COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 22 OCTOBRE 2025

N° RG 23/00227 N° Portalis DBV3-V-B7H-VULR

AFFAIRE :

S.A.S. NM MEDICAL

C/

[A] [B] épouse [G]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 21 décembre 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CERGY-PONTOISE

Section : C

N° RG : F 22/00120

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Arnaud DOUMENGE

M^e Gianni BOFFELLI

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT DEUX OCTOBRE DEUX MILLE VINGT-CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANTE

S.A.S. NM MEDICAL

N° SIRET : 303 645 626

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Arnaud DOUMENGE de la SELARL NERVAL, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L131

Substitué par M^e Claire SEIGNE de la SELARL NERVAL, avocate au barreau de PARIS, vestiaire : L131

****************

INTIMÉE

Madame [A] [B] épouse [G]

Née le 4 Mars 1988 à [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Gianni BOFFELLI, avocat au barreau de PARIS

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 11 septembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés devant Madame Laure TOUTENU, conseillère chargée du rapport.

Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, présidente,

Madame Laure TOUTENU, conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, conseillère,

Greffière lors des débats : Madame Victoria LE FLEM,

Greffière lors du prononcé: Madame Mélissa ESCARPIT,

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [A] [G] a été engagée par la société Mediq France, aux droits de laquelle vient la société NM Médical, en qualité de commercial task force, catégorie C-D, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 26 août 2014.

Cette société est spécialisée dans l’activité de vente et de distribution de matériel médical et paramédical à destination des professionnels de santé, des entreprises et des particuliers. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 10 salariés.

La relation contractuelle est régie par la convention collective nationale du commerce à distance et du e-commerce.

Par lettre du 16 juin 2021, Mme [G] a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 25 juin 2021.

Mme [G] a été licenciée par lettre du 1er juillet 2021 pour faute grave dans les termes suivants :

«  Nous faisons suite à l’entretien préalable du 25 juin 2021 durant lequel vous étiez assistée de Madame [M] [I] – salariée de l’entreprise.

Nous avons le regret de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave pour les raisons qui vous ont été exposées lors de cet entretien, et que nous nous permettons de reprendre ci-après, les explications que vous nous avez fournies à cette occasion ne nous ayant pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Vous avez été embauchée à compter du 26 août 2014 par la société NM Medical et exerciez en dernier lieu les fonctions de Commercial Task Force, à ce titre vos principales missions consistent à :

o Prospecter à partir d’un fichier existant

o Identifier et qualifier les besoins des prospects

o Conclure des ventes

o Entretenir la relation avec vos clients

Compte tenu de l’importance de votre poste ainsi que votre ancienneté significative au sein de l’entreprise, nous étions légitimement en droit d’attendre de votre part, un comportement professionnel, impliquant notamment l’application des directives et le respect de votre hiérarchie, ces éléments constituant une condition déterminante de l’exécution de nos relations contractuelles.

Or, vous n’avez eu de cesse au cours de ces dernières semaines d’adopter une attitude d’opposition systématique, de défiance caractérisée et, ce faisant, vous avez progressivement dégradé la qualité des rapports que nous entretenions jusqu’alors avec vous.

Ces différents manquements sont repris ci-après : Insubordination et refus de suivre les instructions.

Nous déplorons votre insubordination caractérisée par votre refus d’appliquer les directives et d’exécuter le travail qui vous est demandé ainsi que votre comportement irrespectueux et provocant à l’égard de votre hiérarchie.

a. Refus de suivre les instructions

Nous regrettons qu’en dépit de l’essence même de vos fonctions de commercial Task Force qu’à plusieurs reprises, nous avons été contraints de vous rappeler la nécessité d’effectuer des appels sortants.

Cette instruction a été rappelée à plusieurs reprises, par votre supérieur hiérarchique, par moi-même et par le Directeur Général durant les réunions commerciales quotidiennes animées aux mois de mai et juin 2021.

Par ailleurs, dans le cadre de la mise à jour des portefeuilles clients des commerciaux au 1er juin 2021, votre portefeuille client a fait l’objet d’un abondement significatif de nouveaux clients actifs nécessitant d’être contactés par vos soins.

Or, malgré les multiples rappels dont vous avez fait l’objet, nous relevons non seulement que vous n’effectuez que très peu d’appels sortants alors que vous étiez tenu d’en effectuer une trentaine par jour, mais que vous refusez ostensiblement de suivre cette instruction lorsque cela vous est rappelé par votre manager.

Le 3 juin 2021, vous n’avez effectué que 9 appels sortants sur un portefeuille client de plus de 400 000€ et plus de 2500 clients, le 4 juin 2021 : 1 appel sortant, le 7 juin : 7 appels sortants, le 8 juin : 6 appels sortants, le 9 juin : 3 appels sortants, le 10 juin : 9 appels sortants, le 11 juin : 2 appels sortants, le 14 juin : aucun appel sortant.

Ce refus de travail est considéré comme la manifestation de votre volonté de ne plus exécuter les obligations liées à votre contrat de travail. En effet, la nature même de vos fonctions ainsi que votre qualification professionnelle impliquent que vous devriez effectuer des appels sortants. D’autant plus que votre refus est préjudiciable à la bonne marche de notre entreprise et désorganise notre niveau de production.

b. Insubordination

Du fait de votre absence à la réunion commerciale du 16 juin 2021, Monsieur [J] [N] – Manager du plateau commercial BtoP s’est entretenu avec vous pour vous en faire un résumé.

Lors de cet entretien, Monsieur [N], vous a demandé d’effectuer davantage d’appels sortants pour fidéliser vos clients et ne pas seulement vous focaliser sur les appels entrants.

Non contente de cette instruction, ce que vous avez d’ailleurs reconnu lors de notre entretien, vous avez expliqué refuser de faire des appels sortants pour le moment car votre portefeuille client n’était pas finalisé.

Cet entretien s’étant déroulé sur Teams (visioconférence), vous avez à l’issue de cet appel tenu des propos défiants à l’endroit de Monsieur [N] sur le plateau commercial en présence de plusieurs salariés de l’entreprise : « mais pour qui il se prend celui-là, de toute façon j’ai été claire, je les aie mis devant le fait accompli, s’il n’est pas content ils ont cas me virer »[sic].

Un tel comportement est inacceptable d’autant plus qu’en agissant ainsi, vous avez semé de la confusion sur le plateau commercial de nature à entretenir un climat de tension.

Vos agissements sont d’autant plus inacceptables que le 31 mai 2021, lors d’un entretien avec moi-même, je vous ai invité à revoir votre attitude de manière générale et de vous concentrer davantage sur les missions qui vous sont confiées. Or vous n’avez de cesse de contester en toute circonstance les instructions qui pouvaient vous être données.

D’ailleurs, j’ai moi-même été contraint lors d’une réunion commerciale qui s’est tenue le mardi le juin 2021, d’intervenir pour confirmer la position de votre manager sur les appels sortants puisque comme à votre habitude vous aviez votre explication sur les raisons qui vous amenaient à ne pas mettre en application cette instruction.

Vous n’êtes pas sans savoir que les relations de travail nécessitent du professionnalisme tant dans vos propos que dans votre comportement et davantage lorsque vous vous adressez à votre supérieur hiérarchique direct.

Qu’il s’agisse de votre refus constant de suivre les instructions qui vous sont données, de votre appréciation toute relative de l’importance de vos missions en tant que commercial ou encore votre comportement irrespectueux, une telle attitude est inacceptable et ne saurait être tolérée davantage au sein de l’entreprise.

Nous considérons que vos agissements constituent un grave manquement à vos obligations contractuelles, qui ne peut en aucun cas être accepté par notre société, et rend donc totalement impossible la poursuite de nos relations contractuelles.

Nous sommes donc contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave, lequel prendra effet à la date d’envoi à votre domicile du présent courrier recommandé avec accusé réception, sans préavis ni indemnité de licenciement [']. "

Contestant son licenciement, par requête du 29 octobre 2021, Mme [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de voir condamner son employeur à lui payer la somme de 19 963,65 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par ordonnance du premier président de la cour d’appel de Versailles du 11 février 2022, le dossier a été transféré au conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise.

Par jugement du 21 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise (section commerce) a :

. Dit que le licenciement de Mme [G] n’est pas justifié par une faute grave ni par une cause réelle et sérieuse,

. Fixé le salaire moyen à la somme de 2 481,47 euros bruts,

. Condamné la société NM Médical à verser à Mme [G] les sommes suivantes :

—  17 370, 29 euros net au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 481,47 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  248,15 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  1 500 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. Rappelé que les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal en application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil et de l’article R.1452-5 du code du travail,

. Ordonné la capitalisation des intérêts en tant que de besoin,

. Débouté Mme [G] du surplus de ses demandes,

. Débouté la société NM Médical de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. Ordonné l’exécution provisoire du présent jugement en application de l’article 515 du code de procédure civile,

. Mis les entiers dépens de l’instance à la charge de la société NM Médical, y compris frais et actes éventuels d’exécution forcée.

Par déclaration par voie électronique datée du 18 janvier 2023, la société NM Médical a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 25 juin 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 14 avril 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société NM Médical demande à la cour de :

À titre principal :

. D’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

. Dit et jugé que le licenciement de Mme [G] était sans cause réelle et sérieuse,

. Condamné la société NM Médical au paiement des sommes suivantes :

—  2 481,47 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  248,15 euros au titre des congés-payés y afférents,

—  17 370,29 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. Ordonné l’exécution provisoire sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile,

. Ordonné la capitalisation des intérêts,

. Condamné la société NM Médical aux entiers dépens,

. De confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [G] de sa demande de dommages-intérêts en raison des circonstances vexatoires de son licenciement,

Et, statuant à nouveau :

. Dire et juger que le licenciement pour faute grave de Mme [G] était légitime et bien fondé,

. Débouter Mme [G] de l’intégralité de ses demandes et prétentions,

. Condamner Mme [G] au paiement d’une somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

À titre infiniment subsidiaire :

. Dans l’hypothèse tout à fait impossible où la cour viendrait à confirmer le jugement entrepris sur l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement :

. Limiter l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse susceptible d’être mise à la charge de la société NM Médical à un quantum significativement moins important que celui sollicité par Mme [G].

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 3 juin 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [G] demande à la cour de :

. Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

. Dit et jugé que le licenciement de Mme [G] était sans cause réelle et sérieuse,

. Condamné la société NM Médical au paiement des sommes suivantes :

—  2 481,47 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  248,15 euros au titre des congés-payés y afférents,

—  17 370,29 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. Ordonné l’exécution provisoire sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile,

. Ordonné la capitalisation des intérêts,

. Condamné la société NM Médical aux entiers dépens,

. Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [G] du surplus de ses demandes,

Et, statuant à nouveau :

. Débouter la société NM Médical de l’ensemble de ses demandes et prétentions,

. Condamner la société NM Médical à payer à Mme [G] 17 111,70 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

. Condamner la société NM Médical à payer à Mme [G] 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

. Prononcer l’exécution provisoire selon les dispositions de l’article 515 du code de procédure civile,

. Condamner la société NM Médical aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur le bien-fondé du licenciement et ses conséquences

L’employeur indique avoir confié un nouveau portefeuille client à la salariée ce qui a été accompagné d’une augmentation significative de sa rémunération. Il reproche à la salariée d’avoir refusé à plusieurs reprises d’effectuer des appels sortants en dépit d’instructions données par sa hiérarchie, ce qui constitue selon lui la manifestation de sa volonté de ne plus exécuter les obligations liées à son contrat de travail. Il tient également rigueur à la salariée de son comportement lors d’un entretien en visioconférence avec M. [N], supérieur hiérarchique de la salariée, lequel lui a rappelé la nécessité d’effectuer davantage d’appels sortants, la salariée ayant adopté selon lui une attitude déplacée, sous forme de défiance, ostentatoire devant ses collègues de travail dans « l’open space ».

La salariée fait valoir qu’aucun reproche ne lui a été formulé pendant sept années et que ce motif fallacieux de manque d’appels sortants apparaît, pour tenter de légitimer un licenciement pour faute grave. La salariée soutient que les pièces communiquées ne permettent pas d’établir le moindre manquement comportant les appels sortants. Elle rappelle que son travail comprenait de nombreuses autres tâches et que ses performances sont exemplaires et ont fait l’objet de félicitations. La salariée indique que l’employeur ne démontre pas le grief d’insubordination et critique l’attestation de M. [N], de complaisance selon elle et ne respectant pas l’article 202 du code de procédure civile, ainsi que l’attestation de M. [H] représentative, selon elle, de la malhonnêteté et de la volonté de dissimulation de la société. Elle conteste l’intervention de M. [K] lors d’une réunion le 1er juin 2021 figurant uniquement dans la lettre de licenciement, cette intervention n’ayant jamais eu lieu d’après elle.

**

La faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise (Soc., 27 septembre 2007, n°06-43.867, publié).

La preuve de la faute grave incombe à l’employeur.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, énonce en substance les deux griefs suivants: refus de suivre les instructions et insubordination.

Le contrat de travail de la salariée mentionne les fonctions suivantes :

— " Emettre des appels sortants en direction des clients et des prospects

— Conclure les ventes

— Assurer le reporting et le suivi de vos objectifs commerciaux

— Recevoir les appels entrants (en cas de débords dans l’équipe dédiée aux appels entrants ".

Sur le refus de suivre les instructions, l’employeur verse aux débats un courriel du 12 mai 2021 de M. [N], supérieur hiérarchique de la salariée, lui donnant instruction de travailler en appels sortants à partir d’un fichier de prospection, la salariée se voyant confier la prospection des cabinets médicaux à cette date. L’employeur précise que ce nouveau portefeuille client a été accompagné d’une augmentation salariale, ce qui est confirmé par un courriel du 31 mai 2021 de M. [K], directeur des ressources humaines.

L’employeur expose que la société a souhaité lancer une campagne d’appels sortants au vu de ses résultats en régression notamment dans le contexte de l’épidémie Covid 19 et produit aux débats des consignes données à l’ensemble des commerciaux par :

— Mme [F], directrice commerciale, qui a lancé la compagne dès le 17 mars 2021, comme attesté par son courriel du 17 mars 2021,

— M. [D], directeur général, qui a animé des réunions commerciales, comme le confirme son courriel du 2 juin 2021.

L’employeur déplore des appels sortants particulièrement peu nombreux début juin 2021 pour la salariée et produit un tableau statistique des appels du 3 au 24 juin 2021. Ainsi, sur la période du 3 au 9 juin 2021, l’employeur décompte 26 appels sortants passés par la salariée, soit moins que la plupart de ses collègues, 8 collègues réalisant de 31 à 205 appels sortants et 3 collègues réalisant un nombre d’appel inférieur, d’eux d’entre eux ayant une ancienneté de moins de six mois.

L’employeur produit un courriel du 16 juin 2021 de M. [N] à l’équipe commerciale, rappelant que les appels sortants étaient la priorité.

La salariée soutient, quant à elle, que les appels entrants étaient sa priorité jusqu’à présent et que son contrat de travail ne comprend pas d’objectifs de plus de 30 appels sortants, ce qui est avéré.

Elle considère qu’aucun refus de sa part n’est caractérisé au vu des seules consignes d’ordre général versées aux débats.

Elle indique qu’elle devait également : obtenir de la satisfaction client, traiter les dossiers, traiter les mails, suivre les livraisons, gérer le service après-vente des prospections par mail, enregistrer les commandes, traiter les devis et les valider et que la période considérée relative aux appels sortants est limitée.

Elle critique l’attestation de M. [N]. Cependant, cette attestation est soumise au débat contradictoire des parties, la cour en appréciant la valeur probante.

La cour constate, au vu du tableau statistique des appels, que la salariée, qui prenait un nouveau portefeuille client, a fortement augmenté ses appels sortants à compter du 15 juin 2021, à hauteur de 18 par jour sur les huit jours décomptés entre le 15 et le 24 juin 2021 ce qui montre qu’elle a effectivement suivi les consignes données par la hiérarchie à compter de cette date et contredit les données de l’employeur réduites à une courte période précédente. En outre, l’analyse de la période litigieuse du 3 au 9 juin 2021 indique que la salariée a effectué de nombreux appels entrants et qu’elle a été active sur d’autres taches que les appels sortants.

Par conséquent, le grief tiré d’un nombre insuffisant d’appels sortants de la salariée n’est pas établi dans le contexte où la salariée s’est vue confier un nouveau portefeuille client, où l’employeur ne peut réduire son analyse à une période limitée à quelques jours début juin 2021 alors que l’entretien de licenciement s’est tenu le 25 juin 2021 et que la salariée est montée clairement en cadence au niveau des appels sortants dès le 15 juin 2021.

Sur l’insubordination, l’employeur reproche à la salariée son comportement, lors d’une visioconférence de recadrage avec son supérieur hiérarchique M. [N], le 16 juin 2021, suite à son absence à une réunion, visant à lui rappeler la nécessité d’effectuer davantage d’appels sortants.

L’employeur produit trois attestations concordantes de responsables sur le fait que la salariée a perdu son sang-froid, a haussé la voix devant les autres salariés présents sur le plateau et a défié son supérieur hiérarchique lors de la visioconférence :

— l’attestation du 22 février 2023 de M. [N] qui reproche à la salariée de s’être " emportée lors de [l']entretien, en refusant systématiquement de faire les changements nécessaires « et d’avoir » commencé à crier sur le plateau commercial ",

— l’attestation du 2 août 2022 de M. [H], directeur commercial embauché le 27 mai 2021, déclarant que la salariée avait eu un ton provocant et défiant à l’égard de son supérieur hiérarchique et avait créé un climat de tension,

— l’attestation du 2 mai 2022 de Mme [X], responsable des ressources humaines, confirmant un ton contestataire et défiant de la salariée à l’égard de son supérieur hiérarchique.

La salariée fait valoir que l’attestation de M. [N] est de complaisance et doit être écartée des débats car elle ne respecte par l’article 202 du code de procédure civile. Toutefois, cette attestation est soumise au débat contradictoire des parties, la cour en appréciant la valeur probante. La salariée soutient également que l’attestation de M. [H] est imprécise, ne cite pas de faits précis et datés et se contente de reprendre les termes de la lettre de licenciement, ce qui ressort effectivement des termes imprécis et généraux de l’attestation.

Elle relève que de nombreux membres de l’équipe commerciale ont été licenciés ce qui a créé des tensions au sein de l’équipe, et produit effectivement les lettres de licenciement des 28 avril, 18 juin, 1er juillet 2021 des salariés suivants : M. [L], Mme [S], Mme [V] [W], Mme [Z], Mme [O].

La salariée précise que, le 16 juin 2021, son supérieur hiérarchique l’a invitée à 7h24 le matin même à une réunion fixée de 9h15 à 9h30 alors qu’elle prend son poste à 9h30 depuis qu’elle travaille dans la société, c’est-à-dire près de sept années, et produit les échanges de courriel confirmant ce point. Elle expose qu’elle a été absente à la réunion du fait de son horaire habituel de travail et que l’employeur a voulu la pousser à la faute.

Par conséquent, le grief d’insubordination de la salariée n’est pas établi dans un contexte où la salariée a été convoquée le matin même du 16 juin 2021 en dehors de ses horaires de travail à une réunion à laquelle elle ne pouvait assister du fait de ses horaires habituels, ce qui a déstabilisé la salariée qui a fait ensuite l’objet d’un recadrage au titre des appels sortants insuffisants où, dans ce contexte, les échanges ont pu être vifs, la salariée ayant en réalité depuis le 15 juin 2021 augmenté sa cadence dans le traitement des appels sortants.

Ainsi, les motifs de la lettre de licenciement n’étant pas établis, le licenciement de la salariée n’est fondé ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a retenu que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, la salariée justifiant de plus de 6 ans d’ancienneté a droit à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre 3 et 7 mois de salaire brut.

La salariée percevait une rémunération brute mensuelle moyenne de 2 176,34 euros calculée sur la base des six derniers mois travaillés.

Elle est âgée de 33 ans au moment de la rupture de son contrat de travail. Elle justifie d’une inscription à Pôle emploi à partir du 7 juillet 2021 mais elle a rapidement retrouvé un emploi à compter du 6 septembre 2021.

Au vu de ces éléments, il sera alloué à la salariée une somme de 10 900 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’application de l’article L. 1235-4 du code du travail

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner le remboursement par la société NM Médical aux organismes concernés, des indemnités de chômage versées à la salariée du jour du licenciement au jour du présent arrêt et ce, dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents

La salariée, compte tenu de son ancienneté et de son statut d’employée, a droit à une indemnité compensatrice de préavis, qu’il convient de fixer à la somme de 2 481,47 euros, outre 248,15 euros au titre des congés payés afférents, quantum non contesté par la société appelante.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a condamné la société NM Médical à payer à Mme [A] [G] les sommes suivantes :

2 481,47 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

248,15 euros au titre des congés payés afférents.

Il sera infirmé en ce qu’il a condamné la société NM Médical à payer à Mme [A] [G] la somme de 17 370,29 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le quantum étant fixé à 10 900 euros.

Sur les dommages-intérêts pour licenciement vexatoire

L’employeur soutient que la salariée sollicite l’octroi en sus de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de dommages-intérêts en raison des circonstances prétendument vexatoires de la rupture mais ne justifie d’aucun préjudice distinct.

La salariée fait valoir que les circonstances décrites démontrent le caractère vexatoire et brutal de son évincement sans ménagement, la société tentant par l’arrêt brutal de l’accès à sa boite mail de l’empêcher de rapporter la preuve de sa bonne foi et de répondre aux accusations fallacieuses sans aucune raison sérieuse. Elle ajoute que son licenciement sans avertissement préalable, dans un contexte économique compliqué, l’a obligée à rechercher un emploi, lui causant ainsi un préjudice certain qui doit être réparée par l’allocation de dommages et intérêts.

**

En réparation du préjudice distinct causé par le comportement fautif de l’employeur, le salarié peut prétendre à l’octroi de dommages-intérêts se cumulant avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Soc., 12 mars 1987, n°84-41.002, publié).

En l’espèce, les circonstances invoquées ne présentent pas un caractère vexatoire et brutal, l’employeur étant en droit de couper un accès informatique professionnel au salarié concerné lors d’une procédure de licenciement.

Au surplus, la salariée ne caractérise pas de préjudice distinct de celui de la perte injustifiée de son emploi.

Le jugement attaqué sera donc confirmé en ce qu’il a débouté Mme [A] [G] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire.

Sur les intérêts

Il convient de confirmer le jugement en ses dispositions sur les intérêts et la capitalisation des intérêts.

Sur les autres demandes

Le jugement entrepris sera confirmé sur ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

La société NM Médical succombant à la présente instance, en supportera les dépens d’appel. Elle devra également régler une somme de 2 000 euros à Mme [A] [G] en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel. Il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel au profit de la société NM Médical.

Le présent arrêt étant exécutoire de plein droit, il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant, publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il condamne la société NM Médical à payer à Mme [G] la somme de 17 370,29 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau sur le chef infirmé et y ajoutant :

Condamne la société NM Médical à payer à Mme [G] la somme de 10 900 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du jugement,

Ordonne le remboursement par la société NM Médical à l’organisme concerné des indemnités de chômage versées à Mme [G] dans la limite de six mois d’indemnités,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire,

Condamne la société NM Médical aux dépens d’appel,

Condamne la société NM Médical à payer à Mme [G] une somme de 2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Dit n’y avoir lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de la société NM Médical en cause d’appel,

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par M^me Aurélie Prache, présidente et par M^me Mélissa Escarpit, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La Présidente