COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 12 NOVEMBRE 2025

N° RG 23/02739

N° Portalis DBV3-V-B7H-WDSP

AFFAIRE :

[X] [W]

C/

Société SUZUKI FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 8 septembre 2023 par le Conseil de prud’hommes – Formation paritaire de VERSAILLES

Section : C

N° RG : F21/00547

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Ivana COURSEAU

M^e Gildas LE FRIEC

Copie numérique adressée à:

FRANCE TRAVAIL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DOUZE NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [X] [W]

né le 1er janvier 1988 à [Localité 5] (Turquie)

de nationalité turque

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentant : M^e Ivana COURSEAU de la SARL AVOCATS SC2 SARL, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 739

APPELANT

****************

Société SUZUKI FRANCE

N° SIRET : 330 066 374

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentant : M^e Gildas LE FRIEC de la SELARL LMC PARTENAIRES, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 220 substitué à l’audeince par M^e Laure-Anne CURIS, avcat au barreau de Versailles

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 1er octobre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [W] a été engagé par la société Suzuki France à compter du 10 octobre 2016, par contrat à durée indéterminée, en qualité de magasinier polyvalent.

La société Suzuki France a pour domaine d’activité le commerce de véhicules. L’effectif de la société était au jour de la rupture du contrat de travail de plus de 11 salariés.

La convention collective nationale applicable est celle des industries de la métallurgie de la région parisienne.

Le 6 octobre 2020, M. [W] a été victime d’un accident de trajet et a été arrêté jusqu’au 28 octobre 2020.

Le 16 novembre 2020, le salarié a été placé en arrêté maladie pour une rechute, et ce jusqu’au 9 décembre 2020.

Par lettre du 15 avril 2021, M. [W] a été convoqué à un entretien préalable, qui s’est tenu le 26 avril 2021.

Par lettre du 29 avril 2021, M. [W] a été licencié dans les termes suivants':

«'Par courrier recommandé en date du 15 avril 2021, nous vous avons convoquée le 26 avril à un entretien préalable en vue de votre éventuel licenciement.

Au cours de cet entretien vous étiez assisté par M. [S].

Nous vous avons exposé le motif de cette convocation.

Vous avez été embauché le 10 octobre 2016 en tant que magasinier polyvalent et vous travaillez actuellement au service réception petites pièces.

Vous avez été en arrêt à la suite d’un accident de trajet, du 6 au 28 octobre 2020. Vous avez fait une rechute du 16 au 30 novembre 2020, puis l’arrêt a été prolongé du 1er au 9 décembre 2020.

À compter du 21 janvier 2021 et jusqu’à ce jour, vous avez été en arrêt maladie de façon continue, en cumulant 3 arrêts maladie, du 21 janvier au 28 février 2021, puis du 1er mars au 28 mars 2021 et du 29 mars au 30 avril 2021.

Nous devons donc gérer vos absences récurrentes (147 jours depuis le 6 octobre 2020, dont 100 depuis le 21 janvier 2021).

Depuis le début de vos arrêts de travail et afin de protéger votre emploi, nous avons provisoirement tout mis en 'uvre pour tenter de pallier votre absence par des remplacements provisoires.

Or, vos arrêts à répétition ont engendré des difficultés d’organisation dans l’entrepôt, car ils ne nous permettent pas d’avoir une bonne visibilité dans la gestion des plannings d’absences et de gestion des équipes.

Nous avons dû recruter différents intérimaires (6 intérimaires) qui sont intervenus afin de vous remplacer.

La succession de ces différents intérimaires à votre poste a engendré une désorganisation.

Vos collègues du service dans lequel vous travaillez ont dû les former aux méthodes de pointage, de mise en stock des pièces et à l’utilisation du logiciel d’entrepôt.

Ceci entraîne une perturbation de l’organisation des tâches pour vos collègues, d’autant que tous les intérimaires ne sont pas opérationnels dès le premier jour.

Ces mesures provisoires que nous avons prises dans l’attente de votre retour ne nous permettent pas d’assurer la continuité du service et nous ne pouvons plus les maintenir.

Nous nous trouvons aujourd’hui dans une situation où votre remplacement ne peut plus être assuré par des solutions temporaires.

L’entreprise va devoir pourvoir à votre remplacement définitif par la conclusion d’un CDI en raison de la perturbation de son fonctionnement causée par vos absences répétées.

Les explications que vous nous avez données ne nous permettent pas d’entrevoir un retour à votre poste de travail à court terme et de façon durable. Vous nous avez indiqué devoir faire 15 séances chez le kinésithérapeute et que vous aviez d’autres problèmes de santé. Vous nous avez donc indiqué ne pas avoir de visibilité sur votre date de retour.

Nous sommes donc contraints, du fait de cette désorganisation de notre société et de l’obligation que nous avons de vous remplacer définitivement par l’embauche d’une personne en contrat à durée indéterminée, de prononcer votre licenciement conformément aux dispositions des articles 30 et 31 de la convention collective de la métallurgie de la région parisienne. [']'»

Par requête du 7 juillet 2021, M. [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Versailles d’une contestation de son licenciement et d’une demande de versement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par un jugement du 7 septembre 2023, le conseil de prud’hommes de Versailles (section commerce) a':

. dit que l’affaire est recevable en la forme,

. débouté M. [W] de l’ensemble de ses demandes liées à l’exécution du contrat de travail ainsi que celle présentée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. débouté la société Suzuki France de sa demande reconventionnelle d’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration au greffe le 5 octobre 2023, M. [W] a interjeté appel.

Par ordonnance du 25 juin 2024, une injonction à rencontrer un médiateur a été adressée aux parties.

Par une ordonnance du 2 septembre 2025 la clôture a été prononcée.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 3 janvier 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [W] demande à la cour de':

. infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Versailles le 7 septembre 2023,

En conséquence et statuant à nouveau,

. à titre principal, dire et juger que son licenciement est nul ou, à titre subsidiaire, qu’il est sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

. condamner la société Suzuki France à lui verser les sommes suivantes':

20'000 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement nul ou, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse,

10'000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral,

5'000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. condamner la société Suzuki France aux entiers dépens,

. ordonner l’exécution provisoire du jugement à intervenir sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 28 mars 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Suzuki France demande à la cour de':

. confirmer le jugement du 7 septembre 2023 du conseil des prud’hommes de [Localité 6],

. débouter en conséquence M. [W] de l’intégralité de ses demandes,

. condamner M. [W] aux entiers dépens et à lui verser la somme de 1'500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral':

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.'Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer’sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens des articles L.1152-1 et L.1153-1'du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au cas présent, à l’appui des faits allégués au titre du harcèlement moral dont il indique avoir fait l’objet,'le’salarié’invoque les faits suivants, étant précisé qu’au rang de ces faits, ne figure par le licenciement lui-même':

— l’inaction de l’employeur face au harcèlement moral qu’il a subi de la part d’une collègue': le salarié verse aux débats pour justifier de ce harcèlement moral':

— une capture d’écran de sa photographie de dos (pièce 5), ses fesses étant entourées d’un rond rouge et du commentaire «'sexy got'» («'cul sexy'» en turc)';

— un échange de textos (pièce 6) dont il ressort que le numéro de téléphone du salarié a été communiqué sur un site de rencontres';

— une main courante déposée le 4 mars 2020 (pièce 7) par le salarié pour indiquer qu’il était harcelé par une collègue Mme [V], qui avait publié son numéro sur des sites, et qui le menaçait s’il refusait ses avances.

La réalité de ce harcèlement n’est pas contestée par l’employeur.

Le salarié reproche à l’employeur de n’avoir pas réagi lorsqu’il a dénoncé ces faits, en mars 2020, alors que l’attention de celui-ci avait déjà été portée sur des situations de harcèlement dans le courant de l’année 2019, dans l’entrepôt où il travaillait, et qu’une enquête du CSE avait établi l’existence de harcèlements dans l’équipe.

— la modification contractuelle imposée': le salarié se plaint d’avoir été désigné par l’employeur en novembre 2019 pour prendre le poste de chef d’équipe en remplacement de M. [F], et que cet avancement, qui n’a jamais fait l’objet d’aucun avenant à son contrat de travail, n’a pas été reconnu officiellement par la société, qui lui a seulement attribué une prime rétroactive en mars 2020, et lui a retiré ses fonctions en janvier 2021, suite à une altercation avec une collègue le 30 octobre 2020.

Il verse aux débats':

— le courrier de la société du 2 mars 2020 (pièce 8) qui indique qu’au vu de son sérieux et de sa motivation, une prime mensuelle de 250 euros est attribuée au salarié, de façon rétroactive au 19 novembre 2019': «'l’attribution de cette prime mensuelle exceptionnelle étant liée à l’absence prolongée de M. [F], elle s’interrompra automatiquement et définitivement dès la reprise d’activité de ce dernier. Il en sera de même, au cas où nous serions amenés à devoir mettre en place de nouvelles dispositions conduisant à vous faire cesser l’actuelle prise en charge pour une partie des fonctions de M. [F]'»'; ce courrier a été signé par le salarié avec la mention «'bon pour accord'».

— un courrier de la société du 11 janvier 2021 (pièce 15) informant le salarié qu’au vu de l’altercation qui s’est produite avec sa collègue Mme [C] le 30 octobre 2020, l’employeur estime que le salarié n’a pas les qualités requises pour poursuivre le remplacement de M. [F] tel que défini dans le courrier du 2 mars 2020, qu’il est mis fin à la prise en charge des fonctions de ce salarié, et que la prime afférente ne sera plus versée.

L’absence d’accord du salarié quant à la modification de son contrat de travail n’est pas justifiée, mais le retrait des fonctions confiées à M. [W] et ce avant le retour de M. [F] est établi.

— l’attitude déloyale de la hiérarchie et la sanction injustifiée à son encontre': le salarié expose que l’employeur lui a confié de nombreuses tâches, et que le permis de cariste dont il avait besoin a expiré le 5 juillet 2020 (pièce 10), et n’a pas été renouvelé par l’employeur malgré ses demandes. Toutefois, aucune relance auprès de l’employeur n’est justifiée par le salarié au sujet de ses permis. Par ailleurs, il indique que des fonctions de chef d’équipe lui ont été confiées, sans que son statut ne soit officialisé auprès de ses collègues, et sans aucun soutien de sa hiérarchie lors d’une altercation avec une collègue, qui a entraîné la délivrance d’un avertissement injustifié à son encontre (pièce 12), alors qu’il s’était plaint auprès de sa hiérarchie du comportement de cette salariée (pièce 11). Ensuite, il indique que lors de son prolongement en arrêt maladie pour cervicalgies, l’employeur lui a envoyé une mise en demeure de justifier de son absence le 7 décembre 2020, alors que le nécessaire avait été fait (pièce 13). Enfin, il expose que par courrier du 11 janvier 2021 (pièce 15 – déjà citée), l’employeur a mis fin à ses fonctions de chef d’équipe remplaçant, plus de deux mois après l’incident avec sa collègue Mme [C].

M. [W] justifie donc d’éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral.

S’agissant de son état de santé, le salarié justifie qu’il a été placé en arrêt pour accident de trajet à compter du 6 octobre 2020 jusqu’au 28 octobre 2020, et qu’il a subi une rechute du 16 au 10 décembre 2020 (pièces 9a à 9d). Puis, il a été placé en arrêt maladie pour état dépressif et anxieux du 21 janvier 2021 jusqu’au 31 mai 2021 (pièces 17a à 17f). Il n’a donc jamais repris son poste postérieurement au 21 janvier 2021, le licenciement étant intervenu en avril 2021.

Les faits présentés par le salarié’laissent par conséquent supposer’l'existence’d'un harcèlement moral, qui a eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, et d’altérer sa santé physique ou mentale.

Il appartient donc au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur conteste tous les éléments produits par le salarié.

S’agissant de l’absence de réaction de l’employeur face au harcèlement subi par le salarié du fait d’une collègue, la société indique que le salarié ne l’a informée des difficultés rencontrées avec Mme [V] que par l’intermédiaire d’une formatrice qui a alerté la direction le 26 février 2020 (pièce 15 ' attestation de Mme [H], formatrice). L’employeur justifie qu’il a alors encouragé M. [W] à aller porter plainte (texto du 2 mars 2020 ' pièce 16), qu’il a convoqué Mme [V] le 3 mars 2020 à un entretien préalable à sanction avec mise à pied conservatoire (pièce 4), et qu’une sanction a été prononcée par courrier du 25 mars 2020 à hauteur de deux jours de mise à pied disciplinaire. Cette salariée ayant réitéré des propos insultants à l’égard d’un autre collègue, elle a été finalement licenciée pour faute simple par courrier du 29 mai 2020.

Par ailleurs, la société justifie plus largement de son action face aux comportements harcelants, par l’organisation au cours du premier semestre 2019 d’un atelier mené par la médecine du travail au sujet de la mauvaise ambiance et de l’absentéisme au dépôt, atelier auquel a participé M. [W] (pièce 19). En outre, des référentes 'harcèlement sexuel et agissements sexistes’ ont été désignées par le CSE et la direction en mai 2019 (pièce 20). Enfin, le comité social et économique s’est réuni le 9 juillet 2019 (pièce 23) suite à des faits de harcèlement sexiste entre deux autres salariés, le CSE décidant de mener une enquête sur ces comportements, qui a abouti à un compte-rendu du CSE présenté le 29 juillet 2019 et à une sanction pour le salarié concerné.

L’employeur justifie donc de sa réaction face aux dénonciations de M. [W], et de mesures prises à l’encontre de la salariée à l’origine du harcèlement de celui-ci.

S’agissant de la modification de ses attributions, l’employeur reconnaît qu’il a été proposé de façon temporaire à M. [W] de remplir certaines tâches normalement effectuées par M. [F], chef d’équipe, durant l’absence de celui-ci, et de participer à des formations pour l’accompagner dans ces nouvelles tâches en janvier et février 2020 (formations internes en management – pièce 3). Il résulte du courrier du 2 mars 2020 déjà évoqué que l’employeur a accordé à M. [W] une prime exceptionnelle de 250 euros par mois, de façon rétroactive, pour la prise en charge par celui-ci d’une partie des fonctions de M. [F] (gérer l’équipe des entrées mezzanine, animer les réunions, répartir les tâches, traites des problèmes, effectuer des vérifications).

Il en résulte que si M. [W] a bien repris une partie des tâches effectuées antérieurement par le chef d’équipe, durant l’absence de celui-ci, cette modification de son contrat de travail relative aux responsabilités et tâches confiées a fait l’objet d’un accord du salarié, par la signature du courrier du 2 mars 2020 mentionnant «'Lu et approuvé – Bon pour accord'».

Aussi, l’employeur démontre, comme relevé plus haut, qu’aucune modification contractuelle n’a été imposée au salarié.

Sur l’attitude déloyale de la hiérarchie et la sanction prononcée, l’employeur dément l’absence de renouvellement du permis cariste de M. [W], en justifiant d’une part que la validité des CACES venant à échéance entre le 12 mars et le 10 août 2020 a été prolongée en raison de la crise sanitaire jusqu’au 31 octobre 2020, ce qui était le cas du permis R.389 du salarié expirant le 5 juillet 2020, et d’autre part que le permis CACES R.485 a été obtenu par le salarié le 29 septembre 2020 avec une validité de 5 années, soit jusqu’au 28 septembre 2025 (pièces 9 et 10). Aucune déloyauté n’est donc retenue de ce chef.

Sur l’avertissement délivré le 16 novembre 2020 (pièce 12), l’employeur démontre avoir délivré deux avertissements, l’un à Mme [C] et l’autre à M. [W] (pièce 5), en raison d’un échange d’insultes entre eux le 30 octobre 2020, alors que Mme [C] était en dépression (pièce 6), et qu’il avait été demandé à M. [W] de faire un point sur son mal-être lié au décès d’un proche (pièce 12 du salarié). En outre, le salarié ne sollicite pas l’annulation de cet avertissement.

Aucune exécution déloyale du contrat n’est retenue de ce chef.

Sur l’envoi de la mise en demeure du 7 décembre 2020 (pièce 13), l’employeur reconnaît s’être trompé, le justificatif de prolongation d’arrêt maladie ayant été envoyé par le salarié précédemment, mais démontre que par courriel du même jour, la direction a indiqué à M. [W] que sa prolongation avait été reçue le 2 décembre 2020, et qu’il n’y avait pas lieu de tenir compte du courrier précédent (pièce 14). Au vu de cette rétractation immédiate, aucune déloyauté de l’employeur ne sera retenue, et celui-ci justifie sa décision par une raison objective étrangère à tout harcèlement moral.

Sur la cessation des tâches de chef d’équipe confiées au salarié, l’employeur explique ce changement par les arrêts maladies en octobre et novembre 2020 de M. [W], ce qui a interrogé «'la pérennité de sa position en tant que remplaçant partiel de M. [F]'» (conclusions page 13), et la réorganisation concomitante de l’ensemble de l’entrepôt (pièces 21 et 22). Toutefois, le courrier du 11 janvier 2021 (pièce 15), décidant de la cessation des fonctions de M. [W] en tant que remplaçant du chef d’équipe et supprimant la prime exceptionnelle afférente, est motivé exclusivement par l’altercation du 30 octobre 2020 avec Mme [C], alors que cette altercation avait déjà donné lieu à un avertissement à l’encontre de M. [W], ainsi qu’il a été rappelé ci-dessus, à l’exclusion de tout autre motif lié à une réorganisation de l’entrepôt. En application de la règle «'non bis in idem'», qui veut qu’un employeur ne sanctionne pas un salarié deux fois pour les mêmes faits, l’employeur ne pouvait donc sanctionner de nouveau M. [W] pour l’incident survenu le 30 octobre 2020, cette altercation datant en outre de plus de deux mois.

Aussi, l’employeur ne justifie pas que le retrait des fonctions de chef d’équipe remplaçant et de la prime afférente à l’égard du salarié étaient justifiées par des objectifs étrangers à tout harcèlement.

La cour retient ainsi l’élément suivant comme à la fois caractérisé par le salarié et non justifié par l’employeur par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral': le retrait des fonctions de chef d’équipe remplaçant et de la prime afférente, lesquels ne procèdent que d’un seul et même fait.

La cour ne retient qu’un seul fait en définitive, or, le harcèlement moral n’est caractérisé que s’il procède d’une répétition de plusieurs faits. Il n’est donc pas constitué en l’espèce.

Par voie de confirmation, il convient de rejeter la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Sur la nullité du licenciement

L’article 1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article 1152-3 du code du travail prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles’L. 1152-1'et’L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Le salarié sollicite la nullité du licenciement en raison du harcèlement moral subi.

Cependant, en l’espèce, la cour a retenu que le harcèlement moral n’était pas caractérisé.

Il convient donc de débouter le salarié de sa demande de nullité du licenciement pour harcèlement moral. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

Le licenciement de M. [W] est fondé sur la désorganisation de l’entrepôt liée à ses absences récurrentes et la nécessité de le remplacer de façon pérenne.

Si la rupture du contrat de travail d’un salarié absent pour maladie peut être fondée quand elle est motivée, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par cette absence prolongée ou des absences répétées, cette seule circonstance ne suffit pas à justifier la rupture. Celle-ci n’est possible que si les perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder au remplacement définitif du salarié absent par l’engagement d’un autre salarié.

Au cas présent, l’article 31 de la convention collective de la métallurgie dans sa version applicable à l’époque (avenant du 2 mai 1979 relatif aux mensuels), prévoit que «'si l’employeur est dans la nécessité de pourvoir au remplacement effectif d’un salarié absent, la notification de remplacement sera faite à l’intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception. Il ne pourra cependant pas être procédé à cette notification tant que le mensuel n’aura pas épuisé ses droits à indemnités de maladie, calculées sur la base de sa rémunération à plein tarif. ['] L’employeur qui aura pris acte de la rupture du contrat par nécessité de remplacement devra verser à l’intéressé une indemnité égale à celle qu’il aurait perçue s’il avait été licencié sans que le délai de préavis ait été observé'».

En premier lieu, il résulte de ce texte que le remplacement du salarié ne peut être effectué qu’à compter de la fin de ses droits à indemnités maladie à plein tarif, et que la lettre recommandée dont il est fait état dans le texte précité correspond à la lettre de licenciement.

En second lieu, le salarié a fait l’objet d’un arrêt de travail du 21 janvier 2021 dont le dernier renouvellement a expiré le 30 avril 2021, de sorte que l’absence prolongée du salarié est établie au sens de la convention collective.

En troisième lieu, le salarié occupait le poste de magasinier polyvalent, puisque les fonctions de chef d’équipe lui avaient été retirées en janvier 2021. Il ressort des pièces versées aux débats par l’employeur qu’afin de pallier les absences de M. [W], la société a eu recours entre janvier et avril 2021 à cinq intérimaires successifs (pièce 13) pour le poste de préparateur de commandes. Toutefois, aucune pièce ne vient justifier d’une désorganisation de l’entrepôt, le simple remplacement de M. [W] par des intérimaires dans ses missions de magasinier polyvalent ne suffisant pas à démontrer une quelconque désorganisation, aucune technicité particulière dans ces tâches n’étant invoquée par la société.

La cour en conclut que la désorganisation de l’entreprise consécutive à l’absence du salarié n’est pas établie, de sorte que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, et le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur l’indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse':

M. [W] sollicite la somme de 20'000 euros nets au titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur souligne la disproportion des demandes de M. [W].

L’article L.1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre 3 et 6 mois de salaire brut pour une ancienneté de 5 années dans une société employant plus de 11 salariés, ce qui est le cas en l’espèce.

Au vu des circonstances du licenciement, du salaire mensuel brut de 2 249 euros, des problèmes de santé de M. [W], et de la période de chômage dont il justifie jusqu’au mois de juillet 2022, il convient de lui accorder la somme de 13'494 euros brut au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par application de l’article L.1235-4 du code du travail, il y a lieu également d’ordonner le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement à la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur l’article 700 du code de procédure civile':

La société Suzuki, qui succombe, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

Il convient d’accorder au salarié la somme de 4'000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, à laquelle l’employeur sera condamné, sa propre demande de ce chef étant rejetée.

PAR CES MOTIFS':

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe':

CONFIRME le jugement en ce qu’il a débouté M. [W] de ses demandes au titre des dommages-intérêts pour harcèlement moral et de la nullité du licenciement';

INFIRME le jugement pour le surplus';

Statuant sur les chefs infirmés et y ajoutant':

DIT que le licenciement de M. [W] est sans cause réelle et sérieuse';

CONDAMNE la société Suzuki à payer à M. [W] la somme de 13'494 euros brut au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

ORDONNE le remboursement par la société Suzuki aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M. [W] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage en application de l’article’L. 1235-4'du code du travail,

CONDAMNE la société Suzuki à payer à M. [W] la somme de 4'000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Suzuki aux dépens de première instance et d’appel.

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Laurent Baby, conseiller faisant fonction de président et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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La greffière Le conseiller faisant fonction de président