,

un compte rendu d’entretien avec la psychologue du travail du 23 mars 2015 qui relate l’entretien

qu’elle a eu avec M^me X, le défaut de réponse de son supérieur à une candidature interne, un

courriel de sa supérieure du 20 octobre 2017 lui reprochant d’avoir lors d’une réunion d’équipe mis

ses écouteurs branchés à son smartphone auquel elle répondait que ces écouteurs correspondaient à

un équipement médical de protection auditive ;

Il est avéré que le 11 avril 2014 M^me X a été entendue par l’inspectrice du travail, dans le cadre

d’une demande d’autorisation de licenciement formulée par la société Fidelia assistance à l’encontre

d’un délégué syndical, pour des faits de harcèlement sexuel, que sur demande du médecin du travail

elle a été reçue par la psychologue du travail laquelle a relaté l’entretien qu’elle a eu avec Mme

X le 23 mars 2015, sans faire état expressément de harcèlement ; le courriel de M^me Y du

5 mars 2014 correspond à une simple demande et ne décrit pas de pressions qu’elle aurait constaté ;

Il ne peut être tiré de conséquences à ce titre du fait que M^me X ait été omise par erreur et

comme l’autre salariée du pôle projets de son département de la diffusion de quelques courriels

afférents notamment à un pot de départ, une galette des rois ou des v’ux de nouvelle année ; en outre,

s’agissant de la transmission des informations et de l’accompagnement de la salariée, il est établi qu’a

été mis en place un point mensuel régulier entre sa responsable hiérarchique directe et elle ; si Mme

X a émis plusieurs fois le souhait d’évoluer au sein du groupe, il ressort aussi de son

compte-rendu d’évaluation de mai 2013 qu’elle n’avait pas souhaité donner suite à la proposition

d’accompagnement alors émise par son évaluateur ; enfin, les candidatures de la salariée à des postes

au sein d’autres entités du groupe n’étaient pas directement du ressort de la société Fidelia ;

En outre, il y a lieu de souligner que l’essentiel des faits invoqués par M^me X se rapportent à

l’année 2014 et début 2015, tandis que ce n’est que le 24 octobre 2017 que l’employeur l’a convoquée

à un entretien préalable en vue de son licenciement, soit de nombreuses années plus tard, ce qui vient

en contradiction avec l’allégation d’un licenciement en représailles à ces faits, nonobstant

l’appréciation contraire ponctuelle et postérieure de représentants du personnel de l’entreprise ;

La lettre de licenciement ne vise pas d’élément en rapport avec l’usage par la salariée de sa liberté

d’expression ;

Enfin, l’incident du 20 octobre 2017 au cours duquel sa supérieure lui reprochait d’avoir lors d’une

réunion d’équipe mis ses écouteurs branchés à son smartphone ne s’analyse pas en un « acharnement »

ni « harcèlement » alors que ce n’est que postérieurement, en réponse au mail, que M^me X

indiquait que les écouteurs correspondaient à un équipement médical de protection auditive ;

En l’état des explications et des pièces fournies, la matérialité d’éléments de fait précis et concordants

laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral n’est pas démontrée ;

Il n’est pas non plus établi d’atteinte à la liberté d’expression de M^me X ni de mesure de

rétorsion prise à son encontre ;

Au surplus, il résulte des motifs ci-après que le grief d’insuffisance professionnelle correspond au

motif réel du licenciement ;

Les demandes relatives à la nullité licenciement et à ses conséquences doivent par conséquent être

rejetées ;

Le jugement est confirmé à cet égard ;

Sur l’insuffisance professionnelle

En application de l’article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une

cause réelle et sérieuse ;

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à

aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au

besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile, il appartient néanmoins à l’employeur de

fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué ;

L’insuffisance professionnelle constitue un motif de licenciement dès lors qu’elle repose sur des

éléments objectifs matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié ;

En l’espèce, il ressort des pièces produites aux débats que dès juillet 2012, un compte rendu

d’entretien annuel faisait état de différents axes d’amélioration : «'Le sujet Avis a été travaillé avec

assiduité mais n’a pas atteint l’objectif attendu. La problématique a été résolue par la direction

principalement'» ; «'la capacité d’innovation et d’amélioration doit être travaillée'» ;

Un an plus tard, dans le compte-rendu d’entretien annuel d’évaluation de mai 2013, plusieurs

nouveaux manquements et points à améliorer étaient soulignés ; selon ce même compte rendu, Mme

X indiquait être « en recherche active d’un autre poste dans le groupe ». Sa hiérarchie lui

proposait un accompagnement qu’elle déclinait ;

Malgré la mise en place d’un suivi régulier, l’insuffisance professionnelle récurrente de M^me X

était constatée lors de son entretien annuel du 4 avril 2017, dont le compte rendu indiquait que : « Au

vu de son ancienneté et du profil de A, j’attends de nettes améliorations pour l’année à venir.

