COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 21 MAI 2025

N° RG 23/01354

N° Portalis DBV3-V-B7H-V3X5

AFFAIRE :

[T] [N]

C/

Société SARP OSIS IDF

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 13 avril 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de POISSY

Section : C

N° RG : F 22/00079

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Carole-Anne GREFF

M^e Emmanuelle SAPENE

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT ET UN MAI DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [T] [N]

né le 20 juin 1978 à [Localité 6]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Carole-Anne GREFF, avocat au barreau de VERSAILLES

APPELANT

****************

Société SARP OSIS IDF

N° SIRET : 410 156 608

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Emmanuelle SAPENE de la SELAS PECHENARD & Associés, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R047

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 20 mars 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [N] a initialement été embauché par la société Sanitra services, filiale de Suez environnement, par contrat à durée déterminée le 11 décembre 2006 prolongé par deux avenants, puis en contrat à durée indéterminée à compter du 1er mars 2009, en qualité de chauffeur aide opérateur.

En 2016 la société Sanitra services a intégré le groupe Sarp et en 2021 sa dénomination sociale est devenue la société Suez RV Osis Ile de France, puis la société Sarp Osis Ile de France à compter du 2 décembre 2021.

La société Sarp Osis Ile de France a pour activité l’assainissement. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de dix salariés. La convention collective nationale applicable est celle de l’assainissement et de la maintenance industrielle.

M. [N] a été élu le 22 septembre 2017 délégué du personnel au sein du comité d’entreprise pour un durée de quatre années, puis désigné délégué syndical CGT le 8 septembre 2020.

Par lettre du de 15 septembre 2021, M. [N] a sollicité une rupture conventionnelle, acceptée par la société Sarp Osis Ile de France.

Après deux entretiens tenus le 28 septembre 2021 et le 18 octobre 2021, l’employeur a saisi le 26 novembre 2021 l’inspection du travail d’une demande d’autorisation de rupture conventionnelle, laquelle, par décision du 22 décembre 2021, après constat de l’avis favorable émis par le comité social et économique et demande de procéder à une enquête contradictoire, a autorisé le 22 décembre 2021 la rupture conventionnelle du contrat de travail, lequel a pris fin le 31 décembre 2021.

Par requête du 8 avril 2022, M. [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Poissy de demandes de reconnaissance d’une discrimination syndicale et de versement de diverses sommes de nature indemnitaire et salariale.

Par jugement du 24 avril 2023, le conseil de prud’hommes de Poissy (section commerce) a:

— débouté M. [N] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné M. [N] à payer à la société Sarp Osis Ile de France la somme de 300 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [N] aux dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 22 mai 2023, le salarié a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 25 février 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 18 juillet 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [N] demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu par la section commerce du conseil de prud’hommes de Poissy en date du 13 avril 2023 en qu’il a :

— débouté M. [N] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné M. [N] à payer à la société Sarp Osis Ile de France la somme de 300 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [N] aux dépens,

et statuant à nouveau sur ces chefs critiqués :

— juger des faits de discrimination syndicale dont M. [N] a été victime dans le cadre de l’exécution de ses mandats de délégué syndical titulaire et de représentant du personnel au sein de la société Sarp Osis Ile de France,

— juger des faits de discrimination salariale dont M. [N] a été victime dans le cadre de l’exécution de ses mandats de délégué syndical titulaire et de représentant du personnel au sein de la société Sarp Osis Ile de France,

— en conséquence,

— condamner la société Sarp Osis Ile de France à verser à M. [N] les sommes suivantes :

—  68 120,88 euros à titre de dommages-intérêts pour discimination syndicale,

—  25 200 euros à titre de rappels de salaires résultant de la discrimination salariale,

—  68 120,88 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination salariale,

— condamner la société Sarp Osis Ile de France à verser à M. [N] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre exécution provisoire du jugement à intervenir avec capitalisation des sommes à intervenir au taux légal, outre entiers dépens, sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 3 octobre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la Sarp Osis Ile de France demande à la cour de :

— déclarer mal fondé l’appel interjeté par M. [N],

— confirmer le jugement du 13 avril 2023 rendu par le conseil de prud’hommes de Poissy en toutes ses dispositions,

en conséquence,

— débouter M. [N] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— condamner M. [N] à payer à la société Sarp Osis Ile de France la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur la discrimination

Le salarié fait valoir qu’à compter de son mandat électif en 2017, puis de son élection en qualité de délégué du personnel, il a été victime d’une inégalité de traitement par rapport aux autres salariés de la société, que la chronologie des faits établit une situation de discrimination syndicale durant l’exercice de ses mandats. Il ajoute qu’il a également constaté que cet exercice a impacté sa progression au sein de l’entreprise, ce qu’il a dénoncé à la Direccte et qu’il apporte des éléments de comparaison objectifs visant à établir la discrimination salariale dont il a fait l’objet après quinze ans d’ancienneté.

L’employeur réplique que le salarié, sur lequel repose en premier lieu la charge de la preuve, ne fait état que de quelques faits épars et qu’il ne rapporte pas la preuve de ses allégations, qu’il se compare avec trois salariés de manière totalement biaisée.

Sur les dommages-intérêts pour discrimination syndicale

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutatin ou de renouvellement de contrat, en raison de son sexe ou de ses activités syndicales.

L’article L. 1134-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’application de l’article L.1132-1,le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations et il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Au cas présent, le salarié qui a été élu délégué du personnel au sein du comité d’entreprise le 22 septembre 2017 puis désigné délégué syndical CGT le 8 septembre 2020, a exercé un mandat syndical jusqu’à la rupture conventionnelle du contrat de travail.

Au soutien de la discrimination alléguée, le salarié dénonce plusieurs faits ' au plan disciplinaire et des relations de travail’ qu’il convient d’examiner.

1 – Par lettre du 23 octobre 2018, l’employeur a notifié au salarié une 'mise en garde’faute d’être intervenu le 5 septembre 2018 pour un dépannage alors qu’il était d’astreinte chez un client, lequel a adressé à la société Transdev Ile de France une pénalité financière pour non-respect des obligations contractuelles, l’employeur relevant la 'désinvolture’ du salarié.

Par lettre du 16 novembre 2018, le salarié a contesté cette mise en garde en expliquant qu’il avait ' le camion surbaissé, je me suis donc rendu au dépôt pour changer de véhicule. Le seul camion disponible était le numéro 518, dont le HP était en panne, donc inutilisable. Cette panne avait été signalée la veille à Monsieur [Y] [L].

Je n’avais pas accès aux clés des autres véhicules car elles étaient enfermées dans les bureaux, dont je n’ai pas la clé.

J’ai rappelé le service d’astreinte pour faire part de mon impossibilité d’intervenir chez SUEZ EAU France. Dans la foulée, je me suis rendu à [Localité 5], sur demande de l’astreinte, avec mon camion.

En aucun cas j’ai fait preuve de désinvolture, j’ai prévenu que je n’étais pas en mesure d’intervenir, pour une raison indépendante de ma volonté et un défaut de matériel'.

Par courriel du 13 novembre 2018, Mme [Z], déléguée syndicale CGT, a indiqué au salarié : ' J’ai précisé à la direction que dans ces conditions l’agent d’astreinte n’aurait pas dû t’orienter vers l’intervention d'[Localité 5] mais te demander, malgré la HP défectueuse, de te rendre tout de même sur l’intervention de SUEZ EAU France. ['] Je précise que cette mise en garde est injustifiée dans la mesure où ta responsabilité n’est pas engagée. Tu n’as fait que suivre les instructions données par l’agent d’astreinte. La direction campe sur ses positions'.

Le fait que l’employeur a sanctionné le salarié est établi.

2- Par courriel du 25 octobre 2019, le salarié a adressé au directeur des ressources humaines de la société Suez 'une demande d’entretien de fin de mandat, [son] mandat de délégué du personnel et de membre élu au comité d’entreprise étant arrivés à terme le 16 octobre 2019.'.

En réponse, le directeur des ressources humaines a indiqué au salarié le 13 novembre 2019 que ' son mandat de membre élu au comité social et économique étant dans la continuité de votre précédent mandat et ayant déjà bénéficié d’un entretien professionnel avec votre hiérarchie, vous ne répondez pas à l’objet principal de l’entretien professionnel de fin de mandat. En effet,l’objectif principal de l’entretien de fin de mandat est d’étudier les condiions de retour à la seule activité professionnelle, ce qui n’est pas votre cas car vous avez encore un mandat. (…) Et bien évidemment, le MRH et responsable des RRH sont à votre écoute et prêts à échanger avec vous quand vous le souhaitez'.

L’article 3 de l’accord groupe sur la valorisation des parcours syndicaux de la société Suez, dispositions applicables au litige, ce qui n’est contesté par aucune des parties, prévoit qu’afin de faciliter l’articulation entre le mandat et l’activité professionnelle, un entretien sera mis en place à la demande du salarié en début, en cours et fin de mandat ou lors de son renouvellement.

L’article 3.3 intitulé ' Entretien professionnel annuel en cours de mandat’ précise que le représentant est reçu chaque année par son responsable hiérarchique pour un entretien spécialisé, le salarié n’invoquant pas ne pas avoir bénéficié de cet entretien.

L’article 3.4 intitulé ' Bilan de fin de mandat', stipule qu’à l’issue de son ou ses mandats, le représentant du personnel bénéficie d’un entretien formalisé avec le directeur des ressources humaines et que ' en cas de cumul de mandat, cet entretien a lieu en fin de dernier mandat.'.

L’employeur a donc respecté les termes de l’accord groupe dont se prévaut à tort le salarié dès lors qu’il ne conteste pas qu’il exerçait encore un mandat de membre élu au comité social et économique, le salarié ayant été élu pour une durée de quatre année à compter du 22 septembre 2017. Le fait n’est donc pas établi.

3- Sur la feuille de tournée du 23 novembre 2019 qui organise le travail de la journée, le supérieur hiérarchique du salarié a fait la mention suivante '90 pièces, sinon ne pas rentrer au dépôt'.

4- Par lettre du 6 mai 2020, l’employeur a notifié au salarié un avertissement en reprochant au salarié d’avoir été aperçu par un chef de service sur une aire d’autoroute à 55 kilomètres de son lieu de travail de la journée.

Le salarié a contesté l’avertissement en expliquant avoir décalé sa prise de repas et avoir effectué sa pause tout près de son dépôt de rattachement, précisant qu’il peut être constaté son retour au dépôt à 15h15, 'ce qui est cohérent avec le calcul du temps de conduite et la prise de pause dans sa journée continue'.

Il est établi que l’employeur a maintenu la sanction contestée par le salarié.

5- Par lettre du 8 septembre 2021, le salarié a saisi l’inspection du travail afin qu’il soit procédé à une enquête sur les différences de traitement salarial et syndical de l’employeur à son encontre.

6- Par lettre du 21 janvier 2022, le salarié a reproché à l’employeur d’avoir organisé le 9 novembre 2021 un petit-déjeuner pour commémorer la mémoire de l’un de ses collègues, décédé du Covid et de n’avoir pas été informé de cet événement ni invité comme tous les salariés, précisant qu’il était le même jour à une réunion du comité social et économique extraordinaire, et le salarié ajoute ' je pense que le jour de la cérémonie en l’honneur de notre collègue disparu a été choisi en fonction de mes jours d’absence pour réunion CSE, cela m’affecte car j’aurai aimé moi aussi participer à cette commémoration.'.

7- Le salarié verse aux débats un plan de circulation du trajet de son camion qui a été géolocalisé par l’employeur avec précision de son parcours, et notamment de l’amplitude de travail et de temps de conduite, et du nombre d’arrêts.

Toutefois, ce relevé a été effectué le 19 octobre 2015 et le salarié invoque une discrimination syndicale à compter de son premier mandat en 2017. Le fait n’est donc pas établi.

Sont en synthèse établis, outre le fait que le salarié était investi de mandats électifs et syndicaux depuis septembre 2017, les faits suivants :

1- la 'mise en garde’ du 23 octobre 2018

2- la mention figurant sur la feuille de tournée du 23 novembre 2019

3- la notification d’un avertissement le 6 mai 2020

4- la saisine de l’inspection du travail le 8 septembre 2021

5- l’organisation d’une commémoration le 21 janvier 2022, soit le jour d’une réunion d’un comité social et économique extraordinaire.

Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination syndicale.

Il appartient en conséquence à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

S’agissant de la 'mise en garde’ du 23 octobre 2018, l’employeur conteste la version des faits donnée par le salarié et il ressort intrinsèquement de la lettre d’explication du salarié qu’il ne conteste pas ne pas s’être rendu chez le client, comme le lui reproche l’employeur, peu important le contexte.

Mais surtout, l’employeur se prévaut de ce que le salarié n’a pas demandé l’annulation de cette sanction lors de sa notification et désormais dans le cadre du présent litige. Il est en tout état de cause établi, qu’en dépit de la lettre d’explication du salarié, l’employeur a maintenu la sanction, devenue définitive du fait de l’absence de demande d’annulation.

Enfin, l’employeur indique à juste titre que cette sanction n’était pas la première depuis le recrutement du salarié lequel avait déjà été sanctionné d’une précédente mise en garde en 2008, donc avant son engagement syndical.

S’agissant de la mention manuscrite, M. [U], responsable de site, atteste que le 23 novembre 2019, avant le départ des équipes, le salarié lui a 'demandé en plaisantant combien d’avaloirs il devait faire, en rigolant, je lui ai écrit pour qu’il s’en souvienne. Il s’agissait d’une blague entre nous. En aucun cas, on n’avait pour pratique de noter un rendement journalier. Dans la situation évoquée, cela reste un moment de plaisanterie au sein de l’équipe et dans la bienveillance entre lui et moi'.

La cour relève que le salarié ne critique aucunement les relations entretenues avec les responsables de site mais se prévaut d’une discrimination en raison du comportement de la direction de la société, ne produit pas une autre pièce attestant d’une pratique consistant à noter lors de son départ de l’agence le 'rendement’ à effectuer de sorte que l’employeur apporte donc ici une réponse objective à la mention invoquée.

S’agissant de l’avertissement du 6 mai 2020, l’employeur a répondu à la lettre de contestation du salarié et il ressort de l’ensemble des échanges, que le salarié ne réfute pas qu’il a de sa propre initiative effectué une journée continue et décalé sa pause repas sans consultation de l’exploitation, le salarié indiquant d’ailleurs qu’il a effectué 'une journée continue (…) Et ce pour pouvoir effectuer ma journée dans les meilleures conditions dans cette situation ( …) Afin d’éviter les journées à rallonge (…)' et il ne conteste également pas que son supérieur hiérarchique a tenté de le joindre sans succès avec le téléphone de service . Il ressort de ces éléments que le salarié n’a pas respecté les ordres et directives de l’employeur et n’était pas à la disposition de son responsable pendant ses heures de travail. L’avertissement est donc justifié par l’employeur par une raison objective.

S’agissant de la saisine de l’inspection du travail le 8 septembre 2021, le salarié ne justifie d’aucune réponse et intervention mais surtout, l’employeur n’a pas été destinataire de cette alerte de sorte qu’il n’en a pas été informé, ni n’en a été saisi par le salarié, qui ne peut donc s’en prévaloir à son encontre.

S’agissant de la commémoration du 9 novembre 2021, l’employeur indique avoir informé oralement tous les salariés de cet évènement en agence, le salarié ne produisant pas la convocation/ l’information donnée à ses autres collègues. L’employeur soutient également à juste titre que le salarié a adressé sa lettre de dénonciation ' de la discrimination alléguée ' après la rupture du contrat de travail, l’employeur précisant par lettre du 2 février 2022 au salarié, que le choix des jours des réunions du comité social et économique se détermine en fonction des agendas du président et du directeur des ressources humaines sans lien avec les agendas des agences. L’employeur explique par des raisons objectives qu’il y a eu concommittance entre cette commémoration et la réunion du comité social et économique. La cour relève enfin qu’au 9 novembre 2021, les parties avaient engagé, à la demande du salarié des pourparlers pour une rupture conventionnelle, le salarié ayant d’ailleurs signé l’imprimé de demande de rupture conventionnelle le 10 novembre 2021.

Eu égard à l’ensemble de ces éléments, il y a lieu de considérer que l’employeur rapporte la preuve que les agissements invoqués par le salarié ne sont pas constitutifs d’une discrimination syndicale.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande d’indemnisation à ce titre.

Sur la discrimination salariale

Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ( Soc., 12 juin 2013, pourvoi n° 11-14.458, Bull. 2013, publié).

Selon le principe d’égalité de traitement et l’article 1315, devenu 1353, du code civil, s’il appartient, d’abord, au salarié qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire, il incombe, ensuite, à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs et pertinents justifiant cette différence (Soc., 29 septembre 2021, pourvoi n° 19-19.074).

La comparaison avec d’autres salariés est obligatoire ( cf Soc., 4 avril 2018, pourvoi n° 17-11.683 et s., publiés).

Au cas particulier, il ressort du dossier l’évolution suivante du salarié :

— contrat à durée déterminée du 11 décembre 2006 au 9 mars 2007 en qualité d’aide opérateur- ouvrier niveau II- Echelon 1- Coefficeint 170, prolongé par avenant du 23 février 2007

jusqu’au 8 juin 2007,

— avenant du 28 mai 2007, contrat de travail à durée déterminée reconduit à compter du 9 juin 2007, le coefficient du salarié passe à 185, pour une rémunération brute mensuelle de 1 341 euros,

— avenant du 23 février 2009, contrat à durée indéterminée avec effet rétroactif au 1er janvier 2009, selon une qualification de chauffeur aide -opérateur, statut ouvrier de niveau II – échelon 2- coefficient 185, pour une rémunération brute mensuelle de 1 471 euros,

— sur le bulletin de paye d’avril 2019, le salarié exerçe les fonctions de chauffeur opérateur, classification d’ouvrier, de niveau II – échelon 2- coefficient 185 et bénéficiait d’une rémunération mensuelle brute de base de 1 728,55 euros.

Au dernier état des relations contractuelles au 31 décembre 2021, le salarié exerçait les fonctions de chauffeur opérateur, classification d’ouvrier, de niveau III – échelon 2- coefficient 210, et bénéficiait d’une rémunération mensuelle brute de base de 1 823,05 euros, outre diverses primes, avec reprise d’ancienneté sur les bulletins de paye au 11 décembre 2006.

D’abord, la cour relève que le salarié invoque l’absence de progression au sein de l’entreprise en raison en raison de l’exercice de ses mandats syndicaux de sorte que sa situation doit être examinée non pas depuis son recrutement en contrat à durée indéterminée à compter de février 2009, date de son recrutement en contrat à durée indéterminée mais à compter du mois de septembre 2017, date de son premier mandat électif.

Ensuite, le salarié se compare à trois salariés, dont il ressort des bulletins de paye que :

— M. [M], dont le salarié ne communique que la seconde page du bulletin de paye, l’employeur ayant produit un bulletin de paye complet au 31 décembre 2021, est ouvrier au niveau III -échelon 1 – coefficient 200, qu’il exerce, comme le salarié la fonction de chauffeur opérateur avec une reprise d’ancienneté au 23 septembre 2009, et perçoit une rémunération mensuelle brute de base de 1 776,57 euros, de sorte que M. [M] qui n’a pas encore acquis l’échelon 2 comme M. [N], bénéficiant d’une ancienneté moins importante, présente donc un déroulement de carrière quasiment identique à celui du salarié et perçoit un salaire de base inférieur,

— M. [I] est classé en qualité d’ouvrier au niveau III – échelon 1 – coefficient 200 et exerce la fonction de chauffeur opérateur avec une reprise d’ancienneté au 1er octobre 2010, il perçoit la même rémunération de base que celle de M. [N] ,

— le salarié ' X', son nom ayant été rayé du bulletin de paye versé aux débats par le salarié, est classé en qualité d’ouvrier , au niveau III- échelon 1 – coefficient 200 , il occupe l’emploi de chef d’équipe et perçoit une rémunération brute de base qui s’élève à 1 801,21 euros en août 2019, ce dernier occupant un emploi avec une qualification supérieure à celle de M. [N], avec lequel sa situation n’est donc pas comparable.

A titre surabondant, l’employeur produit trois bulletins de paye de salariés anonymes, chauffeurs opérateurs, dont la date d’ancienneté est respectivement de 2003, 2006 et 2008 et qui ont également respectivement perçu en avril 2021 une rémunération brute de base qui s’élève à 1 831,94 euros, 1 847,39 euros et 1 773,12 euros.

Après comparaison, à emploi équivalent, M. [N] perçoit, à quelques euros près, la même rémunération de base que le salarié recruté en 2003, soit trois années avant lui.

Enfin, le salarié a bénéficié le 23 mai 2018 d’une autorisation d’absence de l’employeur pour poursuivre une formation de taxi du 1er octobre 2018 au 26 novembre 2018 dans le cadre du congé individuel de formation et lors de l’entretien 'de recyclage et valorisation France’ du 11 mars 2021 avec son manager, le salarié a indiqué avoir été reçu en entretien périodique au minimum tous les deux ans, ajoutant qu’il envisage une évolution vers un poste de contre-maître et précisant qu’il s’est agi d''un bon entretien’ et d'' une bonne communication'.

Le salarié ne produit ainsi aucun élément de faits laissant supposer l’existence d’une différence de traitement et de progression de carrière, de sorte que l’inégalité de traitement ne sera pas retenue et le salarié sera débouté de ses demandes de rappel de salaire et de dommages-intérêts au titre de la discrimination salariale alléguée, le jugement étant confirmé de ce chef.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Les dépens d’appel sont à la charge du salarié, partie succombante.

Il serait par ailleurs inéquitable de laisser à M. [N] la charge des frais irrépétibles exposés en cause d’appel. Il sera en conséquence condamné à verser à l’employeur une somme de 300 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, le salarié étant débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

CONDAMNE M. [N] à verser à la société Sarp Osis Ile de France la somme de 300 euros application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, et le déboute de sa demande à ce titre,

CONDAMNE M. [N] aux dépens.

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Aurélie Prache, présidente et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

'''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''

La Greffière La Présidente