COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

17e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 28 JUIN 2023

N° RG 21/02412

N° Portalis DBV3-V-B7F-UVFE

AFFAIRE :

[D] [V] [S]

C/

Société ALGECO

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 4 juin 2021 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

Section : E

N° RG : F 15/02680

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Jean-Baptiste GAVIGNET

M^e Flore ASSELINEAU

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT HUIT JUIN DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [D] [V] [S]

né le 28 juillet 1973 à [Localité 2]

de nationalité française

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentant : M^e Jean-Baptiste GAVIGNET de la SCP GAVIGNET ET ASSOCIES, Constitué, avocat au barreau de DIJON, vestiaire : 53

APPELANT

****************

Société ALGECO

N° SIRET : 685 550 659

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Flore ASSELINEAU de la SELAS ASSELINEAU & ASSOCIES, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: P0563

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 20 avril 2023 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Président,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [V] [S] a été engagé en qualité de chargé d’affaires, à l’établissement de [Localité 7] (département du Rhône) par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 31 août 1998, par la société Algeco.

Cette société est spécialisée dans la location et la location-bail d’autres machines, équipements et biens matériels. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale de la métallurgie.

Par avenant du 2 novembre 2005, le salarié a été muté à [Localité 5] (département de la Côte d’or) pour occuper les fonctions de chef d’agence Bourgogne -Franche-Comté.

Par avenant du 1er décembre 2008, le salarié a été nommé chef d’agence Rhône – Loire -Ain.

Par lettre du 30 novembre 2011, le salarié a été nommé responsable du bureau d’études projets à [Localité 8]-[Localité 6] à compter du 1er janvier 2012 .

Par lettre remise en main propre contre décharge du 23 avril 2015, le salarié a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 23 avril 2015, avec mise à pied conservatoire.

Il a été licencié par lettre du 21 mai 2015 pour faute grave dans les termes suivants:

« En avril 2015, plusieurs collaborateurs de votre service se sont plaints auprès de Monsieur [A] et de Monsieur [X], président de la société, des propos que vous leur tenez depuis plusieurs mois.

Ainsi, à l’une de vos collaboratrices, Madame [E], vous lui avez dit: "aux pieds [O] « pour lui demander de venir dans votre bureau, et à plusieurs reprises vous avez utilisé les termes de » grognasse, pétasse " à son encontre.

Il nous a également été indiqué que vous vous moquiez de Monsieur [H], lorsqu’il devait se rendre précipitamment aux toilettes car il est atteint d’une maladie chronique.

Vous attaquez certains de vos collaborateurs sur leur physique, en appelant certains « les gros », une autre « blondasse ».

De plus, vous utilisez fréquemment les termes « bandes de nazes » pour vous adresser à votre équipe. Vos collaborateurs qualifient vos remarques de « désobligeantes et rabaissantes » et celles-ci créent un climat de travail malsain.

Après avoir eu connaissance de ces éléments, Messieurs [J] et [A], respectivement vos N+2 et N+1, vous ont remis en mains propres contre décharge le 23 avril 2015, à la fin de votre journée de travail et une fois que vos équipes étaient parties, une convocation à entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement pour faute grave et vous ont confirmé votre mise à pied à titre conservatoire.

Lors de l’entretien du 18 mai 2015 nous vous avons rappelé les faits.

Vous avez nié l’ensemble des griefs qui vous ont été énoncés, à l’exception du terme « bande de nazes » que vous avez reconnu avoir déjà utilisé.

Nous avons pris note de vos observations. Néanmoins, celles-ci ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Comme vous le savez notre société attache la plus grande importance au respect de ses collaborateurs.

Nous avons par ailleurs mis en place des formations d’éthique et nos valeurs sont fondées sur l’intégrité et le respect de nos salariés.

En votre qualité de hiérarchique, vous êtes parfaitement au fait de celles-ci. L’attitude que vous avez eu vis-à-vis de vos collaborateurs pendant plusieurs mois est inacceptable et nous avons la responsabilité d’y mettre un terme. Vos propos sont insultants et donc inacceptables.

Nous ne tolèrerions de personne une telle attitude, quelle que soit la position hiérarchique de nos salariés, mais votre qualité de manager constitue une circonstance aggravante. Vous avez en effet un devoir d’exemplarité en la matière.

En tant qu’employeur, nous avons l’obligation et le devoir de prévenir et de faire cesser toute forme d’atteinte à l’intégrité physique ou morale de nos collaborateurs ayant pour effet une dégradation des conditions de travail.

Au vu de ce qui précède nous ne pouvons que constater que vos agissements répétés sont constitutifs de harcèlement moral.

Par conséquent, au vu de ce qui précède nous nous voyons dans l’impossibilité de vous maintenir dans nos effectifs. Aussi, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave pour actes de harcèlement moral envers plusieurs membres de votre équipe. (…) ».

Le 22 septembre 2015, M. [V] [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et en paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 4 juin 2021, le conseil de prud’hommes de Nanterre (section encadrement) a :

— dit que le licenciement de M. [V] [S] est fondé,

— débouté M. [V] [S] de sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [V] [S] de sa demande d’indemnité conventionnelle de licenciement,

— débouté M. [V] [S] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents,

— débouté M. [V] [S] de sa demande d’indemnité de dommages et intérêts,

— débouté M. [V] [S] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires,

— débouté M. [V] [S] de toutes ses autres demandes,

— débouté la société Algeco de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— mis les dépens à charge du demandeur.

Par déclaration adressée au greffe le 22 juillet 2021, M. [V] [S] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 21 mars 2023.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 21 avril 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [V] [S] demande à la cour de :

— le juger recevable et bien fondé en son appel,

— réformer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Nanterre le 4 juin 2021 en ce qu’il a :

. dit que le licenciement de M. [V] [S] est fondé,

. débouté M. [V] [S] de sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse, et, de ce fait, débouté M. [V] [S] de sa demande tendant à voir condamner la société Algeco à lui payer la somme de 180 000 euros nets,

. débouté M. [V] [S] de sa demande d’indemnité conventionnelle de licenciement, et, de ce fait, débouté M. [V] [S] de sa demande tendant à voir condamner la société Algeco à lui payer la somme de 54 281,59 euros d’indemnité conventionnelle de licenciement,

. débouté M. [V] [S] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, et, de ce fait, débouté M. [V] [S] de sa demande tendant à voir condamner la société Algeco à lui payer la somme de 22 490,67 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 2 249,07 euros bruts à titre de congés payés afférents,

. débouté M. [V] [S] de sa demande rappel de salaire, et, plus particulièrement, de sa demande de condamnation de la société Algeco à lui payer la somme de 61 312,80 euros à titre d’heures supplémentaires outre 6 131,28 euros à titre de congés payés afférents,

. débouté M. [V] [S] de toutes ses autres demandes,

et statuant à nouveau,

— juger que la société Algeco ne produit aucun élément de preuve de nature à établir avec certitude l’existence d’une faute grave qui lui est imputable,

— juger par conséquent que, le doute devant profiter au salarié, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner de ce fait la société Algeco à lui payer les sommes suivantes :

. 22 490,67 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 2 249,07 euros brut à titre de congés payés afférents au préavis,

. 54 281,59 euros net à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

. 180 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Algeco à lui payer la somme de 56 469,31 euros à titre d’heures supplémentaires outre 5 646,93 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

— condamner la société Algeco à lui payer la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour remise d’un certificat de travail irrégulier faute de mention des postes occupés par le salarié au cours des relations de travail,

— condamner la société Algeco à lui remettre des bulletins de paye rectifiés, à raison des heures supplémentaires dues, une attestation Pôle emploi et un certificat de travail rectifiés afin de tenir compte du préavis ainsi que des bulletins de paye pour cette même période, le tout sous astreinte de 50 euros par jour de retard sur un délai de quinze jours à compter de la notification de la signification de l’arrêt à intervenir,

— ordonner d’office à la société Algeco de rembourser à Pôle emploi une somme équivalente à six mois d’allocation chômage,

— débouter la société Algeco de l’intégralité de ses demandes,

— condamner la société Algeco à lui payer la somme de 2500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

— rappeler enfin que les sommes ayant une nature salariale ou assimilée produisent intérêts à compter de la notification par le greffe à l’employeur des demandes du salarié et en préciser la date.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 5 avril 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Algeco demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Versailles le 4 juin 2021 en toutes ses dispositions,

en conséquence,

— juger que le licenciement pour faute grave qu’elle a notifié à M. [V] [S] le 21 mai 2015 est justifié et fondé,

— débouter M. [V] [S] de l’ensemble de ses demandes formulées au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis, les congés payés afférents et les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— juger que la demande de M. [V] [S] à titre de rappel d’heures supplémentaires pour la période de janvier 2010 à août 2012 est prescrite,

— débouter en tout état de cause M. [V] [S] de ses demandes formulées à titre de rappels d’heures supplémentaires et de congés payés y afférents,

— constater la remise à M. [V] [S] par la société d’un certificat de travail rectifié en date du 7 décembre 2016,

— débouter M. [V] [S] de sa demande formulée à titre de dommages et intérêts pour remise d’un certificat de travail irrégulier,

— débouter M. [V] [S] du surplus de ses demandes, fins et prétentions,

— condamner M. [V] [S] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [V] [S] aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur les heures supplémentaires

Le salarié expose qu’il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il opère les contrôles exigés par l’accord collectif de nature à évaluer l’importance du travail supporté par le salarié et d’assurer la protection de sa santé, faute de quoi le salarié a droit au paiement d’heures supplémentaires en raison de l’inopposabilité de la convention de forfait en jours . Il ajoute qu’il étaye sa demande au titre des heures supplémentaires par la production d’un tableau détaillé, aucune pièce adverse ne venant contredire ce décompte qui présente une demande d’heures a minima, l’employeur l’ayant privé d’accéder à ses outils de travail en prononçant la mise à pied.

L’employeur objecte qu’une partie de la demande formulée par le salarié est prescrite, de janvier 2010 à août 2012, il soutient que le salarié n’a présenté un décompte par semaine qu’aux termes de ses conclusions d’appelant n° 2 et que ce tableau, établi plus de six ans après l’engagement de la procédure, ne peut pas être retenu pour étayer sa demande. Il affirme que la convention de forfait en jours est opposable au salarié qui ne rapporte pas la preuve de la moindre surcharge de travail et n’a fait aucun commentaire à ce titre lors de son évaluation en début d’année 2015.

Sur la convention de forfait en jours

L’article 14.1. modifié de l’accord du national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie dans sa rédaction applicable au litige prévoit pour les cadres que :

' (…) Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n’a pas renoncé dans le cadre de l’avenant à son contrat de travail visé au 2e alinéa ci-dessus. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.'.

Lorsque l’employeur ne respecte pas les stipulations de l’accord collectif qui avait pour objet d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jour est privée d’effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre.

Au cas présent, selon les dispositions de l’avenant au contrat de travail du 2 novembre 2005 le salarié dispose d’une 'liberté d’autonomie et d’organisation, travaille sur la base d’un forfait de 218 jours pour la période d’annualisation allant du 1er mars au 28 février de l’année suivante, conformément à l’accord 35 heures.'.

En premier lieu, l’employeur ne justifie aucunement que le supérieur hiérarchique du salarié a assuré un suivi régulier de l’organisation de son travail et de sa charge de travail.

En outre, contrairement à ce que prétend l’employeur, les ' évaluations de la performance’ des années 2012 à 2017 produites aux débats ne comportent aucune rubrique sur l’organisation et la charge de travail du salarié.

Enfin, si l’employeur soutient que le salarié ne remplissait pas le document individuel relatif au travail des salariés élaboré en 2014, il ne justifie pas avoir remis au salarié puis contrôlé chaque mois les fiches de suivi depuis la mise en place de cette procédure. Seul le salarié dans un courriel du 1er avril 2014 indique qu’il communique sa feuille de ' suivi/ contrôle’ de journées travaillées à fin mars signée', laquelle ne sera pas en retour émargée par son supérieur hiérarchique.

Il en est de même pour le document de suivi produit par le salarié pour toute l’année 2014 qu’il a renseigné et qui ne comporte pas le nom et la signature du supérieur hiérarchique (pièce n° 12).

En tout état de cause, ces deux documents ne précisent pas le nombre d’heures effectuées mais uniquement le décompte des journées de présence ou d’absences.

Dès lors, en l’absence de toute justification par l’employeur de l’existence d’un suivi de la charge de travail du salarié, la convention de forfait en jours est donc privée d’effet et le salarié peut par conséquent prétendre au paiement d’heures supplémentaires, dont il convient de vérifier l’existence et le nombre.

Sur la prescription

La durée de la prescription est déterminée par la nature la créance, objet de la demande.

Selon l’article L.3245-1 du code du travail dans sa version issue de la loi n°2013-504 du 14 juin 2013, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par 3 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. Dans l’état du droit antérieur à la loi du 14 juin 2013, le délai de prescription était de 5 ans.

Selon l’article 21 V de la loi du 14 juin 2013), les dispositions réduisant à trois ans le délai de prescription de l’action en paiement de salaire s’appliquent aux prescriptions quinquennales ayant commencé à courir antérieurement à la date de promulgation de loi du 14 juin 2013, soit le 16 juin 2013, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure. (Soc, 18 octobre 2017 pourvoi n°16-11.670 et Soc, 30 mai 2018 pourvoi n°16-25.557 publié).

