COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 06 NOVEMBRE 2025

N° RG 23/02225 – N° Portalis DBV3-V-B7H-WAER

AFFAIRE :

[R] [P]

C/

S.A.S. CAPGEMINI TECHNOLOGY SERVICES

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 01 Juin 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE-BILLANCOURT

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : F21/00533

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Olivier KHATCHIKIAN

M^e Frédéric ZUNZ de

la SELEURL MONTECRISTO

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SIX NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [R] [P]

né le 29 Juin 1973 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Olivier KHATCHIKIAN, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : G0619 – substitué par M^e Sylvain LEGRAND avocat au barreau de PARIS

APPELANT

****************

S.A.S. CAPGEMINI TECHNOLOGY SERVICES

N° SIRET : 479 766 842

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Frédéric ZUNZ de la SELEURL MONTECRISTO, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J153 substitué par M^e Laure TRETON avocate au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 16 Septembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Tiphaine PETIT, Vice-présidente placée chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Tiphaine PETIT, Vice-présidente placée,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

FAITS ET PROCÉDURE

M. [R] [P] a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à effet au 17 mai 2005, en qualité de concepteur réalisateur ingénieur confirmé au sein de la profession 'technology’ en qualité d’ingénieur projet, statut cadre, par la société Capgemini finance et services, devenue la société Capgemini technology services (ci-après, la société Capgemini), laquelle a pour activités le conseil en technologie de l’information, transformation de systèmes d’information, architecture réseaux, cyber-sécurité, qui emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil.

A compter du 1er janvier 2011, M. [R] [P] a occupé le poste de consultant métier et technology senior, en qualité d’ingénieur projet.

Convoqué, le 13 octobre 2020, à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 23 octobre suivant, M. [R] [P] a été licencié par courrier du 5 novembre 2020, énonçant une insuffisance professionnelle.

M. [R] [P] a saisi, le 4 mai 2021, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt, aux fins de demander la requalification de son licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que la condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, ce à quoi la société s’est opposée.

Par jugement rendu le 1er juin 2023, et notifié le 27 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt a statué comme suit :

Déboute M. [P] de l’intégralité de ses demandes

Déboute la société Capgemini technology services de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Laisse à chaque partie la charge de ses propres dépens.

Le 20 juillet 2023, M. [R] [P] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 8 avril 2024, M. [R] [P] demande à la cour de :

Déclarer recevable et bien-fondé M. [P] en son appel du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en date du 1er juin 2023

Y faisant droit,

Infirmer le jugement en ce qu’il a :

Juger que le licenciement de M. [P] était justifié par une cause réelle et sérieuse

Débouter M. [P] de l’intégralité de ses demandes : « sur le licenciement », « sur les demandes de rappels de salaire », « sur la demande d’absence d’augmentation depuis son embauche », «sur la demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile»

Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société Capgemini de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Et statuant à nouveau :

Juger que le licenciement de M. [P] ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse

Juger que la classification conventionnelle attribuée à M. [P] ne correspond pas à la réalité des missions qui lui étaient assignées, de sorte que M. [P] est en droit de bénéficier de rappels des salaires correspondant au grade réel qui aurait dû lui être attribué ; et d’une reconstitution de son salaire de référence pour le calcul de l’ensemble de ses droits

En conséquence :

A titre principal :

Fixer le salaire de référence reconstitué de M. [P] à la somme de 7 915 euros

Condamner la société Capgemini à verser à M. [P] les sommes de :

-127 853 euros à titre de rappel de salaires

-12 758 euros à titre de congés payés afférents

-10 671 euros à titre de rappel d’indemnité compensatrice de préavis

-1 067 euros à titre de congés payés afférents

-18 674 euros à titre de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement

-102 896 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

A titre subsidiaire, dans l’hypothèse où la cour ne ferait pas droit à la demande de reconstitution du salaire de M. [P] sur la base d’un grade D, ni aux demandes de rappels de salaire et d’indemnités de rupture qui en découlent :

Fixer le salaire de référence effectivement perçu par M. [P] à la somme de 4 358 euros

Condamner la société Capgemini à verser à M. [P] la somme de 56 654 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Condamner la société Capgemini à verser à M. [P] la somme de 100 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices causés par le non-respect de ses obligations au titre de suivi de l’évolution de carrière et de rémunération de M. [P]

En tout état de cause :

Condamner la société Capgemini à payer à M. [P] la somme de 5 000 euros, au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Condamner la société Capgemini aux intérêts au taux légal à compter de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes, et ordonner la capitalisation des intérêts conformément à l’article 1343-2 du code civil

Condamner la société Capgemini aux entiers dépens, en ce compris les frais de signification et d’exécution éventuels de l’arrêt.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 11 janvier 2004, la société Capgemini demande à la cour de :

A titre principal,

Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [P] de l’ensemble de ses demandes

Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société Capgemini de sa demande de condamnation de M. [P] à lui verser 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Statuant à nouveau,

Débouter M. [P] de sa demande nouvelle de dommages et intérêts en réparation de préjudices causés par le non-respect de ses obligations à titre de suivi de l’évolution de carrière et de rémunération de M. [P]

Condamner M. [P] à verser à la société Capgemini la somme de 1 500 euros, au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre des deux instances

Condamner M. [P] aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

Par ordonnance rendue le 8 janvier 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 16 septembre 2025.

MOTIFS DE LA DECISION :

— Sur les demandes formées au titre de l’entrave à l’évolution de carrière et de rémunération de M. [P] :

— Sur la recevabilité :

Aux termes de l’article 566 du code de procédure civile, 'les parties peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire ' sans que ces demandes aient à être justifiées par une quelconque évolution du litige.

M. [R] [P] se prévaut devant la cour d’une entrave de la part de son employeur à une évolution de carrière et de rémunération, motivant à ce titre une demande de rappel de salaire et un rappel des indemnités de rupture à partir de son salaire reconstitué, ainsi qu’une demande de dommages et intérêts, au titre du préjudice subi.

La société Capgemini sollicite, dans le dispositif de ses dernières écritures, que soit 'débouté le salarié de sa demande nouvelle de dommages et intérêts en réparation de préjudices causés par le non-respect de ses obligations au titre du suivi de l’évolution de carrière et de rémunération de M. [R] [P]'.

Il y a lieu de relever qu’en première instance, M. [R] [P] a déjà soutenu qu’il avait été affecté à différentes missions correspondant à un grade D et avait, à ce titre formé des demandes de rappel de salaire, de telle sorte que les développements soumis à la cour concernant l’entrave à l’évolution de carrière et de rémunération du salarié, motivant ses demandes de rappel de salaire et de congés payés afférents ainsi que la demande de dommages et intérêts pour préjudice subi ne peuvent être considérées comme des prétentions nouvelles.

Par voie de conséquence, les demandes formées au titre de l’absence d’évolution de carrière et de rémunération de M. [P] sont déclarées recevables, la cour procédant par ajout au jugement entrepris.

— sur la demande de reclassification et de rappel de salaire et de congés payés afférents :

Il ressort de l’annexe II de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs conseils et des sociétés de conseil (convention syntec), applicable à compter du 1er mars 2001, que la classification des ingénieurs et cadres situés en position 2 est la suivante :

— En position 2.1, il s’agit de 'ingénieurs ou cadres ayant au moins 2 ans de pratique de la profession et des qualités intellectuelles et humaines qui leur permettent de s’informer de manière rapide des travaux d’étude. Coordonnent éventuellement les travaux de techniciens, agents de maîtrise, dessinateurs, ou employés, travaillant aux même tâches qu’eux dans les corps d’état étudiés par le bureau d’étude :

— âgés de moins de 26 ans ;

— âgés de 26 ans au moins'.