Ainsi A doit exécuter toutes les missions qu’on lui demande, produire des rapports sans

erreurs manifestes, contrôler ses rapports avant de les envoyer et rendre ses rapports dans les délais

demandés. Elle doit aussi entretenir de bonnes relations de travail avec l’ensemble du service et les

services avec lesquels elle travaille. Je reste bien sûr à sa disposition pour l’accompagner. » ;

Ces appréciations sont corroborées par les échanges de courriels dans le cadre de l’exécution de son

travail ainsi que par plusieurs témoignages versés aux débats ; ainsi, à titre d’exemple, des courriels

de son N+1 et N+2 faisaient ressortir en janvier et juin 2016 et en février 2017 des données

manquantes, informations incomplètes ou la nécessité de reprendre le travail transmis par la salariée ;

en novembre 2016 M^me B pointait l’incohérence de données d’activités reçues de Mme

X ; le 10 mars 2016 M^me X elle-même indiquait ne rien comprendre aux consignes

relatives aux données chiffrées fournies par Havas Voyages ce qui conduisait M^me C à s’en

remettre directement aux supérieurs de celle-ci considérant la clarté de ces consignes ; les échanges

de courriels révèlent aussi des délais non maîtrisés par la salariée ou encore des réclamations de

prescripteurs à son sujet, comme M. D de la direction informatique ;

M^me E, sa collègue de travail, atteste que "beaucoup de personnes me demandent de faire

des requêtes à sa place, pour éviter le temps d’attente pour les obtenir", ce que confirme M. F,

responsable de département qui ajoute dans son attestation que "A X ne fait que ce que

nous lui demandons mais le résultat est systématiquement à contrôler car truffé d’erreurs, les

tableaux doivent être systématiquement retouchés. (…)" ;

Les quelques courriels de remerciements par suite de la transmission de données effectuées par la

salariée, ni le fait d’avoir bénéficié de trois primes en 9 ans (au titre des années 2010, 2011 et 2014),

ne suffisent pas à remettre en cause ce constat d’insuffisance professionnelle ;

Les premiers juges ont ainsi justement retenu que le grief d’insuffisance professionnelle fait à Mme

X qui avait bénéficié de formations et disposé de temps pour redresser la situation, est établi ;

Sur la procédure conventionnelle de licenciement

L’article 31 de la convention collective nationale des sociétés d’assistance prévoit qu’en cas

d’insuffisance de travail constatée, l’employeur en fait l’observation au salarié au cours d’un entretien

particulier, lequel entretien permet à l’intéressé de s’expliquer sur cette insuffisance et que

l’employeur recherche alors tous les moyens d’y remédier ; les possibilités telles qu’une formation

et/ou un changement d’affectation par exemple peuvent être discutées avec le salarié ; l’entretien est

confirmé par écrit de l’employeur exprimant ses mises en garde et précisant, s’il y a lieu, les mesures

prises pour y porter remède ;

En l’espèce, comme le relève à juste titre l’intimée, M^me X a bénéficié le 4 avril 2017 d’un

entretien d’évaluation au cours duquel sa responsable lui a fait part de son insuffisance

professionnelle et lui a précisé les améliorations attendues pour y remédier et rester à sa disposition

pour l’accompagner ; M^me X a pu s’expliquer et l’entretien a donné lieu à un compte rendu

écrit, transmis à la salariée ;

Dans ces conditions, cet entretien a satisfait aux conditions conventionnelles précitées ;

Le licenciement est fondé sur l’insuffisance professionnelle de M^me X, qui constitue ainsi la

cause à la fois réelle et sérieuse du licenciement ; le jugement est confirmé en ce qu’il a dit qu’il n’y a

pas d’irrégularité de procédure de licenciement ;

Sur l’exécution déloyale du contrat, l’obligation de sécurité et le caractère vexatoire et brutal

du licenciement :

Il ressort des motifs précédents que la situation de mise à l’écart volontaire décrite par M^me X

n’est pas établie ; cette dernière a bénéficié en outre de 7 actions de formations, en rapport avec ses

missions, de sorte que l’employeur n’a pas manqué à son obligation d’adaptation ; par ailleurs, la

procédure de licenciement a été engagée après que la salariée avait été alertée sur ses insuffisances

professionnelles et après réunion d’un conseil paritaire de conciliation, de sorte que le caractère

vexatoire et brutal du licenciement n’est pas non plus établi ;

Le rejet des demandes de dommages et intérêts formées de ces chefs sera en conséquence confirmé ;

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Compte tenu de la solution du litige, la décision entreprise sera confirmée de ces deux chefs et par

application de l’article 696 du code de procédure civile, les dépens d’appel seront mis à la charge de

M^me X';

La demande formée par la société Fidelia assistance au titre des frais irrépétibles en cause d’appel

sera accueillie, à hauteur de 500 euros ;

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

statuant publiquement et contradictoirement,

Confirme le jugement entrepris,

Condamne M^me A X à payer à la SA Fidelia assistance la somme de 500 euros sur le

fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M^me A X aux dépens d’appel.

Arrêt prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement

avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

Signé par M^me Hélène PRUDHOMME, président, et Mme’Sophie RIVIERE, greffier auquel la

minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le GREFFIER Le PRÉSIDENT