COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

6e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 21 DECEMBRE 2023

N° RG 21/03309 -

N° Portalis DBV3-V-B7F-U2L2

AFFAIRE :

[W] [R]

C/

S.A. ALLIANZ VIE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 07 Octobre 2021 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Section : E

N° RG : 18/03166

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Alexis FACHE

M^e Martine DUPUIS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT ET UN DECEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant, devant initialement être rendu le 14 décembre 2023 et prorogé au 21 décembre 2023, les parties en ayant été avisées, dans l’affaire entre :

Madame [W] [R]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Alexis FACHE, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D0897

APPELANTE

****************

S.A. ALLIANZ VIE

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Martine DUPUIS de la SELARL LEXAVOUE PARIS-VERSAILLES, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 625 et M^e Pierre AUDIGUIER de la SCP D, M & D, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0052

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 12 octobre 2023 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Président,

Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHABAL, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Domitille GOSSELIN,

Rappel des faits constants

La SA Allianz Vie, dont le siège social est situé à [Localité 3] dans les Hauts-de-Seine, est une société d’assurances. Elle emploie plus de dix salariés et applique la convention collective nationale des sociétés d’assurances du 27 mai 1992.

Mme [W] [R], née le 10 décembre 1965, a été engagée par cette société, selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet du 2 janvier 2002, en qualité de gestionnaire de portefeuille, moyennant une rémunération initiale de 1 744,16 euros.

Après un entretien préalable qui s’est tenu le 17 avril 2018 Mme [R] s’est vu notifier son licenciement pour faute grave par lettre datée du 17 juillet 2018 dans les termes suivants :

« Par courriel du 26 septembre 2017 adressé à votre responsable hiérarchique direct, [G] [I], vous avez allégué une situation de harcèlement de sa part dont vous seriez victime depuis des mois, accusant ce dernier de mettre en doute, de façon « injurieuse, calomnieuse », la véracité de votre situation médicale (statut de salariée handicapée, travail en mi-temps thérapeutique), lui attribuant une volonté de vous nuire et usant d’un ton menaçant « je te demande […] d’arrêter le harcèlement dont je suis victime depuis des mois. Dans le cas contraire, je serais dans l’obligation de recourir aux moyens de défense prévus à cet effet et tu en assumerais alors toutes les conséquences qui en découlent.

A la suite de ces allégations de harcèlement et de la mise en cause personnelle de votre responsable, la direction des ressources humaines a diligenté les investigations qui s’imposent auprès des personnes concernées. C’est ainsi que vous avez été entendue le 16 janvier 2018. A l’issue de cet entretien, vous avez, par courriel du 18 janvier 2018, réitéré vos accusations de harcèlement, évoquant une marginalisation au sein de l’équipe, le fait que votre manager vous interpellait en public et invoquant un élément tout à fait nouveau, à savoir que M. [G] [I], vous « poussait à transgresser certaines règles établies pour le paiement des factures (ce dont je m’y opposais et refusais) ».

Compte tenu de ces éléments additionnels et de la gravité de votre allégation relative à la transgression de règles professionnelles, la direction des ressources humaines a décidé de mener des investigations complémentaires afin d’en vérifier la réalité. Ces investigations menées et les éléments portés à notre connaissance, ne nous ont pas permis de conclure à une situation de harcèlement avérée, ni à un agissement professionnel non conforme de votre responsable.

Par vos allégations, ne reposant sur aucun fait avéré, vous avez, sciemment, agi avec malveillance à l’égard de votre responsable hiérarchique en :

— portant à son encontre de graves accusations consistant notamment à mettre en cause son intégrité professionnelle,

— cherchant à le discréditer gravement, en effet, vous avez délibérément mis en copie de votre message du 26 septembre 2017 votre manager N+2 (manager de M. [G] [I]), votre responsable ressources humaines, votre directrice des ressources humaines, le médecin du travail, l’assistante sociale, l’équipe diversité de la DRH groupe d’Allianz, un collègue de travail.

Vos allégations fallacieuses mettent également en cause l’entreprise qui, d’une part, ne respecterait pas scrupuleusement les règles comptables auxquelles elle est soumise et, d’autre part, exercerait des pressions sur votre hiérarchie. De tels procédés sont inadmissibles et rendent impossible votre maintien dans l’entreprise. Il s’ensuit que l’ensemble de ces faits nous conduisent à vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave. Votre licenciement, sans indemnité de préavis ni de licenciement, prend donc effet à compter de la date d’envoi de la présente lettre recommandée avec avis de réception […] ».

