REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 16 AVRIL 2026

(n° , 14 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/00364 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CG6C5

Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 Décembre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de FONTAINEBLEAU – RG n° 22/00022

APPELANTE

S.A.S.U. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

Représentée par M^e Jérôme BERTIN, avocat au barreau de PARIS, toque : J126

INTIMEE

Madame [F] [J] [R] [Z] épouse [V]

[Adresse 2]

[Localité 2]

née le 21 Décembre 1983 à [Localité 3]

Représentée par M^e Marie louise SERRA, avocat au barreau de FONTAINEBLEAU

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Mars 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Carine SONNOIS, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Greffier : lors des débats : M^me Sonia BERKANE

ARRET :

— contradictoire

— mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, prorogé jusqu’à ce jour .

— signé par Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre, et par Madame Sonia BERKANE,Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Le 13 mars 2020, Mme [F] [Z] épouse [V] a été engagée par la société [1] [1], par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (21h65 mensuelles), pour occuper les fonctions de coiffeuse qualifiée, statut non-cadre, niveau 2, échelon 2.

La société [1] [1] exploite un salon de coiffure « Le boudoir de [1] » situé à [Localité 1].

Par avenant du 1er décembre 2020, la salariée a été promue Assistante manager, avec une durée hebdomadaire de travail de 20 heures répartie sur les lundi, mercredi et vendredi.

Par lettre du 5 mai 2021, les horaires de travail de la salariée ont été fixés pour la période du 10 au 23 mai 2021, sur les lundis, mercredis et samedis, puis, à compter du 24 mai 2021, sur les mercredis, vendredis et samedis.

Par lettre du 4 juin 2021, les horaires de travail de la salariée ont été fixés à compter du 10 juin 2021, les mercredis et samedis de 9h à 20h.

Par lettre du 7 juin 2021, Mme [Z] a répondu qu’elle refusait cette modification de la répartition du temps de travail.

Par lettre du 10 juin 2021, la société a indiqué que la modification ne serait effective qu’à compter de la semaine du 14 juin.

Par lettre du 22 juin 2021, Mme [Z] a sollicité une rupture conventionnelle.

Par lettre recommandée du 9 juillet 2021, la société a maintenu la modification des horaires de travail.

Le 9 juillet 2021, Mme [Z] a été placée en arrêt de travail jusqu’au 30 juillet.

Par lettre du 13 juillet 2021, la société a rappelé à la salariée que le salon serait fermé du 1er au 18 août 2021 et l’a invitée à reprendre son poste le samedi 31 juillet.

Par lettre du 26 juillet 2021, Mme [Z] a réitéré son refus de modification de ses horaires de travail et ajouté que sa date de reprise était le 20 août.

Par lettre du 27 juillet 2021, la société l’a informée qu’à compter du 9 septembre 2021, le poste de Responsable du salon serait confié à Mme [X].

Par lettre du 29 juillet 2021, la société a répondu à Mme [Z] que sa reprise devait intervenir le 31 juillet puis le 21 août, après la période de fermeture, conformément aux nouveaux horaires mentionnés dans la lettre du 5 juin 2021.

Mme [Z] a été placée en arrêt de travail du 19 août au 31 août, puis du 1er au 4 septembre. Elle n’a pas repris son poste à l’issue de cet arrêt de travail.

Par lettre du 27 août 2021, la société a pointé l’absence de Mme [Z] le 31 juillet 2021 et lui a demandé un justificatif.

Par lettre du 31 août, Mme [Z] a maintenu son refus de modification de ses horaires de travail.

Par lettre du 7 septembre 2021, la société a demandé à la salariée de se conformer au nouveau planning et répété qu’elle était en absence injustifiée le 31 juillet.

Par lettre recommandée du 28 septembre 2021, Mme [Z] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 9 octobre 2021. N’ayant pu la retirer que le 8 octobre, elle a sollicité le report de l’entretien.

Le 13 octobre 2021, Mme [Z] a été convoquée à un nouvel entretien préalable fixé au 23 octobre 2021, auquel elle ne s’est pas présentée.

Le 19 novembre 2021, Mme [Z] a été licenciée pour faute grave.

Par requête envoyée le 10 février 2022, Mme [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Fontainebleau. Elle demandait que le licenciement soit dit nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et sollicitait des indemnités subséquentes, outre un rappel de salaire et de remboursement de frais de parking, le paiement d’heures complémentaires, et des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, procédure irrégulière, travail dissimulé et absence de visite médicale.

Par jugement en date du 5 décembre 2022, en formation paritaire, le conseil de prud’hommes de Fontainebleau a :

— requalifié le licenciement pour faute grave de Mme [Z] [F] en un licenciement nul

— condamné la société [1] [1] à payer à Mme [Z] [F] pour préjudice la somme de 10 380 euros (sic)

— condamné la société [1] [1] à payer à Mme [Z] [F] les sommes suivantes :

* au titre du préavis un mois de salaire 1 730 euros brut

* au titre des congés payés 173 euros brut

* au titre d’indemnité légale de licenciement 720,83 euros net

* au titre des faits vexatoires 3 000 euros net

* au titre des retenues de salaire la somme de 2 893,06 euros brut

* au titre des congés payés afférents la somme de 289,31 euros brut

— débouté Mme [Z] [F] sur l’irrégularité de la procédure de licenciement

— débouté Mme [Z] [F] sur les heures complémentaires et/ou supplémentaires

— débouté Mme [Z] [F] sur l’indemnité de travail dissimulé

— débouté Mme [Z] [F] sur les frais de parking

— débouté Mme [Z] [F] sur les dommages et intérêts pour absence de visite médicale

— condamné la société [1] [1] qui succombe à verser à Mme [Z] [F] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens

— ordonné à la société [1] [1] de rectifier les papiers suivants : l’attestation Pôle emploi, le reçu pour le solde de tout compte, l’ensemble sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard sous un délai de 30 jours à compter du prononcé de la décision à intervenir

— dit et jugé que le conseil se réserve le droit de liquider l’astreinte

— ordonné l’exécution provisoire

— débouté la société [1] [1] de l’ensemble de ses demandes.

Le 4 janvier 2023, la société [1] [1] a interjeté appel de cette décision qui lui avait été notifiée le 5 décembre 2022.

Aux termes de ses dernières conclusions, signifiées par RPVA le 24 février 2026, la société [1] [1], appelante, demande à la cour de :

— la déclarer recevable et bien fondée en son appel

Y faisant droit,

— annuler ou réformer le jugement en ce qu’il a :

— requalifié le licenciement pour faute grave de Mme [F] [Z] en licenciement nul

— condamné de ce fait la société [1] [1] à hauteur de 10 380 euros

— condamné la société [1] [1] à hauteur de :

* 1 730 euros brut au titre du préavis

* 173 euros brut au titre des congés payés

* 720,83 euros brut au titre de l’indemnité légale de licenciement

— réformer le jugement en ce qu’il a :

— condamné la société [1] [1] à hauteur de :

* 3 000 euros net au titre des faits vexatoires

* 2 893,06 euros brut au titre des retenues de salaires

* 289,31 euros brut au titre des congés payés afférents aux retenus sur salaire

— condamné la société [1] [1] à hauteur de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné la société [1] [1] aux dépens

— ordonné à la société [1] [1] de rectifier les documents suivants : l’attestation Pôle emploi et le reçu pour solde de tout compte sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard sous un délai de trente jours à compter du prononcé de la décision à intervenir

— ordonné l’exécution provisoire

— confirmer le jugement sur les autres points,

Statuant à nouveau,

— déclarer le licenciement de Mme [F] [Z] justifié

— débouter Mme [F] [Z] de l’ensemble de ses demandes subséquentes

— débouter Mme [F] [Z] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire

— débouter Mme [F] [Z] de sa demande d’arriérés de salaires et d’indemnité au titre du travail dissimulé du fait de l’absence de preuve d’un tel travail

— débouter Mme [F] [Z] de son appel incident

— débouter Mme [F] [Z] de toutes ses autres demandes

— condamner Mme [F] [Z] au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice financer et de réputation que la société [1] [1] a eu à subir

— condamner Mme [F] [Z] au paiement de la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner Mme [F] [Z] aux entiers dépens de première instance et d’appel, dont distraction au profit de la société d’avocats aux barreaux de Paris et Fontainebleau, représentée pour les besoins de la présente procédure par Jérôme Bertin, avocat au barreau de Paris, conformément à l’article 699 du code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions, signifiées par RPVA le 25 février 2026, Mme [Z], intimée, demande à la cour de :

— confirmer ledit jugement en toutes ses dispositions, et notamment en ce qu’il a :

— requalifié le licenciement pour faute grave en un licenciement nul

— condamné la société [1] [1] à lui payer les sommes suivantes :

* 10 380 euros d’indemnité du fait d’un licenciement nul

* 1 730 euros brut au titre du préavis

* 173 euros brut au titre des congés payés afférents

* 720,83 euros net au titre de l’indemnité légale de licenciement

* 3 000 euros net du fait des circonstances vexatoires ayant entouré le licenciement

* 2 893,06 euros brut au titre des retenues de salaires

* 289,31 euros brut au titre des congés payés afférents aux retenues sur salaires

* 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que la rectification des papiers suivants : l’attestation Pôle emploi, le reçu pour solde de tout compte, l’ensemble sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard sous un délai de trente jours à compter du prononcé de la décision à intervenir

Statuant à nouveau,

— condamner par ailleurs la société [1] [1] à lui payer les sommes suivantes :

* 7 425 euros au titre des heures complémentaires et/ou supplémentaires, outre 742,50 euros de congés payés afférents

* 10 380 euros d’indemnité pour travail dissimulé

* 1 050 euros de frais de parking

* 5 000 euros de dommages et intérêts pour absence de visite médicale

A titre subsidiaire,

— dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— condamner alors la société [1] [1] à une indemnité égale à trois mois de salaire, soit 1 730 X 3 = 5 190 euros

— condamner dans ce cas également la société [1] [1] au paiement des sommes suivantes :

* 1 730 euros bruts au titre d’un mois de préavis, outre 173 euros bruts de congés payés afférents

* 720,83 euros nets d’indemnité légale de licenciement

* 3 000 euros du fait des circonstances vexatoires ayant entouré le licenciement

* 2 893,06 euros au titre des arriérés de salaire, outre 289,31 euros de congés payés afférents

* 7 425 euros au titre des heures complémentaires et/ou supplémentaires effectuées, outre 742,50 euros de congés payés afférents

* 10 380 euros d’indemnité pour travail dissimulé

* 1 050 euros de frais de parking

* 5 000 euros de dommages et intérêts pour absence de visite médicale

Dans tous les cas,

— ordonner à la société [1] [1] la remise de l’attestation Pôle emploi rectifiée, le certificat de travail rectifié et le reçu pour solde de tout compte rectifié, sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard sous un délai de quinzaine à compter du prononcé de la décision à intervenir

— condamner la société [1] [1] à une indemnité complémentaire en cause d’appel à hauteur de

2 500 euros en vertu des dispositions de l’article 37 de la loi n°91-647 du 10 juillet 1991 relatives à l’aide juridique, modifiée par la loi n°2019-1479 du 28 décembre 2019

— condamner la société [1] [1] également aux entiers dépens dont distraction sera faite également au profit de Maître Marie-Louise Serra, avocat aux offres de droit, dans les conditions de l’article 699 du code de procédure civile.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 25 février 2026.

L’audience de plaidoirie a été fixée le 9 mars 2026 à 09heures00.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1. Sur l’annulation du jugement du conseil de prud’hommes

Aux termes de l’article 455 du code de procédure civile, « le jugement doit être motivé » et il est admis que le juge, pour motiver sa décision, doit se déterminer d’après les circonstances particulières du procès, l’article 458 du code de procédure civile sanctionnant le non-respect de l’obligation de motivation par la nullité de la décision.

La société soutient que le jugement doit être annulé en ce que le conseil de prud’hommes n’a pas motivé sa décision d’annulation du licenciement, se contentant de conclure à l’application possible des dispositions de l’article L.3123-24 du code du travail sans les rappeler ni indiquer en quoi les conditions de travail de la salariée entreraient dans ce cas et permettraient de prononcer la nullité du licenciement.

Mme [Z] répond que le conseil de prud’hommes a parfaitement motivé sa décision en considérant qu’elle avait subi des agissements répétés de harcèlement moral qu’il a détaillés.

La cour relève que le conseil de prud’hommes, après avoir rappelé les dispositions de l’article L.1152-1 du code du travail relatives au harcèlement moral, a pointé que la société avait à plusieurs reprises communiqué à la salariée des horaires différents ainsi que des jours différents avant de lui imposer de travailler le samedi, et avait confié les responsabilités de l’entreprise à une autre salariée, puis a ensuite considéré que le licenciement pour faute grave devait être requalifié en licenciement nul.

La cour retient que le conseil de prud’hommes a ainsi motivé sa décision et déboute la société de sa demande d’annulation du jugement.

2. Sur l’absence de visite médicale

Aux termes de l’article R.4624-10 du code du travail, tout travailleur bénéficie d’une visite d’information et de prévention, réalisée par l’un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l’article L. 4624-1 dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail.

Selon les articles R.4624-29 et suivants, dans leur version applicable au litige, la visite de reprise est obligatoire lorsque la durée de l’arrêt de travail est de 30 jours au moins.

La salariée fait valoir qu’il n’y a pas eu de visite médicale lors de son embauche, ni après ses arrêts maladie, et considère qu’elle a de ce fait subi un préjudice.

L’employeur répond qu’il a accompli toutes les formalités d’embauche. Il produit l’accusé de réception délivré par l’URSSAF en date du 10 mars 2020.

La cour retient que l’absence de visite d’information et de prévention n’est pas contestée. Par contre, aucun arrêt de travail n’étant supérieur ou égal à 30 jours, aucune visite de reprise n’était obligatoire. La salariée ne fait état d’aucun préjudice précis que lui aurait causé ce défaut de visite médicale, en l’absence de risques sanitaires spéciaux liés à ses fonctions ou d’une fragilité de santé antérieure à son embauche. Dès lors, elle sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts formée à ce titre et le jugement entrepris sera confirmé.

3. Sur les frais de stationnement

Mme [Z] soutient que ses collègues étaient remboursés en espèces de leurs frais de stationnement et demande que la société soit condamnée à lui verser la somme de 70 euros par mois, qui correspond au montant d’un abonnement mensuel dans un parking, durant 15 mois, soit 1 050 euros au total.

L’employeur explique qu’il met à la disposition de son personnel des places de parking mais que le coût financier reste à la charge des salariés.

La cour retient que Mme [Z] ne justifie pas de dispositions contractuelle ou d’usage au sein de l’entreprise permettant de fonder cette prétention.

Par confirmation du jugement entrepris, elle sera déboutée de sa demande.

4. Sur les retenues de salaire pour absence

Mme [Z] fait valoir que l’employeur lui a imputé des jours d’absence lorsqu’elle ne s’est pas présentée aux jours et heures de travail qu’il souhaitait lui imposer, en violation des règles applicables à la modification de la répartition de l’horaire de travail dans le cadre d’un contrat à temps partiel. Elle réclame la somme de 2 893,06 euros, outre les congés payés afférents de 289,31 euros.

L’employeur répond que les absences de la salariée justifient ces retenues sur salaire.

La cour constate qu’il ressort des bulletins de salaire que plusieurs absences sans solde ont été décomptées :

— le mercredi 7 juillet (33 euros retenus en juillet avec une régularisation de 16,50 euros en novembre)

— le samedi 31 juillet (165 euros)

— les samedis 11, 18 et 25 septembre (3x165 euros)

— les samedis 2 et 9 octobre et du samedi 16 au 31 octobre (165x2 + 770,06 euros) avec une régularisation en novembre concernant la journée du 9 octobre qui ramène la retenue à 148,50 euros

— du 1er au 20 novembre (1 100,06 euros)

S’agissant de la retenue de 16,50 euros, soit une heure de travail, opérée pour le mercredi 7 juillet, la cour rappelle qu’en cas de contestation, il appartient à l’employeur de démontrer la réalité de l’absence de la salariée. Ce dernier ne produisant aucun élément probant, il sera condamné à payer cette somme.

Les retenues suivantes concernent plusieurs samedis.

La salariée fait valoir que l’avenant signé en décembre 2020 ne prévoyait aucune faculté pour l’employeur de modifier le planning de travail, et soutient qu’elle était en droit de refuser la modification de ses horaires qui lui imposait de travailler notamment le samedi à compter du 10 mai 2021.

La cour note que l’avenant conclu le 1er décembre 2020 prévoit un horaire hebdomadaire de 20 heures réparties sur les lundis (14h-19h), mercredis (10h-20h) et vendredis (14h-20h). Il ne contient aucune clause de variation fixant les cas et la nature des modifications susceptibles d’intervenir.

L’employeur ne pouvait par conséquent pas imposer unilatéralement une modification des horaires, même pour remplacer une salariée en congé maternité, et devait recueillir l’accord de Mme [Z] dans un avenant.

Il en résulte que les modifications d’horaire, notifiées par lettres recommandées les 5 mai 2021 et 4 juin 2021, qui prévoyaient successivement une répartition les lundis, mercredis et samedis, puis les mercredis, vendredis et samedis puis les mercredis et samedis, ne pouvaient être imposées à la salariée, laquelle était en droit de les refuser, peu important qu’elle ait accepté de s’y conformer temporairement au mois de mai.

Les retenues sur salaire opérées en raison de l’absence de la salariée le samedi sont donc injustifiées et il lui sera alloué la somme de 973,50 euros (5x165 + 148,50).

S’agissant enfin des retenues opérées en raison de l’absence de la salariée à compter du 16 octobre et jusqu’à son licenciement, la cour retient que Mme [Z] restait tenue de respecter les horaires prévus par l’avenant du 1er décembre 2020 et ne pouvait décider unilatéralement de ne plus venir ni aux nouveaux horaires imposés ni aux horaires contractuels, notamment les mercredis qui ont toujours été des jours travaillés. Faute de démontrer qu’elle se tenait disponible aux horaires contractuels, elle sera déboutée de sa demande.

Il sera donc alloué à Mme [Z] la somme totale de 990 euros à ce titre (16,50 + 973,50). Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il lui a alloué la somme de 2 893,06 euros.

5. Sur les heures complémentaires entre avril 2020 à décembre 2020

La société [1] [1] fait en premier lieu valoir que la salariée présente un moyen nouveau fondé sur l’article L.3171-2 du code du travail, lequel prévoit que lorsque tous les salariés ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur doit établir les documents nécessaires pour le décompte de la durée de travail et de repos. Par application des dispositions de l’article 564 du code de procédure civile, la société estime que ce moyen nouveau doit être déclaré irrecevable.

La salariée répond que la demande n’est pas nouvelle dans la mesure où elle réclame depuis le début de l’instance la condamnation de son employeur à un rappel de salaires.

Aux termes de l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif. La demande d’irrecevabilité n’étant pas reprise dans le dispositif des conclusions, la cour n’en est pas saisie.

La durée légale du travail effectif prévue à l’article L.3121-1 du code du travail constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré.

Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Selon l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

En l’espèce, Mme [Z] dit qu’elle a travaillé 53 heures 30 en mai 2020, 72 heures en août 2020 et 79 heures en octobre 2020, soit en moyenne une cinquantaine d’heures complémentaires par mois. A l’appui, elle produit des échanges de sms (pièces 62 et 65). Raisonnant par analogie, elle dit avoir effectué 450 heures complémentaires entre avril 2020 à décembre 2020, soit 9 mois, et réclame la somme de 7 425 euros, outre les congés payés afférents de 742,50 euros. Elle fait valoir que la hausse du chiffre d’affaires établit l’existence d’heures complémentaires.

Elle présente ainsi des éléments suffisamment précis pour que l’employeur soit en mesure d’y répondre.

L’employeur rappelle qu’il appartient à la salariée de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées et considère que Mme [Z] ne le fait pas.

La cour retient que la salariée détaille dans ses écritures les jours et le nombre d’heures travaillés chaque jour en mai 2020 ainsi que les jours travaillés en août et octobre 2020 (pages 4 et 7) tandis que la société ne verse aux débats aucune pièce permettant d’établir de manière objective et fiable le nombre d’heures de travail effectuées par Mme [Z]; que ce faisant, la société ne remplit pas la charge de la preuve qui lui incombe alors que la salariée a, de son côté, apporté à la cour des éléments précis.

En l’état des éléments d’appréciation dont la cour dispose, il sera accordé à Mme [Z] un rappel d’heures complémentaires qui sera arbitré à 1 745 euros outre l’indemnité de congés payés de 174,50 euros. Le jugement entrepris sera infirmé.

6. Sur le travail dissimulé

En application de l’article L. 8221-5 du code du travail est réputé travail dissimulé, par dissimulation d’emploi salarié, le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité de déclaration préalable à l’embauche, de se soustraire à la délivrance de bulletins de paie ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli. Des articles L. 8221-3, L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, il résulte que le salarié, en cas de rupture de la relation de travail, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Mme [Z] dit que l’intention délibérée de l’employeur de ne pas déclarer l’ensemble de ses heures de travail est évidente, eu égard au nombre d’heures de travail non déclarées et non payées.

L’employeur répond que la salariée ne démontre pas l’intention de dissimulation ni la matérialité des prétendues heures effectuées.

La seule existence d’heures supplémentaires non payées est insuffisante à établir l’intention de l’employeur de dissimuler l’activité de Mme [Z]. En l’absence d’intention démontrée de l’employeur de dissimulation, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il n’a pas fait droit à la demande de Mme [Z] au titre de l’indemnité de travail dissimulé.

7. Sur le licenciement pour faute grave

La lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, est ainsi rédigée :

« Par courrier recommandé du 28 septembre 2021, nous vous avons convoquée à un entretien préalable à une mesure de licenciement prévu pour se tenir le samedi 09 octobre 2021 à 09h00.

Cet entretien préalable n’a malheureusement pas pu se tenir à cette date du fait d’affirmations mensongères de votre part, savoir :

— prétendu défaut de respect du délai de 5 jours car vous n’auriez été chercher la lettre de convocation que le 8 octobre 2021,

— prétendu droit à enregistrement de l’entretien, auquel nous n’avons pas su quoi répondre sur le champ par manque d’informations juridiques.

De ce fait, nous avons été contraints de reporter cet entretien.

Aussi, par courrier recommandé du 13 octobre 2021, nous vous avons convoquée à un nouvel entretien préalable à une mesure de licenciement prévu pour se tenir le 23 octobre 2021 à 09h00.

Dans la mesure où vous n’avez pas jugé bon de retirer cette lettre (qui nous est donc revenue), vous ne vous êtes pas présentée à cet entretien.

En parallèle, votre conseil nous a adressé une correspondance pour s’étonner d’absence de suite

à cette procédure, et pour nous expliquer en quoi notre demande de modification de vos horaires

ne lui semblait pas conforme à votre contrat et au droit du travail.

Elle a par ailleurs sous-entendu que nous aurions mis en place ce changement d’horaires et de jours de travail en réponse à votre refus d’une rupture conventionnelle.

Nous sommes très surpris de ces propos, dans la mesure où nous avons bien poursuivi cette procédure, et que ce n’est que de votre fait si l’entretien n’a pu, une nouvelle fois, se tenir.

Nous sommes également choqués des propos tenus quant à 1'origine de cette procédure de licenciement, qui n’a rien à voir avec le non-aboutissement de votre demande de rupture conventionnelle.

À toutes 'ns, nous vous rappelons que c’est vous qui avez pris l’initiative de cette demande de rupture conventionnelle moyennant le versement d’une somme exorbitante ; demande que vous avez d’ailleurs renouvelée par lettre recommandée du 26 juillet 2021 et par sms du 17 septembre 2021.

Quoiqu’il en soit, nous sommes contraints à ce jour de prononcer à votre encontre un licenciement pour faute grave, du fait de vos absences injustifiées depuis le 07 septembre 2021.

Sur ce point, nous vous rappelons que nous vous avons informée, par courriers recommandé des 05 mai et 04 juin 2021, d’une modification de vos horaires de travail, afin de nous permettre de mieux répondre aux demandes de nos clients, et pour nous aider à faire face à l’absence d’une de vos collègues en congé maternité.

Cette modi’cation d’horaires étant prévue par l’article 3 de votre contrat de travail initial, conclu

le 13 mars 2020, qui stipule que « la répartition de l’horaire de travail, telle que 'xée au présent contrat, pourra éventuellement être modifiée sous les conditions suivantes: travaux à accomplir, absence d’un ou plusieurs salariés, surcroît temporaire d’activité, réorganisation. », il ne s’agissait pas d’une modi’cation substantielle dudit contrat de travail, mais seulement d’un changement entrant dans les pouvoirs du chef d’entreprise.

Aussi, dans la mesure où votre situation professionnelle et personnelle n’a pas changé depuis votre embauche du 13 mars 2020, puisque vous aviez déjà une autre activité professionnelle en parallèle et étiez dans la même situation personnelle que celle actuelle, il n’existait aucune raison pour que vous vous opposiez à ce changement.

Pourtant, vous avez cru pouvoir le refuser en arguant que la garde de vos enfants (12 et 15 ans) ne vous permettrait pas de vous absenter le samedi, et que vous exerceriez une activité d’auto-entrepreneur en parallèle cette journée-là.

De ce fait, vous ne vous êtes pas présentée d’abord les samedis, puis plus du tout à votre poste depuis le 07 septembre 2021, et ce malgré une mise en demeure de reprendre vos fonctions ou de justifier de cette absence restée sans réponse de votre part.

Votre obstination à ne pas vous présenter, alors que la décision de changement de votre emploi du temps est exclusivement motivée par l’organisation de notre salon (prises de rendez-vous essentiellement le samedi et le dimanche matin), perturbe considérablement le bon fonctionnement du salon, étant précisé par ailleurs que vous ne justifiez pas vos absences.

Cette situation crée un véritable préjudice à notre petite structure, dans la mesure où nous devons

pallier vos absences sans jamais savoir si vous allez vous présenter, ce qui engendre une charge financière très importante.

Aussi, nous vous informons que nous sommes acculés, du fait des éléments précités, à prononcer votre licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnité de licenciement ».

Sur la nullité du licenciement

Mme [Z] fait valoir que le licenciement est nul puisqu’elle a subi des faits constitutifs de harcèlement moral, à la suite de son refus d’accéder au souhait de la société d’une rupture conventionnelle.

Elle affirme que l’employeur a méconnu les dispositions légales en modifiant son planning de travail, ce qui n’était pas prévu par l’avenant en date du 1er décembre 2020, et alors que cette modification doit être faite 7 jours à l’avance. Elle soutient qu’elle était en droit de refuser cette modification compte tenu de ses obligations familiales impérieuses, puisqu’elle vivait seule avec deux enfants et effectuait en parallèle une activité de coiffeuse en autoentrepreneur qui l’occupait principalement le samedi.

Elle dit ensuite que l’employeur lui a rendu l’accès à son lieu de travail impossible en fermant l’établissement les jours où elle était censée travailler. De surcroît, l’employeur a informé la clientèle qu’il n’était plus possible de prendre rendez-vous avec elle de sorte qu’elle s’est retrouvée des journées entières sans travail.

La salariée considère également qu’elle a été rétrogradée suite à la nomination de Mme [X] au poste de responsable de salon, à laquelle elle devait rendre compte de tous ses actes.

Elle produit une attestation de M. [N] qui décrit l’atteinte physique et morale causée par ces faits. Elle dit s’être déplacée au commissariat mais il lui a été indiqué qu’il s’agissait d’un contentieux dans le cadre d’une relation de travail et non d’une infraction pénale.

La cour retient au vu de ces éléments que la salariée présente des éléments laissant présumer l’existence d’un harcèlement et qu’il appartient dès lors à l’employeur de prouver que les agissements précis qui lui sont reprochés n’étaient pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur répond qu’en vertu de son pouvoir de direction, il peut modifier unilatéralement les horaires de travail des salariés dès lors que ces horaires ne modifient pas substantiellement le temps de travail du salarié et qu’ils sont fixés avec un délai de prévenance suffisant. Ainsi, les modifications ont été faites dans le cadre du contrat de travail et les avenants ont été acceptés librement par les parties. Il explique que ces modifications sont intervenues à trois reprises pendant la relation de travail en raison de l’augmentation de l’activité du salon de coiffure, de l’ouverture du salon le samedi et la fermeture le lundi, et du congé maternité de Mme [X].

La société [1] [1] affirme que Mme [Z] n’a jamais été privée de travail et que ce sont ses refus d’effectuer ses horaires qui ont mené à une situation d’absence de travail. S’agissant des reproches relatifs aux changements d’ouverture, à l’embauche de nouveaux salariés et à la prise de rendez-vous par les salariés, elle répond que ces éléments relèvent de la gestion d’une entreprise.

Elle soutient que Mme [Z] a toujours conservé son poste d’assistant manager, sa rémunération et ses tâches de travail et qu’elle ne peut pas déduire sa rétrogradation de la seule promotion de

Mme [X].

Elle pointe enfin que la salariée ne verse aux débats aucun certificat médical qui indique que sa dépression trouve son origine dans ses conditions de travail, et constate qu’elle n’a jamais dénoncé les faits à son employeur, ni à l’inspection du travail ou au médecin du travail ni porté plainte auprès d’un commissariat.

La cour retient qu’aucune pièce ne permet d’affirmer que Mme [Z] a subi une rétrogradation.

Par contre, l’employeur ne pouvait, sans l’accord de la salariée, modifier les horaires de travail contractuellement prévus dans l’avenant du 1er décembre 2020.

Alors que Mme [Z] le lui a rappelé le 7 juin 2021, à la suite des deux lettres recommandées successives qui lui notifiaient des changements d’horaires, l’employeur a non seulement maintenu sa position en signifiant à la salariée qu’elle devait se conformer aux nouveaux horaires mais l’a ensuite sanctionnée par des retenues sur salaire avant d’engager une procédure de licenciement au motif de ses absences injustifiées.

Par ailleurs, la salariée a fait constater par un huissier que l’accès à son travail lui était interdit le 25 juin 2021.

Ces éléments caractérisent des agissements répétés de harcèlement moral dont le licenciement est le dernier terme. Le licenciement est donc nul. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

Au titre de l’indemnité pour licenciement nul, conformément à l’article L. 1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsqu’il est constaté que le licenciement est entaché par une des nullités prévues au deuxième alinéa de cet article, dont le harcèlement moral.

Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, il est en droit de revendiquer une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Au regard de son âge au moment du licenciement, 38 ans, de son ancienneté de plus d’un an dans l’entreprise, du montant de la rémunération qui lui était versée, 1 467 euros (moyenne des douze derniers mois travaillés compte tenu des heures supplémentaires allouées), il convient de lui allouer la somme de 8 802 euros en réparation de son entier préjudice.

La salariée peut, également, légitimement prétendre à l’allocation des sommes suivantes :

—  1 467 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  146,70 euros au titre des congés payés afférents

—  641,81 euros à titre d’indemnité légale de licenciement.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ces points.

8. Sur le licenciement vexatoire

Mme [Z] fait valoir que l’employeur l’a brutalement écartée de son emploi, l’a empêchée de reprendre son poste et l’a laissée sans planning de travail. Elle joint un constat d’huissier rédigé le 25 juin 2021 (pièce 27) ainsi que la copie de l’agenda des rendez-vous pour les 23 et 30 juin (pièce 40). Elle ajoute qu’elle a été rétrogradée dans ses fonctions puisqu’elle était manager et qu’une collègue a été désignée comme étant sa Responsable.

L’employeur répond que le licenciement n’est pas vexatoire puisque la salariée a, dès le début, pris connaissance des horaires à effectuer et qu’elle a refusé de les respecter. De plus, il souligne avoir attendu qu’elle s’absente de manière prolongée pour ne pas la licencier brutalement.

La cour relève que le contrat de travail de Mme [Z] mentionne qu’elle occupe un emploi d’Assistant manager, compatible avec un poste de Responsable occupé par une autre salariée, alors que Mme [Z] ne produit aucun élément véritablement probant démontrant qu’elle exerçait ces fonctions antérieurement.

Il ressort par contre du constat d’huissier dressé le vendredi 25 juin (pièce 27 intimée) que l’employeur a refusé de laisser Mme [Z] prendre son poste de travail ce jour-là, en raison des modifications d’horaires décidées le 4 juin 2021.

Cet élément caractérise des circonstances vexatoires entourant le licenciement. C’est donc à bon escient que les premiers juges lui ont alloué la somme de 3 000 euros à ce titre.

9. Sur la demande reconventionnelle de la société au titre du préjudice financier et de réputation

L’employeur fait valoir que le fait pour la salariée de jeter une tasse de café sur un mur, de faire venir un huissier sur le temps de travail et de détourner la clientèle au profit de son activité d’autoentrepreneur, a causé un préjudice financier et de réputation à l’entreprise.

La salariée ne conclut pas sur cette demande.

La cour retient que le recours à un huissier est un moyen de preuve légitime pour établir le refus abusif de l’employeur d’une prise de poste par la salariée, et qu’aucun abus n’est allégué. Par ailleurs, aucune pièce n’établit le détournement de clientèle. Enfin, si Mme [X] atteste que Mme [V] a jeté une tasse de café sur un mur (pièce 24), rien ne permet de dire que des clients auraient assisté à la scène.

La société sera par conséquent déboutée de sa demande.

10. Sur les autres demandes

La cour ordonne à la société de délivrer à Mme [Z] dans les deux mois suivant la notification de la présente décision, un reçu de solde de tout compte, une attestation France travail et un certificat de travail conformes, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette obligation d’une astreinte.

La cour rappelle que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé de l’arrêt et que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, qu’enfin la capitalisation est de droit conformément à l’article 1343-2 du code civil.

Il y a lieu, dans les conditions prévues par l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991 sur l’aide juridique, d’allouer à Maître Serra, avocate de Mme [Z], qui bénéficie de l’aide juridictionnelle, la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles que cette dernière aurait exposés si elle n’avait pas été bénéficiaire de cette aide, à charge pour l’avocate, si elle recouvre tout ou partie de cette somme, de renoncer à percevoir tout ou partie de la part contributive de l’état dans les conditions de ce texte.

La société sera condamnée aux dépens d’appel, dont distraction au profit de Maître Marie-Louise Serra, dans les conditions de l’article 699 du code de procédure civile.

La société sera, par voie de conséquence, déboutée de ses demandes à ces deux titres.

PAR CES MOTIFS

La cour,

DEBOUTE la société [1] [1] de sa demande d’annulation du jugement,

CONFIRME le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a :

— alloué à Mme [F] [Z] les sommes suivantes :

* 2 893,06 euros au titre des retenues de salaire

* 10 380 euros de dommages-intérêts au titre du licenciement nul

* 1 730 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

* 173 euros au titre des congés payés afférents

* 720,83 euros à titre d’indemnité légale de licenciement

— débouté Mme [F] [Z] de sa demande au titre des heures complémentaires,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

CONDAMNE la société [1] [1] à payer à Mme [F] [Z] les sommes suivantes :

—  990 euros au titre des retenues de salaire

—  1 745 euros au titre des heures complémentaires entre avril 2020 à décembre 2020

—  174,50 euros au titre des congés payés afférents

—  8 802 euros de dommages-intérêts au titre du licenciement nul

—  1 467 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  146,70 euros au titre des congés payés afférents

—  641,81 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

DIT que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé de l’arrêt et que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, qu’enfin la capitalisation est de droit conformément à l’article 1343-2 du code civil,

DEBOUTE la société [1] [1] de sa demande au titre du préjudice financier et de réputation,

ORDONNE à la société [1] [1] de délivrer à Mme [F] [Z] dans les deux mois suivant la notification de la présente décision, un reçu de solde de tout compte, une attestation France travail et un certificat de travail conformes

CONDAMNE la société [1] [1] à verser à Maître Marie-Louise Serra, avocat de Mme [Z], la somme de 1 500 euros en application et dans les conditions de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991 relative à l’aide juridique,

CONDAMNE la société [1] [1] aux dépens d’appel, dont distraction au profit de Maître Marie-Louise Serra, dans les conditions de l’article 699 du code de procédure civile.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE