COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

17e chambre

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 15 MARS 2023

N° RG 21/00767

N° Portalis DBV3-V-B7F-ULUH

AFFAIRE :

[W] [S]

C/

Société GOBE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 21 janvier 2021 par le Conseil de Prud’hommes Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT

Section : E

N° RG : F 18/00779

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Alina PARAGYIOS

M^e Isabelle DELORME-MUNIGLIA

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUINZE MARS DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [W] [S]

née le 26 novembre 1982 à [Localité 6]

de nationalité française

demeurant : [Adresse 3]

[Localité 2]

Représentant : M^e Alina PARAGYIOS de la SELEURL CABINET A-P, Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0374, substituée à l’audience par M^e BEFRE Pierre, avocat au barreau de Paris

APPELANTE

****************

Société GOBE

N° SIRET : 300 209 095

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Isabelle DELORME-MUNIGLIA de la SCP COURTAIGNE AVOCATS, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 52 et M^e Stéphane LEPLAIDEUR de la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, Plaidant, avocat au barreau de TOULOUSE, vestiaire : 271, substitué à l’audience par M^e LASSIUS Kelly de la société CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de Toulouse, vestiaire : 271.

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue en audience publique le 13 janvier 2023, les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Président,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [S] a été engagée en qualité de conducteur de travaux par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 18 juillet 2011 avec reprise d’ancienneté au 26 juillet 2010, par la société Gobé.

Cette société est spécialisée dans le déploiement et l’exploitation des réseaux de télécommunication sans fil. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale des cadres du bâtiment. Depuis le 13 mars 2013, la société Gobé a rejoint le groupe Scopelec.

En dernier lieu, la salariée percevait une rémunération brute mensuelle de base de 2 550 euros, outre une rémunération variable.

La salariée a bénéficié d’un congé formation du 12 septembre 2016 au 31 août 2017.

La salariée a été placée en arrêt maladie à compter du 2 octobre 2017.

Le 26 mars 2018, elle a été déclarée inapte par le médecin du travail avec dispense de recherche de reclassement, au motif que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Par lettre du 28 mars 2018, la société a informé la salariée de l’impossibilité de la reclasser.

Par lettre du 3 avril 2018, la salariée a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 18 avril 2018, auquel elle ne s’est pas présentée.

Elle a été licenciée par lettre du 23 avril 2018 pour inaptitude dans les termes suivants :

« Dans le prolongement des visites médicales que vous avez effectuées le 19 mars 2018 et le 26 mars 2018, le médecin du travail vous a déclarée inapte à votre poste de travail dans les termes suivants:

« Inapte au poste et à tout poste existant dans l’entreprise. Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. »

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, lorsque le médecin du travail mentionne expressément dans son avis soit « que tout maintien du salarié dans un emploi serait préjudiciable à sa santé », soit « que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi », l’employeur est dispensé de son obligation de recherche de reclassement.

Ainsi, nous vous avons convoquée, par courrier recommandé du 3 avril 2018, à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 18 avril 2018, auquel vous ne vous êtes pas présentée.

Nous sommes au regret de vous informer, par la présente, de notre décision de vous licencier pour inaptitude en raison de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Votre contrat de travail sera donc rompu à la date de notification de la présente lettre. (…) »

Mme [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt le 31 mai 2018, aux fins de requalification de son licenciement en licenciement nul et en paiement d’un rappel de salaire pour la période du 24 avril 2015 au 24 avril 2018 ainsi que de plusieurs sommes de nature indemnitaire.

Par jugement du 21 janvier 2021, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt (section encadrement) a :

— débouté Mme [S] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société Gobé de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration adressée au greffe le 8 mars 2021, Mme [S] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 25 octobre 2022.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 25 mai 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [S] demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

en conséquence,

— requalifier le licenciement en licenciement nul,

— fixer son salaire à la hauteur de 2 919,42 euros,

— condamner la société Gobé à lui verser les sommes de :

. 8 758,26 euros (3 mois) à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 875,83 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

. 29 194,2 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

. 7 280,04 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 24 avril 2015 au 24 avril 2018,

. 728 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

. 8 758,26 (3 mois) au titre des dommages-intérêts pour préjudice inhérent à la violation des dispositions conventionnelles relatives au salaire minimum,

. 17 516,52 euros (6 mois) à titre de dommages-intérêts pour manquement à son obligation de sécurité,

. 17 516,52 euros (6 mois) à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral,

. 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Gobé aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 12 mai 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Gobé demande à la cour de :

à titre principal,

— réformer le jugement dont appel,

— juger irrecevables les demandes de Mme [S] au titre de l’exécution de son contrat de travail,

— confirmer le jugement pour le surplus,

à titre subsidiaire,

— confirmer le jugement entrepris,

— débouter Mme [S] de l’intégralité de ses fins et prétentions,

à titre infiniment subsidiaire,

— fixer le salaire mensuel de référence à la somme de 2 550 euros bruts,

— limiter l’indemnité compensatrice de préavis à la somme de 7 650 euros bruts outre 765 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

en tout état de cause,

— reconventionnellement, condamner Mme [S] à lui verser la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code procédure civile,

— condamner Mme [S] aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur la fin de non-recevoir

L’employeur conclut à l’irrecevabilité des demandes formées par la salariée au titre de l’exécution du contrat de travail, motif pris de ce que ces demandes n’étaient pas formées dans la requête et de ce qu’au visa de l’article 70 du code de procédure civile, elles ne se rattachent pas à la requête initiale par un lien suffisant, ladite requête ayant été initialement formée seulement pour obtenir la nullité du licenciement et les indemnités correspondantes.

En réplique, la salariée explique qu’il est possible, en cours d’instance et en dépit de la fin du principe d’unicité de l’instance, de présenter des demandes nouvelles à condition qu’un lien suffisant les rattache aux prétentions originaires ; qu’au cas d’espèce, les demandes nouvelles formées devant le premier juge se rattachaient aux prétentions exprimées dans sa requête par un lien suffisant.

***

L’article 4 du code de procédure civile énonce que l’objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties. Ces prétentions sont fixées par l’acte introductif d’instance et par les conclusions en défense. Toutefois l’objet du litige peut être modifié par des demandes incidentes lorsque celles-ci se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

L’article 70 prévoit que les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

En l’espèce, par requête datée du 31 mai 2018, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt à l’effet de:

. requalifier son licenciement en licenciement nul,

. condamner l’employeur à lui payer 7650 euros (3 mois) à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. condamner l’employeur à lui payer 765 euros au titre des congés payés afférents,

. condamner l’employeur à lui payer 25 500 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

. condamner l’employeur à lui payer 15 300 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral,

. condamner l’employeur à lui payer 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens,

. ordonner l’exécution provisoire.

En cours d’instance, devant le premier juge, la salariée a formé les demandes additionnelles suivantes, pour lesquelles le lien suffisant avec les prétentions originaires est contesté :

. la condamnation de l’employeur à lui payer les sommes de 7 280,04 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période du 24 avril 2015 au 24 avril 2018 et de 728 euros au titre des congés payés afférents,

. et sa condamnation à lui payer la somme de 8 758,26 euros à titre de dommages-intérêts pour violation des dispositions conventionnelles relatives au salaire minimum.

Les prétentions originaires de la salariée n’avaient ni pour objet matériel ni pour cause un rappel de salaire en lien avec un non-respect des minima conventionnels. En réalité, en formant les demandes additionnelles litigieuses, la salariée a initié un autre litige que celui initialement introduit : l’objet mais également la cause invoqués sont différents et privent les demandes litigieuses de tout lien, et a fortiori d’un lien suffisant, avec les prétentions originaires afférentes à la rupture du contrat de travail.

Infirmant le jugement, il conviendra en conséquence de déclarer irrecevables les demandes additionnelles litigieuses.

Sur le harcèlement moral et la nullité du licenciement

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 dans sa version applicable à l’espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de ses demandes, la salariée présente les faits suivants comme contribuant, selon elle, au harcèlement moral dont elle se dit victime :

. des injonctions contradictoires et anxiogènes,

. une modification de son contrat de travail et un retrait de ses fonctions,

. les sobriquets humiliants dont elle a été affublée et le management autoritaire qu’elle a subi,

. son classement dans la mauvaise classification conventionnelle et a été sous-payée,

. l’absence d’enquête interne à la suite de l’information de la société d’une situation de harcèlement moral,

. la forte dégradation de son état de santé.

Sur la modification du contrat de travail et le retrait des fonctions de la salariée

La salariée a été engagée en qualité de conducteur de travaux. A ce titre, elle était amenée à encadrer des équipes comme le montre sa fiche de poste. Elle était également amenée à réaliser à la fois des tâches de conception et de réalisation. Il n’est pas discuté qu’avant son congé formation, la salariée se déplaçait sur le terrain.

Par ailleurs, il est établi que par lettre du 16 août 2017, le directeur général de la société, lui indiquait : « à l’issue de votre formation, et comme le veut du code du travail, vous retrouverez automatiquement votre emploi et réintégrerez votre poste de travail. Vous êtes donc attendue le 1er septembre 2017 à l’agence Gobe Sud-Ouest, désormais située (') à [Localité 5] ». Or, la salariée justifie de ce que son retour n’avait pas été organisé puisque le 1er septembre 2017, elle demandait qu’on lui procure un ordinateur, un téléphone et la réactivation de son compte mail mais en outre, elle était affectée à un poste de « maîtrise d''uvre en conception pour FPS », ce qui était un nouveau service pour elle comme en atteste le courriel qu’elle adressait à M. [K] le 1er septembre 2017 pour lui demander un descriptif du poste. Ce descriptif ne lui était au demeurant précisé que le 27 septembre 2017, M. [K] lui ayant proposé à cette date un entretien « pour (lui) décrire (ses) missions et objectifs à venir ». Le poste en question ne prévoyait que des tâches de conception et non plus de réalisation ; il ne prévoyait pas d’encadrement d’équipes et de déplacements sur le terrain.

Ces modifications s’analysent en des modifications du contrat de travail qui supposaient l’accord de la salariée. Pourtant, en affectant la salariée sur ce poste à son retour de congé formation, l’employeur lui a imposé ces modifications.

Dès lors, la modification du contrat de travail de la salariée et le retrait d’une partie de ses fonctions sont établis.

Sur les « injonctions contradictoires et anxiogènes »

Il ressort des débats et des pièces que la salariée a suivi une formation dans le cadre d’un congé individuel formation (CIF) entre le 12 septembre 2016 et le 31 août 2017. Par courriel du 31 juillet 2017, la salariée écrivait à son supérieur hiérarchique pour lui demander de réfléchir à son retour prévu un mois plus tard, auquel son supérieur hiérarchique a répondu en indiquant qu’il n’avait « pas réfléchi à [son] cas parce qu’il [lui] semblait évident que la suite de [sa] formation ne déboucherait pas sur une reprise de [conducteur de travaux] chez Gobé, mais bon’ ». Cette réponse accrédite la thèse de la salariée selon laquelle son retour n’était pas prévu.

Même si, effectivement, dans un courriel postérieur, du 11 août, le supérieur hiérarchique de la salariée lui écrivait pour lui assurer qu’il la « reprendrait si [elle] faisait le choix de revenir », ce courriel établit que cette solution n’était envisagée qu’à défaut d’autres solutions puisqu’il évoquait aussi l’hypothèse d’une disponibilité prise par la salariée pour « monter [sa] boîte » et l’invitait à écrire à la direction en mettant le service des ressources humaines en copie de son courriel. Cette réponse illustre, comme le fait observer à juste titre la salariée, le caractère contradictoire des informations qui lui étaient données.

Par la suite, le 16 août 2017, le directeur général de la société écrivait à la salariée pour lui annoncer qu’elle retrouverait son poste le 1er septembre 2017. Or, ainsi qu’il a été vu ci-avant, la salariée n’a pas retrouvé son poste puisqu’une modification de son contrat de travail lui a été imposée à son retour.

Dès lors, sans estimer que la salariée a été soumise à ce qu’elle présente comme des « injonctions contradictoires et anxiogènes », la cour retient toutefois qu’elle s’est vue délivrer des informations contradictoires sur son poste de travail.

Sur les sobriquets humiliants et le management autoritaire

La salariée établit avoir demandé à son supérieur hiérarchique de cesser de l’appeler « [W] ». Il ressort de leur échange de courriels du 26 septembre 2017 que ledit supérieur hiérarchique n’a pas contesté l’avoir appelée « [W] » et qu’il a accepté de ne plus l’appeler ainsi, expliquant que ce sobriquet était « plus affectif ». Dès lors la salariée n’établit pas avoir été affublée de « sobriquets humiliants » de façon récurrente mais seulement une seule fois.

En ce qui concerne le caractère autoritaire du management de son supérieur hiérarchique, la salariée invoque un courriel du 4 septembre 2017 dans lequel il achève son propos par le mot « fin » dans le cadre d’un échange relatif à la prise en charge ou non des frais de transport exposés par la salariée pour ses déplacements entre [Localité 7], où elle résidait, et [Localité 5], où elle avait pris son poste, dans les termes suivants : « [W], dans les grandes lignes, je maintiens ce que je t’ai dit : cad que je ne prendrai pas en charge tes frais de transports. Fin ». Si cette réponse est effectivement abrupte, ce seul courriel ne caractérise pas le « management autoritaire » que la salariée dénonce.

L’usage récurrent de sobriquets humiliants et le caractère autoritaire du management ne sont pas établis.

Sur la classification conventionnelle et le « sous-payement »

La salariée était classée cadre, niveau B coefficient 90 après 7 ans d’ancienneté comme le montre son bulletin de paie du mois d’octobre 2017. Elle se prévaut de la grille de classification de la convention collective pour déduire qu’elle aurait dû être classée, en tant que conducteur de travaux ayant au moins 6 ans de pratique de la profession et ayant des initiatives et responsabilités pour diriger les travaux des ETDAM et représenter l’entreprise à l’extérieur, à la position B, échelon 2, catégorie 1, coefficient 108.

La qualification d’un salarié s’apprécie au regard des fonctions qu’il exerce réellement au sein de l’entreprise, et de la définition des emplois donnée par la convention collective, et non par la seule référence à l’intitulé de ses fonctions. Elle peut aussi résulter du contrat de travail.

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie de démontrer qu’il assure effectivement, de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

Or, indépendamment de l’ancienneté dont elle se prévaut, la salariée ne présente aucun élément propre à établir quelle prenait des « initiatives et responsabilités » pour « représenter l’entreprise à l’extérieur » justifiant le classement revendiqué.

La salariée n’établit donc pas la réalité des faits ici étudiés.

Sur l’absence d’enquête interne lorsque la salariée a dénoncé une situation de harcèlement moral

Il ressort d’un courriel interne à la société daté du 10 octobre 2017 que la salariée avait « fait état de « discrimination et harcèlement » de son directeur à son encontre lors de sa reprise ». Il n’est pas discuté qu’aucune enquête interne n’a été diligentée.

Le fait présenté par la salariée est donc établi.

Sur l’état de santé de la salariée

La salariée justifie avoir été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 2 octobre 2017. Selon le certificat médical de son médecin traitant établi le 8 janvier 2018, la salariée était suivie pour un syndrome dépressif réactionnel ponctué de poussées aiguës d’angoisse, le médecin ajoutant « dans un contexte d’harcèlement moral au travail toujours selon les dires de ma patiente ». Par un certificat du 13 janvier 2018, la psychanalyste de l’association Souffrances au travail déclarait que la salariée « [suivait] un travail thérapeutique hebdomadaire depuis le mois de septembre 2017 ». Son « dossier médical ' santé travail » rend compte d’un traitement anxiolytique depuis le 2 octobre 2017.

En synthèse de ce qui précède, la cour a retenu comme établies les injonctions contradictoires, une modification du contrat de travail et un retrait des fonctions, l’absence d’enquête interne à la suite de l’information de la société d’une situation de harcèlement moral, la dégradation de l’état de santé de la salariée.

Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Il revient en conséquence à l’employeur d’établir que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant des injonctions contradictoires, de la modification du contrat de travail et du retrait des fonctions de la salariée, l’employeur établit qu’il n’attendait en réalité pas le retour de la salariée à l’issue de son CIF. D’ailleurs, ainsi qu’il ressort des courriels produits par la salariée (cf. courriel du 11 août 2017) cette dernière avait elle-même suggéré, avant même de reprendre le travail, une rupture conventionnelle. Ce contexte particulier suffit à lui seul à établir que la décision de l’employeur, qui avait pourvu le poste anciennement occupé par la salariée durant sa formation, est étrangère à tout harcèlement moral.

En ce qui concerne l’enquête interne, s’il est exact que l’employeur n’en a pas diligenté, il demeure que les délégués du personnel ont été avisés de la situation de la salariée et, comme le fait observer l’employeur, ces derniers n’ont pas préconisé de diligenter une telle enquête. Le fait, pour l’employeur, de s’abstenir de mener une enquête interne est par conséquent justifié par un élément objectif étranger à tout harcèlement moral.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande tendant à dire son licenciement nul et de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement nul.

Sur la demande relative à l’indemnité compensatrice de préavis et aux congés payés afférents

La salariée expose que la Cour de cassation considère que lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit à l’indemnité compensatrice de préavis peu important le motif de la rupture.

La demande de nullité n’ayant pas été accueillie, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ces chefs de demande.

Sur la demande de dommages-intérêts au titre de l’obligation de sécurité

La salariée se fonde sur l’article L. 4121-1 du code du travail et expose qu’elle a dénoncé une situation de harcèlement moral à ses supérieurs hiérarchiques et en a fait concomitamment part aux représentants du personnel ; qu’en dépit de cela et en dépit des courriers qu’elle avait ' elle ou son conseil ' adressés à l’employeur, ce dernier n’a entrepris aucune action ni aucune enquête, violant en cela l’obligation de sécurité pesant sur lui.

En réplique, l’employeur rappelle que l’obligation de sécurité qui pèse sur lui a, un temps, été considérée comme une obligation de résultat, mais qu’elle n’est plus désormais qu’une obligation de moyen ; que l’employeur n’engage pas sa responsabilité s’il a pris des mesures de prévention adaptées ; qu’au cas d’espèce, la salariée n’a travaillé de manière effective que pendant un mois à compter de son retour de formation le 1er septembre 2017 puisqu’elle a été placée en arrêt de travail le 2 octobre 2017 et n’a pas repris son poste par la suite ; qu’à la dénonciation des faits,

il n’est pas resté inactif puisqu’il a répondu aux courriels, courriers, appels téléphoniques de la salariée, a organisé avec elle des rendez-vous tant à [Localité 5] qu’à [Localité 7], où, pour suivre sa formation, elle avait déménagé de son propre chef ; qu’en réalité, la salariée n’a jamais eu une réelle volonté de reprendre son poste.

***

En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité qui n’est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyen renforcée, l’employeur pouvant s’exonérer de sa responsabilité s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Ces articles disposent :

Article L. 4121-1 : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

Article L. 4121-2 « L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Éviter les risques ;

2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

En l’espèce, ainsi qu’il a déjà été dit, il est établi que la société avait été destinataire d’une dénonciation de harcèlement moral par la salariée et qu’aucune enquête interne n’a été diligentée. Pourtant la salariée avait fait l’objet d’un arrêt de travail pour maladie et il ressort tant de ses courriers que de ceux de son conseil qu’elle imputait son état de santé à ses conditions de travail. Il ressort aussi des échanges entre les parties que les conditions dans lesquelles la salariée a repris le travail ont été conflictuelles et que, dans les faits, elle n’a pas repris son poste antérieur comme il lui avait été promis.

Dès lors, si la cour n’a pas retenu l’existence d’un harcèlement moral, il demeure que les faits présentés ci-dessus commandaient une réaction de l’employeur au titre de son obligation générale de sécurité.

L’employeur expose qu’il n’est pas demeuré inactif, contrairement à la salariée qui affirme que l’employeur « n’a rien fait ».

Hormis les échanges de courriels ou courriers invoqués par l’employeur comme démontrant, selon lui, qu’il n’est pas demeuré inactif, il ne présente pas d’autres éléments. Ces courriers et courriels correspondent, pour certains seulement, à des échanges classiques ' même à des pourparlers ' dans le cadre d’une reprise après un CIF qui a duré un an.

Pour d’autres, ils correspondent à des réponses adressées à la salariée à des griefs qu’elle lui formulait.

Mais il n’en ressort aucune action correspondant à des « mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». D’ailleurs, certains de ces échanges envisagent une rupture du contrat de travail puisqu’est évoquée l’hypothèse d’une rupture conventionnelle, cette solution étant « appuyée » par le supérieur hiérarchique de la salariée, ce dont cette dernière se montre reconnaissante. Ainsi, loin de caractériser les mesures appropriées, ces échanges tendent à démontrer que la société se serait en réalité accommodée d’une non-reprise de travail par la salariée.

L’employeur, sur lequel pèse la charge de la preuve de ce qu’il a pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, y échoue.

Il en est résulté, pour la salariée, un préjudice qui se trouve établi par l’altération de son état de santé, concomitante à la reprise, chez l’employeur, de son activité professionnelle dans les conditions décrites ci-avant.

Ce préjudice sera intégralement réparé par une indemnité de 3 000 euros.

Infirmant le jugement, il convient de condamner l’employeur à payer à la salariée la somme ainsi arrêtée à titre de dommages-intérêts.

Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral

La salariée se fonde sur l’article 1240 du code civil et expose qu’elle a été victime de la part de l’employeur d’un véritable harcèlement moral à l’origine de son inaptitude.

Compte tenu du sens du présent arrêt, qui a écarté l’existence du harcèlement moral allégué par la salariée il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de ce chef de demande.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, l’employeur sera condamné aux dépens de première instance et d’appel.

Il conviendra de condamner l’employeur à payer à la salariée une indemnité de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS:

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

INFIRME le jugement entrepris mais seulement en ce qu’il a dit recevables les demandes additionnelles formées par Mme [S] aux fins de condamnation de la société Gobé à lui payer la somme de 7 280,04 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période du 24 avril 2015 au 24 avril 2018, la somme de 728 euros au titre des congés payés afférents et la somme de 8 758,26 euros à titre de dommages-intérêts pour violation des dispositions conventionnelles relatives au salaire minimum, et en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité,

CONFIRME le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau des seuls chefs infirmés, et y ajoutant,

DÉCLARE irrecevables comme ne se rattachant pas aux prétentions originaires par un lien suffisant, les demandes de condamnation de la société Gobé à lui payer à la salariée les sommes de 7 280,04 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période du 24 avril 2015 au 24 avril 2018 outre 728 euros au titre des congés payés afférents, et 8 758,26 euros à titre de dommages-intérêts pour violation des dispositions conventionnelles relatives au salaire minimum,

CONDAMNE la société Gobé à payer à Mme [S] la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société Gobé à payer à Mme [S] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel,

CONDAMNE la société Gobé aux dépens de première instance et d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, président et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier Le président