COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

6e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 26 OCTOBRE 2023

N° RG 21/02831

N° Portalis: DBV3-V-B7F-UYEK

AFFAIRE :

[W] [J]

C/

S.A.S. FUJITSU TECHNOLOGY SOLUTIONS

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 9 août 2021 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT GERMAIN EN LAYE

Section : E

N° RG : 20/00193

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e David METIN

M^e Jérôme WATRELOT

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT SIX OCTOBRE DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [W] [J]

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représentant : M^e David METIN de l’AARPI METIN & ASSOCIES, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 159 substitué à l’audience par M^e LONGIN Christelle, avocat au barreau de VERSAILLES

APPELANT

****************

S.A.S. FUJITSU TECHNOLOGY SOLUTIONS

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Jérôme WATRELOT de la SELAFA CHASSANY WATRELOT ET ASSOCIES, Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0100, substitué à l’audience par M^e HAMIDA Abdelkader, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 7 juillet 2023 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Isabelle CHABAL, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Président,

Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHABAL, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Marine MOURET,

La société Fujitsu Technology Solutions (ci-après la société Fujitsu), dont le siège social est situé [Adresse 2], dans le département des Hauts-de-Seine, est spécialisée dans le secteur d’activité de la conception, du développement et de la mise en 'uvre des systèmes et des services liés aux technologies numériques. Elle emploie plus de 10 salariés et applique la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972.

M. [W] [J], né le 27 novembre 1962, a été engagé par la société ICL Sorbus selon contrat de travail à durée déterminée daté du 16 juillet 1996, pour la période du 22 juillet au 31 décembre 1996, en qualité d’ingénieur de maintenance, statut cadre position II. Son contrat a été renouvelé en 1998 puis modifié en contrat à durée indéterminée auprès de la société Fujitsu où il exerçait ses fonctions en 2005 avec une reprise d’ancienneté au 22 juillet 1996.

En dernier lieu, M. [J] percevait une rémunération mensuelle brute de 2 712 euros calculée sur 13 mois soit une moyenne de salaire égale à 2 938 euros.

M. [J] a été placé en invalidité 2e catégorie à compter du 7 février 2005 et a été reconnu travailleur handicapé. Il n’a pas repris son activité au sein de la société Fujitsu avant le transfert de son contrat de travail à la société Telima Professional Services en 2017.

En effet, depuis 2004, la société Fujitsu a connu plusieurs réorganisations de ses activités.

Au cours de l’année 2017, une nouvelle réorganisation de la société a été mise en 'uvre avec un projet de transfert d’une partie de ses activités, à savoir le Field Services qui est le service du support informatique de proximité aux utilisateurs auquel appartenait M. [J].

Par accord collectif du 18 avril 2017 préalable à ce transfert d’activité, la société a mis en place un plan de départ volontaire (PDV) réservé aux salariés relevant de l’activité Field Services, qui devait être porté à la connaissance des salariés.

À compter du 1er juillet 2017, la société Telima Professionnal Services a repris les activités de la société Fujitsu et le contrat de travail de M. [J] lui a été transféré.

Par requête du 17 mai 2018, M. [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de voir :

— constater qu’il remplissait parfaitement les conditions d’éligibilité prévues au plan de départ volontaire ratifié le 18 avril 2017 et qu’il s’en est vu injustement écarté du fait que ce plan ne lui a jamais été communiqué,

— condamner en conséquence la société Fujitsu à lui payer les sommes suivantes :

. dommages-intérêts pour inégalité de traitement dans le cadre du plan de départ volontaire : 60 000 euros,

. dommages-intérêts pour préjudice moral, pertes de droits, perte de compétence : 60 000 euros,

. indemnité compensatoire pour non accès au plan de départ : 58 842 euros,

. article 700 du code de procédure civile : 1 000 euros,

— exécution provisoire article 515 du code de procédure civile,

— intérêt au taux légal.

La société Fujitsu avait, quant à elle, demandé que M. [J] soit débouté de ses demandes et sollicité sa condamnation à lui payer 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Suite à une audience de conciliation le 28 janvier 2019, l’affaire a été renvoyée à l’audience du bureau de jugement du 23 juin 2020 et le dossier a été attribué au conseil de prud’hommes de

Saint-Germain-en-Laye compte tenu de la crise sanitaire.

Par jugement contradictoire rendu le 9 août 2021, la section encadrement du conseil de prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye a :

— débouté M. [J] de l’intégralité de ses demandes,

— débouté la société Fujitsu de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé à la charge de M. [J] les dépens éventuels.

M. [J] a interjeté appel de la décision par déclaration du 29 septembre 2021 enregistrée sous les numéros RG 21/02831 et 21/02834.

Par ordonnance rendue le 4 novembre 2021, le magistrat de la mise en état a joint les procédures, l’affaire se poursuivant sous le numéro RG 21/02831.

Par conclusions n°3 notifiées par voie électronique le 8 septembre 2022, M. [W] [J] demande à la cour de :

— recevoir M. [J] en ses demandes et l’y déclarer bien-fondé,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [J] de l’intégralité de ses demandes, débouté M. [J] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et laissé à sa charge les dépens éventuels,

Statuant à nouveau,

' Sur le défaut d’information de M. [J] concernant l’existence du PDV [sic] de la société Fujitsu :

— juger que la société Fujitsu n’a pas, fautivement, tenu informé M. [J] de l’existence du PDV,

A titre principal :

— juger que le défaut d’information de M. [J] concernant l’existence du PDV de la société Fujitsu est constitutif d’une discrimination,

En conséquence,

— condamner la société Fujitsu à verser à M. [J] la somme de 60 000 euros à titre de

dommages-intérêts en réparation des préjudices résultant de la discrimination subie,

A titre subsidiaire :

— juger que le défaut d’information de M. [J] concernant l’existence du PDV de la société Fujitsu est constitutif d’une inégalité de traitement,

En conséquence,

— condamner la société Fujitsu à verser à M. [J] la somme de 60 000 euros à titre de

dommages-intérêts en réparation des préjudices résultant de l’inégalité de traitement subie,

' Sur les autres demandes :

— condamner la société Fujitsu à verser à M. [J] la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dire que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

— condamner la société Fujitsu aux entiers dépens, y compris les éventuels frais d’exécution de l’arrêt à intervenir,

— débouter la société Fujitsu de ses demandes reconventionnelles.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 24 août 2022, la société Fujitsu Technology Solutions demande à la cour de :

— juger la société Fujitsu recevable et bien fondée en ses écritures,

Y faisant droit,

— confirmer le jugement de première instance du 9 août 2021 en ce qu’il a débouté M. [J] de l’intégralité de ses demandes,

En tout état de cause,

— condamner M. [J] à verser à la société Fujitsu la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [J] aux entiers dépens.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

Par ordonnance rendue le 7 juin 2023, le magistrat de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 7 juillet 2023.

MOTIFS DE L’ARRET

M. [J] fait valoir qu’il n’a pas été informé de l’existence du plan de départ volontaire de la société Fujitsu, contrairement à ce que prévoit l’accord collectif qui l’instaure, ce qui est une faute de l’employeur constitutive, à titre principal d’une discrimination et à titre subsidiaire d’une inégalité de traitement.

1 – Sur le défaut d’information

M. [J] fait valoir qu’il n’a pas été tenu informé de l’existence du plan de départ volontaire alors que l’accord collectif prévoyait l’information des salariés ; qu’absent de l’entreprise en raison de son état de santé, il aurait dû recevoir l’information par courrier, tout comme il a reçu l’information du transfert de son contrat de travail. Il estime que le fait qu’il n’était pas éligible au plan est une question différente de sorte que l’argumentation de la société n’a aucun sens, d’autant que l’accord prévoyait des mesures pour les salariés « fragiles », notamment en situation de handicap.

La société Fujitsu répond que M. [J] appartenait à la catégorie professionnelle impactée par le transfert mais qu’il ne disposait pas d’un projet professionnel construit au moment de la mise en oeuvre du plan de départ volontaire, de sorte que ce plan ne lui était pas applicable.

Elle souligne qu’en première instance, M. [J] avait affirmé qu’il disposait d’un projet en cours de concrétisation à la date de mise en oeuvre du PDV, soit une reconversion professionnelle comme expert dans le monde de l’art, mais qu’il ne produisait pour en justifier qu’une attestation d’entrée en formation diplômante en 2019 et aucune pièce datant de 2016 ; que ce n’est qu’en cause d’appel qu’il produit une attestation datée de 2016 pour une formation à compter d’octobre 2017, dont en tout état de cause l’employeur n’avait pas connaissance. Elle ajoute que l’invalidité n’était pas un critère d’éligibilité de plein droit au plan de départ volontaire.

Ainsi que le souligne M. [J], la question en cause n’est pas de savoir s’il était ou non éligible au plan de départ volontaire mais de déterminer si l’employeur a respecté à son égard son devoir d’information sur l’existence du plan de départ volontaire.

L’ignorance par le salarié d’une adhésion possible à un plan de départs qui pourrait le concerner, mais dont il ignore s’il le concerne vraiment, est en effet de nature à caractériser un manquement de l’employeur à son obligation d’information pouvant être sanctionné à ce seul titre.

En l’espèce, il ressort de l’accord collectif du 18 avril 2017 (pièce 1 du salarié) que la société Fujitsu France envisageait un projet de réorganisation impliquant des suppressions de postes ainsi que la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) constitué notamment d’un plan de départ volontaire (PDV). Le projet de réorganisation prévoyait la suppression de 55 postes au sein de l’activité Field Services, soit par le biais de pré-retraites (dans la limite de 25 départs), soit par le biais d’autres mesures. Si le nombre de volontaires n’atteignait pas ce total, aucun licenciement ne serait mis en oeuvre et l’ensemble des salariés subsistant au sein du périmètre Field Services serait transféré au partenaire à la date prévue. M. [J] dépendant du périmètre Field Services, son poste était affecté par la réorganisation.

Les salariés candidat au départ volontaire devaient bénéficier, en complément de leurs démarches personnelles, de l’assistance des consultants spécialisés d’un cabinet d’accompagnement en vue de les informer, de les aider à formaliser leur projet et, le cas échéant, de les aider à retrouver rapidement un emploi.

Les options possibles devaient être étudiées (reclassement interne, recherche d’emploi externe, mobilité géographique, projet personnel, formation qualifiante ou diplômante …).

L’article 2.1 de l’accord énonçait les conditions générales cumulatives d’éligibilité au dispositif de départ volontaire, dont il ressortait que les salariés volontaires devaient avoir « un projet professionnel ou personnel individualisé valide. »

Cependant, ils devaient être en mesure de connaître les dispositions du plan de départ volontaire pour pouvoir informer la société de l’existence d’un tel projet les concernant.

L’accord du 18 avril 2017 prévoyait en son article 3.1 page 16 que« L’information collective des salariés sera assurée par la diffusion d’informations via les outils traditionnels (intranet, mails, courrier) ainsi que par l’intermédiaire d’une plateforme électronique dédiée mise en place en lien avec le cabinet d’accompagnement. » et en page 43 que « Cet accord sera porté à la connaissance du personnel de l’entreprise sous les formes habituelles de communication utilisées. Mention de cet accord figurera sur les panneaux d’affichage de l’entreprise. »

La société Fujitsu avait donc, aux termes de cet accord collectif, l’obligation d’informer de l’existence du plan de départ volontaire tous les salariés impactés par la réorganisation envisagée.

Dès lors que le poste de M. [J] était impacté par la réorganisation, le salarié devait être informé de l’existence du plan de départ volontaire, par courrier puisqu’il ne travaillait pas dans l’entreprise, sans qu’il y ait lieu pour l’employeur d’apprécier au préalable si le salarié était ou non éligible au plan au regard de l’existence d’un projet professionnel ou personnel valide qui, par définition, n’était pas encore exposé.

Par courrier du 3 février 2018, M. [J] a sollicité de la société Fujitsu communication du plan de départ volontaire dont il avait eu connaissance à la lecture des procès-verbaux du CHSCT, demandant la raison pour laquelle il n’en avait pas eu communication, à la différence du plan de départ volontaire de 2013 auquel il avait candidaté (pièce 4 du salarié).

Par courrier du 24 avril 2018, la société lui a répondu que le plan ne s’inscrivait pas dans une logique de suppression d’emploi comme cela avait été le cas en 2013 et que « le plan de départ volontaire de 2017 était ouvert aux salariés qui avaient un projet professionnel construit justifiant que leur contrat de travail ne soit pas transféré vers Solutions30. » (pièce 5 du salarié).

La société reconnait ainsi qu’elle n’a pas informé M. [J] de l’existence du plan de départ volontaire, ce qui constitue un manquement de sa part à l’obligation d’information prévue par l’accord collectif.

2 – sur la discrimination

2.1 – sur l’existence d’une discrimination

L’article L.1132-1 du code du travail dispose : « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français ».

Pour se prononcer sur l’existence d’une discrimination, il y a lieu d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’une discrimination au sens de l’article L.1132-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il y a lieu d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’une telle discrimination et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, M. [J] soutient que le fait qu’il n’a pas été tenu informé du plan de départ volontaire est en lien, au moins indirect, avec son état de santé, lequel l’a éloigné de la société depuis le 7 février 2005, date à laquelle il a été déclaré en invalidité de catégorie 2. Il fait valoir que de ce moment au transfert de son contrat de travail en 2017, la société ne s’est pas préoccupée de lui, l’excluant sans raison du plan de départ volontaire qui était mis en place.

Il est constant que l’éloignement de la société de M. [J] est en lien direct avec son état de santé puisqu’il a été placé en invalidité de catégorie 2 et qu’il perçoit à ce titre une pension d’invalidité depuis le 1er mars 2005 (pièce 5 de l’employeur).

S’il avait travaillé dans la société Fujitsu, il aurait été informé de l’existence du plan de départ volontaire par voie d’affichage, par l’intranet ou par courriel.

Le fait qu’il n’ait pas été avisé par courrier tient manifestement à son éloignement pour raison de santé et a donc un lien indirect avec son état de santé.

Est ainsi matériellement établi un fait qui permet de présumer l’existence d’une discrimination liée à l’état de santé.

L’employeur réplique seulement que M. [J] ne produit aucun élément factuel laissant supposer l’existence d’une discrimination, commentant ensuite l’étendue du préjudice du salarié.

Il ne démontre pas ainsi que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’une discrimination liée à l’état de santé et que l’absence d’information de M. [J] est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Il convient en conséquence de retenir que M. [J] a été victime d’une discrimination liée à son état de santé.

Dès lors qu’il est fait droit à la demande principale de M. [J] tenant à l’existence d’une discrimination, il n’y a pas lieu de statuer sur sa demande subsidiaire tendant à voir dire qu’il a été victime d’une inégalité de traitement.

2.2 – sur l’indemnisation de la discrimination

L’employeur peut être condamné à verser des dommages-intérêts au salarié au titre du préjudice qu’il a subi du fait de la discrimination, dont le montant est souverainement apprécié par les juges du fond.

M. [J] fait valoir que le défaut d’information sur l’existence du plan de départ volontaire l’a privé de la possibilité d’y postuler et d’en bénéficier, ce qui lui aurait permis d’obtenir une prise en charge financière à hauteur de 40 380 euros (coût pédagogique d’une formation pour 11 000 euros HT maximum, indemnité conventionnelle, indemnité de départ volontaire de 29 380 euros environ).

Il ajoute qu’avec le plan de départ volontaire il aurait pu concrétiser plus tôt son projet de reconversion professionnelle. A la perte de chance de pouvoir bénéficier des mesures du plan de départ volontaire, il ajoute un préjudice moral lié au manque de considération de son employeur, un préjudice financier lié à la perte du bénéfice de la gratuité de sa complémentaire santé et prévoyance du fait de son transfert au sein de la société Telima Professional Services (150 euros par mois) et la situation précaire dans laquelle il se trouve du fait de son licenciement pour inaptitude un an après son transfert, indiquant ne pas avoir d’emploi.

La société Fujitsu réplique en premier lieu que M. [J] était inéligible au plan de départ volontaire faute d’avoir construit un projet professionnel valide dans un temps contemporain au plan.

Or M. [J] produit en pièce 14 un courrier de la société Drouot Formation daté du 14 octobre 2016 montrant qu’il avait rencontré le directeur de cette société le 12 octobre en vue de suivre une formation de consultant spécialiste du marché de l’art et que sa candidature pour entrer en formation dès octobre 2017 était acceptée et demeurait valide pour les saisons suivantes.

M. [J] justifie qu’il a suivi cette formation, de 600 heures, du 1er octobre 2019 au 30 juin 2020, pour un coût de 9 800 euros TTC et qu’il a reçu son diplôme le 15 octobre 2020 (pièces 8 à 10).

Il disposait donc au moment du plan de départ volontaire d’un projet professionnel valide, condition qui lui permettait d’accéder au plan dont les conditions générales cumulatives d’éligibilité étaient les suivantes (article 2.1) :

« - être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ;

— ne pas être en préavis ou avoir conclu un accord sur la rupture de son contrat, au jour de l’ouverture de la période de volontariat ;

— appartenir à une catégorie professionnelle directement impactée par les suppressions de postes envisagées (« emplois menacés ») ou, à défaut, appartenir à une catégorie qui n’est pas directement impactée par les suppressions de postes envisagées, à condition que, grâce à un « volontariat – solidarité », par permutation interne de salarié, FTS France puisse reclasser un salarié travaillant sur un poste menacé ;

— être volontaire au départ de l’entreprise et avoir identifié une des solutions de repositionnement externe définies ci-dessous ;

— présenter une demande de départ volontaire par écrit durant la phase de volontariat ;

— obtenir l’accord de la commission de suivi, sur la base de l’avis formulé par le cabinet en charge de l’accompagnement ;

— signer la convention de rupture d’un commun accord pour motif économique."

En outre, l’accord collectif prévoyait des mesures spécifiques pour les salariés fragiles, dont ceux se trouvant en situation de handicap.

Le plan de départ volontaire pouvait permettre à M. [J] de percevoir :

— une prise en charge du coût pédagogique d’une formation diplômante de longue durée (plus de 300heures) dans la limite de 11 000 euros HT dans le cadre du parcours « formation reconversion » pour lequel les salariés devaient présenter un projet sérieux et réalisable de reconversion professionnelle (page 25 de l’accord),

— une indemnité correspondant à l’indemnité légale ou conventionnelle qui aurait pu être perçue en cas de licenciement au 1er juin 2017 et une indemnité de départ volontaire qui aurait été de 10 mois de salaire (soit 29 380 euros) compte tenu de son ancienneté et de son salaire (page 20 de l’accord).

M. [J] a donc perdu une chance de percevoir ces prises en charge.

La société Fujitsu indique en second lieu que les seules affirmations du salarié ne prouvent pas son préjudice moral. En effet, M. [J] ne produit aucune pièce justifiant de son préjudice moral et de l’abandon de la société, laquelle l’avait contacté en 2013 au sujet d’un PSE, auquel il s’était porté candidat (pièce 7 du salarié).

La société objecte en troisième lieu qu’il ne peut lui être reproché un arrêt de prise en charge de la complémentaire santé par le nouvel employeur, alors au surplus que M. [J] a contacté ce dernier pour organiser la poursuite de son contrat de prévoyance.

Elle produit en effet en pièce 6 le courrier que M. [J] a envoyé le 29 juin 2017 à la société de régime prévoyance Solutions30 aux fins de mise en place de sa mutuelle à compter du 1er juillet 2017 conformément à son contrat extension invalide et de poursuite de la revalorisation de sa prestation Allianz et AG2R La Mondiale. M. [J] ne démontre pas qu’il a perdu de manière effective une complémentaire santé équivalente à celle qu’il avait au titre de son emploi dans la société Fujitsu.

La société soutient enfin que le transfert du contrat de travail à la société Telima Professional Services avait lieu dans des conditions plus favorables que celles prévues par la loi et souligne que le licenciement de M. [J] par cette société ne peut lui être reproché, d’autant que M. [J] ne démontre pas l’avoir contesté.

La société Fujitsu ne peut être tenue responsable du licenciement pour inaptitude décidé par la société Telima Professional Services et M. [J] ne produit aucune pièce justifiant de sa situation précaire après ce licenciement.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, l’indemnisation de M. [J] sera fixée à la somme de

30 000 euros au titre de la perte de chance de bénéficier du plan de départ volontaire.

La décision de première instance sera infirmée en ce qu’elle a débouté M. [J] de l’intégralité de ses demandes et la somme de 30 000 euros sera allouée, avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt s’agissant d’une créance indemnitaire, en application de l’article 1231-7 du code civil.

Sur les demandes accessoires

La décision de première instance sera infirmée en ce qui concerne les dépens et le rejet de la demande formée par M. [J] au titre de l’article 700 du code de procédure civile et confirmée en ce qu’elle a débouté la société Fujistu de sa demande formée du même chef.

Les dépens de première instance et d’appel, tels que prévus par l’article 695 du code de procédure civile, seront mis à la charge de la société Fujitsu, qui sera condamnée à payer à M. [J] une somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et d’appel, sa demande du même chef étant rejetée.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,

Infirme le jugement rendu le 9 août 2021 par le conseil de prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye sauf en ce qu’il a débouté la société Fujitsu Technology Solutions de sa demande formée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant de nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le défaut d’information de M. [W] [J] par la société Fujitsu Technology Solutions concernant l’existence du plan de départ volontaire constitue une discrimination,

Condamne la société Fujitsu Technology Solutions à payer à M. [W] [J] une somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la discrimination subie, avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

Condamne la société Fujitsu Technology Solutions aux dépens de première instance et d’appel, tels que prévus par l’article 695 du code de procédure civile,

Condamne la société Fujitsu Technology Solutions à payer à M. [W] [J] une somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la société Fujitsu Technology Solutions de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me Catherine Bolteau-Serre, présidente, et par M^me Domitille Gosselin, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier, Le Président,