COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

Chambre sociale 4-5

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 26 JUIN 2025

N° RG 23/02377

N° Portalis : DBV3-V-B7H-WA6M

AFFAIRE :

[W] [D]

C/

La FONDATION PARTAGE ET VIE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 21 Juin 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT

N° Chambre :

N° Section : C

N° RG : 20/01380

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Albert HAMOUI

M^e Valérie BLOCH

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT SIX JUIN DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [W] [D]

Née le 25 Avril 1963 à [Localité 5] (92)

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Albert HAMOUI, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D1760

APPELANTE

****************

La FONDATION PARTAGE ET VIE

N° SIRET : 439 975 640

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Valérie BLOCH de la SELEURL VALERIE BLOCH – AVOCAT, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1923

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 11 Avril 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée,

Greffier lors des débats : Madame Caroline CASTRO FEITOSA,

EXPOSE DU LITIGE

Mme [W] [D] a été engagée par la Fondation partage et vie par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2018, avec reprise d’ancienneté au 12 avril 2017, en qualité d’assistante de direction, statut employé.

La Fondation Partage et Vie se consacre à l’accueil, l’hébergement et l’accompagnement des personnes en perte d’autonomie et gère des établissements médico-sociaux, principalement des maisons de retraite.

Dénonçant une inégalité de traitement, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt le 13 novembre 2020, afin de voir ordonner la communication de documents, constater l’inégalité de traitement et obtenir la condamnation de la Fondation Partage et Vie au paiement de dommages et intérêts pour inégalité de traitement, manquement à l’obligation de sécurité de résultat et de diverses sommes au titre de l’exécution du contrat de travail.

Par jugement du 21 juin 2023, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes a :

— débouté Mme [D] de l’ensemble de ses demandes,

— laissé à la charge de chacune des parties les frais irrépétibles,

— condamné Mme [D] aux entiers dépens.

Par déclaration au greffe du 3 août 2023, Mme [D] a interjeté appel de cette décision.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 5 octobre 2023, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, Mme [D] demande à la cour de :

Infirmer le jugement,

Réformer ladite décision en :

* constatant que la Fondation Partage et Vie n’a jamais fourni un tableau récapitulatif avec les éléments objectifs qui justifie l’écart de rémunération entre les trois salariées « assistante de direction »,

* prononçant qu’elle est recevable et bien fondée en ses demandes,

* constatant l’inégalité salariale entre les trois assistantes de direction,

* prononçant l’écart de salaire entre elle et ses deux collègues comme discriminatoire,

Par voie de conséquence, condamner la Fondation Partage et Vie à lui verser les sommes suivantes :

* à titre de rappels de salaire pour la période de novembre 2017 à octobre 2023 : 43 416 euros,

* à titre de congés payés afférents : 4 341,60 euros,

* à titre de dommages et intérêts pour l’inégalité de traitement subie : 20 000 euros,

* à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat : 5 000 euros,

* à titre d’indemnité en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros.

Par dernière conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 22 décembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, la Fondation Partage et Vie demande à la cour de :

Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [D] de toutes ses demandes et l’a condamnée aux dépens,

Par conséquent,

à titre liminaire,

— juger prescrites les demandes de Mme [D] de rappel de salaire et de congés payés afférents portant sur des périodes antérieure au 13 novembre 2017,

— juger irrecevables les demandes de rappel de salaire depuis son arrêt maladie de mai 2022,

sur le fond, à titre principal,

— débouter Mme [D] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner Mme [D] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [D] aux entiers dépens.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 20 mars 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la recevabilité des demandes de rappel de salaires

La Fondation Partage et Vie soutient que les demandes de Mme [D] portant sur les périodes antérieures au 13 novembre 2017 sont prescrites, Mme [D] ayant engagé son action prud’homale le 13 novembre 2020. Elle soutient également que ses demandes postérieures à mai 2022 sont irrecevables, Mme [D] étant en arrêt maladie et son employeur ne devant aucun salaire.

Mme [D] ne répond pas sur ces deux points.

***

Aux termes de l’article L. 3245-1 du code du travail, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer.

Il résulte de la combinaison des articles L. 3245-1 et L. 3242-1 du code du travail que le délai de prescription des salaires court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible. Pour les salariés payés au mois, la date d’exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l’entreprise et concerne l’intégralité du salaire afférent au mois considéré.

Sous réserve du respect du délai pour agir ainsi fixé, une demande en paiement de rappel de salaire peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

La prescription applicable dépendant de la nature de la créance dont le paiement est poursuivi, la demande de rappel de salaire fondée sur une atteinte au principe d’égalité de traitement relève de la prescription triennale, ce qui est le cas en l’espèce.

Au cas présent, c’est donc à juste titre que la Fondation Partage et Vie soutient que les demandes de Mme [D] portant sur les périodes antérieures au 13 novembre 2017 sont prescrites et sont dès lors irrecevables.

Par ailleurs, l’exécution du contrat de travail est suspendue par l’arrêt de travail pour maladie, en sorte que Mme [D] n’est pas fondée à réclamer des rappels de salaires à compter de son arrêt maladie, soit postérieurement au 28 mai 2022, Mme [D] ne contestant pas être en arrêt maladie à compter de cette date, en sorte qu’elle sera déboutée de sa demande à compter du 28 mai 2022.

Sur l’inégalité de traitement

Mme [D], qui poursuit l’infirmation du jugement sur ce point, soutient subir une inégalité de traitement, en comparaison avec deux autres salariées, Mme [O] et [V], qui ont eu un parcours professionnel comparable et qui sont placées au même niveau de responsabilité, soulignant qu’elle dispose d’une expérience professionnelle plus importante et du même niveau de formation. Elle ajoute qu’il appartient à la Fondation Partage et Vie de présenter à la cour les éléments objectifs qui justifient l’écart de traitement.

La Fondation Partage et Vie rétorque que les situations de Mmes [D], [O] et [V] ne sont pas identiques, justifiant l’écart de traitement, faute d’un parcours professionnel comparable et de niveaux de qualification comparables. Elle ajoute que deux autres salariées, Mmes [L] et [J], également assistantes de direction, statut employé, ont des niveaux de rémunération et de classification identiques, ayant des fonctions similaires à celles de Mme [D].

***

L’article L. 3221-2 du code du travail dispose : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes».

Le principe « à travail égal, salaire égal » oblige l’employeur à assurer une même rémunération aux salariés qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale et se trouvent dans une situation comparable.

Aux termes de l’article L.3221-4 du code du travail, sont considérés comme de valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. Il est en outre également jugé que les fonctions exercées par les salariés peuvent être différentes, dès lors que les situations sont comparables.

Enfin, il y a lieu de rappeler qu’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de soumettre au juge, qui est tenu d’en contrôler concrètement la réalité et la pertinence, les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire, afin que l’employeur apporte le cas échéant la preuve d’éléments objectifs et pertinents justifiant cette différence.

Au cas présent, Mme [D] compare sa situation salariale à celles de Mmes [O] et [V], également assistantes de direction mais qui bénéficient d’un statut cadre et d’une rémunération plus élevée depuis leur embauche en 2017 et produit à ce titre leurs curriculums vitae respectifs, les fiches de postes correspondantes, l’organigramme de la société et leurs bulletins de paie.

Mme [D] compare sa situation en premier lieu à Mme [V], assistante de direction RH, qui selon elle a moins d’expérience qu’elle et un diplôme équivalent, ne justifiant pas l’écart de rémunération annuelle et la différence de statut à l’embauche. Cependant, au vu des pièces communiquées, notamment des curriculums vitae, il apparaît que Mme [V] a une expérience professionnelle en tant qu’assistante de direction depuis 1991, tandis que Mme [D] ne justifie d’une expérience à ce titre qu’à compter de 2002, soit un écart d’expérience professionnelle de près de 10 ans. En outre Mme [D] n’a obtenu son BTS d’assistante de direction qu’en 2005 tandis que Mme [V] a obtenu son BTS d’assistante de direction en 1995, en sorte que Mme [D] ne peut arguer de ce point de vue d’une situation identique à l’embauche en 2017. Par ailleurs, la comparaison des fiches de poste démontre que le poste d’assistante de direction RH (Mme [V]) bénéficiait du statut cadre et nécessitait une expérience confirmée en assistance de direction, alors que le profil de poste d’assistant de direction (Mme [D]), ne bénéficiait pas du statut cadre, ne demandait qu’une bonne connaissance du secteur sanitaire et social et des connaissances en ressources humaines, sans expérience confirmée en assistance de direction. La lecture des deux fiches de poste démontre également que Mme [V] disposait de davantage de responsabilités que Mme [D].

Dès lors, la salariée n’établit pas qu’elle se trouvait dans une situation comparable avec Mme [V] à laquelle elle se compare.

Mme [D] compare également sa situation à celle de Mme [O], assistant du directeur général, qui selon elle a un diplôme inférieur, une expérience professionnelle composée de missions d’intérim ne justifiant pas l’écart de rémunération annuelle et la différence de statut à l’embauche. Cependant, au vu des pièces communiquées, notamment des curriculums vitae, il apparaît que Mme [O] a une expérience professionnelle en tant qu’assistante de direction depuis 1989, tandis que Mme [D] ne justifie d’une expérience à ce titre qu’à compter de 2002, soit un écart d’expérience professionnelle de plus de 10 ans, en sorte que Mme [D] ne peut arguer de ce point de vue d’une situation identique à l’embauche en 2017. Par ailleurs, la comparaison des fiches de poste démontre que le poste d’assistant du directeur général (Mme [O]) bénéficiait du statut cadre et nécessitait une expérience confirmée en secrétariat de direction auprès d’une direction générale, alors que le profil de poste d’assistant de direction (Mme [D]), ne bénéficiait pas du statut cadre, ne demandait qu’une bonne connaissance du secteur sanitaire et social et des connaissances en ressources humaines, sans expérience confirmée en assistance de direction. La lecture des deux fiches de poste démontre également que Mme [O] exerçait davantage de responsabilités que Mme [D].

Dès lors, Mme [D] n’établit pas non plus qu’elle se trouvait dans une situation comparable avec Mme [O] à laquelle elle se compare.

En conséquence, Mme [D] n’apporte pas des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire nécessitant que l’employeur apporte la preuve d’éléments objectifs et pertinents justifiant la différence, la situation des salariées concernées n’étant pas comparable. En conséquence, l’employeur n’a pas à communiquer un tableau récapitulatif avec des éléments objectifs qui justifierait l’écart des rémunérations, comme le demande Mme [D] dans le corps de ses écritures, étant au surplus observé qu’aucune demande à ce titre n’est formalisée dans le dispositif de ses écritures, étant rappelé que la cour ne statue en application de l’article 954 du code de procédure civile, dans sa version applicable, que sur les prétentions énoncées au dispositif et que les demandes de « constater » ne constituent pas des demandes au sens de l’article 4 du code précité et ne saisissent pas la cour.

A titre surabondant, la cour relève que la Fondation Partage et Vie justifie que deux autres salariés, également assistant de direction, niveau employé, ont une rémunération et un statut comparables à Mme [D].

Ainsi, la salariée ne démontrant pas d’inégalité de traitement, il convient de rejeter ses demandes de rappels de salaire, de congés payés afférents, et de dommages et intérêts pour inégalité de traitement.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Mme [D] fait valoir que son employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat en la laissant exposée à un harcèlement moral, lequel est caractérisé par :

— un avertissement non fondé,

— plusieurs évènements constitutif de harcèlement,

— des propos agressifs de la part de son supérieur hiérarchique,

— des reproches infondés,

— un manque de considération de la part de son supérieur hiérarchique,

faisant valoir que ces différents événements laissent présumer un véritable harcèlement moral et qu’il incombe à son employeur de prouver le contraire.

La Fondation Partage et Vie réplique que Mme [D] n’a jamais contesté l’avertissement dont elle a fait l’objet, lequel était au demeurant justifié et qu’aucun harcèlement moral n’est constitué, les évènements qu’elle relate relevant de la vie en entreprise.

***

L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés en application de l’article L. 4121-1 du code du travail qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer de manière effective la sécurité et protéger la santé des travailleurs et ne méconnaît cependant pas son obligation légale l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L.1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il revient donc au salarié d’établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d’apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l’affirmative, il revient à l’employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il convient d’examiner les faits présentés par la salariée qui fait valoir que le harcèlement moral s’est manifesté par :

— un avertissement non fondé,

— plusieurs évènements constitutif de harcèlement,

— des propos agressifs de la part de son supérieur hiérarchique,

— des reproches infondés

— un manque de considération de la part de son supérieur hiérarchique.

S’agissant de l’avertissement non fondé, Mme [D] justifie qu’elle a fait l’objet d’un avertissement le 29 juin 2021, son employeur lui reprochant « un manque d’implication au travail, un refus d’initiative et une mauvaise volonté manifeste à prêter assistance à (ses) interlocuteurs ». Ayant fait l’objet d’un entretien préalable, l’avertissement se terminait ainsi « parmi les nombreuses explications que vous avez pu fournir, j’entends la nécessité d’une meilleure collaboration entre certains directeurs territoriaux et la résolution prise d’un appel hebdomadaire pour faire le point précis des sujets en cours (') Les faits que je vous reprochent restent néanmoins inacceptables et pour ces raisons je vous adresse un avertissement qui sera inscrit dans votre dossier administratif ». Elle soutient qu’elle en a contesté le bien-fondé mais ne produit à ce titre qu’une lettre intitulée « votre avertissement du 29 juin 2021 » précisant « j’ai pris bonne note des faits que vous me reprochez » et terminant son courrier par « j’espère que vous tiendrez compte de ce rapport et de mes observations pour l’avenir et qu’enfin un vrai dialogue puisse s’instaurer dans une ambiance de travail plus apaisée dans une confiance mutuelle » qui ne démontre pas qu’elle a contesté l’avertissement. Elle ne conteste pas plus le bien-fondé de cet avertissement ni n’en demande l’annulation dans ses écritures. La matérialité de cette première allégation n’est donc pas établie, étant au demeurant souligné qu’à supposer non-fondé cet avertissement, il ne peut à lui seul constituer un harcèlement moral qui exige des agissements répétés.

S’agissant de plusieurs évènements constitutifs de harcèlement, de propos agressifs de la part de son supérieur hiérarchique, de reproches infondés et du manque de considération de la part de son supérieur hiérarchique, dont les termes sont très imprécis, elle ne produit à l’appui de ses allégations qu’un email de sa part du 24 mai 2022 qui reprend des reproches qu’elle fait à son employeur sans les objectiver par la moindre pièce. Ces allégations ne sont matériellement pas établies.

De la même façon, si elle invoque un état de santé dégradé et produit à cet égard un arrêt de travail à compter du 28 mai 2022 établi par son médecin traitant qui précise « réaction à un facteur de stress ' crises d’anxiété liées à un harcèlement moral au travail », la cour observe que son médecin traitant fait abusivement état d’un lien de causalité entre les conditions de travail de Mme [D] et son syndrome anxieux en l’absence de toute constatation personnelle relative aux conditions de travail de l’intéressée dans l’entreprise.

En conclusion, ses allégations au titre d’un harcèlement moral ne sont pas établies, étant au demeurant observé que Mme [D] ne formule aucune demande de dommages et intérêts à ce titre.

Dès lors qu’aucun harcèlement moral n’est établi, aucun manquement de la Fondation Partage et Vie à son obligation de sécurité ne ressort donc également des débats.

Enfin, et en toutes hypothèses, Mme [D] ne fournit aucun élément sur la nature et l’étendue de son préjudice qu’elle allègue.

Il y a donc lieu de confirmer le débouté de cette demande indemnitaire.

Sur les demandes accessoires

La cour confirme le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et frais irrépétibles.

Partie perdante, Mme [D] sera condamnée aux dépens d’appel.

En cause d’appel, il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de quiconque.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Dit la demande de Mme [W] [D] au titre des rappels de salaires irrecevable car prescrites pour la période antérieure au 13 novembre 2007,

Déboute Mme [W] [D] de sa demande au titre des rappels de salaires pour la période à compter du 28 mai 2022 où Mme [D] est en arrêt maladie,

Condamne Mme [W] [D] aux dépens d’appel,

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de quiconque en cause d’appel,

Rejette toute autre demande.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Madame Caroline CASTRO FEITOSA, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président