Il s’agit de la position figurant dans le contrat de travail du salarié au moment de son recrutement au 17 mai 2005 (pièce n°1 du salarié).

— En position 2.2 coefficiant 130, laquelle constitue le dernier état de la position du salarié (pièce 2 du salarié) : 'cadres remplissant les conditions de la position 2.1 et, devant prendre des initiatives, à partir d’instructions précises de leur supérieur, devant assumer des responsabilités, étudiants des projets courants et pouvant participer à leur exécution. Ingénieurs d’études ou de recherches sans fonction de commandement'. Cette qualification implique que l’ingénieur puisse coordonner des employés, techniciens et agents de maîtrise, mais il ne dispose pas de fonction de commandement.

— En position 2.3 coefficiant 150, revendiquée par le salarié : 'Ingénieurs ou cadres ayant au moins 6 ans de pratique en cette qualité et en pleine possession de leur métier ; partant des directives données par leur supérieur, ils doivent avoir à prendre des initiatives, assumer des responsabilités pour diriger les employés, les techniciens ou les ingénieurs travaillant à la même tâche'.

M. [R] [P] expose avoir été engagé à compter du 17 mai 2005 au sein de la société Capgemini en qualité d’ingénieur projet, cadre, position 2.1, coefficient 115, soit l’équivalent du rôle de consultant métier et technologie confirmé grade B. A compter de sa promotion, en 2011, au poste de consultant métier et technology senior en qualité d’ingenieur projet, il était placé en position 2.2 coefficient 130 correspondant au grade C, sans fonction de commandement.

Il déclare que, par la suite, il n’a plus bénéficié de la moindre évolution de grade, ni même de la moindre revalorisation de salaire (hors les augmentations annuelles collectives) et produit en ce sens une courbe d’évolution de son salaire de 2005 à 2021 (pièce n°16).

Il affirme qu’il effectuait des missions relevant du grade D, lequel correspond au premier rôle de manager au sein de la société Capgemini (mission auprès de la Société Générale en 2019 où il a remplacé le manager, M. [S] qui avait un grade D puis mission auprès du Crédit Agricole Cats en 2019 où il a fini par remplacer la manager, Mme [F] qui avait un grade D) et qu’en 2020, la société Capgemini lui a proposé des missions relevant d’un grade D.

Il ajoute avoir, à de multiples reprises, par courriel, ainsi que dans ses évaluations annuelles sollicité une réévaluation de son grade, sans que la société Capgemini ne donne suite.

Ce faisant il revendique une rémunération annuelle brute de 92 399 euros par an, correspondant à des fonctions d’engagement manager', ce à partir de sa pièce n°17 (Evaluation Glassdoor salarié Capgemini grade D).

La société Capgemini oppose que :

— le salarié procède par voie d’allégation s’agissant du fait qu’il aurait été affecté pendant de nombreuses années à des missions de grade D ;

— le salarié était défaillant au grade C et sa dernière certification avait due être revue et améliorée sensiblement, de telle sorte que son employeur ne pouvait lui assurer l’obtention du grade D ;

— l’obtention du grade D est soumise à une certification, Em1, démarche que le salarié n’avait pas effectuée malgré une demande en ce sens ;

— les différentes évaluations du salarié démontrent que sa progression a été largement freinée par son comportement ;

— le salarié a fait l’objet d’augmentations de salaire, en particulier les augmentations dédiées aux négociations collectives, salaire qui se situe dans la moyenne des salaires de l’entreprise pour son poste.

***

Au cas d’espèce, il est constant que M. [R] [P] a été embauché le 17 mai 2005 par la société Capgemini et qu’il exerçait, au dernier état de la relation de travail les fonctions d’ingénieur logiciel S, grade C.

A ce titre, et selon les attendus d’ingenierie logiciel (pièce n°42 de la société), M. [R] [P] devait assumer un rôle de 'maîtrise, en ingienerie du logiciel, plusieurs domaines et environnements d’application ou de base de données. Il pilote le stream d’ingénierie du logiciel et il a en charge le volet technique des livraisons dans un ensemble de domaines techniques identifiés. Il contribue aux avants ventes et propositions clients dans ses domaines d’expertise. Il intervient aussi comme chef d’équipe en charge des livrables et guide les collaborateurs afin d’obtenir les résultats attendus. Il participe activement à au moins, une communauté et contribue aux échanges en son sein'.

Au cas d’espèce, M. [R] [P] cite deux missions réalisées notamment sur l’année 2019 (mission Société Générale, de juillet 2018 à janvier 2019, et mission Crédit Agricole, de mars 2019 à décembre 2019) et indique que, sur celles-ci, il a été amené à remplacer des managers de grade D. Toutefois, les pièces transmises par le salarié ne font pas état de ces éléments ou encore d’un rôle de commandement à l’égard de ses collègues. A ce titre, l’évaluation professionnelle de M. [R] [P] pour l’année 2019 (pièce n°6 du salarié : performance review 2019) note que ses tâches sur la mission Société Générale se sont élargies (scrum master, gestionnaire de la bakclog, suivi des fournisseurs) mais précise que l’intéressé 'est toujours un peu solitaire’ et ne mentionne aucunement un rôle et/ou des attributions de commandement.

Par ailleurs, M. [R] [P] affirme également – sans en justifier – que les missions qui lui ont été proposées en 2020 par la société Capgemini sont des missions relevant du grade D. L’examen des différents échanges de courriels versés par le salarié, s’agissant de ces propositions (pièces n°28 à 37 du salarié), montre que soit celles -ci ne précisent pas les attendus, en termes de grade, soit indiquent que la mission relève 'd’un grade D ou C+++' (pièce n°32) ou 'd’un grade C voire D’ (pièce n°33).

Dès lors, M. [R] [P] ne satisfait pas à la charge de la preuve puisqu’il ne démontre pas avoir effectué des missions relevant du grade D.

Par ailleurs, la société Capgemini transmet, en sa pièce n° 44, un tableau émanant de l’institut de formation de la société Capgemini intitulé 'les critères de promotion par grade', lequel dispose notamment qu’un ingénieur de grade D doit 'faire preuve de leadership’ et 'influence les autres', 'est référent sur son domaine d’expertise et certifié EM Niveau 1 et agréé niveau 2", 'anime et fait grandir les collaborateurs sous sa responsabilité (voire au delà)' et 'foisonne commercialement autour de son projet'.

Or, la société Capgemini justifie du fait que l’intéressé ne donnait pas pleinement satisfaction dans ses fonctions et dans les tâches produites et ne démontrait pas des qualités professionnelles susvisées requises pour permettre un passage en grade D (foisonnement, capacité à travailler en équipe, proactivité), à savoir :

— la dernière certification du salarié, Em niveau 1, (visée dans les critères de promotion au grade D – pièce n°44 susvisée) a dû être sensiblement revue et corrigée, M. [C] [O] indiquant à Mme [M] [Y] au sein d’un courriel en date du 15 octobre 2020 : 'le 1er mail d'[R] du 3/9 avec son doc excel (que je trouvais très incomplet). Je lui ai demandé d’organiser une réunion ; le 11 pour revoir son doc car trop compliqué de lui expliquer par mail ce qui n’allait pas. C’était vraiment limite surtout pour quelqu’un qui avait le temps de le préparer’ (pièce n°33 de la société), ces constatations rendant, par ailleurs, inopérante, l’allégation du salarié indiquant qu’il disposait déjà de l’équivalent de la certification Em 1 puisqu’il avait passé, 12 années auparavant, l’équivalent (certification Pm1 puis certification Pm2).

— le salarié a bien été orienté vers la certification EM niveau 1 nécessaire à la réalisation d’un changement de grade mais n’a pas donné suite : '[R] avait pour objectif de réaliser le premier niveau certification EM. A part envoyer un mail à [K] [A], rien n’avance (…)' (Pièce n°49 de la société : évaluation générale à mi-année 2020).

— l’évaluation en 2011 du salarié mentionnait '[R] doit améliorer son écoute et sa capacité à travailler en équipe’ (pièce n°9 de la société) ;

— l’évaluation en 2012 du salarié précise : 'le manque d’écoute d'[R] et son comportement pas toujours acceptable, restent un frein à la progression d'[R]', et mentionne en plan d’action 'améliorer l’attitude et le comportement en projet pour s’inscrire dans la durée (à minima tant que le rôle existe dans la mission). Revoir la relation vis à vis de la hiérarchie sur projet et les partenaires pour avoir une relation constructive’ (pièce n°10 de la société) ;

— l’évaluation en 2014 montre des carences sur des capacités relevant du grade D : '[R] est davantage en mode réaction qu’en mode proactif pour proposer des apports aux projets qu’il connaît ou aux solutions', 'il doit néanmoins se montrer plus force de proposition pour participer aux activités BU', 'pour l’année 2015, [R] doit impérativement se rendre visible et apporter de la valeur à Capgemini : aider à développer le compte HSBC en foisonnant et en faisant quelques retours d’expériences sur son contenu actuel’ (pièce n°45 de la société) ;

— l’évaluation en 2015 fait état d’axes de progression relatifs notamment à la nécessité de se montrer plus visible en interne 'participer aux réunions de sa communauté, s’investir sur des activités en interne et être mis en situation de manager s’il souhaite évoluer vers un grade supérieur’ (pièce n°46 de la société) ;

— l’évaluation en 2016 relève à nouveau (comme sur l’évaluation de 2014) une absence de contact avec la Bu et l’évaluation de 2017 mentionne encore '[R] n’est cependant pas du tout intervenu sur d’autres sujets auprès de la Bu’ (Pièce n°48) ;

— l’évaluation en 2018 du salarié expose que 'la communication d'[R] doit clairement être assouplie. [R] doit apprendre à s’adapter à ses interlocuteurs internes et externes et adapter le bon niveau de communication’ (pièce n°11 de la société) ;

— l’évaluation générale à mi-année 2020 expose que 'depuis fin mars, [R] est en intercontrat. Il garde le contact avec les commerciaux pour optimiser ses chances de mission mais il reste que la proactivité lui fait clairement défaut. Par exemple : Lunch et learn Iot : [R] a apporté une contribution au démarrage du chantier puis s’est éloigné de l’équipe. Faute de nouvelle, [R] a considéré que l’équipe n’avait plus besoin de lui voire avançait dans une nouvelle direction. Alors qu’il était disponible à temps plein, il n’est pas revenu vers l’équipe (…) [R] avait pour objectif de réaliser le premier niveau certification Em. A part envoyer un mail à [K] [A], rien n’avance (…) Concernant sa contribution aux travaux internes de la practive assurance, [R] n’a fait aucune proposition’ (pièce n°49) ;

Dans ces conditions, l’ensemble de ces éléments démontrent que l’intéressé ne disposait pas des qualités requises afin de pouvoir prétendre à un changement de grade, lequel impliquait des fonctions de management et de commandement (position 2.3 convention Syntec susvisée), imposant notamment des qualités relationnelles qui lui faisaient manifestement défaut, mais également un investissement auprès des clients 'le foisonnement’ et un investissement en interne, qu’il n’a pas démontré.

Il en découle, que le salarié ne peut donc prétendre à un rappel de salaire au titre d’une reclassification, étant observé que la société Capgemini justifie avoir intégré les augmentations de salaires issues de la négociation annuelle obligatoire (pièce n°4 de la société et non contesté par le salarié) et que le salaire de M. [R] [P] se situait dans la moyenne des salaires relatifs à son poste (pièce n°35 de la société).

— sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect des obligations de suivi et d’évolution de carrière et de rémunération

Il ressort des dispositions de l’article 6315-1 1° du code du travail dans sa version applicable à compter du 26 novembre 2019 qu’à 'l’occasion de son embauche, le salarié est informé que, dès lors qu’il dispose de deux ans d’ancienneté dans la même entreprise, il bénéficie à sa demande d’un bilan d’étape professionnel. Toujours à sa demande, ce bilan peut être renouvelé tous les cinq ans.

Le bilan d’étape professionnel a pour objet, à partir d’un diagnostic réalisé en commun par le salarié et son employeur, de permettre au salarié d’évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences et à son employeur de déterminer les objectifs de formation du salarié.

Un accord national interprofessionnel étendu détermine les conditions d’application du bilan d’étape professionnel'.

Dans sa version applicable, à compter du 6 mars 2014, ce même article dispose que :

'I. A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L. 1222-12, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du présent code, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l’issue d’un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.

II. ' Tous les six ans, l’entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d’apprécier s’il a :

1° Suivi au moins une action de formation ;

2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

3° Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle'.

Il est constant que l’article L. 6315-1 du code du travail ne s’oppose pas à la tenue à la même date de l’entretien d’évaluation et de l’entretien professionnel pourvu que, lors de la tenue de ce dernier, les questions d’évaluation ne soient pas évoquées (Soc. 5 juillet 2023, n°21-24.122), de telle sorte que, chaque entretien a une finalité bien distincte, permettant de les différencier. Aussi, s’il n’est imposé aucun autre formalisme sur les modalités de leur tenue que la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, il convient de s’assurer que les modalités mises en 'uvre par l’employeur, permettent au salarié, clairement et en évitant toute confusion, de s’assurer que l’ensemble des points devant être abordés, l’ont bien été.

A titre de sanction, les articles L.6323-13 et R6323-3 du code du travail disposent que dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, l’employeur ne justifie pas d’avoir satisfait à ses obligations, le compte personnel de formation du salarié est abondé de 3 000 euros. Toutefois si l’employeur ne démontre pas avoir organisé les entretiens professionnels obligatoires, il ne peut être sanctionné dès lors que le salarié a bénéficié d’une ou plusieurs actions de formation prévues.

L’employeur peut être condamné à verser des dommages-et-intérêts au salarié qui aurait été privé d’entretien professionnel pour « mauvaise exécution du contrat de travail » tenant à la « violation de l’obligation légale et conventionnelle de formation et d’entretien professionnel » (Soc, 6 juillet 2016, n°15-18.419) . La cour de cassation a notamment considéré que le salarié qui s’estime victime d’un manquement contractuel ou légal de son employeur doit apporter la preuve de la réalité et de l’étendue de son préjudice (Soc., 3 mai 2018, n°16-26.796: s’agissant d’une demande indemnitaire pour inobservation de l’employeur à son obligation de formation prévue à l’article L.6321-1 du code du travail).

***

M. [R] [P] affirme n’avoir jamais bénéficié d’un entretien sur son évolution professionnelle censé se tenir tous les deux ans conformément aux dispositions de l’article L.6315-1 1° du code du travail, ni même de l’entretien professionnel avec état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié prévu tous les six ans par les dispositions de l’article L.6315-1 du code de travail.

La société Capgemini oppose que, dans les faits, la carrière et la rémunération de M. [R] [P] ont été régulièrement suivies en raison de la tenue d’entretiens avec sa hiérarchie, du suivi régulier de formation, de la réalisation d’entretiens professionnels à partir de 2015 et a bénéficié d’augmentations générales de salaire.

Elle en conclut que la demande de dommages et intérêts formée par le salarié n’est nullement fondée en son principe.

Au cas d’espèce, il y a lieu de relever que M. [R] [P] a été engagé par la société Capgemini au 17 mai 2005, soit avant l’entrée en vigueur des dispositions prévus à l’article L.6315-1 du code du travail et que, sur la période du 26 novembre 2009 au 5 mars 2014, le salarié ne démontre pas avoir sollicité 'un bilan d’étape professionnel', conformément aux dispositions légales en vigueur à cette période.

S’agissant de la période, à compter du 6 mars 2014, la société ne démontre pas avoir procédé à la réalisation d’un entretien professionnel tous les deux ans, qui soit clairement distinct de l’entretien d’évaluation (ce dernier ayant eu lieu régulièrement de manière annuelle). De même, il n’est pas démontré l’existence d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, conformément aux dispositions de l’article L.6315-1 du code du travail.

Cependant, si les questions de changements de grade pour un passage en grade D ont effectivement été abordées par le salarié comme il en justifie lors des entretiens professionnels d’évaluation (pièce n°5 : performance review 2018 ; pièce n°6 : performance review 2019 ; pièce n°19 : courriel de M. [P] du 14 mars 2018), il apparaît également que la société Capgemini a répondu aux sollicitations du salarié, notamment:

— le compte-rendu d’échange entre M. [R] [P] et M. [W] [V] du 1er juillet 2019 indique que le salarié a sollicité des pistes de réflexion pour s’investir en internet afin de l’aider à passer au grade D et égrène les recommandations qui lui ont été faites par son interlocuteur à l’issue de leur entretien (pièce n°16 de la société) ;

— le courriel de Mme [M] [Y] des ressources humaines en date du 11 juin 2019 évoque un échange qui s’est tenu courant mai 2019 avec le salarié pour évoquer son parcours et proposer des axes de contributions/améliorations (pièce n°17).

Par ailleurs, la société justifie du fait qu’elle a orienté le salarié vers la certification EM niveau 1 nécessaire à la réalisation d’un changement de grade et que l’intéressé n’a pas donné suite : '[R] avait pour objectif de réaliser le premier niveau certification EM. A part envoyer un mail à [K] [A], rien n’avance (…)' (Pièce n°49 de la société : évaluation générale à mi-année 2020).

De même, il a été conclu au titre de la demande tenant au rappel de salaire, que les évaluations annuelles de l’intéressé sur l’ensemble de la période (depuis 2011, année de la promotion du salarié en position 2.2) ont démontré l’existence de carences de la part de M. [R] [P], lequel ne disposait pas des qualités professionnelles requises pour un passage sur un grade D, tandis que sa rémunération à fait l’objet d’une évolution conforme aux attendus de son grade C (pièce n°4: augmentations de salaires 2015 et 2018 ; pièce n°35 : comparatifs salaire).

Enfin et surtout, la pièce n°45 du salarié, reprend le listing de l’ensemble des formations qu’il a suivis depuis 2014 ce, jusqu’au mois d’août 2020 dont il ressort que plusieurs formations ont été effectuées de manière régulière en ce compris sur l’année 2020.

Dans ces conditions, nonobstant l’absence de réalisation d’entretien d’évolution de carrière par la société, le salarié ne justifie pas d’un préjudice de nature à fonder sa demande de dommages et intérêts en raison du non-respect des dispositions de l’article L.6315-1 du code du travail.

Il sera ainsi débouté de sa demande à ce titre, par voie de confirmation du jugement entrepris.

— Sur le licenciement :

La lettre de licenciement en date du 5 novembre 2020, adressée par courrier recommandée avec accusé réception à M. [R] [P], énonce les éléments suivants :

'Monsieur,

Le présent courrier fait suite à l’entretien préalable qui s’est tenu le vendredi 23 octobre 2020, auquel vous vous êtes présenté, accompagné de Monsieur [X] [E], délégué syndical, CFDT. A cet entretien, était présent, Monsieur [N] [B] – practice head insurance, accompagné de Madame [M] [Y], responsable ressources humaines.

Les explications que vous nous avez apportées lors de cet entretien ne nous ayant pas convaincus, nous avons en conséquence pris la décision de vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Les raisons qui nous ont conduits à prendre cette décision sont les suivantes :

Nous vous rappelons que vous avez été engagé à compter du 17 mai 2005 par la société Capgemini technology services et qu’au dernier état, vous exercez les fonctions d’ingénieur logiciel, grade C.

Nous notons depuis maintenant plusieurs mois, un manque de motivation de votre part, qui s’est manifesté au cours de vos dernières missions et plus récemment, pendant votre période d’inter-contrat qui a débuté depuis le 23 décembre 2019 à [Localité 3].

Sur l’année 2018, vous avez réalisé une mission pour notre client Axa, de mars 2018 à mai 2018, qui s’est terminée par une sortie de mission, suivie d’une période d’intercontrat de 2 mois, puis vous avez poursuivi par une mission à la Société Générale, de juillet 2018 à janvier 2019.

Sur cette année 2018, votre note de performance a été de 4M, ce qui relève d’une performance en dessous des attendus de votre rôle. En effet, concernant votre mission chez Axa, le client n’a pas souhaité poursuivre la mission avec vous, vous reprochant votre mode de communication inadapté.

Par ailleurs, en tant que collaborateur expérimenté, vous n’avez contribué à aucune initiative interne durant toute l’année, que ce soit en termes de capitalisation, partage de connaissance, foisonnement pour contribuer au développement de votre entité. Vous êtes resté très à l’écart de la vie interne de Capgemini, et ce, malgré les relances de votre management, pour vous rappeler les attendus liés à votre rôle. Or, un collaborateur de votre séniorité et de votre grade se doit d’être force de proposition et créateur de valeur.

Concernant l’année 2019, de mars à fin décembre 2019, vous avez réalisé une mission pour le Crédit Agricole (Cats) qui s’est terminée par une note de 3L ; le potentiel L indiquant que votre capacité à évoluer n’a pas été démontrée.

Durant cette année-là, un plan d’amélioration de la performance vous a été proposé, compte-tenu de votre performance insuffisante en 2018. Ce plan d’accompagnement prévoyait plusieurs axes de développement tel que travailler votre rapport de valeur pour la practice insurance (par exemple par votre mentoring auprès de salariés plus juniors, ou encore pour contribuer aux offres et/ou propositions), vous positionner auprès du commerce (pour aider à la prospection ou à l’avant-vente), travailler votre employabilité en vous certificant à la méthode Agile.

Or, force est de constater que vous n’avez pas suivi ce plan d’accompagnement : pour exemple, vous n’avez préparé aucun retour d’expérience autour de l’assurance en vue de capitaliser et partager vos connaissances auprès de collaboteurs plus juniors. Vous n’avez aucunement aidé au développement de votre practice et enfin, vous n’avez démontré aucune motivation à vous former puisque vous n’avez pas suivi de cursus Agile en 2019.

Dans la foulée de la fin de cette mission, a débuté une période d’intercontrat.

Monsieur [N] [B], votre practice head assurance, vous a alors proposé début 2020, d’intervenir en avant-vente pour nos clients Bnpp, puis Psa.

Malheureusement votre contribution sur le dossier Psa n’a pas donné satisfaction : de nombreuses erreurs, de forme comme de fond, ont été constatées, dénotant un réel manque de rigueur et méthode. Vos collègues ont été obligés de reprendre votre production, pour corriger vos fautes d’orthographe et de rédaction, la veille de la remise du dossier à notre client.

Ce manque de professionnalisme et de rigueur dans la qualité d’un livrable ne correspond pas aux attendus d’un consultant expérimenté comme vous l’êtes.

Concernant vos recherches de mission, le même comportement a été observé tout au long de l’année 2020 : Monsieur [T] [U], votre ressource manager, vous a positionné sur différentes opportunités qui n’ont pas abouti compte-tenu de votre absence totale de mobilisation et de motivation. En témoigne le poste d’It project manager pour Axa partners, proposé par notre équipe commerciale, et pour lequel vous n’avez démontré aucune motivation, ce qui a conduit votre interlocuteur commercial à ne pas donner suite. Ou encore l’entretien courant juin 2020 chez notre client Bnpp, à l’issue duquel vous n’avez pas été retenu pour la mission proposée. Force est de constater que la raison invoquée par le client était votre manque de motivation avéré en entretien et votre nonchalance.

Constatant ce manque flagrant de proactivité et d’implication, Monsieur [N] [B] vous a proposé un entretien le 22 juillet 2020, en présence de votre responsable ressources humaines, Madame [M] [Y], pour faire le point sur votre situation.

Durant cet entretien, les points d’amélioration vous concernant ont été partagés très factuellement : la qualité insuffisante de vos livrables, votre manque de mobilisation concernant votre retour en mission et enfin votre absence totale d’investissement pour la practice assurance. Malgré tout, Monsieur [B] vous a proposé des sujets de contribution interne qui pourraient être intéressants et stimulants pour vous, ainsi qu’un prochain rendez-vous de suivi courant septembre.

Malheureusement, vous n’avez saisi aucune de ces propositions, vous êtes resté dans la même position d’attente, manifestant la même absence de motivation.

Monsieur [N] [B] vous a alors revu en entretien de suivi le 30 septembre 2020 et s’en est étonné, déplorant votre passivité et temps perdu dans l’année.

Ce comportement n’est pas en adéquation avec les attendus de votre rôle, d’autant plus qu’étant en intercontrat, vous aviez le temps pour contribuer à l’effort collectif au niveau de votre practice.

Ainsi, malgré nos différentes tentatives, nous ne pouvons que constater qu’aucun plan d’action constructif ne peut s’engager avec vous, et que dans ces conditions, il est de plus en plus difficile de poursuivre la relation de travail qui nous lie. Nous déplorons globalement, votre manque de conscience professionnelle, de proactivité et d’implication, et ce, malgré toutes les actions que nous vous avons proposées pour développer votre employabilité.

Ce comportement n’est pas acceptable de la part d’un consultant expérimenté comme vous.

Compte-tenu des éléments cités, ci-dessus, nous sommes au regret de vous indiquer que nous considérons qu’il n’est plus possible de poursuivre la relation de travail.

Votre préavis, d’une durée de 3 mois, débutera à la première présentation de la présente.

Pour vous permettre de retrouver plus facilement un emploi, nous vous dispensons de son exécution, étant précisé qu’il vous sera néanmoins rémunéré au mois le mois aux dates normales de paie.

(…)

Enfin, nous profitons de la présente pour vous informer de ce que nous entendons pas appliquer toute clause de non-concurrence qui aurait pu être stipulée tout au long de la relation de travail, et qui en conséquence ne sera pas indemnisée.

Nous vous prions de croire, Monsieur, en l’assurance de notre considération distinguée'(pièce n°12 du salarié).

***

Il ressort des dispositions de l’article L.1235-1 du code du travail qu’il 'appartient au juge d’apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles'.

La charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse donc particulièrement ni sur le salarié ni sur l’employeur (Soc.3 novembre 2016, n°15-20.100).

Le juge est tenu d’examiner l’ensemble des griefs énoncés dans la lettre de licenciement (Soc., 8 juin 2016, n° 14-16.978 ; Soc.17 mars 2021, n°18-16.225), mêmes ceux que l’employeur n’a pas développés dans ses conclusions (Soc., 23 octobre 2024, n°22-22.206, publié).

Sous réserve que les motifs énoncés par la lettre soient suffisamment précis et vérifiables et que les règles propres à chaque type de licenciement soient respectées, aucun contrôle sur l’appréciation du caractère réel et sérieux du licenciement, lequel relève du pouvoir souverain des juges du fond (Soc., 31 mai 2009, n°04-44.598, Bull.n°198).

L’insuffisance professionnelle se caractérise par l’incapacité du salarié à exercer de façon satisfaisante ses fonctions, par manque de compétences. L’insuffisance professionnelle relève de l’appréciation de l’employeur, mais ce dernier doit néanmoins s’appuyer sur des faits objectifs et matériellement vérifiables. En outre, l’employeur ne peut licencier un salarié pour insuffisance professionnelle que s’il lui a donné les moyens d’exercer sa mission et laissé le temps de devenir opérationnel, et si les objectifs qu’il lui a fixés étaient réalisables.

***

La société Capgemini affirme que l’insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié, lesquels peuvent être constitués par un comportement improductif, le refus d’accomplir d’autres opérations, un manque de rigueur dans son travail, de même que l’inorganisation et le manque d’intérêt d’un salarié.

Ce faisant, elle expose que le salarié a fait montre de carences, réitérées, incompatibles avec ses fonctions et son grade C, sur les années 2018, 2019 et 2020.

M. [R] [P] réfute ces éléments et affirme que le simple 'manque de motivation’ ne constitue pas un motif de licenciement réel et sérieux et qu’en tout état de cause, les manquements supposés invoqués dans la lettre de licenciement ne relèvent pas d’une 'véritable insuffisance professionelle’ et ne sont pas établis par des éléments objectifs en ce qu’aucune plainte d’un client n’est versée par la société, et que cette dernière produit des éléments émanant de ses propres services (courriels), alors même qu’il dispose d’une ancienneté de 15 années au sein de la société.

— Sur le grief tendant au déroulement de la mission Axa en 2018 :

Le salarié expose que la société Capgemini se base exclusivement sur l’échec de la mission réalisée auprès du client Axa, laquelle a seulement duré deux mois (de mars à mai 2018) et précise que celle-ci a été interrompue, non pas, en raison du mécontentement du client mais sur une demande qu’il a lui-même formulée, compte-tenu de difficultés rencontrées avec ce client.

M. [R] [P] produit, à ce titre, en sa pièce n°20, un courriel en date du 11 avril 2018 qu’il a adressé à sa hiérarchie dans lequel il relate : 'ici je me retrouve à faire l’interface entre Axa-it et Axa France (…) Il s’avère que dans tout mon environnement de travail, les gens se méprisent et se détestent entre eux (…) Le responsable du service aml, n’est pas du tout apprécié de son propre service, au point qu’une partie de ses directs subordonnés quittent Axa It. Axa France passe son temps à m’expliquer à quel point le service Aml que je représente est pitoyable à l’image du responsable. Au sein même de l’équipe aml, un noyau dur a une attitude de rejet et d’exclusion alors que je viens d’arriver (…) En somme il est difficilement envisageable de travailler dans un cadre serein au sein de cette équipe qui n’a pas de réponse. Je me retrouve entre deux feux dont je ne suis pas à l’origine. Tout est sujet à conflit. Ce cadre de travail est toxique et délétère. Pouvez-vous me sortir de ce guet-apens ''.

Le salarié produit également l’évaluation de son responsable dans le cadre de son entretien d’évaluation annuelle (pièce n°5 : performance review 2018), laquelle indique '[R] devait faire l’intermédiaire entre Afs et Ags qui se livraient à une guerre interne. Suite à l’entretien [R] a senti le risque et l’a remonté en interne. Il a toutefois été affecté mais a demandé à très vite sortir de la mission (…)'.

Par ailleurs, le salarié justifie que, sur cette même année 2018, il a terminé une mission chez un autre client Barclays, laquelle a duré 3 ans et demi sans difficultés (pièce n°8 courriel de remerciement client Barclays du 30 octobre 2015, pièce n°9 : courriel à M. [R] [P] du 6 octobre 2017, pièce n°10 : fiche d’évaluation satisfaction client Barclays).

Il démontre également, postérieurement à sa mission de deux mois interrompue auprès du client Axa, avoir effectué une mission de huit mois pour la Société Générale, laquelle s’est déroulée sans difficulté, le responsable de l’équipe auprès de laquelle il était affecté l’ayant remercié par messages sms, pour 'sa collaboration', déplorant 'qu’elle n’ait pas pu être prolongée’ (pièce n°22).

Pour autant, en dépit des éléments produits par le salarié et de la difficulté concernant la mission chez le client Axa, la société Capgem ani oppose une problématique liée au mode de communication dont le salarié a pu faire montre dans l’exercice de sa mission et justifie de remontées diverses, en particulier de ce client, à la fois s’agissant du savoir-être du salarié mais également de son travail.

Ainsi, dans deux courriels internes à la société Capgemini en date du 7 mai 2018 (pièce n°14 de la société), Mme [G] [H] indique, tout d’abord, à 09h52 :

'J’ai pu faire le point avec le client ce matin pour lui annoncer la demande d'[R] de sortir de mission. Pour info, elle comprend que le contexte soit difficile pour autant ci-dessous son retour:

— sa communication est très abrupte : il ne fonctionne que par mail et pas de s’il te plait ou merci (..) ;

— elle lui a plusieurs fois fait ce retour mais pas de changement d’attitude, [R] s’est braqué;

— manque de professionnalisme au vu de sa séniorité et tarifs : compte-rendu incomplet +il a organisé une réunion avec le client d’Ags Axa France un jour où il était en congés, il ne lui a pas envoyé de brief, ou de support de réunion, et ne lui a pas rappelé qu’il était en congés à cette date, elle est arrivée le matin, a vu qu'[R] n’était pas là, et a dû chercher dans son historique de mail pour retrouver ses jours de congés, elle a donc dû faire le support de réunion 1h avant la réunion (…)'.

Puis à 12h06, Mme [H] précise : 'nous venons d’avoir un point avec le client, [R] et moi, pour acter de la sortie d'[R] ce jour. Les raisons invoquées sont les suivantes :

— mécontentement de la part du client de notre client de la prestation d'[R],

— notre client reconnaît que le contexte est difficile, pour autant, il attendait de la part d’un profil senior une attitude différente : plus de souplesse dans sa communication et une capacité à naviguer dans un contexte complexe'.

Les observations relatives à l’existence de difficultés relationnelles ou de communications du salarié sont reprises dans l’évaluation de M. [R] [P] en 2018 (pièce n°11 de la société et pièce n°5 précitée du salarié : performance review 2018), laquelle indique '[R] devait faire l’intermédiaire entre Afs et Ags qui se livraient à une guerre interne. Suite à l’entretien [R] a senti le risque et l’a remonté en interne. Il a toutefois été affecté mais a demandé à très vite sortir de la mission (…) Le client avait accepté car il considérait qu'[R] n’avait pas la bonne approche et le bon relationnel pour gérer cette situation (trop de mails et pas assez de contact) (…)'.

Or, ces constatations viennent corroborer des remarques similaires effectuées lors des évaluations précédentes du salarié, notamment sur l’année 2011 '[R] doit améliorer son écoute et sa capacité à travailler en équipe’ (pièce n°9 de la société), ainsi que sur l’année 2012 'Le manque d’écoute d'[R] et son comportement pas toujours acceptable restent un frein à la progression d'[R] (…) Revoir la relation vis à vis de la hiérarchie et les partenaires pour avoir une relation constructive’ (pièce n°10 de la société).

Il ressort ainsi de l’ensemble de ces éléments que, nonobstant la difficulté intrinsèque de la mission auprès du client Axa, des difficultés relationnelles et de positionnement de la part du salarié ont également été objectivement établis, notamment au cours du déroulement de cette mission Axa.

Il en ressort que le grief est ainsi partiellement établi.

— Sur le grief tendant à la notation du salarié opérée sur l’année 2019 et à sa méconnaissance du plan de retour à la performance :

Sur ce point, M. [R] [P] fait valoir qu’après une période d’intercontrat de deux mois, il a été placé en mission auprès du client Crédit Agricole à partir du mois de mars 2019 jusqu’à la fin du mois de décembre 2019, soit pendant près de 10 mois, et indique que cette mission n’a pas été un échec contrairement à ce que la société affirme, de telle sorte que la notation de 3L qui lui a été attribuée par son employeur est incompréhensible. Il argue également de sa méconnaissance du plan de retour à la performance réalisé sur l’année 2019 par son employeur.

La société Capgemini oppose le fait que M. [R] [P] n’a pas respecté le plan de retour à la performance mis en oeuvre et, en ce sens, n’a pas donné suite aux actions concrètes induites par ce plan (passage d’une certification, suivi du cursus Agile notamment), dont il avait connaissance, ce qui résulte de plusieurs échanges de courriels et relances opérés à son égard.

M. [R] [P] produit en sa pièce n°6 (performance review 2019) son évaluation au titre de l’année 2019, laquelle précise s’agissant de la mission auprès du Crédit Agricole que 'positionné à l’origine comme release manager, il a progressivement repris d’autres périmètres comme scrum master, gestionnaire de la backlog – rôle de chef de projet en coordination des activités et des ressources (30 personnes sur [Localité 6] et [Localité 7]), le suivi des fournisseurs. Il contribue au processus budgétaire. Même si [R] est toujours un peu solitaire… il a fait des efforts pour se rapprocher de la practice, il participe aux évènements et s’est porté volontaire pour contribuer à la présentation Ilot (…) Bonne mission cette année. Comme toujours [R] fait jouer son implication et sa polyvalence pour voir son périmètre élargie. Il est en contact régulier avec les forces commerciales. Un effort notable pour garder le contact avec la Bu, même s’il reste un peu de chemin'.

Cet élément atteste du bon déroulement de la mission auprès du Crédit Agricole et la société n’apporte pas d’éléments permettant de contredire ce constat s’agissant exclusivement de cette mission.

Cependant, la lettre de licenciement expose que la notation 3L a été attribuée en raison de l’absence de démonstration par le salarié de sa capacité à évoluer, laquelle ressort du fait qu’en 2019 un plan d’amélioration de la performance lui a été proposé, compte-tenu d’une performance insuffisante en 2018, plan que le salarié n’aurait pas respecté.

A ce titre – et contrairement aux affirmations du salarié lequel indique qu’il n’a pas eu connaissance du plan – la société justifie avoir relancé le salarié sur plusieurs actions et avoir évoqué ce plan dans le courant de l’année 2019. Elle affirme également avoir été confrontée à une inertie de la part de M. [R] [P], autant d’éléments qui ressortent des documents suivants:

— le document de plan d’accompagnement à la performance mentionnant que le salarié devait se proposer en support de la practice insurance ; qu’il devait se positionner auprès du commerce sur les axes de contributions possibles (prospection ou avant-vente) et enfin obtenir la certification Agile (pièce n°13 : Pap 2019) ;

— un courriel de Mme [Y], responsable des ressources humaines du 11 juin 2019 démontrant que le salarié a été reçu fin mai par M. [B] lors d’un entretien pour échanger sur son 'parcours’ et au cours duquel des 'axes de contribution’ ont été degagés impliquant notammment une prise de contact avec M. [V], Mme [Y] sollicitant alors le salarié afin qu’il la tienne informée du 'fruit de sa réflexion’ et de 'sa démarche en cours’ (pièce n°17 : mail de Mme [Y] du 11 juin 2019, pièce n°18 : mail de M. [P] du 23 mai 2019, pièce n°19 : mail de M. [V], et pièce n°20 : point ressources humaines du 28 mai 2019) ;

— un échange de courriel interne à la société avec M.[R] [P], montrant que l’intéressé qui avait échoué en 2018 une certification, indiquait le 9 novembre 2018, qu’il allait la repasser, (pièce n°15), ce qu’il ne démontre pas avoir effectué ;

— l’évocation du plan et des actions à mettre en oeuvre dans son évaluation de 2019 et la mise en exergue de l’absence de suivi du cursus Agile en 2019 (pièce n°12 de la société : performance review 2019).

Par ailleurs, de manière générale, la société justifie du manque de diligences de la part du salarié, notamment par la nécessité de relancer ce dernier, à plusieurs reprises, pour la réalisation de son évaluation professionnelle en 2019 (pièce n°21 : mails de relance de M. [Z] dont le dernier, en date du 13 novembre 2019, indique : '3ème relance. Peux-tu me répondre stp '').

Le salarié invoque le fait qu’il a sollicité sa hiérarchie pour mettre en place ses contributions à la vie de Capgemini, sans aucun retour de la part de son employeur.

Il produit, notamment, un courriel du vendredi 17 mai 2019 avec pour objet 'activités autres’ adressé, notamment à M. [V], dans lequel il indique : 'un peu pris par la montée en charge au Crédit Agricole, je reviens vers vous si vous avez des activités autres à me proposer’ (pièce n°26 du salarié).

Or, il apparaît – à la lecture d’un courriel en date du mardi 23 juillet 2019 adressé par M. [V] à M. [P], intitulé : 'CR de notre échange du 1er juillet 2019" – que M. [V] égrénait le listing des propositions et actions possibles (tout en s’étonnant de la méconnaissance du salarié de certains dispositifs, eu égard à sa séniorité et à son grade) et lui proposait, en guise de première étape, de se libérer une demi-journée par mois pour s’investir en interne. Il clôturait son courriel en lui fournissant également un lien pour lui permettre de voir les activités pour s’investir en interne (pièce n°16 de la société).

Cet élément dément ainsi les affirmations du salarié.

Aussi, le grief tenant à l’attribution de la notation 3L au salarié sur l’année 2019 en considération de l’ensemble de ses activités (et non exclusivement de la seule mission Crédit Agricole) et notamment en raison de l’absence d’investissement à la vie interne de l’entreprise et du non-respect du plan de retour à la performance est parfaitement démontré.

— Concernant le grief tenant au manque d’implication et de motivation du salarié sur l’année 2020 ;

M. [R] [P] expose que, sur l’année 2020, il se trouvait exclusivement en période d’intercontrat, ce dont il justifie au sein de sa pièce n°23 intitulée 'tableau détail de la période intercontrat de Monsieur [P]', élément non contesté par la société Capgemini. Il en déduit, qu’il ne peut lui être reproché un manque de motivation supposée, dès lors qu’il appartenait à son employeur de le positionner sur des missions. Il ajoute également s’être porté volontaire sur des missions, avoir suivi des formations et avoir assuré un soutien à ses collègues.

La société Capgemini – qui ne conteste pas que le salarié se trouvait en intercontrat sur l’année 2020 – rappelle que ces périodes sont considérées comme du temps de travail effectif et sont ainsi comptabilisées et payées comme toute autre heure de travail, précisant que cette situation est connue dans le métier des sociétés de services informatiques et fait état de décisions de cours d’appel reconnaissant cette situation et déboutant notamment des salariés de leurs demandes de résiliations judiciaires formées, à ce titre, à l’encontre de leur employeur (pièce n°38 : CA Versailles 23 janvier 2013 ; pièce n°39 : CA Orléans 29 août 2014).

La société Capgemini oppose que, durant l’année 2020, le salarié a fait montre d’une nonchalance dans la recherche de nouvelles missions et d’un investissement limité s’agissant de la vie interne de l’entreprise, alors même qu’étant en période d’intercontrat il avait toute la disponibilité nécessaire pour s’investir.

Au cas d’espèce, le salarié justifie par la production de plusieurs courriels qu’il s’est manifesté positivement en se déclarant intéressé par plusieurs missions (pièce n°28 à 35 comportant des échanges de courriels entre le 31 janvier 2020 et le 28 septembre 2020). Ces échanges de courriels démontrent que le salarié a répondu positivement, parfois de manière laconique par 'Bonjour, Oui on peut tenter. [R]', concernant le poste d’Ip project Manager pour Axa Partners (pièce n°32 ; courriel de M. [R] [P] à M. [T] [U] du 9 juin 2020) et que la société a donné suite sur plusieurs propositions, indiquant au salarié avoir transmis son curriculum vitae au client, ou avoir relancé un autre client (mails figurant en pièce n°30, n°34 et 35 notamment).

Toutefois, si le salarié a pu manifester son accord sur certaines propositions de missions, il ressort des pièces produites par la société que M. [R] [P] a également refusé d’autres propositions de missions.

Ainsi, à la suite d’un courriel en date du 12 février 2020, émanant de M. [D] [I], ingénieur commercial, proposant à M. [R] [P] une mission de chef de projet pour Axa France et détaillant le contenu de la mission, laquelle serait susceptible de l’intéresser, le salarié répondait le lendemain : 'Bonjour [D], Il y a des attentes fortes notamment cloud que je n’ai pas. Cordialement’ (pièce n°24 de la société).

De même, à l’issue d’un courriel du 7 juillet 2020 de M. [D] [I], proposant une mission d’It Manager chez Axa Partners et détaillant la mission, M. [R] [P] répondait à M. [D] [I], le 8 juillet 2020'on peut essayer’ (pièce n°31 de la société).

Cet intérêt, relatif, corrobore un élément produit par le salarié lui-même et déjà visé supra (pièce n°32 du salarié concernant un courriel qu’il adressait le 9 juin 2020 à M. [T] [U] répondant à une proposition de mission par 'on peut tenter').

Le salarié reproche à la société la valeur probante des pièces présentées s’agissant de courriels qui émanent de son seul employeur, et qui seraient tous adressés, à compter du mois de juillet 2020, période à laquelle la société préparait manifestement son licenciement.

Pour autant, force est de constater que les courriels produits par la société Capgemini émanent de plusieurs interlocuteurs différents du salarié, de surcroît distincts de Mme [Y] (ressources humaines) et de M. [B] (supérieur hiérarchique). Ainsi, M. [T] [U], M. [D] [I], ont chacun déploré le manque de motivation de M. [R] [P] et ce, en considération de l’ensemble de l’année 2020 (cf le courriel du 12 février 2020 de refus de mission par le salarié en pièce n°24 de la société).

Ainsi, interrogé par Mme [Y] et M. [B], le 10 juillet 2020, s’agissant de la posture du salarié suite aux propositions de missions, M. [D] [I], ingénieur commercial, écrivait : 'concernant [R] j’ai effectivement du mal à lui trouver une mission qui l’intéresse. A chaque fois que je viens vers lui pour lui présenter une mission son retour est mitigé voire totalement désintéressé’ (pièce n°22 de la société).

Par voie de conséquence, le grief susvisé est constitué.

— Concernant le grief tenant à la contribution avant-vente insatisfaisante en 2020 :

Le salarié affirme que les contributions avant-vente décrites comme étant insatisfaisantes (clients Psa et Bnp Paribas) en raison 'd’erreurs de fond comme de forme’ ne sont aucunement étayées par la société, laquelle ne produit pas le moindre témoignage d’insatisfaction de la part des clients concernés.

Pourtant la société justifie, par un courriel de Mme [Y], adressé à M. [P] le 27 juillet 2020 que des erreurs lui ont été signifiées puisqu’elle indiquait 'concernant ta production, en particulier du document de maintenance sur l’avant-vente pour Psa en mars 2020, [N] t’a partagé son insatisfaction concernant le niveau de qualité de ce document. Tu lui a indiqué que tu pensais que le document était en stand-by. Cependant comme te l’a partagé [N] tu avais en responsabilité la production de ce livrable et c’est [N], et ton carrière manager, qui ont dû reprendre tout le document la veille de la remise, corrigeant des fautes d’orthographes, de rédaction au delà de la pertinence du contenu. Comme échangé ce n’est pas acceptable pour un consultant de ta seniorité’ (pièce n°25 de la société).

Cet élément est également corroboré par un courriel du 21 juillet 2020, au sein duquel M. [Z] indiquait que, sur la proposition Psa Banque en mars, M. [R] [P] avait en charge principalement 'le document de maintenance’ mais qu’en revue 'intermédiaire et finale du document, de nombreuses erreurs, y compris de fond sont apparues. Ceci met en avant un gros axe d’amélioration en terme de méthode, de rigueur et de professionnalisme sur la qualité de ses livrables’ (pièce n°30 de la société).

Il en ressort que la circonstance avancée par le salarié de l’absence d’une insatisfaction manifestée par le client est impropre, dans la mesure où son projet a fait l’objet d’une reprise par ses collègues ce, en amont de la transmission au client.

Ce grief est ainsi établi.

— Concernant le grief tenant à l’absence de prise en compte des remarques émanant de la hiérarchie de M. [R] [P] en 2020 :

Sur ce point la lettre de licenciement fait état d’un entretien, lequel s’est déroulé le 22 juillet 2020 en présence de Mme [Y] et de M. [B] au cours duquel des points d’amélioration ont été évoqués et dont le salarié ne se serait pas saisi nécessitant la tenue d’un nouvel entretien le 30 septembre 2020.

M. [R] [P] expose avoir multiplié les démarches et marques d’intérêt afin de trouver de nouvelles missions et indique :

— avoir accru ses contributions en interne via la réalisation d’études et de support à ses collègues;

— avoir effectué des formations.

A ce titre, il justifie par la production de plusieurs échanges de courriels (principalement sur la période du mois de juillet 2020) avoir réalisé des tâches de support à d’autres collègues, à la demande de M. [B] (pièce n°40 à 43 du salarié) et réalisé une étude (pièce n°39 relative à des échanges de courriel courant juillet 2020 entre M. [B] et M. [P], ce dernier proposant d’étudier le sujet de 'la personne électronique').

M. [R] [P] soutient également avoir réalisé des formations dans le courant de l’année 2020, à l’instar des années précédentes (pièce n°45 du salarié : liste des formations suivies par M. [P] du 14 mai 2014 au 14 août 2020 ; pièces n°46 et 47 : certificats de formation).

Ces éléments ne sont pas contestés par la société Capgemini, laquelle invoque des griefs qui se portent sur un autre plan et évoqués dans la lettre de licenciement s’agissant des demandes expressément formulées à M. [R] [P] par sa hiérarchie.

Ainsi, le compte-rendu d’entretien du 22 juillet 2020 (mail du 27 juillet 2020 en pièce n°25 de la société) démontre qu’à l’issue de cette entrevue, il a été demandé au salarié :

— d’envoyer des éléments de contenu sur le retour d’expérience pour la practice concernant 'la personne électronique’ afin que M. [N] [B], puisse lui confirmer l’intérêt ou non de cette présentation ;

— et 'de se positionner à partir du mois de septembre 2020 sur un des trois sujets porteurs pour la practice'.

Les échanges suivants du mois de septembre 2020 démontrent que le salarié ne s’est pas positionné sur un des trois sujets, comme sollicité le 22 juillet 2020, ce dernier déclarant, le 8 septembre 2020 : 'j’ai creusé le sujet sur la personne électronique en le généralisant sur l’assurance autour des entités autonomes plutôt que sur les 3 sujets’ (pièce n°26 : mail en réponse de M. [B] du 9 septembre 2020), obligeant sa hiérarchie à réitérer la demande adressée précédemment au salarié tenant à la nécessité de choisir un des trois sujets proposés (pièce n°28: mail de M. [B] du 30 septembre 2020).

Ce grief est ainsi établi.

***

Il ressort de l’ensemble des éléments susvisés que les différents griefs visés dans la lettre de licenciement sont objectivement établis par la société, contrairement à ce qui est soutenu par le salarié et que ce dernier a reçu plusieurs alertes ou mises en garde de la part de son employeur s’agissant de son insuffisance professionnelle (notamment les entretiens de la fin du mois de mai 2019 puis du 22 juillet 2020 avec sa hiérarchie).

En l’état de ces éléments, il est suffisamment établi l’existence d’une insuffisance professionnelle caractérisant une cause réelle et sérieuse de licenciement. Le jugement sera confirmé à ce titre.

— Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles, la société Capgemini étant déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles et des dépens de la première instance.

M. [R] [P] succombant en ses prétentions sera condamné aux dépens de la procédure d’appel.

Par souci d’équité, il conviendra de laisser à chacune des parties la charge des frais irrépétibles engagés par elle en appel, la société Capgemini et M. [R] [P], étant ainsi déboutés de leurs demandes à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau et y ajoutant :

Déclare recevables les demandes de M. [P] formées au titre de l’absence d’évolution de carrière et de rémunération ;

Déboute M. [R] [P] de sa demande de dommages et intérêts en réparation de préjudices causés par le non-respect de ses obligations au titre du suivi de l’évolution de carrière et de rémunération ;

Déboute la société Capgemini de ses demandes au titre des frais irrépétibles et des dépens de la première instance ;

Dit que chacune des parties conservera à sa charge le paiement des frais irrépétibles engagés par elles en appel ;

Condamne M. [R] [P] aux entiers dépens.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Isabelle FIORE Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente