N° RG 24/03177 – N° Portalis DBV2-V-B7I-JYFF

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 02 AVRIL 2026

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DU HAVRE du 16 Août 2024

APPELANTE :

Association [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par M^e Céline BART, avocat au barreau de ROUEN substituée par M^e Delphine DREZET, avocat au barreau du HAVRE

INTIMÉE :

Madame [V] [L]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par M^e Nathalie VALLEE de la SCP VALLEE-LANGUIL, avocat au barreau de ROUEN substituée par M^e Anaëlle LANGUIL, avocat au barreau de ROUEN

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro C76540-2024-008310 du 19/12/2024 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de Rouen)

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 03 Février 2026 sans opposition des parties devant Madame DE LARMINAT, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame DE LARMINAT, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Monsieur LABADIE, Conseiller

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame KARAM, Greffière

MINISTERE PUBLIC :

Auquel l’affaire a été régulièrement communiquée

DEBATS :

A l’audience publique du 03 février 2026, où l’affaire a été mise en délibéré au 02 avril 2026

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 02 Avril 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame DE LARMINAT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

Rappel des faits constants

L’association [1], dont le siège social est situé à [Localité 3] en Seine-Maritime, regroupe des médecins généralistes dans le cadre d’un service de santé au travail. Elle emploie plus de dix salariés et applique la convention collective nationale des services de prévention et de santé au travail interentreprises du 20 juillet 1976.

Mme [V] [L], née le 15 septembre 1988, a été engagée par cette association, d’abord dans le cadre d’un contrat de travail temporaire à effet au 3 avril 2017 et par plusieurs contrats de travail à durée déterminée, puis selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2017, en qualité d’assistante médicale, moyennant une rémunération initiale de 1'700,55 euros brut ainsi qu’un treizième mois.

Par lettre du 5 mai 2022, Mme [L] a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable qui s’est tenu le 18 mai 2022.

Mme [L] s’est ensuite vu notifier son licenciement pour faute grave, par lettre datée du 1er juin 2022, dans les termes suivants':

«'Madame,

Nous vous avons reçu le 18 mai 2022 dernier en entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Cet entretien au cours duquel vous n’avez pas souhaité être assistée par un salarié de [1], faisait suite à une convocation du 5 mai 2022 par laquelle, compte tenu des faits dont nous avions été informés, nous vous avions mise en mise-à-pied à titre conservatoire en attendant votre entretien préalable.

A l’issue des vérifications que nous avons effectuées suite aux faits qui avaient été portés à notre connaissance et après avoir entendu vos explications, nous avons décidé de vous notifier votre licenciement pour faute grave.

Ainsi que nous vous l’avons exposé lors de l’entretien, les motifs de ce licenciement sont les suivants':

Le 4 mai 2022, nous avons été alertés par l’administrateur logiciel et de données que vous aviez accédé à des dossiers médicaux de façon abusive.

Vous avez notamment consulté les dossiers médicaux de :

M. [A] [M] et Mme [H] [K] le 12 juillet 2021 docteur [T] [C] et Mme [H] [K] le 3 mars 2022 Mme [U] [X] le 13 janvier 2022. Pour consulter ces dossiers, vous avez saisi un motif de consultation que vous saviez fictif puisque ces personnes ne sont pas suivies par votre équipe à laquelle vous êtes rattachée ou qu’ils ne sont tout simplement plus suivis par [1].

Nous vous rappelons que le dossier médical de santé au travail retrace les informations relatives à l’état de santé du salarié, les expositions auxquelles il a été soumis, ainsi que le suivi de son aptitude au poste. Il contient donc des informations couvertes par le secret médical, relatives à l’état de santé du salarié et des données personnelles.

La détention de ces données confidentielles et sensibles par [1] répond à des objectifs médicaux légalement et réglementairement encadrés.

De par votre métier et votre environnement professionnel vous n’êtes pas sans savoir que vous êtes d’ailleurs, comme l’ensemble du personnel de [1], soumise au secret professionnel et à une obligation de discrétion. Ces obligations sont rappelées dans votre contrat de travail.

Lors de l’entretien préalable, vous avez confirmé avoir volontairement consulté les dossiers médicaux de ces personnes sans motif professionnel. Comme seule explication, vous avez indiqué avoir été «curieuse» et que vous souhaitiez connaître l’âge des personnes en question.

Ces explications ne nous ont toutefois paru ni recevables ni convaincantes.

Tout d’abord ce type de curiosité déplacée n’a pas sa place au sein de [1].

Par ailleurs, il n’est pas nécessaire d’ouvrir le dossier médical d’une personne pour accéder à son âge.

Vous avez en réalité détourné les procédures mises en place pour protéger les données contenues dans ces dossiers médicaux en saisissant un faux motif de consultation afin d’en forcer l’accès. Ceci démontre votre parfaite conscience du caractère abusif et anormal de ces consultations.

Nous nous interrogeons même sur la finalité réelle de ces consultations répétées injustifiées, qui à l’évidence n’avaient pas pour objet de connaître l’âge des personnes concernées puisque cette information était accessible sans ouvrir leur dossier médical.

Votre intrusion dans des dossiers médicaux alors que celle-ci n’était pas justifiée par l’exercice de vos fonctions est donc gravement fautive.

Elle touche à des données personnelles sensibles auxquelles vous n’ignoriez pas que vous ne pouviez accéder sans motif professionnel.

Ceci constitue un manquement grave à vos obligations professionnelles et ne nous permet plus de vous accorder une quelconque confiance pourtant indispensable au regard de votre contrat de travail et des principes essentiels qui encadrent l’activité du service.

Ces faits portent ainsi préjudice à l’entreprise et à la vie privée des personnes concernées par ces intrusions.

Aussi, compte tenu de ces faits, de la nature et de la gravité de ceux-ci eu égard à vos fonctions, la poursuite de votre contrat de travail s’avère impossible.

La nature et la gravité des faits rendent par ailleurs votre maintien dans l’entreprise impossible, même pendant la durée du préavis.

Dès lors nous nous voyons contraints par la présente de vous notifier votre licenciement pour faute grave.

Ce licenciement prend effet immédiatement sans indemnité de préavis ni de licenciement.

Vous cesserez ainsi de faire partie de l’association dès la première présentation de cette lettre recommandée à votre domicile.

Par ailleurs, nous vous précisons qu’en raison de la gravité des faits qui vous sont reprochés, le salaire correspondant à la période pendant laquelle nous vous avons mise-à-pied à titre conservatoire ne vous sera pas versé A compter de la date de rupture de votre contrat, nous vous ferons parvenir par courrier votre certificat de travail, votre attestation destinée à Pôle Emploi et votre reçu pour solde de tout compte ainsi que les salaires et les indemnités de congés payés qui vous sont dus.

Nous vous informons qu’en application de l’article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, vous bénéficiez dans les conditions et les modalités prévues par ce texte, du maintien à titre gratuit de la garantie frais de santé et prévoyance en vigueur dans l’entreprise. Il vous appartient de prendre contact avec l’organisme assureur afin de justifier auprès de lui que vous remplissez les conditions pour l’ouverture du droit au maintien.

Nous vous rappelons qu’en application de l’article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 dite «loi Evin», vous avez la possibilité de demander à titre individuel, le maintien des garanties frais de santé dont vous avez bénéficié durant la période de maintien temporaire des couvertures organisé par l’article 14 de l’ANI du 11 janvier 2008 puis par l’article L. 911-8 du code de la sécurité sociale. A défaut de droit à ce maintien, vous pouvez demander le maintien des garanties en vigueur à la cessation de votre contrat de travail.

Pour cela vous devez en faire la demande auprès de l’organisme assureur, dans un délai de six mois suivant l’expiration de la période durant laquelle vous bénéficiez temporairement du maintien de ces garanties, a défaut, dans un délai de six mois suivant la rupture de votre contrat de travail.'»

Mme [L] a saisi le conseil de prud’hommes du Havre en contestation de son licenciement, par requête reçue au greffe le 10 juillet 2023.

La décision contestée

Devant le conseil de prud’hommes, Mme [L] a présenté les demandes suivantes':

— juger son licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

— condamner l’association [1] à lui payer les sommes suivantes':

. 2'996,38 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 299,63 euros au titre des congés payés afférents,

. paiement de la mise à pied conservatoire pour mémoire,

. congés payés afférents pour mémoire,

. 8'989,14 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (6 mois),

. 1'966,37 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

— juger que les condamnations de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la mise en demeure du 21 juin 2023 reçue par l’association [1] en application de l’article 1231-6 du code civil et qu’en application de l’article 1343-2 du code civil, il y aura lieu d’ordonner la capitalisation des intérêts, laquelle s’opérera par année entière,

— juger que les autres sommes porteront intérêts au taux légal à compter du jugement en application de l’article 1231-7 du code civil et qu’en application de l’article 1343-2 du code civil, il y aura lieu d’ordonner la capitalisation des intérêts, laquelle s’opérera par année entière,

— débouter l’association [1] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner l’association à payer une somme de 3 000 euros au titre de l’article 700-2 du code de procédure civile,

— entiers dépens.

L’association [1] a quant à elle conclu ainsi':

— déclarer l’action de Mme [L] prescrite,

subsidiairement,

— juger que le licenciement de Mme [L] repose sur une faute grave,

— débouter Mme [L] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

en tout état de cause,

— condamner Mme [L] à lui payer la somme de 3'500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation a eu lieu le 13 septembre 2023. L’audience devant le bureau de jugement s’est tenue le 22 mai 2024.

Par jugement contradictoire rendu le 16 août 2024, la section activités diverses du conseil de prud’hommes du Havre a':

— fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire de Mme [L] à la somme de 1'498,19'euros,

— dit que les demandes de Mme [L] n’étaient pas prescrites,

— dit que le licenciement de Mme [L] était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

— condamné l’association [1] à verser à Mme [L] les sommes suivantes':

. 4'494,57 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 1'494,51 euros en paiement de la mise à pied conservatoire,

. 149,95 euros au titre des congés payés afférents,

. 2'996,38 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 299,63 euros au titre des congés payés afférents,

. 1'966,37 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

. 2'000 euros à titre d’indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile sous réserve pour Mme [L] de renoncer au bénéfice de l’aide juridictionnelle totale qui lui a été accordée,

— dit que les intérêts légaux commenceront à courir à compter de la mise en demeure du défendeur soit le 10 juillet 2023 pour les éléments de salaire et à compter de la mise à disposition du jugement pour les autres sommes,

— ordonné la capitalisation des intérêts laquelle s’opérera par année entière,

— débouté l’association [1] de l’intégralité de ses demandes dont l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné l’exécution provisoire pour la totalité du jugement,

— condamné l’association [1] aux éventuels dépens et frais d’exécution du jugement,

— dit qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par le jugement et en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire devront être supportées par l’association [1] en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La procédure d’appel

L’association [1] a interjeté appel du jugement par déclaration du 5 septembre 2024 enregistrée sous le numéro de procédure RG 24/3177.

Mme [L] a constitué avocat le 26 septembre 2024.

Par ordonnance rendue le 20 avril 2025, le magistrat chargé de la mise en état a enjoint aux parties de rencontrer un médiateur judiciaire. Les parties n’ont cependant pas souhaité donner suite.

Le 19 septembre 2025, dans le cadre d’une question prioritaire de constitutionnalité, le conseil constitutionnel s’est prononcé sur la conformité de l’article L. 1232-3 du code du travail’à la Constitution, la salariée soutenant que les conditions de son entretien préalable n’étaient pas conformes aux droits fondamentaux garantis par la Constitution et notamment au droit de se taire tiré de l’article 9 de la Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen.

Il a jugé que les mots « et recueille les explications du salarié » figurant à l’article L. 1232-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2007-329 du 12 mars 2007 relative au code du travail (partie législative), et à l’avant-dernier alinéa de l’article L. 1332-2 du même code, dans sa rédaction résultant de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l’allégement des démarches administratives, étaient conformes à la Constitution.

Par ordonnance rendue le 25 novembre 2025, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au mardi 16 décembre 2025, laquelle a été reportée au mardi 3 février 2026, dans le cadre d’une audience devant un magistrat rapporteur.

Prétentions de l’association [1], appelante

Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 30 avril 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé de ses moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, l’association [1] demande à la cour d’appel de':

— infirmer le jugement en ce qu’il':

. a dit que le licenciement de Mme [L] était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

. l’a condamnée à verser à Mme [L] les sommes suivantes :

. 4'494,57 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 1'494,51 euros à titre de paiement de la mise à pied conservatoire et 149,75 euros au titre des congés payés afférents,

. 1'966,37 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

. 2'000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile sous réserve pour Mme [L] de renoncer au bénéfice de l’aide juridictionnelle,

. a dit que les intérêts légaux commenceront à courir à compter de la mise en demeure du défendeur, soit le 10 juillet 2023 pour les éléments de salaire et à compter de la mise à disposition du jugement pour les autres sommes,

. a ordonné la capitalisation des intérêts,

. l’a condamnée aux éventuels dépens et frais d’exécution du jugement,

. dit qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées et en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier en application de l’article 10 du décret du 8 mars 2001 devront être supportées par l’association [1] en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

statuant à nouveau,

— débouter Mme [L] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner Mme [L] à lui verser la somme de 4'500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Prétentions de Mme [L], intimée et appelante à titre incident

Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 31 janvier 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé de ses moyens, Mme [L] demande à la cour d’appel de :

— la juger recevable et bien fondée en ses demandes,

Y ajoutant,

— confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a jugé son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— débouter l’association [1] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— confirmer le jugement en ce qu’il lui a alloué les sommes suivantes :

. 2 996,38 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 299,63 euros au titre des congés payés afférents (10 %),

. 1 966,37 euros à titre d’indemnité légale de licenciement (1 498,19 / 4 x 5,25),

. 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et de la loi du 10 juillet 1991,

— confirmer le jugement s’agissant des dispositions relatives aux intérêts et à la capitalisation des intérêts ainsi que s’agissant de la fixation de son salaire de référence,

— infirmer le jugement sur le quantum des dommages-intérêts alloués et en ce qu’il a rejeté ses demandes s’agissant du rappel de salaire sur mise à pied et les congés payés afférents,

statuant à nouveau,

— condamner en conséquence l’association [1] au paiement des sommes suivantes :

. 1 400 euros en paiement de la mise à pied à titre conservatoire,

. 140 euros au titre des congés payés sur mise à pied,

. 8 989,14 euros, soit 6 mois de salaire à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

à titre subsidiaire,

— juger que le licenciement doit être requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse et condamner [1] au paiement des sommes suivantes :

. 1 400 euros en paiement de la mise à pied à titre conservatoire,

. 140 euros au titre des congés payés sur mise à pied,

. 2 996,38 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 299,63 euros au titre des congés payés afférents,

. 1 966,37 euros à titre d’indemnité légale de licenciement (1 498,19 / 4 x 5,25),

— juger en tout état de cause que les condamnations de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la mise en demeure du 21 juin 2023 reçue par l’association [1] en application de l’article 1231-6 du code civil et qu’en application de l’article 1343-2 du code civil, il y aura lieu d’ordonner la capitalisation des intérêts, laquelle s’opérera par année entière,

— juger en tout état de cause que les autres sommes porteront intérêts au taux légal à compter du jugement en application de l’article 1231-7 du code civil et qu’en application de l’article 1343-2 du code civil, il y aura lieu d’ordonner la capitalisation des intérêts, laquelle s’opérera par année entière,

— débouter l’association [1] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner enfin l’association [1] au paiement d’une somme de 4 000 euros en application de l’article 700-1 et 700-2 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

MOTIFS DE L’ARRÊT

A titre liminaire, l’association [1] précise qu’elle n’entend pas maintenir son appel du chef du jugement qui a déclaré les demandes de Mme [L] non prescrites, celle-ci ayant justifié avoir déposé une demande d’aide juridictionnelle dans l’année suivant son licenciement.

Sur le licenciement pour faute grave

Poursuivant l’infirmation du jugement qui a dit le licenciement de Mme [L] mal fondé, l’association [1] fait valoir que le conseil de prud’hommes a retenu à tort qu’elle ne démontrait pas une violation du secret professionnel et un manquement à l’obligation de discrétion alors qu’aux termes de la lettre de licenciement, il n’était reproché à la salariée qu’une consultation fautive de données de santé, outre le fait qu’elle n’avait pas mis en 'uvre des mesures de sécurisation des données de santé.

L’article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité d’un licenciement pour motif personnel à l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

La faute grave se définit comme la faute qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

Il appartient à l’employeur qui entend se prévaloir d’une faute grave du salarié d’en apporter seul la preuve. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Aux termes de la lettre de licenciement tels qu’ils ont été énoncés précédemment, lesquels fixent les limites du litige, il est reproché à Mme [L] un seul grief tenant au fait d’avoir consulté des données médicales, de façon injustifiée, en faisant état d’un faux motif.

Mme [L] prétend toutefois qu’il lui est en réalité reproché d’avoir détourné des procédures mises en place pour protéger les données contenues dans les dossiers médicaux en saisissant un faux motif de consultation afin d’en forcer l’accès, qu’elle aurait ainsi manqué à ses obligations professionnelles, sachant que la lettre de licenciement rappelle comme obligations mentionnées dans le contrat de travail, le secret professionnel et une obligation de discrétion. Elle fait valoir qu’elle n’a divulgué aucune information à qui que ce soit. Elle estime donc que c’est légitimement que le premier juge a considéré qu’il n’y avait aucun manquement à ce titre.

Mais contrairement à ce que soutient la salariée et à ce qu’a retenu le conseil de prud’hommes, ainsi que cela résulte des termes de la lettre de licenciement, il ne lui est pas reproché d’avoir divulgué ou révélé les informations qu’elle avait consultées, et d’avoir ainsi violé le secret médical, ni l’obligation de discrétion à laquelle elle était astreinte.

Mme [L] prétend, avant d’en discuter les caractères réel et sérieux, que les faits sont prescrits.

L’article L. 1332-4 du code du travail dispose': «'Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.'»

Il est constant que le délai de prescription de deux mois, pour engager des poursuites disciplinaires, n’a commencé à courir qu’à compter du jour où l’employeur a eu connaissance du fait fautif.

Si les consultations reprochées à Mme [L] ont eu lieu les 7 décembre 2021, les 13 janvier et le 3 mars 2022, l’association [1] justifie n’en avoir eu connaissance que le 4 mai 2022, lorsqu’elle a été alertée par M. [I] [S], administrateur du logiciel, lequel atteste en ce sens (pièce 11 de l’employeur).

Mme [L] oppose que rien ne permet de déterminer, si les faits sont avérés, pour quelle raison, ce ne serait qu’à cette date que «'ces accès non autorisés'» auraient été découverts. Elle prétend que M. [S], dans le cadre de ses missions, doit être informé et/ou surveiller très régulièrement pour ne pas dire quotidiennement les accès au logiciel et aux données médicales.

Cette thèse repose cependant sur de simples hypothèses contredites par M. [S] lui-même et doit donc être écartée.

Il s’ensuit qu’il sera retenu que le délai de prescription a commencé à courir le 4 mai 2022, soit moins de deux mois avant l’engagement de la procédure de licenciement, intervenue le 5 mai 2022 par l’envoi de la convocation à entretien préalable et mise à pied conservatoire.

La prescription n’est donc pas acquise.

Pour établir la réalité du grief, l’association [1] produit une extraction du logiciel de gestion des dossiers médicaux en santé au travail telle qu’elle a été portée à la connaissance de la présidente de l’association le 4 mai 2022.

Cette extraction fait apparaître le nom de Mme [L] comme utilisateur, les dossiers médicaux consultés, l’heure et la date de ces consultations ainsi que le motif fictif renseigné par la salariée pour y accéder (page 4 des conclusions de l’employeur).

Cette consultation concerne’l'accès au dossier médical de santé au travail de personnes dont l’équipe pluridisciplinaire de la salariée n’assurait pas le suivi à savoir :

— un médecin du travail salarié de l’association, le docteur [T],

— l’ancien directeur de [1], M. [A],

— la directrice des ressources humaines (DRH) de [1], Mme [H],

— une salariée de la direction, Mme [U].

Mme [L] ne remet pas en cause ces consultations, ni qu’elles ont été faites sans motif valable.

Elle oppose que le niveau de protection des données gérées par l’association était insuffisant, qu’elle-même aurait dû avoir un accès restreint, ce qui aurait empêché les consultations dénoncées.

Outre le fait qu’à le supposer exact, ce fait n’est pas de nature à ôter aux faits leur caractère fautif, l’association [1] produisant plusieurs pièces démontrant que dans son fonctionnement et le traitement des données qu’elle collecte pour son activité, elle prend bien en compte tous les impératifs dictés par les textes notamment dans le choix et l’utilisation du logiciel Padoa (logiciel dédié aux services de prévention et de santé au travail) ou bien encore par la mise en place d’une politique de confidentialité et de protection des données.

Ainsi, la décision d’agrément de la Dreets qui, dans sa dernière décision de renouvellement, souligne que l’archivage se fait à la fois par un hébergeur possédant toutes les homologations nécessaires aux données médicales, ainsi que par Padoa, la politique de confidentialité et de protection des données de 2020 qui énumère les personnes qui ont accès aux dossiers médicaux en santé au travail à savoir le médecin du travail sous la responsabilité duquel est tenu le dossier, ainsi que les collaborateurs de son équipe (infirmiers en santé au travail et assistants médicaux) démontrent que les accès (alimentation et consultation) aux dossiers médicaux sont restreints par principe aux membres de l’équipe pluridisciplinaire (pièces 13, 14 et 17 de l’employeur).

Il ne peut dans ces conditions être retenu que la protection des données était insuffisante.

Pour établir la gravité du grief, l’association [1] fait valoir que Mme [L] faisait partie d’une équipe pluridisciplinaire composée de différents professionnels autour d’un médecin du travail et connaissait parfaitement le logiciel de traitement des dossiers médicaux des salariés suivis par l’association et la nature des informations qu’ils contenaient, que celle-ci savait également qu’il était possible de voir l’âge de la personne dès la première interface du dossier, sans qu’il soit nécessaire de renseigner un motif de consultation permettant d’entrer dans le dossier de sorte que l’explication qu’elle a cru pouvoir donner lors de son entretien préalable selon laquelle elle aurait simplement fait preuve de « curiosité » et voulu connaître l’âge des personnes dont elle consultait le dossier est tout simplement mensongère, qu’en outre, cette explication parait pour le moins saugrenue dès lors qu’elle a consulté le dossier de la DRH à deux reprises à quelques mois d’intervalle, que, de toute évidence, elle cherchait à consulter d’autres informations et était motivée par d’autres considérations, qu’elle était parfaitement consciente que ne suivant pas les personnes dont elle voulait consulter le dossier médical, elle n’avait aucun motif valable de le faire et qu’il fallait qu’elle force le système en renseignant un motif de consultation mensonger, ce qu’elle a délibérément choisi de faire.

Elle souligne que le dossier médical de santé au travail contient des données personnelles et médicales particulièrement sensibles puisqu’y figurent des informations sur le nombre d’enfants, les diplômes de la personne, ses conditions de vie (logement, finances, etc.), l’existence d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, ses caractéristiques physiques, ses éventuels problèmes de santé, ses addictions, traitements, vaccinations etc..

Elle rappelle que son personnel est soumis à une obligation de confidentialité et de secret concernant les informations auxquelles il a accès pour les besoins de son activité.

Cette obligation, expressément rappelée par l’article 10 de la convention collective des services de santé au travail, figure dans le contrat de travail signé par Mme [L], comme par tout le personnel de [Localité 4], dans les termes suivants :

«'Article 8 – Secret professionnel & discrétion

Mme [V] [L] est soumise au secret professionnel dans les conditions et les réserves énoncées à l’article 226-13 du code pénal (ordonnance n°2000-916 du 19 septembre 2000 – art. 3 (V) JORF 22 septembre 2000 en vigueur le 1er janvier 2002).

En cas de manquement à l’obligation de secret, Mme [V] [L] s’expose à une sanction pouvant aller jusqu’à un an d’emprisonnement et 15 000 euros d’amende.

Mme [V] [L] s’engage à respecter une stricte obligation de discrétion sur tout ce qui concerne l’activité de l’entreprise.

Tout manquement à cette obligation au cours du présent contrat serait constitutif d’une faute grave pouvant justifier un licenciement.

Pendant la durée de son contrat et à l’expiration de celui-ci, Mme [V] [L] s’engage à ne communiquer à qui que ce soit, en dehors de [1], les éléments dont il aura eu connaissance au plan professionnel du fait de ses fonctions. »

La Charte informatique de l’association [1] édicte également des règles sur ce point :

« 3. Règles d’utilisation, de sécurité et de bon usage

(')

il ne doit pas tenter de lire, modifier, copier ou détruire des données autres que celles qui lui appartiennent en propre, directement ou indirectement. En particulier, il ne doit pas modifier le ou les fichiers contenant des informations comptables ou d’identification,

ou encore :

4. Conditions de confidentialité

L’accès par les utilisateurs aux informations et documents conservés sur les systèmes informatiques doit être limité à ceux qui leur sont propres, et ceux qui sont publics ou partagés.

En particulier, il est interdit de prendre connaissance d’informations détenue par d’autres utilisateurs, quand bien même ceux-ci ne les auraient pas explicitement protégées. » (pièce 9 de l’employeur).

Enfin, les données relatives à la santé sont considérées par la loi Informatique et Libertés (article 8) comme des données sensibles dont le traitement et la collecte sont par principe interdits. Si des dérogations à ce principe existent, elles sont très encadrées. Les données de santé ne peuvent ainsi être utilisées et communiquées que dans des conditions déterminées par la loi et dans l’intérêt des patients (assurer le suivi médical et faciliter sa prise en charge par l’assurance maladie) ou pour les besoins de la santé publique.

L’association [1] considère qu’au vu de l’ensemble de ces éléments, Mme [L] ne pouvait ignorer l’interdiction qui lui était faite d’accéder aux dossiers médicaux d’autres salariés de l’association puisqu’elle ne s’occupait pas du suivi de ces derniers.

Mme [L] considère cependant que la sanction est disproportionnée.

Elle explique qu’elle n’a pas méconnu le secret professionnel puisque rien n’indique qu’elle aurait divulgué une quelconque information collectée à un tiers, tout au plus, pourrait lui être reproché un accès non autorisé à une donnée personnelle.

Elle souligne encore qu’elle n’a reçu aucune formation concernant le logiciel.

Alors qu’elle fait valoir qu’elle justifie d’une ancienneté de cinq ans sans aucun antécédent disciplinaire, l’employeur lui oppose avec pertinence que l’ancienneté ne confère aucune immunité au salarié et peut même être un élément aggravant dans l’appréciation de la faute commise par un salarié qui, au regard de son ancienneté, ne peut qu’être parfaitement au fait des obligations découlant de son contrat de travail et des règles de l’entreprise, que c’est d’ailleurs cette parfaite connaissance de l’entreprise qui a permis à Mme [L] d’accéder aux dossiers de salariés de l’association en contournant les règles de consultation du dossier et renseignant un faux motif de consultation, qu’ainsi, elle connaissait parfaitement l’interdiction qui lui était faite de consulter les dossiers des personnes dont son équipe n’assurait pas le suivi, d’autant qu’il s’agissait pour certains des dossiers de salariés de [1], appartenant à la direction ou médecin du travail.

L’association [1] produit une attestation rédigée par le docteur [C] [T], qui figure parmi les personnes dont le dossier a été consulté par Mme [L], qui a tenu à faire preuve de son incompréhension et de son indignation suite à cette faute de la salariée dans les termes suivants':

«'Je suis médecin du travail à [Localité 4] depuis décembre 2019.

J’ai été avertie par Mme [R], directrice de [1], dès qu’elle en a eu connaissance, que Mme [L] a consulté mon dossier médical le 3 mars 2022.

Je ne peux absolument pas comprendre que Mme [L] ait consulté mon dossier médical. En effet, elle n’avait aucun lien avec mon suivi médical (je suis suivie professionnellement par un autre service de santé au travail).

Le secret médical est essentiel pour moi. En tant que professionnel de santé et dans le cadre de la déontologie médicale, il nous est interdit de consulter des dossiers en dehors de notre pratique professionnelle et de divulguer des informations personnelles s’y affairant et dont nous sommes destinataires.

Il est essentiel pour moi de pouvoir faire confiance à un collaborateur, c’est la base de notre activité.

Je vous laisse juger de cette faute professionnelle'» (pièce 10 de l’employeur).

Elle produit également une attestation rédigée par l’administrateur du logiciel Padoa qui confirme l’intrusion commise par Mme [L] (pièce 11 de l’employeur).

Mme [L] connaissait effectivement parfaitement l’interdiction qui lui était faite de consulter les dossiers des personnes dont son équipe n’assurait pas le suivi, ce qu’elle ne remet pas en cause. Elle a enfreint cette interdiction pour des raisons qui ne sont pas expliquées et qui portent atteinte à la confiance nécessaire que l’employeur doit avoir envers sa salariée, s’agissant de données confidentielles.

L’ensemble de ces éléments conduit à retenir que les faits reprochés à la salariée constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rendait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

Mme [L] doit être déboutée de sa demande principale en contestation de son licenciement et de ses demandes subséquentes.

Le jugement sera en conséquence infirmé en toutes ses dispositions.

Sur le défaut d’information du droit de se taire pendant l’entretien préalable

Mme [L] soutient qu’au cours de la procédure disciplinaire, elle a été privée d’une garantie de fond et plus précisément, il a été porté atteinte aux droits de la défense, puisqu’elle n’a pas été informée de son droit de se taire qui est constitutionnellement garanti, ce qui doit conduire, de plus fort, à juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

L’association [1] s’oppose à la demande.

Sur ce,

L’irrégularité commise dans le déroulement de la procédure disciplinaire, prévue par une disposition conventionnelle ou un règlement intérieur, est assimilée à la violation d’une garantie de fond lorsqu’elle a privé le salarié de droits de sa défense ou lorsqu’elle est susceptible d’avoir exercé en l’espèce une influence sur la décision finale de l’employeur (Soc., 20 mars 2024, pourvoi n° 22-17.292, 22-17.293).

Le conseil constitutionnel, dans l’avis qu’il a émis à l’occasion de la présente affaire, a écarté l’argumentation de la salariée selon laquelle les conditions de son entretien préalable n’étaient pas conformes aux droits fondamentaux garantis par la Constitution et notamment au droit de se taire tiré de l’article 9 de la Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen.

En outre, l’association [1] avance à juste titre que Mme [L] avait tout loisir de se présenter ou non lors de l’entretien préalable auquel elle venait d’être convoquée et de s’y faire assister, qu’aucune disposition conventionnelle ne prévoit de règles en matière disciplinaire qui n’aurait pas été respectée, qu’enfin et surtout, si lors de son entretien préalable, Mme [L] a choisi de reconnaître les faits qui lui étaient reprochés en tentant de les expliquer, cette reconnaissance des faits n’était nullement déterminante dans le choix de la sanction finalement prononcée à son encontre puisque l’existence de cette consultation avait en tout état de cause été mise en évidence par l’administrateur logiciel.

En conséquence, ajoutant au jugement, Mme [L] sera déboutée de cette demande.

Sur les frais du procès

Eu égard à la solution du litige, le jugement de première instance sera infirmé en ce qu’il a condamné l’association [1] au paiement des dépens de l’instance, l’a condamnée au paiement d’une indemnité de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 2° du code de procédure civile et l’a déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles.

Mme [L], qui succombe dans ses prétentions, supportera les dépens de première instance et d’appel, tels qu’ils sont définis par l’article 695 du code de procédure civile.

Mme [L] sera en outre condamnée à payer à l’association [1] une indemnité sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, que l’équité et la situation économique respective des parties conduisent à arbitrer à la somme de 500'euros pour les procédures de première instance et d’appel et sera déboutée de sa propre demande présentée sur le fondement de l’article 700 2° du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, en dernier ressort et par arrêt contradictoire,

INFIRME en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes du Havre le 16 août 2024,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT le licenciement prononcé par l’association [1] à l’égard de Mme [V] [L] fondé sur une faute grave,

DÉBOUTE Mme [V] [L] de l’intégralité de ses demandes subséquentes, également de sa demande fondée sur le défaut d’information du droit de se taire pendant l’entretien préalable,

CONDAMNE Mme [V] [L] au paiement des entiers dépens, de première instance et d’appel,

CONDAMNE Mme [V] [L] à payer à l’association [1] une somme de 500'euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et celle d’appel,

DÉBOUTE Mme [V] [L] de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 2° du code de procédure civile.

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me Valérie de Larminat, présidente, et par M^me Fatiha Karam, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,