Mme [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre en contestation de son licenciement par requête reçue au greffe le 30 novembre 2018.

La décision contestée

Par jugement contradictoire rendu le 7 octobre 2021, la section encadrement du conseil de prud’hommes de Nanterre a :

— débouté Mme [R] de l’ensemble de ses demandes plus amples et contraires,

— débouté également la société Allianz de sa demande au titre des frais irrépétibles de procédure,

— laissé les dépens éventuels à la charge de chacune des parties pour ce qui les concerne.

Mme [R] avait présenté les demandes suivantes :

à titre principal,

— prononcer la nullité du licenciement,

— dommages-intérêts pour licenciement nul : 69 730,86 euros,

à titre subsidiaire,

— dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 39 209,77 euros,

en tout état de cause,

— dommages-intérêts pour harcèlement moral : 25 000 euros,

— dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité : 10 000 euros,

— indemnités pour irrégularité de procédure : 2 896,23 euros,

— indemnité compensatrice de préavis : 8 688,60 euros,

— congés payés afférents : 868 euros,

— indemnité de licenciement : 29 025,56 euros,

— rappel d’heures supplémentaires : 5 545,48 euros,

— congés payés sur indemnité de préavis : 544 euros,

— dommages-intérêts pour travail dissimulé : 17 377,38 euros,

— rappel de salaire pour inégalité salariale : 84 000 euros,

— remise de documents sociaux modifiés,

— article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros,

— exécution provisoire sur l’ensemble des condamnations prononcées,

— bulletin de paie rectifié,

— intérêt au taux légal sur toutes les sommes fixées à compter du licenciement,

— capitalisation des intérêts.

La société Allianz Vie avait quant à elle conclu au débouté de la salariée et avait sollicité la condamnation de celle-ci à lui verser une somme de 2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La procédure d’appel

Mme [R] a interjeté appel du jugement par déclaration du 8 novembre 2021 enregistrée sous le numéro de procédure 21/03309.

Par ordonnance rendue le 6 septembre 2023, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries le 12 octobre 2023.

Prétentions de Mme [R], appelante

Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 7 février 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [R] demande à la cour d’appel de :

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de l’intégralité de ses demandes et a laissé à la charge de chaque partie les dépens de l’instance qu’elle aura engagés et, statuant de nouveau :

à titre principal,

— prononcer la nullité du licenciement,

— condamner la société Allianz à lui payer la somme de 69 730,86 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

à titre subsidiaire,

— dire que le licenciement est sans cause réelle ni sérieuse,

— dire que l’action disciplinaire de l’employeur est prescrite,

— condamner la société Allianz à lui payer la somme de 39 209,77 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

en tout état de cause,

— condamner la société Allianz au paiement des sommes suivantes :

. dommages-intérêts pour harcèlement moral : 25 000 euros,

. dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité : 10 000 euros,

. indemnité pour irrégularité de procédure : 2 896,23 euros,

. indemnité compensatrice de préavis : 8 688,60 euros,

. congés payés afférents : 868 euros,

. indemnité conventionnelle de licenciement : 29 025,56 euros,

. rappels d’heures supplémentaires : 5 545,48 euros et 554 euros au titre des congés payés afférents,

. dommages-intérêts pour travail dissimulé : 17 377,38 euros,

. rappels de salaire sur inégalité salariale : 84 000 euros,

. remise des documents sociaux modifiés,

. article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros,

— prononcer la remise d’un bulletin de paie rectifié selon jugement,

— prononcer l’intérêt au taux légal sur toutes les sommes fixées à compter du licenciement,

— prononcer la capitalisation des intérêts.

Prétentions de la société Allianz Vie, intimée

Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 21 avril 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, la société Allianz Vie demande à la cour d’appel de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [R] de l’ensemble de ses demandes,

— débouter en conséquence Mme [R] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner Mme [R] à lui verser une somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens éventuels.

MOTIFS DE L’ARRÊT

Sur la nullité du licenciement

Mme [R] sollicite que son licenciement doit dit nul au motif que celui-ci a été prononcé en raison de sa dénonciation d’un harcèlement moral et de son état de santé.

S’agissant de la dénonciation d’un harcèlement moral

L’article L. 1152-2 du code du travail dispose : « Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ».

Il est constant que le salarié qui relate expressément des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.

La lettre de licenciement, dont les termes ont été rappelés ci-dessus, vise expressément les allégations de harcèlement moral émises par Mme [R], qui sont qualifiées de fallacieuses, comme motif de licenciement.

Il y a dès lors lieu de retenir que la salariée a été licenciée pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral.

L’employeur n’invoque pas la mauvaise foi de la salariée au titre de cette dénonciation, celle-ci ne pouvant en tout état de cause résulter que de la connaissance par la salariée de la fausseté des faits qu’elle dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.

C’est donc de manière inopérante que la société Allianz Vie oppose que les allégations de harcèlement moral et de discrimination ne sont corroborées par aucun élément objectif, que les collègues de Mme [R] n’ont constaté aucun fait susceptible d’être qualifié de harcèlement moral et que l’accusation d’incitation à transgresser certaines règles comptables n’est pas non plus confortée par le résultat des investigations qui ont été menées.

Ce motif étant contaminant, il convient de prononcer la nullité du licenciement pour cette seule raison, par infirmation du jugement entrepris, sans qu’il n’y ait lieu d’examiner le deuxième fondement invoqué tenant à une discrimination en raison de son état de santé, ni le grief tenant au non-respect de règles comptables.

Sur le harcèlement moral

Mme [R] sollicite l’allocation d’une somme de 25 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

En application des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Aux termes de l’article L. 1154-1 du même code, « Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 […], le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il y a lieu d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il y a lieu d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A l’appui de son allégation, Mme [R] présente pêle-mêle différents éléments de fait.

Elle énonce que, par courriel du 26 septembre 2017, elle a dénoncé un harcèlement moral sous la forme d’un compte rendu d’entretien écrit s’étant tenu le 22 septembre 2017 avec M. [I], son supérieur hiérarchique direct, avec copie à Mme [P], responsable hiérarchique N+2, Mme [M] [S], DRH du périmètre, Mme [F], RRH du périmètre, le docteur [H], médecin du travail, Mme [J], assistante sociale, la mission handicap et M. [Z], délégué syndical de l’unité finance.

Elle précise qu’à cette occasion, elle a indiqué que M. [I] lui a proposé des attributions supplémentaires générant un surcroît de travail et remettant en cause les arrêts de travail délivrés par son médecin traitant, en invoquant une ambiguïté sur ses arrêts de travail.

Elle ajoute que ce n’était pas sa première alerte, qu’elle avait déjà demandé, dès son retour de congés, un rendez-vous avec le médecin du travail puisqu’elle avait dénoncé cette situation au docteur [H] dès le mois de juillet 2017.

Elle fait valoir qu’elle a été reconnue travailleur handicapé le 9 mai 2017 et qu’elle bénéficiait d’un mi-temps thérapeutique.

Elle critique l’enquête diligentée à la suite de son alerte par son employeur, en janvier 2018, selon elle tardivement. Elle relève que les témoignages des salariés produits ne datent pas d’avant le mois de janvier 2018 et reproche à la société Allianz Vie de ne pas avoir donné de suite à sa demande d’accès à ses mails et à son dossier personnel.

Le courriel du 26 septembre 2017 a pour objet un « compte-rendu d’entretien du vendredi 22 septembre 2017 de 13h45 à 15h dans un box au premier étage de la tour Neptune ». La salariée indique : « Tu comptes me confier un surcroît de tâches de travail correspondant à de nouvelles attributions (l’inventaire mensuel ou calendrier mensuel). Ces nouvelles attributions seront en sus de mon poste de travail actuel. Tu es réticent à me fournir le descriptif de ces nouvelles attributions. Tu ne veux pas les formaliser. J’accomplirai ces nouvelles attributions en sus de mon travail actuel « la gestion des factures ERH de l’unité finance » sans aucune compensation financière, sans aucune promotion au niveau de la classification et sans effectif supplémentaire. Tu as fait fi de ma situation et de ma condition de salariée handicapée. Tu passes outre mon état de santé et remets en cause la prescription médicale qui me conduit à être en mi-temps thérapeutique (') Pour information, après quatre mois d’absence pour maladie, j’ai repris mes fonctions le 19 octobre 2016 à mi-temps thérapeutique dont deux jours en semaine paire et trois jours en semaine impaire pour conserver mon employabilité avec le statut de travailleur handicapé. Ce qui témoigne de ma conscience personnelle. Ceci malgré le refus de mon médecin traitant à la reprise d’une activité professionnelle et au long trajet de transport pour me rendre au travail. Tu as pris ton poste de manager en février 2017 et tu ne cesses de me harceler professionnellement. Je te demande par conséquent de respecter mes attributions actuelles, mon cadre de travail relatif à mon statut de handicap et ma prescription thérapeutique et surtout d’arrêter le harcèlement dont je suis victime depuis des mois. Dans le cas contraire, je serais dans l’obligation de recourir aux moyens de défense prévus à cet effet et tu en assumerais alors toutes les conséquences qui en découlent. » (pièce 8 de la salariée).

Mme [R] justifie avoir sollicité un rendez-vous auprès du médecin du travail par courriel du 22 septembre 2017, au motif qu’elle serait victime d’un harcèlement moral (sa pièce 9).

Elle justifie également que, par courrier du 18 juillet 2017, le docteur [H] a écrit à un confrère en ces termes : « Cher confrère, Mme [R] souhaite poursuivre son activité professionnelle. Par contre, la reprise à temps plein n’est pas envisageable. Une prolongation du mi-temps thérapeutique jusqu’à la fin de l’année est souhaitable. » (pièce 10 de la salariée).

Elle soutient que son supérieur hiérarchique a voulu lui imposer une charge de travail supplémentaire en violation de sa situation médicale.

Toutefois, l’allégation n’est prouvée par aucun élément, dès lors qu’elle ne résulte que du seul courriel rédigé par la salariée, et surtout, qu’il n’est pas justifié que cette proposition ait été suivie d’effet.

Il sera dans ces conditions retenu que Mme [R] ne rapporte pas la preuve de la matérialité de faits qui, pris dans leur ensemble, permettraient de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Elle sera en conséquence déboutée de cette demande par confirmation du jugement entrepris.

Sur l’obligation de sécurité

Mme [R] sollicite l’allocation d’une somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, faisant valoir que son employeur n’a pas respecté son temps partiel thérapeutique et ne lui a proposé aucun aménagement de poste.

L’employeur conteste avoir manqué à son obligation.

Il est rappelé que l’article L. 4121-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017, applicable au litige, dispose : « L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ».

L’employeur ne peut s’exonérer de sa responsabilité que s’il démontre qu’il a bien pris toutes les mesures des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Mme [R] fait valoir d’une part que son employeur lui a proposé de travailler en télétravail malgré le temps partiel thérapeutique et lui a reproché de ne pas travailler assez et de ne pas être assez disponible. Elle ne produit cependant aucun élément de preuve utile à l’appui de son allégation, laquelle sera écartée.

Mme [R] soutient d’autre part que la société Allianz Vie n’a pas tenu compte des limitations du service mission handicap et ne lui a pas fourni ni proposé un aménagement de son poste. Là encore, elle ne produit aucun élément utile, notamment pas le justificatif des limitations du service handicap dont elle fait état. Cette allégation sera également écartée.

En conséquence, Mme [R] sera déboutée de cette demande par confirmation du jugement entrepris.

Sur l’irrégularité de procédure

Mme [R] invoque le non-respect de la procédure spécifique prévue par l’article 90 de la convention collective qui prévoit l’audition du supérieur hiérarchique, lequel n’a toutefois pas été entendu au cas d’espèce et n’était pas présent.

La société Allianz Vie conteste la demande, répondant, sans que ce moyen soit soulevé, que l’avis de l’organe paritaire était favorable au licenciement de la salariée même si les voix se sont réparties quant à la gravité de la faute retenue.

L’article 90 de la convention collective nationale des sociétés d’assurances du 27 mai 1992 dispose : « L’employeur peut être amené à prendre une décision de licenciement (') En sus des procédures légales de licenciement, les dispositions ci-après sont applicables en cas de licenciement pour faute ou pour insuffisance professionnelle et en cas de licenciement collectif pour motif économique.

a) Licenciement pour faute ou pour insuffisance professionnelle. Lorsqu’un membre du personnel ayant plus d’un an de présence dans l’entreprise est, conformément aux dispositions légales, convoqué par l’employeur et informé que le licenciement pour faute ou pour insuffisance professionnelle est envisagé à son égard, il a la faculté de demander la réunion d’un conseil constitué de trois représentants de l’employeur et de trois représentants du personnel de l’établissement (délégués du personnel, membres du comité d’entreprise, délégués syndicaux ou représentants syndicaux au comité d’entreprise ou d’établissement).

La lettre de convocation à l’entretien préalable doit mentionner expressément cette faculté, le délai dans lequel elle peut être exercée (cf. alinéa suivant), ainsi que celle de se faire assister pour cet entretien conformément aux dispositions légales.

La demande de réunion doit être formulée par écrit et communiquée à la direction au plus tard deux jours francs après l’entretien prévu par le code du travail. A défaut, le salarié est considéré comme renonçant à la procédure du conseil.

Toutefois, le conseil est obligatoirement réuni à l’initiative de l’employeur lorsque celui-ci envisage, à l’issue de l’entretien préalable, un licenciement pour faute. L’entreprise doit alors en informer l’intéressé par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre décharge. La réunion du conseil est cependant annulée si l’intéressé le demande par écrit dans les quarante-huit heures de la réception de la lettre.

Les représentants du personnel siégeant au conseil sont choisis par l’intéressé parmi l’ensemble des élus du personnel titulaires ou suppléants du même collège électoral que lui, ou à défaut, d’un autre collège, et parmi les délégués syndicaux ou représentants syndicaux appartenant à ce même collège, ou à défaut, à un autre collège.

L’employeur convoque le conseil au moins quarante-huit heures à l’avance et informe le salarié qu’il peut être entendu, s’il le souhaite, par le conseil. Les éléments du dossier sont obligatoirement tenus quarante-huit heures à l’avance, à la disposition du conseil et de l’intéressé.

Si le salarié est entendu, sur sa demande, pendant la réunion du conseil, son responsable hiérarchique doit l’être également.

L’un des représentants de l’employeur préside le conseil. Il établit à l’issue de la réunion un procès-verbal qui relate notamment les faits reprochés au salarié et consigne l’avis de chacun des membres du conseil auxquels ce procès-verbal est remis, ainsi qu’au salarié concerné.

L’employeur ne prend sa décision qu’après avoir pris connaissance des avis exprimés au conseil et communique celle-ci à ses membres en même temps qu’au salarié. »

Il résulte effectivement de ces dispositions que si le salarié est entendu, ce qui a été le cas en l’espèce, son responsable hiérarchique doit l’être également.

Or, il résulte du procès-verbal de la réunion du conseil en date du 6 juillet 2018 que c’est Mme [O] [P] qui a été entendue en qualité de responsable hiérarchique (pièce 14 de la salariée).

Il résulte des explications données par les parties que Mme [P] était le N+2 de Mme [R] au sein de la société Allianz Vie, tandis que M. [I] était son supérieur hiérarchique direct. Toutefois, compte tenu des circonstances particulières tenant à l’accusation de harcèlement moral portée à l’encontre de celui-ci par la salariée, il sera retenu que la présence de Mme [P] a permis d’assurer une expression équilibrée des parties devant le conseil et donc que les dispositions de la convention collective n’ont pas été méconnues.

Mme [R] sera déboutée de cette demande par confirmation du jugement entrepris.

Sur l’indemnisation de la salariée

Conséquence de la nullité de son licenciement, Mme [R] peut prétendre à différentes indemnités.

Indemnité compensatrice de préavis

L’article 6 de la convention collective prévoit un préavis d’une durée de trois mois pour les cadres, lequel se calcule sur la base du salaire brut qu’aurait perçu la salariée si elle avait accompli son préavis.

Au vu de l’attestation destinée à Pôle emploi qui reprend les douze derniers salaires complets versés et des bulletins de salaire, en tenant compte des heures supplémentaires accordées, il sera fait droit à la demande de Mme [R] de se voir allouer à ce titre la somme de 8 688,60 euros outre les congés payés afférents.

Indemnité conventionnelle de licenciement

Conformément à l’article 92 de la convention collective, qui prévoit que l’indemnité correspond à 4,5 % du salaire annuel par année d’ancienneté pour les cadres ayant une ancienneté comprise entre 10 et 20 ans, Mme [R], qui justifie d’une ancienneté de 16 ans et 9 mois entre le 2 janvier 2002, date de son embauche, et le 17 octobre 2018, date de la fin de son préavis, est en droit de percevoir la somme de 29 025,56 euros à ce titre, selon le calcul opéré par la salariée que la cour adopte.

Indemnité pour licenciement nul

En application des dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, en cas de nullité du licenciement, le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Pour solliciter une indemnité de 39 209,77 euros, Mme [R] fait valoir qu’elle était âgée de plus de 50 ans lors du licenciement et était reconnue travailleur handicapée et invalide, qu’elle a perdu l’abondement de son plan épargne entreprise et va subir un préjudice lors du calcul de ses droits à retraite, que ce licenciement a aggravé son état de santé avec des crises d’angoisse et des soins en continu, qu’elle est toujours en invalidité et perçoit l’allocation de retour à l’emploi.

Au regard de l’âge de la salariée au moment de son licenciement, de son ancienneté au sein de l’entreprise, du salaire qui lui était versé et des conséquences du licenciement à son égard, les dommages-intérêts en raison de la perte injustifiée de son emploi seront évalués à la somme de 30 000 euros.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur les heures supplémentaires

Pour revendiquer des heures supplémentaires, Mme [R] invoque l’inopposabilité de sa convention de forfait, faute pour l’employeur d’avoir mis en place des entretiens annuels visant à vérifier la charge de travail de la salariée tandis que l’employeur ne répond pas sur ce point.

L’article L. 3121-46 du code du travail dispose : « Un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié ».

L’employeur ne justifie pas avoir organisé un tel entretien.

Il est constant que le défaut d’organisation d’un entretien de suivi est sanctionné par l’inopposabilité de la convention de forfait et la possibilité de revendiquer le paiement d’heures supplémentaires.

Il résulte des dispositions des articles L. 3171-2 et suivants du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

A l’appui de sa demande, [R] produit un tableau récapitulatif des heures supplémentaires qu’elle revendique (sa pièce 23) aux termes duquel elle prétend avoir travaillé tous les jours pendant 9h, de 8h30 à 12h30 puis de 13h30 à 18h30, soit à raison de 10 heures supplémentaires par semaine travaillée, soit au total 222 heures supplémentaires sur la période allant du 6 janvier 2016 au 25 septembre 2017, période de mi-temps thérapeutique prise en compte dans le tableau.

Ce faisant, elle produit, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En réponse, l’employeur se limite à soutenir, de façon inopérante, que Mme [R] était cadre classe 5 et bénéficiait à ce titre de la convention de forfait de 206 jours prévue par l’accord du 3 octobre 2000 et qu’elle ne produit aucun élément de nature à justifier d’heures supplémentaires qui devraient lui être payées au-delà du forfait. Il ne produit notamment aucun élément de contrôle des heures effectuées.

Au vu des éléments en présence, il convient de retenir le principe d’heures supplémentaires, lesquelles seront évaluées, compte tenu du salaire versé à la salariée, de la charge de travail induite par le poste occupé et du temps de travail hebdomadaire de référence, à la somme de 3 456,87 euros outre les congés payés afférents à hauteur de 345,68 euros.

Le jugement, qui a débouté Mme [R] de cette demande, sera infirmé de ce chef.

Sur le travail dissimulé

S’agissant de l’indemnité pour travail dissimulé, il est rappelé que le caractère intentionnel de la dissimulation d’emploi salarié visée à l’article L. 8221-5 du code du travail doit être établi.

Or en l’espèce, aucun élément ne vient justifier du caractère intentionnel d’une dissimulation d’emploi salarié, les heures supplémentaires revendiquées par la salariée étant en nombre modéré alors que celle-ci bénéficiait d’une convention de forfait qui a été jugée inopposable pour défaut de suivi.

Mme [R] sera déboutée de cette demande par confirmation du jugement entrepris.

Sur l’égalité de traitement

Mme [R] soutient avoir été victime d’une inégalité de traitement et se compare pour le démontrer à M. [K], dont elle indique qu’il était son binôme en qualité de chargé de recettes en comptabilité et flux de trésorerie. Elle souligne avoir fait sommation à la société Allianz Vie de produire les bordereaux de cotisations de caisse de retraite de M. [K], en vain.

La société Allianz Vie s’oppose à la demande et soutient que les postes qu’occupaient M. [K] et Mme [R] présentaient des différences suffisamment importantes pour légitimer une différence de classification.

L’article L. 3221-2 du code du travail dispose : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».

Il est rappelé que quand le salarié qui se prétend désavantagé apporte des éléments faisant ressortir que la comparaison avec d’autres salariés de l’entreprise qui ont exécuté ou exécutent une prestation de travail égale ou d’égale valeur révèle qu’il est moins rémunéré qu’eux, c’est à l’employeur de rapporter la preuve que la différence de traitement est fondée sur une justification objective.

Mme [R] ne produit aucun élément venant établir la matérialité du fait qu’elle travaillait en binôme avec M. [K]. Elle n’indique pas à quelle période celui-ci a été recruté, ni ses qualifications ou son expérience, ni les fonctions qu’il exerçait concrètement, se limitant à des allégations non prouvées.

Ainsi, elle n’apporte pas d’éléments faisant ressortir que M. [K] exerçait une prestation de travail égale ou d’égale valeur à la sienne, ni qu’il était mieux rémunéré qu’elle.

En tout état de cause, la société Allianz Vie produit l’historique administratif de la situation professionnelle des deux salariés, dont il résulte que M. [K] a été engagé le 1er septembre 1998 alors que [R] a été engagée le 2 janvier 2002, soit 18 mois plus tard, que certes, M. [K] a bénéficié de l’échelon supérieur au 5.1 (dont bénéficiait encore Mme [R] au moment de son licenciement) dès le 1er janvier 2006, aucun élément ne permettant, selon elle, de retenir que les deux salariés exerçaient des prestations de niveau égal.

Mme [R] sera déboutée de cette demande par confirmation du jugement entrepris.

Sur les intérêts moratoires et leur capitalisation

Le créancier peut prétendre aux intérêts de retard calculés au taux légal, en réparation du préjudice subi en raison du retard de paiement de sa créance par le débiteur. Les condamnations prononcées produisent intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le Bureau de Conciliation et d’Orientation pour les créances contractuelles et à compter de la décision, qui en fixe le principe et le montant, pour les créances indemnitaires.

En application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil, il y a lieu de préciser que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêt.

Sur la remise d’un bulletin de salaire rectifié

Mme [R] est bien fondée à solliciter la remise par la société Allianz Vie d’un bulletin de salaire rectifié.

Sur les dépens et les frais irrépétibles de procédure

Compte tenu de la teneur de la décision rendue, le jugement de première instance sera infirmé en ce qu’il a laissé les dépens éventuels à la charge de chacune des parties pour ce qui les concerne et confirmé en ce qu’il a débouté les parties de leurs demandes respectives au titre des frais irrépétibles de procédure.

La société Allianz Vie, tenue à indemnisation, supportera les dépens de première instance et d’appel en application des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile.

La société Allianz Vie sera en outre condamnée à payer à Mme [R] une indemnité sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, que l’équité et la situation économique respective des parties conduisent à arbitrer à la somme de 2 000 euros et sera éboutée de sa propre demande présentée sur le même fondement.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, en dernier ressort et par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre le 7 octobre 2021, excepté en ce qu’il a débouté Mme [W] [R] de sa demande tendant à voir prononcer la nullité de son licenciement, de ses demandes d’indemnité pour licenciement nul, d’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents et d’indemnité conventionnelle de licenciement, de sa demande d’heures supplémentaires et en ce qu’il a laissé les dépens éventuels à la charge de chacune des parties pour ce qui les concerne,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT nul le licenciement prononcé par la SA Allianz Vie à l’égard de Mme [W] [R],

CONDAMNE la SA Allianz Vie à payer à Mme [W] [R] les sommes suivantes :

30 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

8 688,60 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

868 euros au titre des congés payés afférents,

29 025,56 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

3 456,87 euros à titre de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires effectuées entre le 6 janvier 2016 et le 25 septembre 2017,

345,68 euros au titre des congés payés afférents,

CONDAMNE la SA Allianz Vie à payer à Mme [W] [R] les intérêts de retard au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le Bureau de Conciliation et d’Orientation pour les créances contractuelles et à compter de l’arrêt pour les créances indemnitaires,

DIT que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêt,

ENJOINT à la SA Allianz Vie de remettre à Mme [W] [R] un bulletin de salaire rectifié,

CONDAMNE la SA Allianz Vie au paiement des entiers dépens,

CONDAMNE la SA Allianz Vie à payer à Mme [W] [R] une somme de 2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE la SA Allianz Vie de sa demande présentée sur le même fondement.

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me Catherine Bolteau-Serre, président, et par M^me Nouha ISSA, adjoint administratif faisant fonction de greffier, pour le greffier empêché, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

P/Le greffier empêché, Le président,