Il résulte de la combinaison de l’article L. 3245-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 et de l’article 21 V de cette loi, qu’à défaut de saisine de la juridiction prud’homale dans les trois années suivant le 16 juin 2013, les dispositions transitoires ne sont pas applicables, en sorte que l’action en paiement de créances de salaire nées sous l’empire de la loi ancienne se trouve prescrite. (Soc., 9 décembre 2020, pourvoi n° 19-12.788, publié).

En l’espèce, le salarié forme une demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées.

Le salarié, qui ne développe aucun moyen en réponse à la prescription de l’action soulevée par l’employeur, n’indique également pas dans la partie 'Discussion’ de ses conclusions et dans son dispositif sur quelle période porte sa demande de rappel de salaire, invoquant les tableaux communiqués au dossier ( ses pièces n° 7 et 17).

Il ressort de ces pièces que les deux tableaux portent sur la période comprise entre le 1er janvier 2010 et le 30 avril 2015, le salarié ayant fait débuté sa demande de rappel de salaire à compter du 1er août 2011.

Le salarié ayant saisi le conseil de prud’hommes le 22 septembre 2015, soit dans les trois années suivant le 16 juin 2013, compte tenu des textes susvisés et en particulier des dispositions transitoires de la loi précitée, la demande du salarié de rappel de salaire sur les heures supplémentaires n’est prescrite que pour la période antérieure au 31 août 2010.

Sur le rappel de salaires au titre des heures supplémentaires

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires applicables.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

A l’appui de sa demande, le salarié produit un tableau (sa pièce n°7) sur lequel sont mentionnées les heures de travail qu’il prétend avoir accomplies sur la période considérée chaque mois outre un nouveau tableau (sa pièce n° 17) accompagné d’un calendrier annuel qui détaille les heures supplémentaires effectuées par jour. Le salarié a établi ce dernier décompte journalier en 2022.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Si l’employeur conteste l’élaboration tardive du décompte jouralier, il ne verse aux débats aucun élément de nature à contredire le tableau établi par le salarié. Il se borne à critiquer par principe le contenu de ce tableau en indiquant que le salarié ne fait figurer aucune amplitude horaire.

Toutefois, le salarié n’a pas compté systématiquement une heure supplémentaire de travail chaque jour et l’employeur ne soulève aucune incohérence précise sur toute la période sauf à contester par principe le décompte.

La cour relève d’office que le salarié n’a pas compté d’heures supplémentaires les jours de congés payés en comparant son planning avec les bulletins de paye produits. Comme indiqué précédemment, le document de suivi individuel mis en place par l’employeur ne comprend pas de rubrique pour décompter les heures effectuées.

Dès lors, il y a lieu de considérer que la réalisation de ces heures a été rendue nécessaire par les tâches confiées au salarié, qui avait le statut de cadre et dont la convention de forfait en jours a été précédemment privée d’effet de sorte que mécaniquement les heures travaillées sont devenus des heures supplémentaires sur la base de 35 heures de travail hebdomadaires.

Au vu des éléments versés aux débats par l’une et l’autre des parties, il y a lieu de faire droit à la demande du salarié dans sa totalité.

Il convient en conséquence, par voie d’infirmation du jugement, de fixer la créance du salarié au titre du rappel d’heures supplémentaires pour la période non prescrite, du 1er septembre 2010 au 30 avril 2015, à la somme de 55 901,77 euros (56 469,31 euros – 567,54 euros correspondant au rappel demandé pour le mois d’août 2010, qui est prescrit), outre 5 590,17 euros de congés payés afférents, avec intérêts au taux légale à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation à comparaître à l’audience de conciliation.

Sur la rupture

Le salarié indique avoir toujours contesté les faits reprochés, dont la preuve n’est pas rapportée par les attestations produites par l’employeur. Il précise que les ' soi-disant victimes n’ont jamais émis la moindre contestation et que, très curieusement, l’employeur a demandé à des tiers de faire état d’un comportement dont les personnes directement concernées ne se sont pas plaintes'.

Le salarié soutient que la lettre de licenciement n’apporte aucune précision sur la date des faits allégués et que l’employeur n’apporte également pas la preuve de la date de leur prétendue découverte, de sorte que la prescription de son action disciplinaire est acquise, l’argument tiré de l’existence d’une infraction continue nepouvant faire illusion.

L’employeur réplique qu’il a eu à déplorer de la part du salarié des propos particulièrement irrespectueux et déplacés à l’égard des collaborateurs de nature à caractériser un harcèlement moral et dont il a eu connaissance au mois d’avril 2015.

***

Sur la prescription des faits fautifs

Aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Si les poursuites disciplinaires sont engagées plus de deux mois après la connaissance des faits par l’employeur, la prescription est acquise et le licenciement se trouve dès lors dépourvu de cause réelle et sérieuse (Soc., 5 juillet 2017, pourvoi n° 16-15.475)

Cependant les dispositions de l’article L.1332-4 du code du travail ne font pas obstacle à la prise en considération d’un fait antérieur de plus de deux mois dans la mesure où le comportement fautif du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans les deux mois précédant l’engagement de la procédure de licenciement et s’il s’agit de faits de même nature (Soc. 9 avril 2014, pourvoi n° 12-23.870).

Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, la datation dans cette lettre des faits invoqués n’est pas nécessaire (Soc., 24 mai 2000, pourvoi n° 98-45.216; Soc., 15 octobre 2002, pourvoi n° 00-44.954 ; Soc., 10 juillet 2007, pourvoi n° 05-46.051).

Au cas présent, l’employeur indique dans la lettre de licenciement avoir été alerté en avril 2015 par les collaborateurs du salarié du comportement de ce dernier, les griefs reprochés au salarié correspondent à des faits relatifs à son mode de communication totalement inapproprié avec ses collaborateurs dont les derniers sont intervenus en début d’année 2015 et plus précisément en mars 2015, notamment le 25 mars comme cela ressort d’ailleurs des attestations établies par plusieurs salariés en avril 2015. Ces faits ne sont donc pas prescrits, l’engagement de la procédure ayant été effectué le 23 avril 2015.

Ces griefs sont de même nature que ceux précédemment reprochés au salarié par plusieurs de ses collaborateurs en 2014 et qui ne sont donc de ce fait pas prescrits, le comportement fautif du salarié, constitué de faits de même nature, s’étant poursuivi dans les deux mois précédant l’engagement de la procédure de licenciement.

Sur le bien- fondé du licenciement

Il résulte de l’article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.

L’article L.1235-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Enfin, la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et qui justifie la rupture immédiate de son contrat de travail, sans préavis ; la charge de la preuve pèse sur l’employeur.

La lettre de licenciement indique que des collaborateurs se sont plaints en avril 2015 des propos tenus par le salarié depuis plusieurs mois.

L’employeur produit plusieurs témoignages de salariés qui se présentent dans leur attestation comme 'collaborateurs’ de M. [V] [S] et relatent des faits qui les concernent directement ou qui concernent certains de leurs collègues et dont ils ont été les témoins directs.

M. [K], dessinateur projecteur, atteste le 7 mai 2015 avoir entendu le salarié 'lors de sa réunion journalière dire 'levez-votre gros cul bande de nazes’ pendant l’année 2014/2015. Me dire devant tout le monde qu’un logiciel était comme Facebook mais je ne devais pas commenter, Fouiller dans mon tiroir et ceux de mes collègues prétextant le 'SS'. Dire d’un collègue qui a une maladie de CRONE s’étant absenté dans la journée il est encore en train de chier mou ou de se faire dessus’ Dire d’une collègue 'très réservée’ [O] au pied ou encore ' ici blondasse ou pétasse exétera….La liste est longue…. très longue….'.

Mme [I], responsable du bureau d’études projets, atteste :

'- avoir entendu M. [D] [V] nous appeler 'Bande de Nazes’ lorsqu’il nous appelle pour faire son daily-meeting, ces propos ont eu lieu dans le cours de l’année 2014,

— avoir entendu Mr [D] nous dire bonsoir dans les termes suivants 'allez bonsoir jeunes dépravés’ en partant de son bureau de fin d’année 2014 à début 2015,

— avoir entendu MR [D] appelé Mme [O] [E] ' [O] au pied’ pour lui signifier qu’il avait besoin d’elle dans son bureau et l’avoir entendu l’appeler aussi ' grognasse, blondasse ou pétasse de fin 2014 à mars 2015".

Mme [N], coordinatrice Etudes au bureau d’Etudes Projets, atteste an avril 2015 que les témoins précédents et ajoute également que :

— M. [D] [V] appelle régulièrement [Y] [I] et [U] [K] '[T] et [B]' malgré leur demande de ne plus les appeler ainsi,

— il fouille dans les tiroirs de ses collaborateurs,

— il appelle [W] [M] et [F] [R] 'les gros'.'

M. [Z] [H], dessinateur projecteur, atteste dans le même sens que les témoins précités le 17 avril 2015.

M. [M], dessinateur projecteur chiffrage, atteste dans le même sens le 17 avril 2015 et précise notamment que M. [V] [S]:

' – nous a appelé, [F] [R] et moi, 'les gros’ deplusieurs fois,

— dit parfois à dit [F] [R], entre autre, ' je vais te taper’ quand ce dernier lui dit quelque chose pour lequel il n’est pas d’accord'.

Enfin, Mme [E], ingénieur CVC, atteste le 06 janvier 2017, deux années après ses collègues: ' Je confirme que mon supérieur hiérarchique direct, Monsieur [D] [V] a dit ' aux pieds’ en s’adressant à moi. A ce moment-là, il était à son bureau, en réunion avec plusieurs collaborateurs. Sa porte était ouverte donnant sur l’opens space du bureau d’études où j’étais assise à mon bureau. Il a plusieurs fois fait en ma présence des remarques dévalorisantes à des membres de l’équipe projet.'.

Le salarié, qui conteste avoir voulu porter atteinte à la dignité de Mme [E] et ne pas se souvenir lui avoir tenu des propos destinés à 'dégrader une collaboratrice avec laquelle il s’entendait bien', et soutient que les propos tenus à l’ensemble de ses collaborateurs sont détournés de leur contexte et utilisés sur le ton de la boutade, produit au dossier :

— le témoignage de Mme [C], technicienne conseil, qui atteste le 7 août 2017 qu’elle ' a eu l’occasion de travailler avec M. [D] [V] de janvier 2012 à janvier 2013" et qu’elle ne l’a jamais entendu prononcer des remarques désobligeantes et rabaissantes,

— le témoignage de Mme [P], chargée d’affaires, qui atteste le 9 juillet 2017 que l’ambiance du service était conviviale et que le salarié n’a jamais été irrespectueux.

Toutefois, ces deux derniers témoignages ne suffisent pas à contredire ceux précités, précis et concordants, émanant des six membres de l’équipe du salarié en 2014 et 2015.

Ils établissent, sans doute aucun, le comportement irrespectueux et excessif reproché au salarié qui a tenu des 'propos blessants et désobligeants sur des collaborateurs et des collaboratrices de son entourage’ comme l’ont relevé par une juste appréciation les premiers juges .

Le comportement du salarié caractérise des agissements répétés de harcèlement moral à l’encontre de plusieurs de ses collègues portant atteinte à leur dignité ce qui rendait impossible son maintien dans l’entreprise.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a dit le licenciement fondé sur une faute grave et a débouté le salarié de ses demandes d’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et d’indemnités de rupture.

Sur la remise d’un certificat de travail irrégulier

Le salarié sollicite une indemnisation pour la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts pour remise d’un certificat de travail irrégulier faute de mention des postes occupés par le salarié au cours des relations de travail et il indique dans la partie 'Discussion’ de ses conclusions que l’employeur a procédé à la régularisation de cette situation.

Faute pour le salarié de justifier de l’existence d’un préjudice résultant de cette situation, il convient de rejeter la demande et de confirmer le jugement de ce chef .

Sur la remise des documents

Il convient d’enjoindre à l’employeur de remettre au salarié des bulletins de paye conformes à la présente décision au titre du rappel de salaire sur les heures supplémentaires, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette mesure d’une astreinte.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu d’infirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles, et de condamner l’employeur aux dépens de première instance et d’appel.

Il y a lieu de condamner l’employeur à payer au salarié la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de rejeter sa demande fondée sur ce texte.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :

INFIRME le jugement, mais seulement en ce qu’il déboute M. [V] [S] de ses demandes de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, en application de l’article 700 du code de procédure civile et condamne M. [V] [S] aux dépens,

Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant,

CONDAMNE la société Algeco à verser à M. [V] [S] la somme 55 901,77 euros à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires pour la période du 1er septembre 2010 au 30 avril 2015, outre 5 590,17 euros à titre de congés payés afférents, avec intérêts au taux légale à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation à comparaître à l’audience de conciliation,

REJETTE toutes autres demandes plus amples ou contraires,

CONDAMNE la société Algeco à verser à M. [V] [S] une indemnité de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Algeco aux dépens de première instance et d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Marine Mouret, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente