Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 18 DECEMBRE 2025

(n° , 20 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/01825 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFEQK

Décision déférée à la Cour : Jugement du 24 Décembre 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage d’AUXERRE – RG n°

APPELANT

Monsieur [R] [N]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Isabelle-Marie DELAVICTOIRE, avocat au barreau de DIJON, toque : 53

INTIMÉS

Monsieur [I] [L]

[Adresse 5]

[Localité 2]

Représenté par M^e Francine HAVET, avocat au barreau de PARIS, toque : D1250

Etablissement Public ETABLISSEMENT PUBLIC LOCAL D’ENSEIGNEMENT ET DE FORMATION PROFESSIONNELLE AGRICOLE DES TERRES DE L’YONNE – EPLEFPA

[Adresse 6]

[Localité 3]

Représentée par M^e Francine HAVET, avocat au barreau de PARIS, toque : D1250

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Stéphanie ALA, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre,

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller,

Greffière, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Stéphanie ALA, présidente et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [R] [N] a été engagé, par contrat à durée indéterminée, par l’Etablissement public local d’enseignement et de formation professionnelle agricole d'[Localité 4], devenu l’Etablissement public local d’enseignement et de formation professionnelle agricole des Terres de l’Yonne, le 1er mars 1999 en qualité d’employé de polyculture-élevage et de viticulture, sous contrat de droit privé.

Cinq avenants au contrat de travail ont été signés les 12 décembre 2001, 10 novembre 2004, 31 mars 2005, 16 novembre 2005 et 4 janvier 2006.

L’Etablissement public local d’enseignement et de formation professionnelle agricole les Terres de l’Yonne est un établissement public local d’enseignement et de formation professionnelle agricole.

Les personnels enseignants sont des fonctionnaires ainsi que son directeur. Parallèlement l’EPLEFPA emploie des salariés sous contrat de droit privé pour gérer l’exploitation agricole accolée à l’institut d’enseignement.

L’exploitation agricole emploie moins de dix salariés.

M. [I] [L] a été nommé en qualité de directeur d’exploitation dans le courant de l’année 2016.

La convention collective applicable est celle de l’exploitation agricole et des entreprises agricoles de Côté d’Or, Nièvre et Yonne du 21 novembre 1997 (IDCC 8262).

Le 23 janvier 2017, le directeur d’établissement a adressé à M. [N] une lettre dont l’objet était « Rappel avant avertissement – Cadrage de vos missions ».

Le 23 février 2017, M. [N] a été destinataire d’un avertissement.

Le 8 février 2018, les parties ont conclu une convention de rupture conventionnelle qui a été homologuée le 20 mars 2018 par les services d’inspection du travail.

Le contrat de travail de M. [N] a pris fin le 31 mars 2018.

Le 22 octobre 2018, M. [N] a saisi le conseil de prud’hommes d’Auxerre afin d’obtenir l’annulation des sanctions disciplinaires en date du 23 janvier 2017 et du 23 février 2017, l’annulation de la rupture conventionnelle, des dommages et intérêts pour préjudice moral, une indemnité pour licenciement nul ou licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité compensatrice de préavis outre congés payés afférents ainsi que des sommes au titre de l’exécution du contrat de travail. Il a également demandé des dommages et intérêts pour harcèlement moral ou à défaut manquement à l’obligation de sécurité. Il a sollicité le paiement de sommes au titre de l’exécution du contrat de travail.

Par jugement en date du 24 décembre 2021, rendu sous la présidence d’un juge départiteur, le conseil de prud’hommes d’Auxerre a :

— débouté l’établissement public local d’enseignement et de formation professionnelle agricole les Terres de l’Yonne de sa demande avant dire droit,

— dit que le conseil de prud’hommes d’Auxerre est incompétent pour statuer sur les demandes formulées par M. [N] à l’encontre de M. [L],

— renvoyé en conséquence le demandeur à mieux se pourvoir devant la juridiction administrative,

— débouté M. [N] de sa demande d’irrecevabilité d’écritures et de pièces de l’établissement public local d’enseignement et de formation professionnelle agricole les Terres de l’Yonne,

— débouté M. [N] de sa demande d’annulation de la lettre de cadrage en date du 23 janvier 2017,

— annulé l’avertissement en date du 23 février 2017,

— condamné l’établissement public local d’enseignement et de formation professionnelle agricole les Terres de l’Yonne à payer à M. [N] la somme de 150 euros à titre de dommages et intérêts,

— débouté M. [N] de ses demandes de dommages et intérêts du chef de harcèlement moral,

— débouté M. [N] de sa demande de dommages et intérêts au titre de la violation du contrat de travail et de la législation en matière de durée du travail,

— condamné M. [N] à payer à l’établissement public local d’enseignement et de formation professionnelle agricole les Terres de l’Yonne une somme de 1 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [N] à payer à M. [L] une somme de 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [N] à payer les dépens de l’instance,

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Le jugement a été notifié à M. [N] le 29 décembre 2021.

Le 21 janvier 2022, M. [N] a interjeté appel de la décision.

Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par voie électronique le 13 octobre 2025, M. [N], appelant, demande à la cour de :

— Infirmer en toutes ses dispositions le jugement et statuant de nouveau,

— Annuler la lettre de recadrage et l’avertissement dont il a été l’objet le 23 janvier 2017 et le 23 février 2017,

— Condamner l’établissement public local d’enseignement et de formation professionnelle agricole les Terres de l’Yonne à lui verser la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

— Condamner solidairement l’établissement public local d’enseignement et de formation professionnelle agricole les Terres de l’Yonne et M. [L] à lui verser les sommes de :

* 30 000 euros nets au titre du préjudice subi en raison du harcèlement,

Subsidiairement si le harcèlement n’était pas retenu,

— Juger que l’établissement public local d’enseignement et de formation professionnelle agricole les Terres de l’Yonne a manqué à ses obligations de bonne foi dans l’exécution du contrat de travail et de santé et sécurité à son égard,

— Condamner solidairement l’établissement public local d’enseignement et de formation professionnelle agricole les Terres de l’Yonne et M. [L] à lui verser les sommes de :

* 30 000 euros nets au titre du préjudice subi en raison des manquements à l’obligation de bonne foi dans l’exécution du contrat de travail et de santé et sécurité,

— Juger que l’établissement public local d’enseignement et de formation professionnelle agricole les Terres de l’Yonne ne démontre pas lui avoir remis un exemplaire de la rupture conventionnelle,

— Juger nulle la rupture conventionnelle signée entre lui et l’établissement public local d’enseignement et de formation professionnelle agricole les Terres de l’Yonne,

— Condamner l’établissement public local d’enseignement et de formation professionnelle agricole les Terres de l’Yonne à lui verser les sommes de :

* 4 584 euros au titre de l’indemnité de préavis,

* 458,40 euros au titre des congés payés afférents,

* 38 000 euros nets au titre du licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse

* 12 606 euros à titre d’indemnité de licenciement,

Subsidiairement si la rupture conventionnelle n’était pas jugée nulle mais viciée,

— Constater que l’établissement public local d’enseignement et de formation professionnelle agricole les Terres de l’Yonne et M. [L] ont exercé des pressions sur le salarié visant à lui faire quitter son poste,

— Constater que l’établissement public local d’enseignement et de formation professionnelle agricole les Terres de l’Yonne et M. [L] ont commis à son encontre des actes de harcèlement ayant conduit à une dégradation de l’état de santé du salarié,

— Juger qu’il a accepté une rupture conventionnelle dans un contexte de harcèlement moral,

— Juger que son consentement lors de la signature de la rupture conventionnelle doit être considérée comme étant vicié eu égard au contexte dans lequel se trouvait le salarié au moment de la conclusion de l’accord,

— Juger que la rupture de son contrat de travail doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamner l’établissement public local d’enseignement et de formation professionnelle agricole les Terres de l’Yonne à lui verser les sommes de :

* 4 584 euros au titre de l’indemnité de préavis,

* 458,40 euros au titre des congés payés afférents,

* 38 000 euros nets au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 12 606 euros à titre d’indemnité de licenciement,

En toutes hypothèses :

— Condamner l’établissement public local d’enseignement et de formation professionnelle agricole les Terres de l’Yonne à lui verser la somme de 5 000 euros nets de dommages et intérêts au titre de la violation du contrat de travail et de la législation en matière de durée du travail,

— Condamner l’établissement public local d’enseignement et de formation professionnelle agricole les Terres de l’Yonne à lui remettre l’attestation pôle emploi, solde de tout compte et certificat de travail et ce sous astreinte de 200 euros par jour de retard dans le délai de 8 jours à compter de la date de notification ou de signification de la décision à intervenir,

— Débouter l’établissement public local d’enseignement et de formation professionnelle agricole les Terres de l’Yonne de toutes ses demandes, fins et prétentions,

— Débouter M. [L] de toute ses demandes fins et prétentions,

— Condamner l’établissement public local d’enseignement et de formation professionnelle agricole les Terres de l’Yonne à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par la voie électronique le 7 octobre 2025, l’Etablissement public local d’enseignement et de formation professionnelle agricole les Terres de l’Yonne et M. [I] [L], intimés, demandent à la cour de :

A titre principal,

— Confirmer le jugement rendu en ce qu’il a :

* débouté l’établissement public local d’enseignement et de formation professionnelle agricole les Terres de l’Yonne de sa demande avant dire droit,

* dit que le conseil de prud’hommes d’Auxerre est incompétent pour statuer sur les demandes formulées par M. [N] à l’encontre de M. [L],

* renvoyé en conséquence le demandeur à mieux se pourvoir devant la juridiction administrative,

* débouté M. [N] de sa demande d’irrecevabilité d’écritures et de pièces de l’établissement public local d’enseignement et de formation professionnelle agricole les Terres de l’Yonne,

* débouté M. [N] de sa demande d’annulation de la lettre de cadrage en date du 23 janvier 2017,

* annulé l’avertissement en date du 23 février 2017,

* condamné l’établissement public local d’enseignement et de formation professionnelle agricole les Terres de l’Yonne à payer à M. [N] la somme de 150 euros à titre de dommages et intérêts,

* débouté M. [N] de ses demandes de dommages et intérêts du chef de harcèlement moral,

* débouté M. [N] de sa demande de dommages et intérêts au titre de la violation du contrat de travail et de la législation en matière de durée du travail,

* condamné M. [N] à payer à l’établissement public local d’enseignement et de formation professionnelle agricole les Terres de l’Yonne une somme de 1 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

* condamné M. [N] à payer à M. [L] une somme de 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

* condamné M. [N] à payer les dépens de l’instance,

* débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

A titre subsidiaire et si par impossible la rupture conventionnelle était annulée ou les faits de harcèlement retenus,

— Déclarer irrecevable la demande de condamnation d’indemnité légale de licenciement de 12 606 euros comme nouvelle en appel,

— Juger qu’aucune demande n’a été faite concernant l’incompétence de la juridiction judiciaire au profit de la juridiction administrative et que la cour n’est pas saisie de cette demande,

— Ordonner le remboursement par M. [N] des sommes perçues au titre de la rupture conventionnelle annulée et notamment la somme de 20 000 euros,

— Condamner M. [N] à payer à l’établissement public local d’enseignement et de formation professionnelle agricole les Terres de l’Yonne la somme de 20 000 euros,

En toutes hypothèses,

— Réduire dans de notables proportions les sommes sollicitées par M. [N],

— Débouter Monsieur [N] de sa demande de dommages et intérêts à l’encontre de Monsieur [L].

— Condamner M. [N] à payer à l’établissement public local d’enseignement et de formation professionnelle agricole les Terres de l’Yonne ainsi qu’à M. [L] la somme de 3 000 euros chacun soit une somme totale de 6 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner M. [N] aux entiers dépens.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et des prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 15 octobre 2025.

MOTIFS

— Sur l’irrecevabilité de la demande en paiement d’une indemnité légale de licenciement

L’employeur observe que la demande d’indemnité légale de licenciement est formulée pour la première fois à hauteur d’appel, il en conclut que, sur le fondement de l’article 564 du code de procédure civile, la demande est irrecevable comme étant nouvelle.

Le salarié réplique que la demande est recevable car elle est la conséquence de l’absence de validité de sa rupture conventionnelle, ce qu’il soutient dès la première instance. Il ajoute qu’il oppose cette demande à titre de compensation ce qui la rend également recevable.

Aux termes de l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

Aux termes de l’article 566 du même code les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

L’appelant a saisi les premiers juges de demandes portant sur la validité de la convention de rupture amiable conclue entre les parties, il en faisait découler une demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ainsi qu’une demande d’indemnité compensatrice de préavis outre congés payés afférents.

Il présente ces mêmes demandes à hauteur d’appel auxquelles il ajoute une demande en paiement d’une indemnité légale de licenciement.

Cette demande nouvelle en appel est la conséquence de la demande de nullité de la convention de rupture amiable présentée devant les premiers juges.

Elle est à ce titre recevable.

La fin de non recevoir est rejetée.

— Sur la compétence du juge judiciaire concernant les demandes dirigées contre M. [L]

M. [L] ainsi que l’employeur soutiennent que le conseil de prud’hommes est incompétent pour statuer sur les demandes formulées à l’encontre de M. [L] dans la mesure où il a la qualité de fonctionnaire. Ils en déduisent que la juridiction administrative est compétente pour statuer sur les demandes formulées à l’encontre de M. [L].

Le salarié réplique que le conseil de prud’hommes est compétent pour se prononcer sur le manquement d’un salarié envers un autre et estime que la qualité de fonctionnaire de M. [L] est sans incidence puisqu’il recherche sa responsabilité personnelle de ce dernier en raison de ses agissements envers lui dans le cadre de l’exécution de son contrat.

Il ressort des éléments produits au dossier que M. [L] a la qualité de fonctionnaire.

L’article R. 312-12 du code de justice administrative donne compétence au juge administratif pour connaître des litiges d’ordre individuel intéressant les fonctionnaires ou agents de l’Etat et les autres personnes ou collectivités publiques. Il sera ajouté que les actes reprochés à M. [L] ne sont pas détachables de ses fonctions.

Enfin, par des motifs que la cour adopte, le jugement est confirmé en ce qu’il a retenu que le conseil de prud’hommes était incompétent pour statuer sur les demandes formulées contre M. [L] et en ce qu’il a renvoyé le salarié a mieux se pouvoir devant la juridiction administrative.

Il n’y a dès lors pas lieu de statuer au fond sur les demandes présentées par l’appelant contre M. [L] et de se prononcer sur une condamnation solidaire.

— Sur les demandes d’annulation

— De la lettre de cadrage du 23 janvier 2017

Aux termes de l’article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Le 23 janvier 2017, une lettre signée de M. [J], directeur de L’EPLEFPA et de M. [L], directeur de l’exploitation agricole a été adressée à M. [N]. Elle avait pour objet un ' rappel avant avertissement-cadrage de vos missions’ et était ainsi rédigée ' (…) Depuis la rentrée 2016, Monsieur [L], Directeur de l’Exploitation Agricole met en place une organisation propice au contrôle de l’organisation des missions et de l’activité productive de l’ 'exploitation.

Plusieurs réunions, en présence du directeur de l’EPLEFPA, ont permis de préciser nos attentes vis à vis de votre service. Force est de constater des carences ou des habitudes incompatibles avec les responsabilités que porte le directeur d’exploitation. Elles concernent :

Le respect du règlement intérieur et des règles de sécurité de l’établissement.

Les responsabilités d’encadrement des apprenants qui vous sont confiées sur des périodes précises et planifiées, seul desfaits graves et l’accord du DEA vous dégagent de cette responsabilité.

— Le respect strict des modalités de passage des commandes des biens et services.

— Le respect des direciives données par le DEA.

— La discrétion professionnelle indispensable ù un emploi dans un établissement public.

Comme annoncé dans notre dernier entretien je vous rappelle donc à vos obligations désormais articulées autour d’une réunion hebdomadaire de planificcition du travail :

— Vous êtes force de proposition d’organisation hebdomadaire des ateliers (en général le Jt’im di pour S-f 1) qui fait quoi, où et quand, construction du planning correspondant. Ce temps d’échange partagé avec le DEA constitue le temps fort autour duquel votre savoir-faire pratique et i’oire connaissance « du terrain » sont mises en avant.

— Transmission au DEA des coordonnées de vos réseaux professionnels existants pour lui permettre d’agir.

Au fil de l’eau, en fonction des aléas rencontrés, information du DEA qui prend seul les décisions, en sollicitant le cas échéant votre avis technique.

— Renseignement d’une fiche hebdomadaire de travail permettant d’a!uster au plus vite la durée annualisée du temps de travail par la mise en place de RTT

— L’utilisation des biens ou services de l’exploitation à des fins personnelles fait l’objet d’une demande auprès du DEA qui l’autorise ou non dans des conditions définies.

— Respect strict de la réglementation en matière de sécurité ( manipulation, EPI…) qui engage la responsabilité de l’employeur,

— Respect strict de la réglementation du travail : les travaux supplémentaires sont validés par le DEA lorsque les conditions l’exigent, pas d’activité professionnelle sur l’esploitation en dehors des heures de travail

En toutes circonstances vous êtes priés d’informer, de rendre compte auprès du DEA. Vous n’agissez pas à sa place, vous ne placez pas le DEA devant le fait accompli.

L’exploitaion s’engage dans une conversion en agriculture biologique pour le troupeau dans laquelle vous avez un rôle important à jouer par votre implication, votre formation pour faire évoluer vos compétences et réussir ce challenge.

Je compte sur voire implication pour que ces consignes soient dorénavant respectées, faute de quoi je prendrai des dispositions d’ordre disciplinaire. Le DEA doit être placé dans des conditions favorables pour exercer les missions dont il porte seul la responsabilité. »

M. [N] demande l’annulation de cette lettre qui constitue selon lui une sanction disciplinaire qui doit être annulée faute pour l’employeur de produire le règlement intérieur auquel il est fait référence dans la lettre.

L’employeur conclut à la confirmation du jugement en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande.

Les termes employés dans la lettre ne permettent pas de considérer que l’employeur reproche une faute au salarié, il rappelle le cadre et l’étendue de ses missions ainsi que les attributions du directeur d’exploitation. Il précise la manière dont le salarié doit remplir les missions qui lui incombent ainsi que les attentes de l’employeur à cet égard.

Si l’employeur précise que les consignes devront être respectées faute de quoi il prendra des sanctions cela ne confère pas à la lettre un caractère disciplinaire puisque aucune faute n’est reprochée au salarié et aucune sanction n’est prise.

Ainsi, c’est à juste titre que le premier juge a considéré que cette lettre constituait une lettre de cadrage de mission des agents qui ne présentait pas de caractère disciplinaire.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande d’annulation de la lettre de cadrage du 23 janvier 2017.

— De l’avertissement du 23 février 2017

L’employeur indique ne pas contester la décision du premier juge en ce qu’il a annulé l’avertissement.

Il convient d’en prendre acte et de confirmer le jugement sur ce point.

Le jugement sera également confirmé sur l’évaluation du préjudice subi par le salarié en suite de l’annulation de cet avertissement.

— Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Selon l’article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le salarié soutient qu’il a été victime de pressions répétées de la part de sa direction. Il affirme ainsi que :

— M. [L] a adopté une attitude de dénigrement systématique à son encontre afin de le faire quitter la structure, dénonçant une sanction injustifiée, une évaluation visant à le faire partir et une restriction de ses tâches. A ce titre, il soutient que le directeur d’exploitation lui a imputé les dysfonctionnements de la structure sans établir qu’il avait mal fait son travail. Il soutient ainsi avoir été victime de sanctions injustifiées, d’une évaluation visant à le faire partir de la structure, d’une restriction de ses tâches. Il ajoute que le directeur d’exploitation s’est livré à une véritable campagne de dénigrement contre lui, que son attitude était inadaptée en ce qu’il se vantait d’être là pour mettre dehors les salariés et que Mme [M] a témoigné du comportement de harceleur de M. [L]. Il indique qu’il a également été fait pression sur lui pour qu’il signe un avenant à son contrat de travail.

Il précise que plusieurs salariés subissent un mal être et une détresse en lien avec le comportement du directeur d’exploitation et ont, comme lui, subi une dégradation de leurs conditions de travail. Il indique que la situation a conduit à une pétition de soutien signée par cinquante et une personnes.

Il affirme que la direction avait décidé de faire partir les salariés sans pour autant démontrer qu’ils avaient eu des comportements de défiance. Il précise que cette intention de la direction s’est traduite par le départ volontaire ou forcé des quatre salariés de l’exploitation.

Le salarié soutient que cette situation a eu des répercussions sur sa santé en ce qu’il a fait l’objet d’un arrêt de travail au mois de janvier 2018 en raison de ses difficultés à faire face au stress et à la pression. Il ajoute que ses conditions de travail s’en sont trouvées dégradées.

Au soutien de sa position le salarié produit les éléments suivants :

— la lettre de cadrage du 23 janvier 2017 précitée,

— l’avertissement qui lui a été délivré le 23 février 2017,

— son compte-rendu d’entretien professionnel pour l’année 2016 réalisé le 21 mars 2017 par M.[L] qui comporte les mentions suivantes :

— au titre des observations éventuelles du supérieur hiérarchique direct sur les évolutions professionnelles ' M. [N] n’appréhende pas que sa posture et son comportement nuisent au bon fonctionnement de l’exploitation pédagogique depuis de nombreuses années. Ses perspectives d’évolution professionnelle passent inévitablement par la concrétisation de son projet professionnel d’installation et par un départ de la structure',

— et de l’appréciation littérale du supérieur hiérarchique direct ' fin d’année 2016 très pénible. Des points de recadrages n’ont pas permis de faire changer une attitude et un comportement incompatible avec le bon fonctionnement de l’exploitation pédagogique. La déloyauté envers l’employeur est notable et récurrente. Les missions de l’exploitation ( production- pédagogie- développement) ne sont pas comprises. Le fonctionnement normal de l’exploitation pédagogique et surtout la mise en oeuvre de ses projets sont affectés directement par le comportement et les actes de M. [N]. Départ vivement souhaité si pas de remise en cause fondamentale.'

— une pétition signée par les personnels de l’EPL des Terres de l’Yonne 'souhaitant porter à la connaissance de la direction leur soutien aux salariés de l’exploitation agricole face à la situation de mal être vécue dans leur contexte professionnel’ et leur souhait de voir s’engager une médiation,

— une attestation de M. [K], professeur, qui rapporte une conversation qu’il a eue avec M. [L] au sujet de M. [N] le 4 mars 2017,

— une attestation de Mme [V], enseignante et déléguée syndicale qui indique avoir été reçue par le directeur de l’établissement le 23 novembre 2017 à la suite de la pétition dans laquelle elle déclare ' le directeur d’EPL a émis le souhait de voir M. [N] quitter l’exploitation agricole. Il m’a alors sollicitée afin de négocier auprès de l’agent une rupture conventionnelle de CDI. Cette demande était motivée par les difficultés que le directeur d’exploitation avait à s’entendre avec M. [N] qui exerçait son activité depuis 25 ans sur ce centre.(…)',

— une autre attestation de Mme [V] expliquant qu’elle avait rencontré le directeur le 30 janvier 2018 à la suite de la pétition et affirmant que les quatre personnels sur l’exploitation ' avait été soit licencié soit 'poussé’ à la rupture conventionnelle',

— une attestation de M. [G], enseignant qui fait état d’une rencontre avec M. [J], directeur d’établissement le 16 novembre au cours de laquelle ce dernier aurait déclaré que ' ces deux ouvriers étaient des freins au bon fonctionnement de l’exploitation et qu’il fallait qu’ils partent',

— un extrait du procès-verbal du CHSCT du 21 novembre 2017 qui reprend les propos de Mme [S] qui affirme qu’une pétition a été signée ' par le constat d’un salarié psychologiquement affaibli',

— une attestation de Mme [M], enseignant qui relate les propos que lui aurait tenu M. [L] qui lui aurait déclaré qu’il avait été affecté sur le lycée pour faire du nettoyage, elle ajoute que M. [L] ' faisait preuve de harcèlement et épiait les activités menées sur les parcelles avec ses élèves', qu’il a injustement réprimé des salariés qui ont perdu leur emploi,

— un compte rendu du conseil d’administration du 29 mars 2018 qui mentionne l’interpellation de M. [K] en direction de M. [J] sur la diffusion d’une fiche de poste correspondant à l’emploi de M. [N],

— un procès verbal du CHSCT du 11 décembre 2017 se rapportant notamment à la situation de l’exploitation agricole,

— une attestation de M. [Y], enseignant qui indique que la situation du salarié s’est dégradée à l’arrivée de M. [L] et fait état d’une mise à l’écart et de suspicions de fautes,

— une attestation de Mme [T] qui indique avoir assisté à un entretien entre M. [J] et M. [N] au cours duquel le directeur de l’établissement l’a incité à partir,

— les différents échanges autour de la modification de son contrat de travail.

Pour ce qui est des éléments médicaux, le salarié produit :

— un certificat médical du Dr [X] en date du 19 janvier 2018 qui mentionne que M. [N] lui a fait part de 'grosses difficultés à vivre avec son activité professionnelle',

— un arrêt de travail du 4 janvier 2018 prolongé jusqu’au 30 mars en raison de difficultés au genou gauche,

— un arrêt de travail initial pour des douleurs intercostales délivré le 9 janvier 2018 et une prescription de lexomil

— un certificat du médecin du travail du 16 novembre 2018 qui précise avoir rencontré à sa demande M. [N] le 6 décembre 2017 qui lui avait fait part de ses difficultés professionnelles: perte de responsabilités, augmentation de la charge de travail, 'poussé à la faute',

En l’état des éléments produits, et faute de précision sur les fonctions exercées par le salarié, il ne peut être considéré que les éléments qu’il produit permettent de retenir qu’il a subi une restriction du périmètre de ses tâches.

Il sera renvoyé aux développements précédents pour rappeler que la lettre de recadrage qui lui a été adressée ne constitue pas une sanction.

Pour le reste, les éléments produits permettent de considérer que le salarié établit qu’à plusieurs reprises, le chef d’établissement ainsi que le directeur d’exploitation ont émis le souhait de le voir quitter la structure en lui exprimant directement leur volonté ou en en faisant part à des tierces personnes.

Il est également établi que les conditions de travail du salarié se sont dégradées après l’arrivée du nouveau directeur d’exploitation en ce qu’il y a eu de nombreuses tensions qui ont fait réagir des personnels de l’établissement.

Ces éléments ajoutés aux éléments médicaux, permettent de considérer que le salarié présente des éléments qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il revient dès lors à l’employeur de rapporter la preuve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A titre liminaire, concernant les critiques émises par le salarié concernant les éléments de preuve produits par l’employeur il convient de relever que :

— dans le dispositif de ses écritures le salarié ne saisit la cour d’aucune demande afin que les pièces soient écartées des débats,

— la preuve étant libre en matière prud’hommale, le juge est libre d’en apprécier la valeur probante d’attestations quand bien même les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile n’auraient pas été respectées,

— aucun élément ne permet d’établir que les témoignages résultent de pression exercées par l’employeur.

Concernant la signature de l’avenant n°6 au contrat de travail, l’employeur établit que la modification du contrat de travail était rendue nécessaire en suite d’une instruction technique de la direction générale de l’enseignement et de la recherche du 24 mars 2015 qui préconisait une mise en conformité avec les dispositions de la convention collective. Il sera ajouté que le rapport d’inspection de M. [L] établi par M. [B] inspecteur en exploitation rattaché aux services de l’inspection de l’enseignement agricole du ministère de l’agriculture de l’agro-alimentaire et de la forêt effectuée au mois d’avril 2017 met également en exergue la nécessité de revoir certains éléments du contrat de travail pour plus de clarté quant à l’accomplissement d’heures supplémentaires.

Il résulte également des éléments produits par les parties que ce document a été transmis pour signature au salarié à la mi-juin 2017, que l’employeur a relancé le salarié le 21 juillet 2017 et que le salarié a formulé des critiques le 2 août 2017 à propos de certaines clauses.

Une réunion a été organisée entre les parties à la mi-septembre 2017.

Seul est produit aux débats le projet d’avenant transmis à la mi-juin 2017.

Il n’est pas versé aux débats l’avenant établi postérieurement à cette réunion. En tout cas le projet d’avenant initial a été modifié puisque le salarié indique dans une lettre du 15 octobre avoir relu le contrat transmis, il est ajouté que les remarques du mois d’octobre émises par le salarié concernant la clause se rapportant à la prise des congés payés démontre que le projet avait été modifié à la suite des discussions du mois de septembre pour intégrer les remarques du salarié.

Les premières critiques qu’il formulait au sujet de l’emploi et de la qualification (article 1), ancienneté ( article 6), avantages en nature ( article 7), obligations professionnelles (article 13), ne sont plus mentionnées dans ses réclamations du mois d’octobre 2017. Il s’en déduit qu’à la suite de la réunion du mois de septembre 2017, ces points n’étaient plus en litige.

Dans la lettre du 15 octobre 2017, le salarié a formulé de nouvelles critiques au sujet de l’article 8 dans lequel il exigeait qu’un délai de prévenance de huit jours minimum soit ajouté concernant les demandes d’accomplissement d’heures supplémentaires et que, concernant les congés payés mentionnés à l’article 9, la formule M. [N] peut bénéficier de trois semaines entre le 15 juin et le 15 septembre soit remplacée par la formule M. [N] doit bénéficier de trois semaines entre le 15 juin et le 15 septembre.

Les remarques formulées par le salarié au sujet des congés payés établissent que le document qui lui a été transmis à la suite de la réunion du mois de septembre 2017 avait été modifié puisque le projet d’avenant initial ne comportait pas une telle formule – sur la période de prise des congés payés – reprenant uniquement les dispositions légales et que le nouveau projet qui lui a été transmis reprenait les termes de l’article 5 du contrat de travail signé le 27 janvier 1999.

Dès lors la proposition du salarié concernant la fixation obligatoire de trois semaines de congés payés du 15 juin au 15 septembre de chaque année allait au-delà des stipulations initiales du contrat de travail.

Pour ce qui est des heures supplémentaires, aucun délai de prévenance minimal n’était stipulé dans le contrat de travail initial et ses avenants et le salarié n’invoque aucune disposition légale ou conventionnelle qui aurait conduit à imposer une telle obligation à l’employeur.

Dans ses écritures le salarié ajoute que le contrat de travail modifié ne reprenait pas ses avantages en nature concernant l’attribution d’un logement pavillonnaire avec une prise en charge des charge locatives toutefois cette clause figurant dans le contrat de travail initial conclu en 1999 avait été modifiée par un avenant signé par les parties le 4 janvier 2006 ( avenant n°5) qui mentionnait que le salarié bénéficiait d’un logement et charges locatives associées au titre d’avantage en nature.

Au terme de ces développements il apparaît que :

— l’employeur avait l’obligation de proposer une modification du contrat de travail,

— l’employeur a fait droit à certaines revendications du salarié,

— malgré tout le salarié lui a opposé un refus de signature injustifié au mois d’octobre,

— la preuve d’une 'refonte totale’ du contrat mentionnée par le salarié dans ses écritures n’est pas rapportée.

Dès lors il convient de considérer que l’employeur démontre que la modification du contrat de travail du salarié ainsi que les demandes réitérées de signature d’un avenant n°6 reposent sur une cause objective étrangère à tout harcèlement et ne constituent pas, comme le soutient le salarié, un moyen de le pousser vers la sortie.

Pour ce qui est des relations de travail, l’employeur produit aux débats le rapport d’inspection de M. [L] établi par M. [B] inspecteur en exploitation rattaché aux services de l’inspection de l’enseignement agricole du ministère de l’agriculture de l’agro-alimentaire et de la forêt effectuée au mois d’avril 2017.

Il apparaît que l’inspecteur a notamment rencontré, le directeur de l’EPL, qu’ont été entendus plusieurs enseignants, une technicienne de la chambre de l’agriculture de l’Yonne, M. [N], M. [L], le salarié ainsi que d’autres salariés de l’exploitation agricole ( MM. [O] et [P]), des membres du personnel enseignant.

A cette occasion l’inspecteur a mis en exergue plusieurs éléments :

— il a relevé une situation contractuelle peu claire concernant la prise en compte du temps de travail conduisant les salariés de l’exploitation agricole à accomplir un grand nombre d’heures supplémentaires. Il ajoute que l’employeur avait choisi de compenser les heures supplémentaires permettant ainsi aux salariés de s’employer à la taille chez des viticulteurs voisins. L’inspecteur relève que depuis des années aucun enregistrement et contrôle des heures supplémentaires n’avait lieu, que les salariés effectuaient des heures à leur guise sans accord préalable et qu’en dépit de tentatives les 'dérives’ n’avaient pas à ce jour été corrigées. L’inspecteur de relever que M. [L] avait institué un système d’enregistrement du temps de travail et des heures avec un compte-rendu régulier lors des réunions hebdomadaires, évolution ' qui ne s’était pas faite sans contestation de la part des intéressés qui ont vu là une perte d’autonomie hors de contrôle, de liberté d’action, qu’ils avaient acquises au cours des derniers temps’ et d’ajouter ' cette liberté d’action n’est pas restée circonscrite à la gestion des heures, elle avait aussi pris racine dans l’engagement des dépenses qu’ils réalisaient sans validation et donc sans bon de commande, ainsi que dans les relations avec les fournisseurs, les partenaires et les agriculteurs voisins'.

Concernant l’action entreprise par le directeur d’exploitation, l’inspecteur relevait qu’il avait 'consacré énormément de temps et d’énergie à redonner un cadre de fonctionnement aux deux agents concernés, qu’ils ont encore du mal à respecter, notamment le plus ancien qui avait fini par considérer qu’il était devenu 'maître à bord'. Aujourd’hui la tension entre lui et le DEA est grande et malgré plusieurs réunions avec le chef d’établissement ayant pour objectif de l’obliger à respecter la limite de ses prérogatives, la situation n’est pas stabilisée'.

Il est à préciser que les deux salariés dont il est fait état dans le rapport sont désignés comme ceux ayant été engagés en 1999 et 2009, l’inspecteur précisant que le salarié engagé en 1999 était installé sur l’exploitation ce qui désigne sans ambiguïté M. [N] dans la suite de son propos.

— En synthèse, à propos de la main d’oeuvre agricole, l’inspecteur relevait qu’elle aurait pu être la clef de voûte du système si sa gestion n’avait pas connu des errances depuis 2007 après le départ de son DEA de l’époque. Il est indiqué que ces errements ont conduit à laisser s’installer chez les deux salariés les plus anciens un espace d’autonomie le plus souvent hors de contrôle, qu’ils ont conjugué avec des comportements pour le moins inappropriés, proches du harcèlement vis-à-vis de leur hiérarchie directe et particulièrement avec la hiérarchie féminine. Il relève ainsi une main d’oeuvre installée avec un esprit fermé.

Contrairement à ce que soutient le salarié, ce rapport établi par une personne tierce à l’exploitation et qui a entendu de multiples intervenants dont le salarié, deux autres salariés de l’exploitation agricole ainsi Mmes [U], [H] enseignantes, M. [D] formateur en agroéquipement qui sont également signataires de la pétition de soutien aux salariés de l’exploitation agricole, ne peut être considéré comme étant sans valeur.

Il apparaît au contraire comme le fruit du travail d’une personne extérieure et neutre qui a rendu compte de manière objective de la situation au sein de l’exploitation agricole après avoir entendu de multiples intervenants aux qualités différentes.

Au demeurant, les constats de l’inspecteur sont confortés par le courriel du 31 janvier 2018 émanant de Mme [W] DEA entre septembre 2015 et août 2016 qui affirme avoir éprouvé des difficultés à manager l’équipe de l’exploitation en place depuis plusieurs années. A cet égard, il sera relevé que dans le témoignage versé par le salarié de Mme [T], rapportant les propos qu’elle aurait échangés avec ' l’ancienne DEA’ cette dernière n’identifie pas Mme [W] et alors que plusieurs directrices se sont succédées en sorte qu’il ne permet pas de remettre en cause les propos de Mme [W] dans son courriel du 31 janvier 2018.

Il sera ajouté que Mme [A], technicienne de la chambre de l’agriculture de l’Yonne, dans un courriel du 27 novembre 2017 fait état du manque d’implication des salariés pour suivre les essais correctement.

De même M. [Z], proviseur adjoint, témoigne de ce que les salariés ont du mal à accepter l’autorité des différentes responsables d’exploitation et se sont montrés hermétiques à tout changement d’orientation technique sur l’exploitation. Il fait également état d’une discussion avec Mme [W] rapportant que ses directives n’étaient pas respectées de manière volontaire.

Enfin, M. [E], salarié de l’exploitation a fait état de propos dénigrants de M. [N] au sujet de l’exploitation tenus au mois de janvier 2018.

Il résulte de l’ensemble de ces développements qu’au moment où M. [L] a été nommé au sein de l’exploitation, il s’est trouvé face à des difficultés de fonctionnement de la structure ancrées depuis l’année 2007 et face à des salariés de l’exploitation agricole, particulièrement les deux plus anciens, qui, en dépit d’une lettre de cadrage ne respectaient pas le cadre de travail alors plus particulièrement que le salarié s’estimait le seul maître à bord.

Il sera ainsi relevé qu’à la suite des observations de son supérieur hiérarchique dans le cadre de son entretien d’évaluation, le salarié écrit ' comment peux-tu te permettres de dire que je suis nuisible au bon fonctionnement de l’exploitation depuis de nombreuses années alors que tu es sur le site depuis septembre 2016' Quant à mon avenir professionnel j’en m’en occupe sans avoir besoin que quelques conseils de ta part'.

L’opposition du salarié à tout changement et aux nouvelles méthodes de travail mises en place au sein de l’exploitation ainsi que la volonté ferme de M. [L] de voir la structure évoluer a généré des tensions. Il est établi que ce bouleversement important et rapide a pu chez le salarié et les autres salariés de l’exploitation générer un certain mal être qui a pu être relevé par des personnes extérieures à l’exploitation mais il ressort des éléments produits que la position ferme adoptée par M. [L] concernant la manière dont le salarié devait exercer ses fonctions dans le cadre qu’il avait déterminé sans dépasser la mesure de son pouvoir hiérarchique repose sur une cause objective étrangère à tout harcèlement moral.

Le fait que M. [L] ait pu faire état des difficultés qu’il pouvait rencontrer avec le salarié ne saurait être considéré comme une atteinte à sa réputation ou un dénigrement.

De même, et alors que l’autre salarié le plus ancien a été licencié pour faute grave et que la cour de céans a confirmé le jugement qui a considéré que le licenciement reposait sur une faute grave, aucun élément ne permet pour le reste de retenir que les deux autres salariés auraient été 'poussés’ à partir en sorte qu’il ne peut pas être considéré que l’employeur a déployé des techniques de management harcelantes afin de pousser les quatre salariés de l’exploitation au départ.

Enfin, si à plusieurs reprises l’employeur a émis le souhait d’un départ du salarié il ne peut être retenu au vu des éléments produits que l’employeur ait mis en oeuvre des actions pour le conduire au départ.

Il résulte de l’ensemble de ces développements que l’employeur rapporte la preuve que les agissements invoqués par le salarié ne sont pas constitutifs de harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Concernant l’avertissement annulé délivré le 23 février 2017, il sera relevé que le fait qu’il ait été annulé ne permet pas en soi de considérer qu’il s’agit d’un élément laissant supposer un harcèlement moral. En tout état de cause, il s’agit d’un acte isolé étant précisé que le harcèlement moral nécessite pour être retenu des agissements répétés.

Il convient de confirmer le jugement qui a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

— Sur le manquement à l’obligation de santé et de sécurité

Le salarié soutient qu’il est établi que son employeur souhaitait son départ et qu’il a entrepris des actions pour aboutir à ce résultat. Il ajoute que la volonté répétée de l’employeur de l’enjoindre à partir a généré chez lui stress et anxiété. Il reproche à l’employeur de n’avoir pris aucune mesure pour apaiser les tensions alors que de nombreuses personnes ont dénoncé leur mal être.

En application de l’article L.4121-1 du code du travail l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Au cas présent, il résulte des éléments développés que, s’il ne peut être retenu que l’employeur a agi afin de pousser le salarié au départ, il n’en reste pas moins qu’à plusieurs reprises le supérieur hiérarchique du salarié et le directeur d’établissement ont verbalisé le souhait de le voir partir.

Les éléments médicaux produits par le salarié montrent, qu’alors qu’il n’avait pas fait l’objet de procédure disciplinaire antérieure, qu’il était depuis de nombreuses années salarié de l’exploitation et demeurait sur l’exploitation, il a été affecté par cette situation causant anxiété et stress.

Ces éléments permettent de considérer que, par son action, l’employeur a manqué à son obligation de sécurité, que cela a eu des répercussions sur l’état de santé du salarié lui causant un préjudice qu’il convient d’évaluer à la somme de 2 000 euros.

Le jugement qui a omis de statuer sur ce chef de demande est complété.

— Sur la validité de la rupture conventionnelle

Le salarié soutient qu’il n’a pas reçu d’exemplaire de la convention de rupture conventionnelle. Il précise que c’est à l’employeur de rapporter la preuve de ce qu’il s’est acquitté de cette obligation ce qu’il ne fait pas.

L’employeur réplique que le salarié a eu connaissance de ses droits, les dispositions applicables à la rupture conventionnelle ayant été respectées et fait valoir que la rupture conventionnelle est intervenue après plusieurs mois de discussions et que le salarié a apposé la mention « lu et approuvé » à la convention de rupture conventionnelle.

Aux termes de l’article L.1237-11 du code du travail, l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties.

En application de l’article L.1237-13 du même code, à compter de la date de la signature de la convention de rupture par les deux parties, chacune d’entre elles dispose d’un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie.

Selon l’article L.1237-14 du même code, à l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe le modèle de cette demande.

En application de ces dispositions, la remise d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié est nécessaire à la fois pour que chacune des parties puisse demander l’homologation de la convention, dans les conditions prévues par l’article L. 1237-14 du code du travail, et pour garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant d’exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause.

A défaut d’une telle remise, la convention de rupture est nulle.

En cas de contestation, il appartient à celui qui invoque cette remise d’en apporter la preuve.

Au cas présent, le formulaire Cerfa complété par les parties ne fait pas mention d’une remise d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié.

Le fait qu’il soit mentionné sur la convention de rupture qu’elle a été établie en trois exemplaires ne permet pas de présumer que la convention de rupture a été remise au salarié.

Les éléments produits montrent que la convention de rupture a été homologuée par les services du ministère du travail à la suite de l’envoi de l’exemplaire de la convention par l’employeur.

Le fait que selon l’employeur les parties se soient rencontrées à plusieurs reprises, que la convention de rupture mentionne le délai de rétractation, que les droits du salarié ont été respectés et qu’il était parfaitement informé de la situation ou que la convention ait été homologuée sont indifférents dans la mesure où ils ne peuvent palier l’absence de remise de la convention de rupture au salarié qui, ainsi qu’il l’a été dit, est nécessaire à la fois pour qu’il puisse demander l’homologation de la convention, dans les conditions prévues par l’article L. 1237-14 du code du travail, et pour garantir son libre consentement.

En conséquence, faute pour l’employeur de rapporter la preuve de la remise au salarié d’une convention de rupture conventionnelle signée des deux parties, il convient, sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres moyens développés au soutien de la demande de nullité de la rupture conventionnelle de dire que celle-ci est nulle.

En conséquence, il convient d’infirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de nullité de la convention de rupture et des demandes qui en découlent.

— Sur les conséquences de la nullité de la convention de rupture conventionnelle

— Sur la demande de restitution de sommes de l’employeur

Il résulte des articles 1178 du code civil et L.1237-13 du code du travail que la nullité de la convention de rupture emporte obligation à restitution des sommes perçues en exécution de cette convention.

En conséquence, le salarié est condamné à restituer à l’employeur la somme de 20 000 euros versée au titre de l’indemnité spéciale de rupture.

— Sur les demandes du salarié

Il résulte des développements précédents que les faits de harcèlement moral ont été écartés. Le salarié est débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul, le jugement est confirmé sur ce point.

Toute rupture amiable du contrat de travail qui ne satisferait pas aux exigences des dispositions relatives à la rupture conventionnelle s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En conséquence, l’absence de remise de la convention de rupture au salarié entraîne la nullité de la convention qui s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Aux termes de l’article L.1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

Selon l’article L.1234-5 du même code, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

Au regard du salaire et de l’ancienneté du salarié, il convient de lui allouer la somme de 4584 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 458,40 euros bruts au titre des congés payés afférents.

— Sur l’indemnité légale de licenciement

Aux termes de l’article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Aux termes de l’article R.1234-2 du code du travail, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Aux termes de l’article R.1234-4 du même code, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

Au regard du salaire et de l’ancienneté du salarié, il convient de lui allouer dans les limites du quantum réclamé la somme de 12 606 bruts à titre d’indemnité de licenciement.

— Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Selon l’article 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

En cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les montants minimaux sont fixés au regard de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise en année complète et d’une indemnité minimale déterminée en mois de salaire brut.

En application de ces dispositions, la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.

Au moment de la rupture du contrat de travail, le salarié était âgé de 44 ans, il était salarié depuis plus de dix-neuf ans. Il justifie d’une inscription à pôle emploi en 2018 et avoir retrouvé un emploi à compter du mois d’août 2019.

Il convient de lui allouer la somme de 25 000 euros brut à titre de dommages et intérêts.

— Sur la demande de dommages et intérêts au titre de la violation du contrat de travail et de la législation en matière de durée de travail

Le salarié soutient que ses missions lui imposaient, une semaine sur quatre, de prendre son service vers 5 heures 30 du matin et de le terminer à 19 heures. Il affirme que, lorsqu’il était en charge de la traite et des soins des animaux, il travaillait 7 jours sur 7 et que sa durée de travail effectif allait de 56 à 70 heures par semaine.

Il affirme que son droit au repos quotidien, hebdomadaire n’a pas été respecté et qu’il a travaillé au delà des durées quotidienne et hebdomadaire de travail. Il indique qu’il ne bénéficiait pas de temps de pause.

Il achève en affirmant que cette situation lui a causé un préjudice moral et porté atteinte à son droit au repos.

L’employeur réplique que le salarié n’a jamais formulé de réclamation ou de plainte concernant la durée de travail et que ce dernier refusait d’appliquer les consignes données concernant le contrôle du décompte de ses heures.

Il souligne qu’il ressort du rapport d’inspection que le salarié réalisait ses heures de travail à sa guise, de façon plus ou moins justifiée, sans contrôle ni autorisation préalable.

Il précise que le contrat de travail prévoyait une modulation du travail sur l’année, de sorte que M. [N] avait des horaires plus importants à certaines périodes de l’année, en fonction des travaux nécessaires sur l’exploitation et moindres sur d’autres périodes. Il ajoute qu’il bénéficiait d’un système de récupération.

La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur.

Le seul constat du dépassement de ces seuils et plafonds ouvre droit à réparation.

Au cas présent, l’employeur ne produit aucun élément permettant de démontrer qu’il a respecté les seuils et plafonds mentionnés par le salarié.

Le fait que celui-ci n’ait fait aucune demande préalablement, qu’il ait bénéficié d’un temps de travail annualisé ou ait bénéficié d’un système de compensation est indifférent.

Il sera ajouté que concernant l’annualisation du temps de travail l’employeur ne verse aucun élément permettant d’établir à quelle période le salarié se trouvait en période haute ou en période basse.

Les éléments produits montrent que les tâches qui étaient confiées au salarié ont conduit à ne pas respecter les durées de repos ainsi que les durées maximales de travail. Il sera ajouté que le rapport d’inspection a mis en exergue des dispositions du contrat de travail peu compatibles avec les exigences légales en la matière, excluant notamment du temps de travail certaines activités effectuées auprès des animaux et que la réalisation d’heures supplémentaires de manière désorganisée n’était pas uniquement imputable au salarié.

Il en résulte que le salarié a été conduit à travailler au délà de la durée maximale hebdomadaire et quotidienne, que ses temps de repos et de pause n’ont pas été respectés. En conséquence il subi un préjudice qui sera réparé par l’allocation d’une somme de 2 000 euros.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande.

— Sur les autres demandes

Le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté l’employeur de sa demande avant dire droit, débouté le salarié de sa demande d’irrecevabilité des écritures.

L’employeur sera condamné à remettre au salarié des documents de fin de contrat conformes au présent arrêt dans le délai de deux mois à compter de la signification de l’arrêt sans qu’il soit nécessaire d’assortir la condamnation d’une astreinte.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a condamné le salarié aux dépens et à verser une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile à l’employeur, en revanche il est confirmé en ce qu’il a condamné le salarié à verser une somme à ce titre à M. [L].

L’employeur est condamné à verser au salarié une somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance et de l’appel. Il est également condamné à supporter la charge des dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort,

INFIRME le jugement en ce qu’il a

— débouté M. [R] [N] :

* de sa demande d’annulation de la convention de rupture amiable et de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité compensatrice de préavis outre congés payés afférents,

* de sa demande de dommages et intérêts au titre de la violation de la législation en matière de durée du travail

— condamné M. [R] [N] à verser à l’Établissement public local d’enseignement et de formation professionnelle agricole des Terres de l’Yonne la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’a condamné aux dépens,

LE CONFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant :

DIT que la demande de M. [R] [N] en paiement d’une indemnité légale de licenciement est recevable,

DIT que la rupture conventionnelle est nulle et s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE l’Établissement public local d’enseignement et de formation professionnelle agricole des Terres de l’Yonne à verser à M. [R] [N] les sommes de :

* 4 584 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 458,40 euros au titre des congés payés afférents,

* 12 606 euros bruts au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 25 000 euros bruts au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

* 2 000 euros de dommages et intérêts pour non respect de la législation sur la durée du travail,

* 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE M. [R] [N] à rembourser à l’Établissement public local d’enseignement et de formation professionnelle agricole des Terres de l’Yonne la somme de 20 000 euros au titre de l’indemnité spéciale de rupture conventionnelle,

ORDONNE à l’Établissement public local d’enseignement et de formation professionnelle agricole des Terres de l’Yonne de remettre à M. [R] [N] une attestation Pôle emploi, un solde de tout compte et un certificat de travail conformes au présent arrêt dans les deux mois de sa signification,

DIT n’y avoir lieu à astreinte,

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes,

CONDAMNE l’Établissement public local d’enseignement et de formation professionnelle agricole des Terres de l’Yonne aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE