COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 02 JUILLET 2025

N° RG 23/00826

N° Portalis DBV3-V-B7H-VYL2

AFFAIRE :

Société LPCR GROUPE

C/

[J] [G]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 8 mars 2023 par le Conseil de Prud’hommes de NANTERRE – Formation de départage

Section : AD

N° RG : F 20/00743

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Ségolène VIAL

M^e Agnès CITTADINI

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DEUX JUILLET DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Société LPCR GROUPE

N° SIRET : 528 570 229

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentant : M^e Ségolène VIAL de la SELARL ON AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1577

Substitué à l’audience par M^e Florence DUHESME, avocat au barreau de Paris

APPELANTE

****************

Madame [J] [G]

née le 13 mai 1989 à [Localité 8]

de nationalité française

[Adresse 2]

[Localité 5]

Représentant : M^e Agnès CITTADINI de l’AARPI Cabinet Lanes & CITTADINI, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2185

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 16 mai 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [K] [L] a été engagée par la société Crèche et malices, en qualité d’agent petite enfance, par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, à compter du 25 septembre 2014.

Le lieu de travail a été fixé à la micro-crèche de [Localité 9]. Le contrat de travail contenait une clause de mobilité dont la zone géographique était limitée aux établissements petite enfance situés en Île-de-France.

Par avenant du 6 novembre 2014, les horaires de travail de la salariée ont été portés à 35 heures par semaine.

La société a fait l’objet d’une fusion absorption au sein de la société LPCR Groupe. A compter du 1er janvier 2016, le contrat de travail de la salariée a été transféré à la société LPCR Groupe.

Cette société est spécialisée dans l’accueil de très jeunes enfants en crèche. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Selon la société, aucune convention collective n’était applicable entre les parties.

Le 21 juin 2017, la salariée a été victime d’un accident du travail.

Elle a fait l’objet d’un arrêt de travail du 23 juin 2017 au 3 juillet 2017 puis du 11 juillet 2017 au 28 juillet 2017 en raison d’une rechute.

Par lettre du 27 novembre 2017, Mme [K] [L] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 4 décembre 2017.

Mme [K] [L] a été licenciée par lettre du 7 décembre 2017 pour faute grave dans les termes suivants : « (') Nous faisons suite à votre convocation pour un entretien préalable à une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement le lundi 4 décembre 2017 et auquel vous ne vous êtes pas présentée.

Nous déplorons que vous n’ayez pas jugé utile de vous rendre à cette convocation pour vous expliquer sur les faits qui vous sont reprochés et que nous vous rappelons ci-dessous :

Pour mémoire, vous avez été embauchée le 25 septembre 2014 par contrat à durée indéterminée et vous occupez à ce jour les fonctions d’Agent Spécialisé Petite Enfance.

A cet égard, vous êtes tenue de respecter les règles applicables au sein de notre entreprise et inhérentes à vos fonctions.

Or, vous êtes en absence injustifiée depuis le 8 novembre 2017 malgré nos courriers de mise en demeure.

A ce jour, vous n’avez ni réintégré votre poste de travail, ni fourni de justificatif d’absence.

En l’espèce, nous n’avons plus aucune nouvelle de votre part et ce malgré nos correspondances des 15 novembre 2017 et 22 novembre 2017 vous mettant en demeure de justifier votre absence, et de reprendre votre travail.

Votre absence injustifiée et prolongée constitue un manquement grave aux obligations essentielles qui découlent de votre contrat de travail.

Votre attitude est inadmissible, met en cause l’autorité de votre Direction, la poursuite de votre contrat s’avère donc impossible.

Votre absence perturbe gravement le bon fonctionnement de notre activité. Nous sommes dans l’incapacité de savoir si nous devons vous prévoir à l’effectif et votre hiérarchie ne peut ni vous suppléer sur le terrain en temps réel, ni vous faire remplacer de manière pérenne.

Le présent courrier constitue donc la notification de votre licenciement pour faute grave pour les motifs évoqués ci-dessus. Votre licenciement prend effet immédiatement avec la présente notification sans indemnité de préavis ni de licenciement.

Les modalités administratives de votre départ (dernière paie, délivrance du certificat de travail, du reçu pour solde de tout compte et de l’attestation Pôle emploi) vous seront adressées directement à votre domicile (') ».

La salariée a contesté son licenciement par lettre du 15 janvier 2018 puis elle a contesté son solde tout compte par lettre du 27 février 2018.

Par requête du 19 novembre 2018, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de contester son licenciement et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement de départage du 8 mars 2023, le conseil de prud’hommes de Nanterre (section Activités diverses) a :

. Déclaré recevable la demande de Mme [K] [L] tendant à l’octroi de dommages et intérêts pour retard dans le paiement des salaires ;

. Jugé nul le licenciement de Mme [K] [L] intervenu le 7 décembre 2017 ;

. Condamné la société LPCR Groupe à verser à Mme [K] [L] les sommes suivantes :

. 2 960,54 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

. 296,05 euros au titre des congés payés incidents ;

. 1 617,81 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

. 1 480,27 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement ;

. 8 884,32euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

. Condamné la société LPCR Groupe à verser à Mme [K] [L] les sommes suivantes :

—  5 279,62 euros à titre de rappel de salaire du 21 août 2017 au 7 décembre 2017 ;

—  527, 96 euros au titre des congés payés incidents ;

. Débouté Mme [K] [L] de sa demande de dommages et intérêts pour défaut de paiement des salaires ;

. Débouté Mme [K] [L] de sa demande de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de rupture ;

. Ordonné la remise de bulletins de paie pour la période d’août 2017 à février 2018, fin du préavis conformes, d’un certificat de travail conforme et d’une attestation destinée au Pôle Emploi conforme ;

. Débouté Mme [K] [L] de sa demande d’astreinte ;

. Rappelé que les créances salariales sont productives d’intérêt à compter de la présentation au défendeur de sa convocation devant le bureau d’orientation et de conciliation, et que les créances indemnitaires sont productives d’intérêt à compter de la présente décision ;

. Ordonné la capitalisation des intérêts échus ;

. Condamné la société LPCR Groupe à verser à Mme [K] [L] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

. Condamné la société LPCR Groupe aux entiers dépens ;

. Débouté la société LPCR Groupe de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

. Rejeté la demande d’exécution provisoire ;

Par déclaration adressée au greffe le 27 mars 2023, la société a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 17 décembre 2024.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 28 août 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société LPCR Groupe demande à la cour de :

. Dire l’appel de la SAS LPCR Groupe recevable et bien fondée.

En conséquence,

. Infirmer la décision entreprise en ce qu’elle a jugé nul le licenciement de Mme [K] [L] intervenu le 7 décembre 2017 et condamné la société LPCR Groupe à :

. Payer à celle-ci, les sommes suivantes :

. 2 960,54 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 296,05 euros au titre des congés payés incidents,

. 1 617,81 euros à titre d’indemnité de licenciement,

. 1 480,27 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement,

. 8 884,32 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

. 5 279,62 euros à titre de rappel de salaire du 21 août 2017 au 7 décembre 2017,

. 527,96 euros au titre des congés payés afférents,

. 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. Les dépens.

. Remettre des bulletins de paie pour la période d’août 2017 à février 2018 (fin du préavis), d’un certificat de travail et d’une attestation Pôle Emploi conformes.

. La capitalisation des intérêts échus après avoir rappelé que les créances sont productives d’intérêt au taux légal.

. Confirmer la décision entreprise en ce qu’elle a débouté Mme [K] [L] de ses autres demandes, à savoir :

. Dommages et intérêts pour défaut de paiement des salaires,

. Dommages et intérêts pour remise tardive des documents de rupture,

. Demande d’astreinte pour la remise des documents sociaux conformes,

. Demande d’exécution provisoire.

Statuant à nouveau,

A titre principal,

. Donner acte à la SAS LPCR Groupe de ce qu’elle s’en rapporte à justice sur la demande de Mme [K] [L] de dommages et intérêts pour le non-respect de la procédure de licenciement et rapporter à plus juste proportion la demande indemnitaire de Mme [K] [L] étant rappelé qu’elle ne peut pas se cumuler avec l’indemnité de licenciement nul ou de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

. Juger irrecevable comme étant prescrite, la demande de Mme [K] [L] au titre de dommages et intérêts pour défaut de paiement des salaires pendant la période du 21 août au 7 décembre 2017.

. Débouter Mme [K] [L] de l’ensemble de ses autres demandes, fins et conclusions.

. Ordonner à Mme [K] [L] de rembourser à la SAS LPCR Groupe la somme de 8 508,34 euros qu’elle a perçu en exécution du jugement entrepris.

. Condamner Mme [K] [L] à verser à la SAS LPCR Groupe la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du CPC et aux entiers dépens de l’instance.

A titre subsidiaire,

. Fixer l’indemnité pour licenciement nul à six mois de salaire brut en application des dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail.

A titre très subsidiaire,

. Fixer l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à trois mois de salaire brut, en application des dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 28 mai 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [K] [L] demande à la cour de :

. Juger la société LPCR mal fondée en son appel et la débouter de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

. Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes en ce qu’il a condamné la société LPCR Groupe à payer à Mme [K] [L] les sommes suivantes :

. 2 960,54 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

. 296,05 euros au titre des congés payés incidents

. 1 617,81 euros à titre d’indemnité de licenciement

. 1 480,27 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect de la procédure de licenciement

. 5 279,62 euros à titre de rappel de salaire du 21 août 2017 au 7 décembre 2017

. 527,96 euros au titre des congés payés incidents

. 1 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du CPC

. Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il ordonné la capitalisation des intérêts légaux échus.

. Juger Mme [K] [L] bien fondée en son appel incident.

. Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes de dommages et intérêts pour le préjudice subi en raison du défaut de paiement des salaires et de dommages et intérêts pour la remise tardive des documents de rupture.

Et, statuant à nouveau,

. Condamner la société LPCR Groupe à verser à Mme [K] [L] les sommes suivantes :

. 15 000 euros à titre de d’indemnité pour licenciement nul sur le fondement de l’article L.1226-13 du code du travail et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse.

Subsidiairement

. 5 921,08 euros à titre de dommages et intérêt pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail

. 9 078,92 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de l’entier préjudice de carrière, financier (comprenant notamment un préjudice retraite) et moral subi par Mme [K] [L] en raison de la perte de son emploi.

En tout état de cause,

. Condamner la société LPCR Groupe à verser à Mme [K] [L] les sommes suivantes :

. 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi en raison du défaut de paiement des salaires.

. 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour la remise tardive des documents de rupture.

. Ordonner la remise de bulletins de paie pour la période d’août 2017 à février 2018, fin du préavis conformes, d’un certificat de travail conforme et d’une attestation destinée au Pôle Emploi conforme, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter de la notification de l’arrêt à intervenir.

. Condamner la société LPCR Groupe à payer à Mme [K] [L] la somme de 4 000 euros en application de l’article 700 du CPC, en cause d’appel.

. Dire que la Cour se réservera le droit de liquider l’astreinte.

. Condamner la société LPCR Groupe aux entiers dépens, lesquels comprendront, outre le droit de plaidoirie, l’intégralité des éventuels frais de signification et d’exécution de l’arrêt que pourrait avoir à engager Mme [K] [L].

. Dire que les intérêts courront à compter de la saisine du conseil de prud’hommes.

. Ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1343-2 du code civil.

MOTIFS

Sur la nullité du licenciement

La société soutient que le licenciement de la salariée est justifié par une faute grave. Elle estime qu’elle n’était pas tenue d’organiser la visite de reprise et pouvait envisager le licenciement de la salariée dès lors qu’elle s’est présentée sur son poste de travail. Elle fait valoir en outre que la salariée était en absence injustifiée depuis le 8 novembre 2017 dans la mesure où son poste de travail avait été modifié par application d’une clause de mobilité licite, régulièrement mise en 'uvre, et qu’elle ne s’est pas rendue sur le lieu de sa nouvelle affectation, laquelle pouvait concerner indifféremment des micro-crèches aussi bien que des crèches.

En réplique, la salariée expose que licenciée pendant une période de suspension de son contrat de travail, son licenciement pour faute grave ne pouvait procéder que d’un licenciement pour manquement à son obligation de loyauté, laquelle n’est cependant pas visée dans la lettre de licenciement. Elle en déduit que son licenciement est nul pour ce motif. Elle ajoute que son absence n’est pas injustifiée dès lors qu’elle explique avoir contesté sa mutation, qui s’analyse en une modification de son contrat de travail qu’elle pouvait refuser. Elle explique plus précisément qu’elle ne pouvait être mutée que dans des micro-crèches et qu’ayant été affectée dans des crèches, elle pouvait refuser ses nouvelles affectations. Elle en déduit que son licenciement est nul, la faute grave qui lui est reprochée n’étant pas caractérisée.

***

L’article R. 4624-31 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige, prévoit que le travailleur bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail :

1° Après un congé de maternité ;

2° Après une absence pour cause de maladie professionnelle ;

3° Après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail ;

4° Après une absence d’au moins soixante jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel.

Dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.

Seul l’examen pratiqué par le médecin du travail dont doit bénéficier le salarié à l’issue des périodes de suspension lors de la reprise du travail met fin à la période de suspension du contrat de travail (Soc., 30 janvier 1991, pourvoi n°87-41.967). En l’absence de visite de reprise prévue par l’article R. 4624-31 du code du travail, le contrat de travail se trouve toujours suspendu en conséquence de l’accident du travail dont a été victime le salarié, peu important que le salarié ait repris son activité avant la visite de reprise (Soc., 12 mars 2002, pourvoi n°99-42.934).

Néanmoins, le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour maladie et qui reprend son travail avant d’avoir fait l’objet d’une visite médicale de reprise est soumis au pouvoir disciplinaire de l’employeur (Soc., 16 novembre 2005, pourvoi n°03-45.000, Soc., 17 octobre 2012, pourvoi n°11-22.287).

Par ailleurs, l’article L. 1226-9 du code du travail dispose qu’au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

Enfin, l’article L. 1226-13 dispose que toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1226-18 est nulle.

En l’espèce, il n’est discuté ni que la salariée a fait l’objet d’une absence en raison d’un accident du travail, ni que son absence a duré plus de 30 jours (du 23 juin 2017 au 28 juillet 2017), et qu’aucune visite de reprise n’a été organisée pour la salariée.

Certes, l’employeur se fonde sur une jurisprudence de la Cour de cassation du 29 juin 2017 (Soc., 29 juin 2017, pourvoi n°15-22.856) pour soutenir qu’il n’était pas tenu d’organiser une visite de reprise et pouvait envisager le licenciement d’un salarié qui, après avoir repris le travail une demi-journée à l’issue d’un arrêt maladie, ne se présentait plus à son poste de travail et ne justifiait pas de son absence.

Toutefois, dans l’espèce soumise à la Cour de cassation, l’employeur avait été laissé sans nouvelles par le salarié de sorte qu’il ne pouvait lui être reproché de ne pas avoir organisé de visite de reprise. Or, tel n’est pas le cas de l’espèce soumise à la cour d’appel de Versailles puisque les échanges entre les parties ' dont le détail sera précisé plus loin ' montrent que la salariée n’a cessé d’indiquer à l’employeur qu’elle se tenait à sa disposition et ne l’a jamais laissé sans nouvelles.

Par conséquent, lorsque, le 7 décembre 2017, l’employeur a prononcé le licenciement de la salariée, le contrat de travail était toujours suspendu.

Dès lors, pour pouvoir rompre le contrat de travail, l’employeur ne pouvait se prévaloir que d’une faute grave de la salariée ou de l’impossibilité dans laquelle il se trouvait de maintenir son contrat de travail.

Au cas d’espèce, l’employeur invoque bien une faute grave et la loi permet en ce cas de procéder au licenciement d’un salarié en période de suspension de son contrat de travail.

Néanmoins, lorsque le contrat de travail du salarié est suspendu pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle, l’employeur peut seulement reprocher au salarié des manquements à l’obligation de loyauté (cf. Soc., 20 février 2019, pourvoi n° 17-18.912).

Or, au cas d’espèce, il est reproché à la salariée de ne pas s’être présentée sur son poste de travail et d’être en « absence injustifiée depuis le 8 novembre 2017 » en dépit des lettres de mise en demeure que lui a adressées l’employeur.

Ainsi, aucun manquement à l’obligation de loyauté de la salariée n’est invoqué par l’employeur, celui-ci ne reprochant à la salariée que ses absences prétendument injustifiées.

Or, celles-ci ne caractérisent pas un manquement à l’obligation de loyauté.

En effet, les échanges des parties au cours de la période comprise entre la reprise de la salariée et son licenciement montrent que la salariée a régulièrement adressé plusieurs reproches à l’employeur qui, notamment, avait modifié son lieu de travail. Ainsi en est-il :

. de son courriel du 16 septembre 2017 par lequel la salariée indiquait à l’employeur qu’après son arrêt de travail et ses trois semaines de congés payés (imposées par l’employeur), elle s’était présentée le 21 août 2017 sur son lieu de travail à la micro-crèche de [Localité 9] et qu’il lui avait été indiqué qu’elle ne faisait plus partie de l’effectif de cette micro-crèche, où elle travaillait avant son arrêt,

. de sa lettre du 18 septembre 2017 adressée à l’employeur en recommandé, dans laquelle elle reprenait les mêmes éléments que ceux présentés dans son courriel du 16 septembre 2017,

. de son courriel du 5 octobre 2017 dans lequel elle reprenait encore les mêmes éléments que ceux présentés auparavant et se plaignait de ne pas avoir reçu sa nouvelle affectation,

. de ses courriels suivants des 12 et 17 octobre 2017.

Les pièces versées au dossier montrent que l’employeur avait adressé à la salariée, le 13 juillet 2017, une lettre recommandée avec demande d’avis de réception lui signifiant qu’à compter du 21 août 2017, date de sa reprise après congés payés, elle exercerait ses fonctions au sein de l’établissement de [Localité 6], étant ici précisé que l’employeur joignait à cette lettre un avenant au contrat de travail qu’il lui demandait de « bien vouloir parapher et signer (') avec la mention « lu et approuvé ' bon pour accord » et de (') retourner les deux originaux par courrier. ».

La salariée conteste avoir reçu cette lettre et l’employeur ne produit pas le justificatif du recommandé qu’il prétend avoir adressé à la salariée. Mais, des courriels et des lettres adressées par la salariée à l’employeur à partir du 16 septembre 2017, il ressort que des échanges téléphoniques ont eu lieu entre les parties, Mme [K] [L] évoquant dans sa lettre du 16 septembre « plusieurs relances téléphoniques restées infructueuses ».

Par conséquent, il convient de retenir que la salariée a été avisée du contenu de la lettre que l’employeur lui avait adressée le 13 juillet 2017.

En tout état de cause, faisant en cela suite au courriel que la salariée lui avait adressé le 5 octobre 2017, l’employeur lui a écrit le 9 octobre 2017 pour lui rappeler les termes de sa lettre du 13 juillet 2017 et lui demander de reprendre ses fonctions dans l’établissement de [Localité 6] et non plus dans son ancien établissement de [Localité 9] et lui a fait savoir que son changement d’affectation relevait de son pouvoir de direction de telle sorte qu’un refus constituerait une faute.

Les échanges entre les parties postérieurs au 9 octobre 2017 montrent qu’elles étaient en opposition sur le lieu de travail de la salariée, cette dernière considérant qu’elle ne pouvait pas être mutée ailleurs que dans une micro-crèche et l’employeur adressant pour sa part à la salariée des lettres la mettant en demeure de reprendre ses fonctions d’abord dans la crèche de [Localité 6], puis ensuite dans une crèche située à [Localité 7].

Ni le contrat de travail du 15 septembre 2014, ni l’avenant du 6 novembre 2014, dont les stipulations ont été laissées intactes après le transfert de la salariée du 1er juin 2016, ne prévoient explicitement que la salariée ne peut travailler qu’au sein d’une micro-crèche, ce qui contredit la position de la salariée.

En effet, le contrat de travail de la salariée du 15 septembre 2014 ne précise pas qu’elle n’a vocation à travailler que dans des « micro-crèches » : la salariée a été engagée en qualité d'« agent petite enfance » au statut employé, pour exercer ses fonctions « à titre informatif », « au sein de la micro-crèche actuellement située au [Adresse 1] » (article 3 du contrat de travail). Le contrat de travail (toujours article 3) prévoyait en outre que « compte tenu de la nature de ses fonctions, la salariée pourra être amenée à changer temporairement ou définitivement de lieu de travail, en raison des nécessités de la société, au sein d’un autre établissement de petite enfance situé dans une zone géographique limitée à l’Île-de-France, sans que ce changement éventuel ne puisse constituer une modification de son contrat de travail ».

L’avenant du 6 novembre 2014 n’a modifié que la durée de travail de la salariée et a laissé intactes les stipulations précitées. Le transfert de son contrat de travail, le 1er juin 2016, n’a pas non plus eu pour effet de modifier ces stipulations.

Par conséquent, l’employeur pouvait, en application du contrat de travail, décider de muter la salariée dans les crèches de [Localité 6] ou de [Localité 7], quand bien même ces établissements ne constituaient pas des micro-crèches.

Toutefois, d’une part, ainsi que la cour l’a relevé plus haut, l’employeur a soumis à la salariée un avenant préalablement à sa mutation pour une nouvelle crèche. Cet élément caractérise l’intention de l’employeur de rechercher l’accord de la salariée à sa mutation. Par conséquent, la salariée pouvait légitimement penser pouvoir refuser une telle mutation, de telle sorte que l’employeur ne peut tirer argument d’un refus de la salariée pour en déduire qu’elle a commis une faute grave.

D’autre part, la salariée expliquait son absence au sein de la crèche de [Localité 6] (puis par la suite à [Localité 7]) par le fait qu’elle pensait que son contrat de travail limitait ses mutations à des micro-crèches. Même si c’était à tort, ce n’est pas par suite d’un comportement déloyal que la salariée a considéré que son contrat de travail limitait ses mutations à des micro-crèches. En effet, son employeur initial, la société Crèche et malices, n’exploitait que des micro-crèches comme le montre la pièce 49 de la salariée (extrait du site internet de cette société) dont il ressort que « l’entreprise Crèches et Malices gère 17 micro-crèches situées à [Localité 8] ou dans le nord de la France. Cette société, créée en 2010, s’est spécialisée dans la création et la gestion de micro-crèches, qui accueillent jusqu’à 10 enfants ».

Compte tenu de ces éléments, les absences de la salariée à ses nouvelles affectations n’étaient pas injustifiées et ne caractérisent pas un manquement de sa part à son obligation de loyauté, seul susceptible de caractériser une faute grave de nature à permettre la rupture d’un contrat de travail toujours suspendu du fait d’un accident de travail, faute de visite de reprise.

A défaut pour l’employeur de caractériser un manquement de la salariée à son obligation de loyauté, son licenciement pour faute grave n’est pas justifié de telle sorte qu’en application de l’article L. 1226-13 du code du travail, il est nul.

Par conséquent, le jugement sera confirmé en ce qu’il dit nul le licenciement.

Sur les conséquences de la nullité du licenciement

Par des motifs pertinents que la cour adopte, dont il ressort que la salariée peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis de 2 960,54 euros et 296,05 euros au titre des congés payés afférents sur la base d’un salaire mensuel de référence de 1 480,72 euros, et à une indemnité légale de licenciement de 1 617,81 euros sur la base du même salaire de référence et d’une ancienneté de 3 ans et 4 mois, le jugement sera confirmé de ces chefs.

La salariée peut en outre prétendre à une indemnité pour licenciement nul au visa de l’article L1235-3-1 du code du travail qui dispose :

« L’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées à l’alinéa précédent sont celles qui sont afférentes à la violation d’une liberté fondamentale, à des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4, à un licenciement discriminatoire dans les conditions prévues aux articles L. 1134-4 et L. 1132-4 ou consécutif à une action en justice, en matière d’égalité professionnelle entre hommes et femmes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3 et en cas de dénonciation de crimes et délits, ou à l’exercice d’un mandat par un salarié protégé mentionné au chapitre Ier du titre Ier du livre IV de la deuxième partie, ainsi qu’aux protections dont bénéficient certains salariés en application des articles L. 1225-71 et L. 1226-13.

L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle. »

Au regard de l’âge de la salariée lors de son licenciement (28 ans), de son ancienneté (3 ans et 4 mois), de son niveau de rémunération (1 480,72 euros bruts mensuels) du fait qu’elle justifie d’une inscription à Pôle emploi après son licenciement et a perçu une allocation d’aide au retour à l’emploi comprise entre 869,80 euros et 894,66 euros nets mensuels, de ce qu’elle a trouvé un emploi de garde d’enfant à domicile à compter du 1er septembre 2020, lui octroyant une rémunération mensuelle brute de 1 526,27 euros, le préjudice qui résulte, pour elle, de la perte injustifiée de son emploi a justement été apprécié par les premiers juges à la somme de 8 884,32 euros.

Le jugement sera donc confirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure

L’article L. 1235-2 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, s’agissant d’un licenciement prononcé le 7 décembre 2017 (et donc avant le 20 décembre 2017), dispose que si le licenciement d’un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l’employeur d’accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

L’indemnité pour irrégularité de la procédure et les indemnités réparant la nullité d’un licenciement peuvent se cumuler (Soc., 6 septembre 2023 n°22-11.661, publié).

En l’espèce, la cour ayant précédemment retenu la nullité du licenciement, la salariée est donc éligible au bénéfice d’une indemnité pour irrégularité de la procédure.

La salariée expose que le délai de convocation prévu par l’article L. 1232-2 du code du travail (cinq jours ouvrables au moins entre la réception de la convocation et la tenue de l’entretien préalable) n’a pas été respecté.

Effectivement, la salariée a été convoquée à un entretien préalable par lettre du 27 novembre 2017, qui lui a été présentée pour la première fois le mercredi 29 novembre 2017. L’entretien s’étant tenu le lundi 4 décembre 2017, la salariée n’a pas disposé d’un délai de cinq jours ouvrables prescrit par l’article L. 1232-2 du code du travail.

En revanche, la salariée n’établit pas la réalité du préjudice qui découle de cette irrégularité.

Le jugement sera donc infirmé en ce qu’il accorde à la salariée une indemnité à ce titre. Statuant à nouveau, la salariée sera déboutée de ce chef de demande.

Sur la demande de rappel de salaire du 21 août 2017 au 7 décembre 2017 et la demande de dommages-intérêts afférente

Sur les rappels de salaire

Dès lors que la salariée se tenait à la disposition de l’employeur, sa rémunération lui est due de telle sorte que l’employeur ne pouvait s’abstenir, comme il l’a fait, du paiement des salaires dus à la salariée entre le 21 août 2017 et le 7 décembre 2017 au motif d’une absence injustifiée.

Le quantum du rappel de salaire sollicité par la salariée n’est pas discuté par l’employeur.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il condamne l’employeur à payer à la salariée un rappel de salaire de 5 279,62 euros bruts, outre 527,96 euros bruts au titre des congés payés incidents.

Sur les dommages-intérêts

L’employeur considère que cette demande, formée pour la première fois devant le conseil de prud’hommes par conclusions du 20 novembre 2019, est prescrite par application de l’article L. 1471-1 du code du travail. Subsidiairement, il estime la demande infondée.

En réplique, la salariée objecte que la demande n’est pas prescrite. Elle ne conteste ni avoir présenté sa demande, pour la première fois, le 20 novembre 2019, ni que l’article L. 1471-1 du code du travail est applicable à sa demande, mais estime qu’elle n’a pu prendre connaissance des conséquences du défaut de paiement de ses salaires qu’en octobre 2018, mois à partir duquel elle a été privée d’indemnités journalières de l’assurance maladie en raison de cotisations insuffisantes, cette insuffisance résultant du non paiement de ses salaires entre août et décembre 2017.

***

L’article L. 1471-1 alinéa 1 du code du travail dispose que toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

En l’espèce, la salariée justifie n’avoir eu connaissance des conséquences du non paiement de ses salaires au cours de la période comprise entre août 2017 et décembre 2017 que lorsqu’elle a appris qu’elle ne pouvait bénéficier des indemnités journalières de la sécurité sociale consécutivement à ses arrêts de travail du 31 octobre 2018 au 30 janvier 2019 puis de son congé de maternité du 31 janvier 2019 au 22 mai 2019.

La salariée justifie en effet que la CPAM des Hauts-de-Seine lui a refusé le versement d’indemnités journalières en raison de ce qu’elle ne remplissait « pas les conditions pour avoir droit à cette prestation » (pièces 67 à 69 de la salariée), étant ici relevé que les indemnités journalières de la sécurité sociale sont assises sur un minimum de cotisations versées.

Mme [K] [L] a saisi le conseil de prud’hommes, pour la première fois, de sa demande de dommages-intérêts le 20 novembre 2019. N’ayant eu connaissance des faits lui permettant d’exercer son droit que courant octobre 2018, sa demande n’est pas prescrite.

Au fond, la salariée produit sa pièce 91 qui montre dans quelles conditions une salariée peut prétendre à des indemnités journalières dans le cadre d’un congé de maternité.

Il en ressort que si une salariée est au chômage ' ce qui était le cas de Mme [K] [L] lorsqu’elle a sollicité ses indemnités journalières ' elle doit produire à la CPAM ses 4 derniers bulletins de salaire, c’est-à-dire au cas d’espèce, ses bulletins de salaire d’août à décembre 2017 pour lesquels aucune cotisation n’a été payée puisque l’employeur avait considéré que la salariée était en situation d’absence injustifiée.

Dès lors, il est établi que l’inéligibilité de la salariée au bénéfice des indemnités journalières de sécurité sociale pour un congé de maternité résulte du manquement de l’employeur.

Il en est résulté pour la salariée un préjudice qu’il convient d’évaluer à 3 500 euros.

Le jugement sera en conséquence infirmé en ce qu’il déboute la salariée de ce chef de demande et, statuant à nouveau, il conviendra de condamner l’employeur à payer à la salariée la somme ainsi arrêtée.

Sur la demande de dommages-intérêts pour remise tardive des documents de rupture

Par des motifs pertinents que la cour adopte, les premiers juges ont débouté la salariée de ce chef de demande, faute pour elle d’établir la réalité du préjudice qu’elle allègue, étant ici relevé que la salariée, qui a été licenciée par lettre du 7 décembre 2017 s’est vue remettre ses documents de fin de contrat le 2 janvier 2018, ce qui ne peut être considéré comme tardif.

Sur les intérêts

Les condamnations au paiement de sommes ayant une vocation indemnitaire seront assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ou à compter du jugement du conseil de prud’hommes s’agissant d’un arrêt confirmatif.

Les condamnations au paiement des indemnités de rupture et des rappels de salaire produiront quant à elles intérêts au taux légal à compter de la réception, par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes.

Sur la demande tendant à la capitalisation des intérêts

L’article 1343-2 du code civil (dans sa nouvelle rédaction) dispose que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l’a prévu ou si une décision de justice le précise. La demande ayant été formée par la salariée et la loi n’imposant aucune condition pour l’accueillir, il y a lieu, en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil, d’ordonner la capitalisation des intérêts.

Celle-ci portera sur des intérêts dus au moins pour une année entière.

Sur la remise des documents

Il conviendra de donner injonction à l’employeur de remettre à la salariée un certificat de travail, une attestation France travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette mesure d’une astreinte.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, l’employeur sera condamné aux dépens de la procédure d’appel et le jugement sera confirmé en ce qu’il met les dépens à la charge de l’employeur.

Il conviendra de condamner l’employeur à payer à la salariée une indemnité de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et de confirmer le jugement en ce qu’il met à la charge de l’employeur une indemnité de 1 500 euros sur ce même fondement.

PAR CES MOTIFS :

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

INFIRME le jugement mais seulement en ce qu’il condamne la société LPCR Groupe à payer à Mme [K] [L] une indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement et déboute Mme [K] [L] de sa demande de dommages-intérêts pour non-versement des salaires,

CONFIRME le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DÉBOUTE Mme [K] [L] de sa demande de dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement,

CONDAMNE la société LPCR Groupe à payer à Mme [K] [L] la somme de 3 500 euros à titre de dommages-intérêts pour non-paiement des salaires, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

DONNE injonction à la société LPCR Groupe de remettre à Mme [K] [L] un certificat de travail, une attestation France travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision,

REJETTE la demande d’astreinte.

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société LPCR Groupe à payer à Mme [K] [L] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société LPCR Groupe aux dépens de la procédure d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Dorothée Marcinek, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente