COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 26 MAI 2025

N° RG 23/00629 -

N° Portalis DBV3-V-B7H-VW7K

AFFAIRE :

[O] [C] EPOUSE [X]

C/

S.A. SWISSLIFE ASSURANCE ET PATRIMOINE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 19 janvier 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de Nanterre

N° RG : f 19/00107

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Alina PARAGYIOS

M^e Christophe DEBRAY

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT SIX MAI DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANTE

Madame [O] [C] épouse [X]

née le 20 avril 1980 à [Localité 7] (FRANCE)

[Adresse 4]

[Adresse 1]

[Localité 6]

Représentant : M^e Alina PARAGYIOS de la SELEURL CABINET A-P, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0374

Substitué par : M^e François PACHY, avocat au barreau de PARIS,

****************

INTIMÉE

S.A. SWISSLIFE ASSURANCE ET PATRIMOINE

N° SIRET : 341 785 632

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Christophe DEBRAY, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 627

Plaidant : M^e Zora VILLALARD de la SELEURL ZV LEGAL, avocat au barreau de PARIS

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 02 avril 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Florence SCHARRE, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

M^me Florence SCHARRE, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffière placée lors des débats : Madame Solène ESPINAT,

Greffière placée lors du prononcé : Madame Nicoleta JORNEA

FAITS ET PROCÉDURE

La société Swisslife Assurance et Patrimoine est une société anonyme, spécialisée dans le secteur d’activité d’assurance vie, elle emploie plus de 11 salariés.

Mme [O] [X] a été engagée par la société Swisslife Assurance et Patrimoine en qualité de gestionnaire, classe 3, à temps plein, à compter du 16 août 2001.

Elle a ensuite été promue du 3 décembre 2008 au 1er février 2011 en qualité d’assistante immobilier au service immobilier, puis du 1er février 2011 à mai 2016 en qualité de gestionnaire relations clients et réseaux N2 auprès de la division des opérations transverses et enfin à compter du mois de juin 2016 en qualité de gestionnaire relations clients et réseaux N2, classe 4, au service Client Vie.

La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale des sociétés d’assurance.

De juillet 2016 à janvier 2017, Mme [X] a été placée en arrêt maladie non professionnel.

Le 12 janvier 2017, le médecin du travail a déclaré Mme [X] apte à reprendre le travail en préconisant un mi-temps thérapeutique.

Du 13 mars 2017 au 1er mai 2018, Mme [X] a de nouveau été placée en arrêt maladie.

Le 2 mai 2018, le médecin du travail l’a déclaré inapte à tout poste au service des assurances des personnes et apte à un poste d’assistante administrative (service RH ou immobilier) et après une période de formation.

Par courrier en date du 25 juin 2018, la société Swisslife Assurance et Patrimoine a notifié à Mme [X] qu’aucun poste de reclassement n’avait été identifié.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 27 juin 2018, la société Swisslife Assurance et Patrimoine a convoqué Mme [X] à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

L’entretien s’est tenu le 9 juillet 2017.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 17 juillet 2018, la société Swisslife Assurance et Patrimoine a notifié à Mme [X] son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement, en ces termes :

« Madame,

Par courrier recommandé en date du 27 juin 2018, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Au cours de cet entretien, prévu le 9 juillet 2018 et auquel vous vous êtes présentée, nous vous avons fait part des motifs qui nous ont amenés à envisager cette mesure.

Le 28 mars 2018, vous avez été reçue par la médecine du travail dans le cadre d’une visite de pré-reprise. Le médecin du travail indiquait : « à la reprise, la salariée sera inapte pour raison médicale, à tout poste « aux services des assurances de personnes », mais sera apte à un poste d’assistante administrative (service RH ou immobilier) en commençant par une période de 6 mois à temps partiel thérapeutique ».

Par courrier en date du 6 avril 2018, nous avons répondu au médecin du travail en lui indiquant que les postes qu’il recommandait nécessitaient une formation et de l’expérience. Ainsi, nous lui demandions de bien vouloir développer de nouvelles aptitudes afin de préciser nos recherches dans le cadre d’un reclassement compatible avec votre état de santé.

La médecine du travail n’a pas répondu à ce courrier et le 2 mai 2018 vous avez été reçue par la médecine du travail dans le cadre d’une visite médicale de reprise lors de laquelle vous avez été déclarée par le médecin du travail inapte à votre poste de travail conformément à la possibilité de déclarer un collaborateur inapte à l’issue d’un seul examen.

Le médecin du travail a précisé son avis en les termes suivants : « Nous confirmons que la salariée est inapte pour raison médicale, à tout poste aux services des assurances de personnes. Elle serait apte à un poste d’assistante administrative (service RH ou immobilier) et après une période de formation si celle-ci est indispensable ».

Dans ce contexte, nous avons sollicité par courriel en date du 7 mai 2018, l’ensemble des collaborateurs à même de nous aider dans notre recherche de reclassement au sein de l’entreprise et du groupe. A cet égard, nous leur avons précisé la nécessité d’identifier un poste disponible susceptible de vous convenir au regard de votre statut, de vos compétences, des formations à envisager, et des préconisations du médecin du travail, étant précisé qu’un aménagement de poste ou une formation professionnelle pourraient être envisagées à cette fin.

Ainsi, nous avons interrogé nos interlocuteurs au sein de Swisslife Banque Privée. Cependant, ceux-ci nous ont fait part de l’absence de poste disponible susceptible de vous convenir.

Nous avons également procédé à une recherche de reclassement auprès de notre interlocuteur de Carte Blanche Partenaires, qui nous a indiqué qu’aucun poste correspondant aux préconisations du médecin du travail n’était disponible.

La suite de nos recherches auprès de Swisslife Agence Régionale, Placement Direct et de Ma Santé Facile n’a pas permis de trouver d’autres opportunités de reclassement dans l’entreprise ou dans le Groupe répondant aux préconisations du médecin du travail.

Au sein de l’UES Swisslife, nous avons sollicité l’ensemble de nos HR Change Partner. Ainsi, nous avons interrogé notre HR Change Partner en charge de la Direction Générale, de la Direction des Programmes, de la Direction Financière, de la Direction des Systèmes d’Information, de la Direction Juridique et du Secrétariat Général, ainsi que de l’Audit Interne ; notre HR Change Partner en charge de la Direction des Assurances Collectives, de la Direction Technique, des Administratifs de la Distribution, de la Division Client et Transformation Digitale (hors service client) et de la Direction de la Gestion des Sites ; ainsi que notre HR Change Partner en charge des services clients de la Direction Client et Transformation Digitale.

Bien que des postes soient vacants sur leurs périmètres, aucun n’était susceptible de convenir à votre profil et aux préconisations du médecin du travail.

Nous avons également sollicité notre Manager Direction « Formation, Recrutement et Gestion des carrières des forces commerciales », chargée de la Division de la Distribution. Celle-ci nous a indiqué que les postes ouverts sont des postes de conseillers commerciaux, qui nécessitent d’être en contact permanent avec des prospects et des clients sur le terrain et ne sont donc pas compatibles avec les préconisations du médecin du travail.

De manière plus générale, nous avons interrogé notre Responsable Recrutement France au sein de l’UES Swisslife ainsi que notre Chargée de Développement RH, afin qu’elles puissent identifier d’éventuels postes disponibles au sein des différentes entités de Swisslife en France.

Au regard des préconisations du médecin du travail, celles-ci nous ont indiqué ne pas avoir de poste pouvant convenir au regard des recommandations de la médecine du travail.

Conformément à l’article L.1226-2 du Code du travail, les Délégués du Personnel ont été consultés sur ces recherches de reclassement lors de la réunion du 20 juin 2018 et se sont abstenus à l’unanimité.

C’est dans ce contexte que vous avez été convoquée à un entretien préalable compte tenu de l’impossibilité de reclassement dont vous faites l’objet au sein de l’entreprise et du groupe conformément aux dispositions de l’article L.1226-2-1 et L.1232-2 du Code du travail.

Ainsi, compte tenu de l’ensemble des éléments susmentionnés, nous sommes au regret de vous notifier par la présente votre licenciement en raison de votre inaptitude constatée par le médecin du travail et à la suite de laquelle votre reclassement dans l’entreprise et dans le Groupe s’est révélé impossible.

Votre état de santé ne vous permet pas de travailler pendant une durée couvrant celle du préavis qui, en conséquence, ne donnera pas lieu à une indemnité compensatrice de préavis. De ce fait, votre contrat de travail prendra fin à compter de la date d’envoi de ce courrier, date à laquelle sera arrêté votre solde de tout compte.

Vos indemnités et les sommes vous restant dues seront versées dans les meilleurs délais et votre bulletin de paie vous sera adressé à votre domicile. Il vous sera également adressé votre certificat de travail, votre solde de tout compte, votre attestation Pôle Emploi, ainsi que les documents relatifs à la portabilité de vos droits en matière d’assurance santé et de prévoyance.

Nous vous rappelons que vous êtes tenue de respecter la plus stricte confidentialité sur tous types d’information relative tant à notre entreprise qu’au Groupe Swisslife, ses partenaires ou clients, dont vous avez eu connaissance dans le cadre de vos missions.

Nous entendons vous préciser, à toutes fins utiles, qu’à l’occasion de la cessation de votre contrat de travail, vous recouvrez une liberté de rétablissement qui sera pleine et entière, sous réserve du devoir de loyauté que vous avez souscrit, tant auprès de la société que du groupe auquel elle appartient. En outre, et d’une façon générale, vous devrez vous abstenir de toute démarche ou action de caractère déloyal à l’égard tant de la société que du groupe auquel elle est apparentée.

Dans la semaine suivant la réception de la présente, nous vous remercions de bien vouloir vous rapprocher de votre supérieur hiérarchique afin de lui remettre tous les documents et matériels de notre Société en votre possession notamment : ordinateur, imprimante, imprimés, fichiers, courriers et dossiers constitués dans le cadre de vos fonctions.

A cet égard, nous vous rappelons que ces matériels mis à votre disposition pour l’exercice de votre fonction sont la propriété exclusive de notre Société et ne peuvent dès lors être conservés au-delà du préavis. En l’absence de restitution, nous vous informons que nous serons contraints d’user de nos droits devant les juridictions compétentes.

Enfin, conformément aux dispositions applicables, vous pourrez, dans les quinze jours de la notification de la présente, solliciter la précision des motifs de licenciement énoncés dans la présente. Nous disposerons alors d’un délai de quinze jours à compter de la réception de votre demande, pour vous apporter le cas échéant, les précisions sollicitées.

Nous vous prions d’agréer, Madame, nos salutations distinguées. »

Par courrier recommandé du 25 octobre 2018, Mme [X] a contesté les motifs de son licenciement.

Par courrier en date du 30 octobre 2018, la société Swisslife Prévoyance et Patrimoine a réaffirmé l’impossibilité de reclassement de Mme [X].

Par requête introductive reçue au greffe en date du 11 janvier 2019, Mme [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre d’une demande tendant à ce que son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement soit jugé comme étant sans cause réelle et sérieuse, et à obtenir le versement de dommages et intérêts au titre des préjudices subis dans le cadre de la rupture du contrat de travail et diverses sommes à titre de rappel de salaires.

Par jugement rendu le 19 janvier 2023, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, la formation de départage du conseil de prud’hommes de Nanterre a :

— Débouté Mme [X] de l’intégralité de ses demandes,

— Laissé à chacune des parties la charge de ses frais irrépétibles,

— Condamné Mme [X] aux dépens de la présente instance,

— Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire de la présente décision,

— Rejeté toutes les autres demandes.

Par déclaration d’appel reçue au greffe le 28 février 2023, Mme [X] a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 26 février 2025.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 26 mai 2023, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [X], appelante, demande à la cour de :

— Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes en toutes ses dispositions en ce qu’il a intégralement débouté Mme [X] de ses demandes,

Par conséquent, statuant à nouveau :

— Requalifier le licenciement de Mme [X] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamner la société Swisslife à verser à Mme [X] la somme de 32 262,40 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamner la société Swisslife à verser à Mme [X] la somme de 4 779,60 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

— Condamner la société Swisslife à verser à Mme [X] la somme de 477,96 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

— Condamner la société Swisslife à verser à Mme [X] la somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral,

— Condamner la société Swisslife à verser à Mme [X] la somme de 14 338,85 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à son obligation de sécurité,

— Condamner la société Swisslife à verser à Mme [X] la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 27 juillet 2023, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société Swisslife Assurance et Patrimoine, intimée, demande à la cour de :

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

Débouté Mme [X] de l’intégralité de ses demandes,

Condamné Mme [X] aux dépens de la présente instance,

Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire de la présente décision,

Rejeté toutes les autres demandes,

— Réformer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la société de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Confirmant le jugement entrepris, sur les demandes formulées au titre du licenciement :

— Juger que la société a parfaitement respecté son obligation de recherche de reclassement,

— Juger l’absence de poste conforme aux préconisations du Médecin du travail,

En conséquence,

— Juger le licenciement de Mme [X] parfaitement fondé,

— Débouter Mme [X] des demandes suivantes :

. 32 262,4 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 4 779,6 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 477,96 euros au titre des congés payés y afférents,

Sur les demandes formulées au titre de l’obligation de santé et de sécurité :

— Juger que la société a parfaitement respecté son obligation de santé et sécurité,

En conséquence,

— Débouter Mme [X] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à son obligation en matière de santé et de sécurité des salariés au travail à hauteur de 14 338,85 euros,

Sur la demande formulée au titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice moral :

— Juger que la société n’a commis aucun manquement

— Juger que la demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral formulée par Mme [X] est infondée,

En conséquence,

— Débouter Mme [X] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral à hauteur de 15 000 euros,

En tout état de cause,

— Débouter Mme [X] de l’ensemble de ses demandes,

— Débouter Mme [X] de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Réformant le jugement entrepris du chef des frais irrépétibles,

— Condamner Mme [X] à verser à la société la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la présente instance et celle de 2 000 euros au titre de la première instance,

— Condamner Mme [X] aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur l’obligation de reclassement

Aux termes de l’article L.1226-2 du code du travail, dans sa version applicable au litige et postérieure aux ordonnances n°2017-1718 et 2017-1386 des 20 décembre 2017 et 22 septembre 2017, lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’employeur doit effectuer une recherche loyale et sérieuse des possibilités de reclassement, en recherchant des postes adaptés aux capacités du salarié (Soc., 7 juillet 2004, pourvoi n°03-43.906, 02-47.686, Bull., 2004, V, n°194) au sein de l’entreprise et le cas échéant du groupe auquel celle-ci appartient (Soc., 26 novembre 2002, pourvoi n°00-41.633, Bull. 2002, V, n°354), au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail (Soc., 11 juin 1987, pourvoi n°84-43.871, Bulletin 1987 V n°381). Ces recherches doivent également être effectives (Soc., 7 juillet 2004, pourvoi n°03-43.906, 02-47.686, Bull., 2004, V, n°194, Soc., 13 mai 2015, pourvoi n°13-27.677).

Il doit respecter cette obligation même en présence d’un avis d’inaptitude à tout poste émanant du médecin du travail (Soc., 19 octobre 2005, pourvoi n°02-46.173, Bull. 2005, V, n°293 n°283, Soc., 20 septembre 2006, pourvoi n°05-40.526, Bull. 2006, V, Soc., 9 juillet 2008, pourvoi n°07-41.318, Bull. 2008, V, n°151).

Seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises au cours de la visite de reprise peuvent être prises en considération pour apprécier le respect par l’employeur de son obligation de reclassement. Les recherches de reclassement postérieures à l’avis d’inaptitude peuvent être prise en considération (Soc., 4 novembre 2015, pourvoi n°14-11.879, Bull. 2015, V, n°217).

Les juges du fond apprécient souverainement le sérieux de la recherche de reclassement (Soc., 2 février 2022, pourvoi n°20-16.123) et évaluent les efforts de reclassement de l’employeur non seulement au regard des propositions sérieuses faites par celui-ci dans les conditions exigées par la loi et de la position du salarié.

En l’espèce,

Le 2 mai 2018, le médecin du travail rendait un avis d’inaptitude en les termes suivants : « La reprise doit se faire à temps partiel thérapeutique pendant 3 mois (à renouveler éventuellement pour 3 mois supplémentaires) Salariée à revoir dans 3 mois. Nous confirmons que la salariée est inapte pour raison médicale, à tout poste 'aux services des assurances de personnes'. Elle serait apte à un poste d’assistante administrative (service RH ou immobilier) et après une période de formation si celle-ci est indispensable».

Mme [X] invoque divers manquements de son employeur qui selon elle rendent son licenciement dénué de toute cause réelle et sérieuse.

Elle considère que son employeur aurait dû consulter sa filiale Swisslife REIM, qu’il n’a pas formulé de proposition de poste de reclassement et en déduit que la société Swisslife Assurance et Patrimoine n’a pas satisfait à son obligation de reclassement. Elle lui reproche également une déloyauté dans les échanges avec la médecine du travail et dans l’information donnée aux représentants du personnel.

La société considère avoir parfaitement respecté la procédure suite à la déclaration d’inaptitude du médecin du travail qui a déclaré Mme [X] inapte à tout poste « aux services des assurances de personnes ». Elle estime avoir procédé à des recherches de postes disponibles au sein de l’entreprise et de l’ensemble des sociétés du groupe auquel elle appartient et qu’aucun poste conforme aux préconisations du médecin du travail ne s’est avéré disponible. Elle conteste toute déloyauté dans le processus.

Sur ce,

La cour constate en premier lieu que les premiers juges ont, par de justes motifs que la cour adopte, rappelé qu’en l’espèce, la recherche de reclassement de l’employeur devait satisfaire en l’espèce aux deux conditions cumulatives suivantes : un reclassement de la salariée à un poste d’assistance administrative au service des ressources humaines ou au service immobilier et qu’il devait s’agir d’un temps partiel.

La cour observe en ce sens que suite à l’avis d’inaptitude du 2 mai 2018, et par plusieurs courriels du 7 mai 2018, l’employeur justifie avoir interrogé l’ensemble des interlocuteurs en charge du recrutement des sociétés composant l’unité économique et sociale ainsi que l’ensemble des sociétés du groupe Swisslife situées en France.

Il a également interrogé à cette même date l’ensemble des entreprises du groupe en cela y compris la société Swisslife REIM, contrairement aux allégations de l’appelante. L’absence de réponse de la société Swisslife REIM à cette demande ne saurait à elle seule invalider la recherche de reclassement, ce d’autant que cette société a été relancée et que la salariée qui avait également de son côté effectué des recherches sur l’intranet de son employeur n’avait pas identifié de poste disponible.

Le courriel d’accompagnement était par ailleurs suffisamment détaillé sur l’objet de cette recherche avec mention d’une recherche de postes tant à durée indéterminée, qu’à durée déterminée, que l’intitulé du dernier poste occupé par Mme [X] y était mentionné avec en annexe sa fiche-métier, que des recommandations et indications du médecin du travail y étaient précisées, que le parcours professionnel et les divers postes occupés par la salariée au sein de la société en août 2001 y étaient détaillés et qu’il était également précisé la possibilité d’une formation ou d’un aménagement de poste conformément à ce qu’avait préconisé le médecin du travail.

La cour souligne également que les délégués du personnel ont en outre été associés à cette recherche et que, même si ceux-ci pouvaient formuler des propositions, il ne résulte pas des pièces versées aux débats qu’ils y aient procédé et ce alors même que la salariée était accompagnée pendant la procédure par un délégué syndical.

Il y a lieu de préciser ensuite que les réponses recueillies pendant le mois de mai 2018 ont toutes été négatives.

De son côté, la salariée qui avait accès aux offres d’emploi publiées sur le site intranet du groupe produit une fiche du poste d’assistant immobilier qui, comme observé par les premiers juges, ne correspond pas à une offre d’emploi, puisque la recherche de reclassement doit tenir compte des postes vacants ou susceptibles de l’être.

La salariée verse également aux débats cinq offres d’emplois diverses, sans que celles-ci soient renseignées quant à leur date de publication et sans que la cour ne sache si celles-ci sont antérieures ou postérieurs à son avis d’inaptitude à l’exception d’une offre d’emploi de collaborateur administratif et commercial qui elle est contemporaine à la période de recherche de reclassement, car publiée le 18 juin 2018, mais pour laquelle des missions commerciales sont imposées. Or, l’employeur qui était tenu de se conformer aux strictes préconisations du médecin du travail, ne pouvait proposer à la salariée un poste de nature commerciale.

La cour déduit sur ce premier point que la salariée échoue à établir l’existence d’un manquement de son employeur à son obligation de reclassement.

Quant à la déloyauté dans le processus de reclassement, la salariée soutient à tort que le mail du 18 octobre 2018 adressé par la médecine du travail en est l’illustration et qu’il doit en être déduit que le médecin la jugeait apte à occuper un poste d’assistante administrative au service RH ou immobilier.

La salariée observe que la lettre de licenciement mentionne le fait que la médecine du travail n’a pas répondu au courrier de l’employeur du 6 avril 2018.

Or, il résulte des pièces versées aux débats par Mme [X] qu’il n’en est rien puisque le médecin du travail a en réalité précisé sa demande « Je vous confirme que le jour de votre visite du 2 mai 2018, j’ai bien joint par téléphone Mme [U] [J], juriste de la Société SWISSLIFE, pour échanger avec elle concernant son courrier du 6 avril 2018, dans lequel elle me demandait des précisions concernant la recherche de votre reclassement. Dans ce courrier, elle précise que pour intégrer un poste d’assistante administrative dans un service RH ou immobilier, une formation ou une expérience est nécessaire. Je lui ai fait part de mon étonnement, puisque vous aviez pendant 1 an déjà occupé le poste d’assistante de gestion locative, sans avoir eu besoin au préalable d’une formation en immobilier. J’ai donc bien répondu à ce courrier, contrairement à ce que l’employeur vous dit. »

Il ne saurait cependant s’en déduire une quelconque déloyauté puisque les courriers ci-dessus échangés ne sont que l’illustration d’un contact entre l’employeur et le médecin du travail afin de permettre à l’employeur de procéder à des recherches de poste dans le cadre d’un reclassement compatible avec l’état de santé de la salariée et afin de savoir s’il était nécessaire ou non de prévoir une formation pour occuper un poste d’assistante administrative en service RH ou immobilier.

Par suite, le moyen tiré de la déloyauté dans les échanges entre l’employeur et le médecin du travail n’est pas fondé.

Quant à la déloyauté à l’égard des représentants du personnel, la salariée n’établit pas davantage ses allégations ce d’autant qu’en l’espèce les délégués du personnel, réunis le 20 juin 2018, et qui disposaient d’une note explicative rappelant la période de l’arrêt maladie, des recommandations du médecin du travail et des recherches de reclassement, ne se sont pas prononcés sur la mesure de licenciement de Mme [X] et se sont abstenus.

La salariée ne peut dès lors reprocher à l’employeur de ne pas leur avoir fait état, dans le contexte d’une maladie non professionnelle, de ce qu’elle avait été témoin des attentats de [Localité 6], ce qui aurait alors constitué, comme le relève justement l’employeur, une atteinte au respect de sa vie privée garanti à l’article 9 du code civil.

En définitive, et par de justes motifs retenus par les premiers juges que la cour adopte, la cour considère que l’employeur a loyalement rempli son obligation de recherche de reclassement.

En conséquence, il y a lieu par voie de confirmation, de rejeter les demandes indemnitaires au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents.

Sur les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité

En application de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés, prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur doit assurer l’effectivité du respect de cette obligation en prenant en considération les propositions de mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé physique ou mental des travailleurs que le médecin du travail est habilité à faire (Soc., 20 mars 2013 n°12-14.468).

En l’espèce,

La salariée invoque une violation par l’employeur de son obligation de sécurité à l’occasion de sa reprise de poste après son premier arrêt de travail. Elle sollicite la condamnation de son employeur à lui verser une somme de 14 338, 85 euros à titre de dommages et intérêts.

Elle expose avoir été témoin des attentats de [Localité 6] puisqu’elle était présente le 14 juillet 2016 sur [Localité 5] lorsqu’un attentat terroriste a causé la mort de plus de 80 personnes. Elle reproche à son employeur, alors qu’elle était arrêtée pour un syndrome dépressif suite à cet attentat, de ne pas avoir facilité son repos et considère avoir subi un retard important dans la transmission de son attestation de salaire.

Elle soutient que son employeur l’a affectée à un autre service en septembre 2016 et ce sans son consentement.

Puis souhaitant reprendre le travail, elle a sollicité le 2 janvier 2017 une visite de pré-reprise et non pas de reprise. Elle déclare avoir été en arrêt de travail jusqu’au 15 janvier 2017 et avoir ensuite repris son poste le 16 janvier 2017, dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique, sans que dans les huit jours de cette reprise son employeur n’ait organisé une visite de reprise.

La salariée reproche également à son employeur de ne lui avoir jamais remis l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail le 12 janvier 2017.

Elle considère qu’un paragraphe a été ajouté à la version de l’avenant relativement à la mise en place d’un mi-temps thérapeutique du 16 janvier 2017 au 28 février 2017 et produit ses bulletins de salaires qui selon elle ne mentionne pas ce statut.

Elle ajoute enfin que le fait de l’avoir positionné en avril 2017 sur les dossiers en lien avec l’assurance obsèques, lui a été gravement préjudiciable dans le contexte post traumatique où elle était et ce d’autant que son médecin traitant avait indiqué le 1er mars 2017 qu’elle ne pouvait pas travailler au service décès.

Elle reproche enfin à son employeur de ne pas avoir répondu à sa candidature au poste de gestionnaire -administration du personnel.

La société conclut au rejet des prétentions de la salariée, considérant qu’elle n’a nullement violé son obligation de sécurité.

Elle indique avoir adressé les attestations de salaires à la CPAM ainsi que cela ressort du courrier de la salariée du 18 avril 2017. Elle estime avoir respecté sans délai ses obligations en organisant une visite de reprise à la fin de l’arrêt de travail de celle-ci fixé au 10 janvier 2017 et à la demande de la salariée.

Elle rappelle qu’à l’issue de cette visite de reprise du 12 janvier 2017, ainsi qualifiée par le médecin du travail, la salariée a été déclarée apte en préconisant la mise en place d’un mi-temps thérapeutique jusqu’au 28 février 2017. Elle considère qu’il est incontestable que la salariée ait signé l’avenant à son contrat de travail pour la mise en place de ce mi-temps thérapeutique, que la signature de la juriste engage valablement la société et considère que celle-ci porte des accusations graves contre son employeur en prétextant que des paragraphes auraient été ajoutés après sa signature, ce que l’employeur conteste.

Elle ajoute que la salariée a ensuite été revue par le médecin du travail le 2 mars 2017 et qu’il a à nouveau été constaté que celle-ci était apte.

Elle souligne que durant son arrêt maladie, les nouveaux managers de la salariée et la direction des ressources humaines ont pris contact avec celle-ci pour organiser au mieux son retour à l’emploi, qu’elle a été suivie par l’infirmière du travail pendant et après son arrêt de travail et qu’en tout point la société s’est conformée aux préconisations du médecin du travail.

Elle précise avoir répondu à la candidature de la salariée au poste de gestionnaire -administration du personnel en lui indiquant qu’il n’y serait pas donné une suite favorable dans la mesure où Mme [X] ne disposait pas de compétences en matière de droit du travail et d’expérience dans un poste similaire.

Sur ce,

La cour observe que la salariée n’établit pas le premier grief qu’elle invoque et qui est relatif au comportement de son employeur à qui elle reproche d’avoir transmis avec un retard d’une année son attestation de salaire à la Cpam.

Informée le 18 avril 2017 de ce que la Cpam n’avait en réalité pas versé les indemnités journalières à la salariée, la société a pris contact avec l’organisme de sécurité sociale pour procéder aux rectifications demandées avant même que la salariée ne saisisse la juridiction prud’hommale. Ce grief n’est pas fondé.

Par ailleurs, le changement de service opéré en septembre 2016 ne constitue pas, contrairement à ce que soutient la salariée, une modification de son contrat de travail qui devait requérir son accord, mais l’exercice du pouvoir de direction de l’employeur. La cour constate en outre que ce changement n’a pas changé intrinsèquement les fonctions de la salariée. Ce grief n’est donc pas davantage fondé.

La cour souligne ensuite, comme justement rappelé par les premiers juges, que la maladie de Mme [X] n’est pas d’origine professionnelle puisque celle-ci a souffert d’un syndrome post traumatique à la suite des attentats de [Localité 6] de juillet 2016 et dont elle a été témoin. Il ne peut dès lors en être déduit une quelconque violation par l’employeur de son obligation de sécurité.

La salariée a ensuite souhaité bénéficier d’une visite de pré-reprise, non obligatoire dans son cas, ce qu’elle a sollicité le 2 janvier 2017.

Suite à l’entretien qui s’est déroulé le 12 janvier 2017, et qui a été qualifié à juste titre par le médecin du travail de « visite de reprise pour maladie non professionnelle », la salariée a donc été déclarée apte.

La fiche d’aptitude médicale, prévue par l’article R.4624-35 du code du travail a ensuite été transmise à l’employeur et à la salariée.

C’est dès lors par de justes motifs que la cour adopte que les premiers juges ont retenu que cette visite médicale devait être qualifiée de visite de reprise dès lors que, contrairement à ce qu’allègue la salariée, cette demande de visite médicale émane de la salariée, ce qu’elle ne conteste d’ailleurs pas, que l’employeur a été informé de cette demande, ce que celui-ci ne conteste pas davantage et qu’enfin celle-ci ait été qualifiée comme tel par le médecin du travail, ce qui ressort des constatations de la cour.

Dès lors, la cour en conclut que la visite médicale du 12 janvier 2017 doit être considérée comme une visite de reprise au sens de l’article R. 4624-31 du code du travail.

Il s’en déduit que contrairement à ce qu’affirme Mme [X], celle-ci a donc été en arrêt de travail non pas jusqu’au 15 janvier 2017 mais bien jusqu’au 10 janvier 2017.

Dès lors, la salariée n’avait pas, comme elle le soutient, à bénéficier d’une visite de pré-reprise, non obligatoire dans son cas.

La cour constate par ailleurs que la salariée n’établit pas que son employeur aurait, comme elle le prétend, ajouté un paragraphe à son insu à son avenant au contrat de travail dans le cadre de la mise en place du mi-temps thérapeutique sur la période du 16 janvier 2017 au 28 février 2017, ni que la signature apposée sur cet avenant par la société ne l’engagerait pas. Ce moyen est donc inopérant.

Contrairement à ce qu’affirme la salariée par ailleurs, ses bulletins de salaire, produits aux débats, attestent par la présence de la mention « absences mi-temps thérapeutique » que les préconisations du médecin du travail prises en ce sens avaient été respectées par son employeur.

En outre, la salariée ne peut utilement reprocher à son employeur de ne pas avoir répondu à sa candidature au poste de gestionnaire – administration du personnel dès lors qu’une réponse circonstanciée lui a été apportée au terme de laquelle l’employeur a considéré que Mme [X] ne disposait pas des compétences techniques pour occuper un tel poste.

Enfin, l’employeur établit avoir pris en compte les préconisations du médecin du travail et a mis en 'uvre des mesures d’accompagnement par l’établissement de contacts réguliers avec la salariée pour organiser, en concertation avec elle, son retour à l’emploi, par le suivi assuré par l’infirmière du travail pendant et après son arrêt de travail et enfin par la mise en place du mi-temps thérapeutique préconisé. Notamment, informée le 24 avril 2017 de ce que la salariée ne pouvait envisager une reprise de poste nécessitant la gestion de ce qui relève des frais et devis de santé, des dossiers hospitaliers et de décès, la société avait également proposé à Mme [X], alors qu’elle n’y était pas tenue, et dès le 16 juin 2017, un poste au service des rentes pour traiter des dossiers de retraite.

Il résulte de ce qui précède, et de l’examen des pièces versées aux débats et contradictoirement débattue, que Mme [X] n’établit pas l’existence des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité.

Elle sera donc déboutée de sa demande de dommages et intérêts et ce, par confirmation du jugement entrepris.

Sur les dommages et intérêts au titre du préjudice moral

Il résulte de l’article 1240 du code civil que le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation.

En application de cette jurisprudence, le salarié qui argue des circonstances vexatoires ayant accompagné la rupture et justifie d’un préjudice distinct de la perte de son emploi peut en demander réparation, y compris lorsque le licenciement repose sur une cause réelle sérieuse ou une faute grave.

En l’espèce, Mme [X], à qui incombe la charge de la preuve, sollicite la condamnation de son employeur à lui verser une somme de 15 000 euros.

Elle invoque sa détresse morale et reproche à son employeur de ne pas avoir tenu ses engagements quant au bien-être au travail et à la qualité de vie des collaborateurs. Elle considère que la société, qui dans ses actions de communication vante un mangement transparent et dans le dialogue, a été dans l’incapacité de tenir ses engagements à son égard. Elle ajoute que son employeur a manqué de considération à son égard dans le contexte des attentats de [Localité 6] dont elle a été le témoin en la licenciant deux ans jour pour jour après cet événement.

La société conclut au rejet d’une telle demande.

La cour considère que les premiers juges, par de justes motifs qu’elle adopte, ont relevé que l’employeur avait mis en 'uvre des mesures d’accompagnement, notamment grâce à l’infirmière du travail, afin dans le respect du souhait exprimé par la salariée de reprendre le travail et dans le contexte exceptionnel de suivi suite aux attentats dont la salariée avait été le témoin, que suite aux préconisations du médecin du travail, la salariée soit placée en mi-temps thérapeutique.

Puis dès le 28 février 2017, la société Swisslife a affecté Mme [X] au service des rentes afin, comme celle-ci le souhaitait, de ne plus traiter au quotidien des dossiers de décès.

Enfin sur la période d’avril 2017 à juin 2017, la salariée a reçu des réponses circonstanciées aux difficultés qu’elle faisait remonter par ses courriers des 14 avril 2017 et 16 juin 2017.

Il en résulte que Mme [X] n’établit pas la preuve des circonstances vexatoires qu’elle invoque, elle sera donc déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre et ce, par confirmation du jugement entrepris.

Sur l’article 700 et les dépens

La salariée qui succombe doit supporter la charge des dépens de première instance, par voie de confirmation, et d’appel.

L’équité commande de ne pas condamner Mme [X] à une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’employeur sera donc débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 19 janvier 2023 ;

Y ajoutant ;

DÉBOUTE la société Swisslife Assurance et Patrimoine de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes ;

CONDAMNE Mme [X] aux dépens d’appel.

— Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— Signé par Madame Aurélie PRACHE, Présidente et par Madame Nicoleta JORNEA, Greffière placée, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière placée La Présidente