Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 13 NOVEMBRE 2024

(n° /2024, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/02481 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFHTI

Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 Janvier 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VILLENEUVE SAINT GEORGES – RG n° F20/00143

APPELANT

Monsieur [H] [Y]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Sébastien DUCAMP, avocat au barreau de PARIS, toque : R052

INTIMEE

S.A.S. ERITHERM Agissant poursuites et diligences en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Marie-hélène DUJARDIN, avocat au barreau de PARIS, toque : D2153

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Septembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Florence MARQUES, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre

M^me NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère

M^me MARQUES Florence, conseillère rédactrice

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

La société Eritherm a pour activité l’exploitation et la réalisation d’installations thermiques.

Elle a engagé M. [H] [Y] suivant contrat de travail à durée déterminée d’un mois en date du 10 octobre 2005, en qualité d’agent technique.

Par avenant en date du 14 novembre 2005, le contrat de travail de M. [Y] a été renouvelé jusqu’au 31 décembre 2005.

A partir du 1er janvier 2006, la relation contractuelle s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

Le salarié a évolué vers les fonctions de responsable maintenance et exploitation.

Depuis le mois de novembre 2017 et en dernier lieu, M. [Y] exerçait les fonctions de directeur commercial.

La convention collective applicable est celle du bâtiment.

Il a été proposé à M. [Y], le 25 juillet 2019, une rupture amiable de son contrat de travail.

Par courriel du 1er août 2019, il a finalement été proposé à M. [Y], à son choix, une rupture conventionnelle ou une retraite progressive, avec un délai de réflexion jusqu’au mois d’octobre.

M. [Y] a fait l’objet, après convocation du 7 octobre 2019 et entretien préalable fixé au 16 octobre suivant, d’un licenciement le 14 novembre 2019 pour insuffisance professionnelle avec dispense de préavis.

M. [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Villeneuve Saint Georges, le 22 juin 2020 aux fins de voir à titre principal, juger son licenciement nul en raison d’une situation de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique et de discrimination liée à l’âge, et voir condamner la société Eritherm à lui payer diverses sommes. A titre subsidiaire, le salarié a demandé que son licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse et que la société soit condamnée à lui payer les sommes afférentes. Il a également sollicité des dommages et intérêts pour conditions vexatoires de son licenciement .

Par jugement en date du 10 janvier 2022, le conseil de prud’hommes de Villeneuve Saint Georges a :

— fixé la moyenne du salaire brut mensuel de Monsieur [H] [Y] à 3.679,30 €,

— jugé que le licenciement notifié par courrier du 14 novembre 2019 à Monsieur [H] [Y] par la société Eritherm SAS, prise en la personne de son représentant légal, est sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société Eritherm SAS, prise en la personne de son représentant légal, à payer à Monsieur [H] [Y] la somme de :

* 22.076,22 euros (vingt deux mille soixante seize euros et vingt deux centimes) au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté Monsieur [H] [Y] de ses autres demandes ;

— condamné la société Eritherm SAS, prise en la personne de son représentant légal, aux entiers frais et dépens de la présente instance ;

— ordonné le remboursement par la société Eritherm SAS, prise en la personne de son représentant légal, aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités chômage versées à Monsieur [H] [Y], du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement, dans la limite de trois mois ;

— dit qu’une copie du présent jugement sera transmise au Pôle Emploi, conformément aux dispositions des articles R.1235-1 et R.1235-2 du Code du Travail ;

— condamné la société Eritherm SAS, prise en la personne de son représentant légal, à payer à Monsieur [H] [Y] la somme de 1.500 € (mille cinq cent euros) en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté la société Eritherm SAS, prise en la personne de son représentant légal, de sa demande reconventionnelle ;

— rappelé que les créances à caractère indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du présent jugement.

Par déclaration au greffe en date du 14 février 2022, M. [Y] a régulièrement interjeté appel de la décision.

Aux termes de ses uniques conclusions remises via le réseau virtuel des avocats le 4 mai 2022, M. [Y] demande à la cour de :

— réformer le jugement entrepris en ce qu’il n’a condamné la société Eritherm qu’au paiement de la somme de :

* 22 076,22 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— infirmer le jugement ce qu’il a débouté M. [Y] du surplus de ses demandes ;

Et en conséquence,

A titre principal,

— dire que le licenciement intervenu à l’encontre de M. [Y] est nul en raison du fait que M. [Y] a été victime :

* de harcèlement moral de la part de M. [J] ;

* de discrimination en raison de son âge ;

— condamner la société Eritherm à lui verser les sommes suivantes :

* 110 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul (30 mois de salaires bruts) ;

* 22 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention de la part de l’employeur (6 mois de salaires bruts) ;

A titre subsidiaire,

— dire que le licenciement intervenu est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société Eritherm à verser à M. [Y] la somme suivante :

* 45 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (12 mois de salaires bruts) ;

En tout état de cause,

— fixer le salaire moyen à 3 679,37 euros ;

— condamner la société Eritherm à lui verser les sommes suivantes :

* 11 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par les conditions particulièrement vexatoires du licenciement (3 mois de salaires bruts)

* 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonner la remise du certificat de travail, du reçu pour solde de tout compte et de l’attestation Pôle Emploi conformes, et ce sous astreinte de 150 euros par jour de retard, à compter du jours de l’audience de conciliation et d’orientation, la Cour se réservant le droit de liquider l’astreinte et d’en fixer une nouvelle au besoin ;

— condamner la société Eritherm aux entiers dépens de l’instance, y compris les frais d’exécution de la décision par voie d’huissier de justice.

Aux termes de ses dernières conclusions remises via le réseau virtuel des avocats le 16 mai 2023, la S.A.S. Eritherm demande à la cour de :

Sur les demandes relatives à un licenciement nul et de nul effet :

— constater que M. [Y] n’a pas été victime de harcèlement moral ou de discrimination quelconques et plus particulièrement de celle alléguée par l’appelant relative à son âge ;

— constater qu’il n’existe aucun manquement à l’obligation de sécurité et de résultat de la part de la société ;

En conséquence,

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Villeneuve Saint Georges le 10 avril 2022, en ce qu’il a débouté M. [Y] de ses demandes relatives :

* à un licenciement nul et de nul effet au titre du harcèlement moral et de la discrimination au regard de l’âge ;

* à un prétendu manquement à l’obligation de sécurité et de résultat ;

Sur le licenciement notifié à M. [Y] :

A titre principal :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Villeneuve Saint Georges en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [Y] ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse ;

— constater que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [Y] est parfaitement justifié ;

— débouter M. [Y] de l’intégralité de ses demandes au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, brutal ou vexatoire ;

— débouter M. [Y] de toutes ses autres demandes fins et conclusions ;

A titre subsidiaire :

— limiter le montant des condamnations à la somme de 22 076,22 euros, montant d’indemnisation retenu par le conseil de prud’hommes de Villeneuve Saint Georges – limiter le remboursement au pôle emploi des allocations chômage éventuellement perçues par M. [Y] à 1 mois de salaire, compte tenu de la liquidation de sa retraite et à titre subsidiaire à 3 mois ainsi qu’il résulte du jugement rendu par le conseil de prud’hommes en date du 10 janvier 2022 ;

En tout état de cause :

— condamner M. [Y] à verser à la société Eritherm la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— le condamner aux entiers dépens.

La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens échangés et des prétentions des parties, à la décision déférée et, en application de l’article 455 du code de procédure civile, aux dernières conclusions échangées en appel.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 18 juin 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

1-Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 du même code prévoit, dans sa version applicable à la cause, qu’en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il convient donc d’examiner la matérialité des faits invoqués, de déterminer si pris isolément ou dans leur ensemble ils font présumer un harcèlement moral et si l’employeur justifie les agissements invoqués par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, le salarié soutient avoir été victime de harcèlement moral de son employeur à compter du 16 septembre 2019 afin de le déstabiliser et le désorganiser, dans un contexte de difficultés économiques présent depuis le début de l’année 2019, caractérisé par :

1-l’immixion vexatoire de M. [J], le Président de la société, dans son organisation personnelle,

2-des attaques verbales à son encontre,

3-la perte de responsabilités et le manque de moyens mis à sa disposition,

4-l’isolement professionnel, n’ayant plus, à compter de son retour de congés en septembre 2019 été tenu informé des dates de réunions à venir, ni des éléments relatifs à la société, tels que le bilan social ou les chiffres et résultats d’activité.

S’agissant du premier élément, M. [Y] fait valoir que, soudainement, M. [J] lui a reproché de ne pas indiquer ses rendez-vous sur un planning informatique et de faire perdre du temps à la société, alors que jusque là M. [J] ne lui avait pas demandé de compte-rendus écrits, ni d’inscrire ses rendez-vous sur un planning informatique. Il souligne que lorsqu’il était agent technique puis responsable commercial, il recevait toujours ses ordres oralement et qu’il a maintenu cette organisation basée sur la confiance, une fois devenu directeur commercial, avec ses collaborateurs.

M. [Y] indique que le processus de déstabilisation s’est poursuivi lorsque M. [J] a exigé de lui qu’il assure le standard de l’agence tous les mercredis.

M. [Y] donne pour autre exemple le mail que M. [J] a envoyé aux membres de l’équipe indiquant qu’il pouvait le 'libérer’ , le mercredi matin pour qu’il se rende sur un chantier alors qu’en sa qualité de directeur commercial il n’avait pas besoin d’être 'libéré’ pour s’y rendre.

La cour constate que la demande de noter ses rendez-vous sur un agenda électronique est une demande liée à l’organisation professionnelle et qu’un supérieur hiérarchique peut demander à un salarié d’adopter une nouvelle organisation, la modalité sollicitée étant d’ailleurs très courante.

Par ailleurs, M. [J] n’a pas indiqué qu’il pouvait 'libérer ' M. [Y] pour qu’il puisse se rendre à une réunion de chantier mais qu’il pouvait ' organiser l’astreinte de l’agence avec un autre collaborateur', s’il avait besoin du mercredi 13 novembre. Il n’y a là aucune immixion humiliante ou vexatoire.

Cet élément n’est pas retenu.

Pour preuve du second élément, M. [Y] se fonde sur le même mail que précédemment et plus particulièrement sur la phrase ' nous allons donc encore une fois nous accomoder de ton absence d’organisation. Je pense que tu as oublié la teneur de ton poste à responsabilité'. Si ce mail atteste d’une tension entre M. [J] et M. [Y], il n’établit pas la tenue d’attaques verbales et de reproches incessants injurieux.

Cet élément n’est pas retenu.

S’agissant du troisième élément, M. [Y] expose qu’il lui a été brutalement imposé d’assurer le standard les mercredis, au détriment de la supervision de chantiers et qu’il a ainsi été relégué à des tâches subalternes de secrétariat. Il précise qu’à sa connaissance, aucun autre salarié n’a subi une telle rétrogradation. Il indique que, par ailleurs, la société ne lui a pas donné les moyens d’exercer cette fonction dévalorisante, n’ayant pas fait le nécessaire pour qu’il puisse accéder à la boîte mail du service exploitation et n’ayant plus accès à la boite mail générale de la société, il ne pouvait pas accéder aux demandes 'clients'.

Il est acquis aux débats qu’il a été demandé à M. [Y] d’assurer la tenue du standard/ secrétariat de l’agence le mercredi à compter du mercredi 9 octobre 2019. Il est constaté que le mail en date du 7 octobre 2019 informant de la nécessité d’assurer le secrétariat le mercredi a été envoyé à 5 destinataires, qu’il est précisé que 'dans un premier temps ', cette mission serait assurée par M. [Y], étant observé que la lettre de convocation à un entretien préalable a été envoyée à M. [Y] le jour même. Aux termes de ses conclusions, le salarié précise qu’il a été amené à travailler au standard le mercredi matin uniquement.

Cet élément est établi.

En revanche, il n’est pas établi que la société n’a pas donné au salarié les moyens d’effectuer sa mission, En effet la capture d’écran produite aux débats ne démontre pas qu’il s’agit de l’ordinateur de M. [Y], ni la date à laquelle, elle a été prise ( la date de la dernière modification est étrangement le 21 octobre 2015).

Cet élément est partiellement retenu.

L’isolement professionnel n’est pas établi, les plannings produits étant antérieurs à mars 2019 et démontrent que l’annulation de réunions ou de 'point commerce’ les vendredis étaient très courante. Le salarié n’établit pas qu’il n’avait plus accès aux chiffres évoqués.

Cet élément n’est pas retenu

Le seul élément partiellement retenu, qui concerne cinq demi-journées, constitue un fait isolé qui ne peut être retenu pour emporter la présomption de l’existence d’un harcèlement moral qui suppose des agissements répétés.

M. [Y] sera débouté de sa demamnde au titre du harcèlement moral.

2-Sur la discrimination à raison de l’âge

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

L’article L. 1134-1 précise que lorsque survient un litige sur ce point, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge devant former sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Le salarié mentionne les éléments suivants :

— il lui a été proposé une rupture conventionnelle de son contrat de travail ou une retraite progressive, M. [J] ayant évidement conscience de son âge à ce moment là;

— les autres salariés de sa catégorie professionnelle étaient plus jeunes que lui et n’ont pas été licenciés.

La cour rappelle que l’employeur est libre de proposer à un salarié une rupture conventionnelle, qui est d’ailleurs un mécanisme décorrélé de l’âge, comme le salarié est libre de l’accepter ou de la refuser comme cela a été le cas en l’espèce. Par ailleurs, la simple proposition d’une retraite progressive, qui ne l’aurait pas exclu de la société, et que le salarié a été parfaitement libre de refuser, n’est pas un élément suffisant pour laisser supposer une discrimination liée à l’âge.

Le salarié, alors âgé de 58 ans soutient également qu’il a été licencié alors que d’autres salariés de sa catégorie professionnelle ne l’ont pas été, les seuls salariés ayant approximativement son âge et ayant été licenciés relevant de la catégorie ouvrier ou ETAM.

La société souligne que M. [Y] a été promu à l’âge de 56 ans eu égard à son ancienneté dans la société et à sa connaissance du marché et que si elle avait pratiqué une discrimination liée à l’âge, elle lui aurait préféré un salarié plus jeune, plus enclin à s’adapter aux changements nécessaires à l’amélioration du chiffre d’affaires. La société souligne qu’elle a des salariés plus âgés que M. [Y] qui sont toujours dans les effectifs de l’entreprise.

Force est de constater que M. [Y] a été promu à l’un des postes les plus importants de la société deux ans avant son licenciement, soit à l’âge de 56 ans, et que son licenciement repose sur un motif sans rapport avec son âge mais en raison de son insuffisance professionnelle supposée, la société justifiant en effet que trois salariés plus âgés que M. [Y] n’ont pas fait l’objet d’un licenciement.

Le salarié ne présente ainsi pas d’éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte en raison de son âge.

Le jugement est confirmé de ce chef.

3-Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle

3-1 Sur la nullité du licenciement

Le harcèlement moral et la discrimination fondée sur l’âge n’ayant pas été retenus, le salarié est débouté de sa demande tendant à voir juger nul son licenciement et de sa demande d’indemnité pour licenciement nul.

Le jugement est confirmé de ce chef.

3-2 sur le caratère réel et sérieux du licenciement

L’article L.1231-1 du Code du travail dispose que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Aux termes de l’article L.1232-1 du même code, le licenciement par l’employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

L’insuffisance professionnelle se définit comme une incapacité objective et durable d’exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à la qualification du salarié.

Le grief d’insuffisance professionnelle, à lui seul, suffit à motiver la lettre de licenciement. Si l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir patronal, l’insuffisance alléguée doit toutefois reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation subjective de l’employeur.

La lettre de licenciement, après avoir rappelé ce qui était attendu de M. [Y] au titre de ses missions de directeur commercial et les formations qui lui ont été dispensées afin d’appréhender au mieux ses nouvelles responsabilités et engagements, reproche au salarié les éléments suivants :

' Vous n’avez répondu à aucune des missions et responsabilités qui vous ont été confiées :

— Aucun plan d’action développement ou de maintien du portefeuille clients n’ont été mis en place,

— Aucun budget développement pour 2020 n’a été présenté,

— Vous n’avez établi aucun planning des visites clients,

— Vous n’avez pas pris soin de compléter les plannings en ligne, ce qui conduit à des doublons et à mauvaise organisation des visites clients ;

— Vous renseignez des contrats incomplets puisque vous omettez de renseigner la partie relative au matériel et planning sur l’outil TWIMM lors de la proposition de contrat.

En matière d’objectifs, nous avons là encore été amenés à constater que vous n’étiez pas en capacité de répondre aux objectifs assignés.

En effet à ce jour, nous avons enregistré un résultat négatif de 17.561,11 € entre les entrées et les sorties sur la période du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2019 (résultats estimés à ce jour) alors que vous occupez le poste de Directeur Commercial depuis deux années.

Dans ces conditions, nous avons pris la décision de procéder à votre licenciement pour insuffisance professionnelle préjudiciable aux intérêts de l’entreprise et pour non atteinte des objectifs qui vous ont été assignés ».

Le salarié soutient que son travail était de bonne qualité, qu’il ne lui a d’ailleurs pas été fait de reproches avant son licenciement et que son licenciement repose en réalité sur un motif économique déguisé.

L’employeur soutient que le salarié n’a pas su s’adapter ni être à la hauteur de ses nouvelles responsabilités de directeur commercial. Il fait valoir en substance que le salarié n’a pas répondu aux attentes de l’entreprise en dépit de plusieurs formations car en définitive, il n’a développé ni la clientèle ni le chiffre d’affaires de l’entreprise, n’a pas utilisé l’autonomie qui lui a été donnée pour organiser son service et n’a pas 'uvré pour donner au service commercial l’envergure attendue.

Au soutien du premier grief, l’employeur produit un récapitulatif des chiffres d’affaires au 14.12.2020. Il verse également l’attestation de M. [Z] , chef d’exploitation des contrats, qui relate n’avoir jamais été mis au courant de plan d’actions de développement ou de méthodes de travail destinées à maintenir le portefeuille clients existant de la part de M. [Y].

S’agissant du second grief relatif au manque d’implication du salarié quant à l’organisation de visite, l’employeur se réfère à nouveau à l’attestation établie par M. [Z] relatant qu’il n’a jamais été convié par ce dernier à des réunions visant au développement de la clientèle ou des réflexions sur les méthodes de travail à mettre en place pour maintenir le portefeuille clients existant et ne lui a pas plus présenté de listing des clients qu’il visitait.

Son supérieur lui rappelait par ailleurs par courriel du 7 octobre 2019 qu’il disposait d’une disponibilité très importante notamment le mercredi pour prendre des rendez-vous clients.

Il n’est pas contesté que les missions dévolues au salarié en sa qualité de directeur commercial étaient définies de la façon suivante:

— prendre en charge le développement du chiffre d’affaires et de la marge commerciale de

l’exploitation et des travaux publics induits;

— mettre en 'uvre la politique commerciale de l’entreprise,

— définir la politique commerciale de l’entreprise à partir de la stratégie globale,

— fixer les objectifs et les axes prioritaires de développement,

— promouvoir l’image et la notoriété de l’entreprise,

— assurer la négociation des comptes stratégiques,

— analyser les évolutions du marché et les offres de la concurrence afin d’adapter en

permanence les offres de l’entreprise,

— suivre et analyser les performances commerciales de l’entreprise et les reporter à la Direction chaque FDM,

— Entretenir les relations avec les partenaires stratégiques (plannings de visites),

— Faire les comptes rendus de chaque visite clients ou chantiers (commerce, exploitation,

travaux, sécurité), et transmettre à votre client et au N+1,

— assurer la veille des AO correspondants à la stratégie de l’entreprise,

— répondre aux AO et aux demandes commerciales des clients de l’entreprise,

— participer aux réponses des offres commerciales à rendre ou à faire évoluer (tableau de suivi de fin de contrats pour actions commerciales notamment),

— représenter la société sur les salons à visées commerciales,

— organiser les enquêtes clients,

— En outre, et à réception d’un nouveau contrat, renseigner le matériel dans l’offre de contrat, ainsi que la planification et les sous-traitants, puis organiser et animer une réunion avec l’exploitant et l’assistant pour facturation pour prise en charge du contrat,

— Enfin, assurer l’interface avec les autres services de l’entreprise et assurer l’évolution,

Et, ce afin de maintenir le portefeuille contrats actuels et assurer le développement annuel de 150K€.

La cour constate à ce titre une réelle distorsion entre la liste des missions assignées à M. [Y] aux termes de sa fiche de poste ( pièce 5 du salarié) et les six reproches mentionnés dans lettre de licenciement. La cour relève également avec les premeirs juges qu’il n’a été adressé à M. [Y] aucun reproche précis durant la relation de travail, sauf le fait de ne pas renseigner son planning sur informatique (et encore tadivement, début octobre 2019) et de ne pas prendre de rendez vous sur les temps notés comme disponibles, notamment le mercredi suite à son refus d’assurer une permanence en l’absence de sécrétariat. Il ne lui a en particulier pas été rappelé depuis sa prise de fonction en novembre 2017 que son plan de développement ou de maintien du portefeuille clients n’était pas mis en place, étant observé que le salarié a, à minima, maintenu son portefeuille clients (pièce 19 du salarié).

Les troisième et quatrième griefs peuvent être regroupés dans la mesure ou il est essentiellement reproché à M. [Y] de ne pas utiliser l’outil informatique mis à sa disposition, notamment en ne renseignant pas ses rendez-vous clients.

S’agissant du grief relatif à la façon incomplète de renseigner le logiciel des contrats relativement au matériel nécessaire pour réaliser les interventions ou son omission de renseigner la partie relative au matériel et planning sur l’outil TWINN, la cour constate que depuis novembre 2017, il n’a pas été demandé à M. [Y] de modifier sa façon de faire et que la société ne démontre pas l’impactcommercial que cela a pu avoir le cas échéant, étant observé avec les premiers juges qu’il ne ressort pas des pièces produites une codification incomplète des propositions de contrat.

S’agissant de l’absence de budget développement pour 2020, cette mission n’apparaît pas dans la liste des missions de la fiche de poste.

En ce qui concerne le non respect des objectifs assignés à M. [Y], la société se contente d’indiquer qu’elle a enregistré un résultat négatif de 17.561,11 euros entre les entrées et les sorties sur la période du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2019, sans qu’il ne soit démontré que ce résultat est imputable à M. [Y], ce d’autant qu’aucun objectif chiffré ne lui a été assigné.

Au vu de ces éléments, il sera retenu que la société échoue à rapporter la preuve de l’insuffisance professionnelle de M. [Y].

Dès lors le jugement est confirmé en ce qu’il a dit sans cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [Y].

4-Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Selon l’article L 1235-3 du code du travail dans sa version applicable au litige, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Le montant de cette indemnité, à la charge de l’employeur, est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par avance au dit article.

En l’espèce, M. [Y] peut prétendre, au regard de son ancienneté dans l’entreprise, à une indemnité équivalente au minimum à 3 mois et au maximum à 12 mois de salaire brut.

En considération notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [Y] de son âge au jour de son licenciement (58 ans), de son ancienneté à cette même date ( 14 ans), des conséquences du licenciement à son égard, tels que ces éléments résultent des pièces et des explications fournies à la cour, il y a lieu de retenir la somme allouée par le conseil de prud’hommes, correspondant à 6 mois de salaire.

Le jugement est confirmé.

5-Sur la demande de dommages et intérêts pour pour manquement à l’obligation de prévention de la part de l’employeur

La salarié soutient qu’il peut mettre en jeu la responsabilité de son employeur tenu de prendre des mesures nécessaires pour prévenir le harcèlement moral et qu’il peut solliciter des dommages et intérêts pour non respect par son employeur de son obligation de prévention du harcèlement et manquement à son obligation générale de sécurité en matière de protection de la santé physique et mentale de son salarié.

Il indique que compte tenu du harcèlement moral subi, son état de santé s’est largement dégradé.

L’employeur s’oppose à cette demande.

La cour a jugé ci-dessus que la salarié n’a pas subi de harcèlement moral.

La cour constate que le salarié ne justifie par ailleurs d’aucune façon de la dégradation de son état de santé.

Il est débouté de sa demande de ce chef.

Le jugement est confirmé.

6-Sur les dommages-intérêts pour licenciement vexatoire et brutal

Il est de principe que l’octroi de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant des circonstances brutales et vexatoires du licenciement nécessite, d’une part, la caractérisation d’une faute de l’employeur dans les circonstances de la rupture du contrat de travail qui doit être différente de celle tenant au seul caractère abusif du licenciement, ainsi que, d’autre part, la démonstration d’un préjudice distinct de celui d’ores et déjà réparé par l’indemnité allouée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Au cas d’espèce, il n’est pas rapporté la preuve des éléments caractérisant un licenciement vexatoire et brutal.

Le salarié est débouté de sa demande de ce chef.

Le jugement est confirmé.

7-Sur la remise des documents de fin de contrat.

Il convient d’ordonner la remise d’un solde de tout compte, d’une attestation Pôle Emploi, devenu France Travail et d’un certificat de travail conformes à la présente décision, celle-ci étant de droit, sans astreinte.

Il sera ajouté au jugement de ce chef.

8-Sur les intérêts et leur capitalisation

La cour rappelle qu’en application de l’article 954 du code de procédure civile, elle ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

Au cas d’espèce, le dispositif des conclusions ne mentionne aucune demande du chef des intérêts et de leur capitalisation. La cour n’est pas saisie de cette demande.

En tout état de cause, les dispositions légales s’appliquent.

9- sur le remboursement des indemnités de chômage

En application des dispositions de l’article L1235-4 du code du travail, il y a par ailleurs lieu d’ordonner le remboursement par l’employeur à pôle emploi devenu France travail des indemnités de chômage éventuellement versées au salarié licencié à compter de son licenciement dans la limite de trois mois. Le jugement est confirmé de ce chef.

10-Sur les demandes accessoires

Le jugement est confirmé sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile.

La SAS Eritherm est condamnée aux dépens d’appel.

L’équité commande de faire application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel au profit de M. [H] [Y] ainsi qu’il sera dit au dispositif.

La SAS Eritherm est déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

ORDONNE à la SAS Eritherm de remettre à M. [H] [Y] un certificat de travail, une attestation destinée au Pôle Emploi, devenu France Travail, et un solde de tout compte conformes au présent arrêt dans un délai d’un mois à compter de sa signification, sans astreinte,

CONDAMNE la SAS Eritherm à payer à M. [H] [Y] la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, en cause d’appel,

DÉBOUTE la SAS Eritherm de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, en cause d’appel,

CONDAMNE la SAS Eritherm aux dépens d’appel.

Le greffier La présidente de chambre